文_鄭吉喆 田艷飛

【案情】

2021年6月8日，李先生到某教育公司面試，應(yīng)聘該公司講師崗位。面試結(jié)束后，教育公司面試人員和李先生通過微信洽商了工資待遇，允諾給予李先生試用期每月9500元、轉(zhuǎn)正后每月10500元的工資，并催促李先生盡快辦理入職手續(xù)。李先生對該薪資比較滿意，遂向原單位提出離職申請。然而，李先生收到教育公司發(fā)送的入職邀請函上載明的工資待遇卻是試用期每月7200元、轉(zhuǎn)正后每月9000元。李先生感到被欺騙，多次和教育公司工作人員溝通，但教育公司人事部門表示轉(zhuǎn)正后只能按照每月9000元標(biāo)準(zhǔn)支付薪資。因就工資待遇不能達(dá)成一致，李先生最終放棄入職該教育公司。

李先生既辭掉了原工作，又未能入職新單位，于是提起勞動仲裁，要求教育公司賠償因擅自降薪導(dǎo)致其失業(yè)造成的損失。此案經(jīng)過一裁兩審，最終判決教育公司賠償李先生9000元。

【裁判】

民法典規(guī)定，民事主體從事民事活動，應(yīng)當(dāng)遵循誠信原則，秉持誠實(shí)，恪守承諾。根據(jù)日常社會經(jīng)驗(yàn)，勞動合同的訂立并非是一蹴而就的行為，從用人單位與勞動者的初次接觸到最后的勞動者成功入職，往往需要經(jīng)歷多個(gè)環(huán)節(jié)，包括簡歷的投遞篩選、用人單位對勞動者的面試、用人單位和勞動者就工資待遇等事宜進(jìn)行充分協(xié)商溝通等。在雙方就工資待遇達(dá)成一致后，用人單位才會給勞動者發(fā)放入職邀約，并在勞動者接受入職后簽訂正式的勞動合同。勞動者和用人單位在入職前就工資待遇的協(xié)商屬于訂立勞動合同的必要過程。在此階段，用人單位雖未與勞動者簽訂正式合同甚至未發(fā)出正式邀約，但仍然應(yīng)當(dāng)誠信招工，嚴(yán)格、審慎地推進(jìn)招聘流程。用人單位就工資待遇與勞動者達(dá)成一致后，應(yīng)當(dāng)恪守承諾，遵循誠信的社會主義核心價(jià)值觀。

民法典規(guī)定，當(dāng)事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：（一）假借訂立合同，惡意進(jìn)行磋商；（二）故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實(shí)或者提供虛假情況；（三）有其他違背誠信原則的行為。工資待遇是勞動合同中雙方最關(guān)注的核心條件之一，若用人單位在招聘面試及薪資待遇洽談過程中允諾較高薪水，在勞動者準(zhǔn)備入職時(shí)方才告知真實(shí)工資待遇，且與面試溝通時(shí)承諾情況存在明顯差異，便會導(dǎo)致勞動者對之前允諾的工資標(biāo)準(zhǔn)的合理期待落空。而且，勞動者在與用人單位就薪資待遇協(xié)商一致后，往往會放棄其他工作機(jī)會。若在勞動者入職前，用人單位反悔，擅自降低承諾的勞動報(bào)酬等待遇，損害了勞動者的合理信賴?yán)?，?dǎo)致雙方未能締結(jié)勞動合同，勞動者有權(quán)要求用人單位承擔(dān)締約過失責(zé)任。