鄭立勛, 王雁飛, 朱 瑜

（1. 華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院, 廣東 廣州 510641；2. 暨南大學(xué) 管理學(xué)院, 廣東 廣州 510632）

一、引 言

作為人際關(guān)系中的普遍現(xiàn)象，喜愛(ài)（liking）反映了一種積極的人際情感，是一系列被吸引感覺(jué)的綜合（Tsui和Barry，1986），其影響貫穿個(gè)體發(fā)展的各個(gè)階段并極大地影響著個(gè)體的偏好（Rubin，1973）和行為習(xí)慣（Twenge和Campbell，2008），工作場(chǎng)所中的喜愛(ài)還會(huì)進(jìn)一步影響員工的感知和工作表現(xiàn)（Liu等，2020）。已有研究表明，工作場(chǎng)所喜愛(ài)（liking in the workplace）在提升領(lǐng)導(dǎo)有效性（孫利平等，2018）和提升組織成員的人際吸引力和影響力（Nault等，2020；Thomas等，2020）等方面作用顯著并最終成為推動(dòng)組織發(fā)展的重要力量。可見(jiàn)工作場(chǎng)所喜愛(ài)的積極效應(yīng)對(duì)企業(yè)大有裨益，如何善用喜愛(ài)來(lái)提升員工績(jī)效表現(xiàn)的研究和應(yīng)用具有重要意義。

鑒于喜愛(ài)對(duì)員工工作態(tài)度和工作結(jié)果的有效預(yù)測(cè)作用，近年來(lái)國(guó)外組織管理領(lǐng)域關(guān)于喜愛(ài)的研究持續(xù)增加（Swain，2018；Yammarino等，2020；Yang等，2021），而國(guó)內(nèi)該主題的研究仍然處于初步發(fā)展階段并且缺乏系統(tǒng)性梳理相關(guān)研究的綜述文章，因此梳理和總結(jié)國(guó)內(nèi)外該領(lǐng)域的研究成果非常有必要。此外，目前關(guān)于工作場(chǎng)所喜愛(ài)的研究仍然存在諸多局限性。例如，對(duì)工作場(chǎng)所喜愛(ài)的內(nèi)涵界定不清導(dǎo)致相似概念的混淆，聚焦于領(lǐng)導(dǎo)與下屬的二元喜愛(ài)而造成分析對(duì)象單一，以及喜愛(ài)對(duì)工作結(jié)果影響的作用機(jī)理不明晰導(dǎo)致分析角度片面和研究結(jié)論單一等問(wèn)題。上述不足阻礙了工作場(chǎng)所喜愛(ài)研究的深入和拓展。鑒于此，本研究首先采用文獻(xiàn)計(jì)量法，以1985—2022年Web of Science（WOS）核心數(shù)據(jù)庫(kù)中工作場(chǎng)所喜愛(ài)相關(guān)文獻(xiàn)作為分析對(duì)象，通過(guò)CiteSpace進(jìn)行可視化分析與解讀，提煉工作場(chǎng)所喜愛(ài)的研究源起、發(fā)展脈絡(luò)以及研究熱點(diǎn)。接著，本研究在文獻(xiàn)計(jì)量的基礎(chǔ)上進(jìn)一步對(duì)工作場(chǎng)所喜愛(ài)的理論與實(shí)證研究進(jìn)行充分回顧。通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的系統(tǒng)性梳理，本研究的內(nèi)容著重圍繞以下三個(gè)方面展開(kāi)：（1）工作場(chǎng)所喜愛(ài)的概念內(nèi)涵與測(cè)量；（2）工作場(chǎng)所喜愛(ài)的影響因素和影響效應(yīng)；（3）工作場(chǎng)所喜愛(ài)的作用機(jī)制。通過(guò)梳理這些方面，本研究試圖把握喜愛(ài)在組織管理研究中的概念內(nèi)涵、測(cè)量工具、研究現(xiàn)狀與趨勢(shì)，構(gòu)建工作場(chǎng)所喜愛(ài)研究的整合性框架，進(jìn)一步總結(jié)現(xiàn)有研究的不足并展望未來(lái)的研究方向，以期為國(guó)內(nèi)工作場(chǎng)所喜愛(ài)的未來(lái)研究提供參考。

二、工作場(chǎng)所喜愛(ài)研究的文獻(xiàn)計(jì)量分析

本研究選取了WOS核心數(shù)據(jù)庫(kù)作為計(jì)量分析的文獻(xiàn)來(lái)源，以“l(fā)iking”或“interpersonal affect”作為檢索主題詞，以“organization”或“workplace”作為所有字段檢索詞，時(shí)間段設(shè)為所有年份（1985—2022年），然后選擇類(lèi)別為“Management”“Business”“Psychology Social”和“Psychology Applied”，選擇文獻(xiàn)類(lèi)型為“論文”和“綜述論文”，根據(jù)論文標(biāo)題和摘要對(duì)檢索結(jié)果做逐一篩選，最終得到與研究主題相關(guān)的文獻(xiàn)147篇（檢索日期：2023-01-14）。接著，本研究采用CiteSpace可視化軟件（Chen，2006），對(duì)147條文獻(xiàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)量分析，包括發(fā)文數(shù)量趨勢(shì)和發(fā)文期刊分析、文獻(xiàn)引用分析以及關(guān)鍵詞分析等，從而對(duì)工作場(chǎng)所喜愛(ài)研究的發(fā)展脈絡(luò)和研究熱點(diǎn)進(jìn)行整體性概括。

（一）發(fā)文數(shù)量趨勢(shì)和發(fā)文期刊分析

圖1展示了1998—2022年WOS核心數(shù)據(jù)庫(kù)中工作場(chǎng)所喜愛(ài)研究的文獻(xiàn)數(shù)量。由圖1可知，收錄于WOS核心數(shù)據(jù)庫(kù)中的工作場(chǎng)所喜愛(ài)相關(guān)文獻(xiàn)始于1998年，為了統(tǒng)一分析對(duì)象，未收錄于WOS核心數(shù)據(jù)庫(kù)的相關(guān)文獻(xiàn)將不納入本研究的文獻(xiàn)計(jì)量分析范圍。從圖1可以看出，工作場(chǎng)所喜愛(ài)研究的發(fā)文數(shù)量總體呈上升趨勢(shì)，大致經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：第一階段為1998—2005年，在這一階段相關(guān)研究發(fā)展緩慢，每年發(fā)文量為1—2篇；第二階段為2006—2019年，該階段工作場(chǎng)所喜愛(ài)研究興起，關(guān)注度驟然提升，平均每年發(fā)文量為7篇，但在2010年、2012年和2015年存在顯著的負(fù)增長(zhǎng)；第三階段為2020—2022年，平均每年發(fā)文量為12篇，每年的發(fā)文數(shù)量基本保持穩(wěn)定。

圖1 工作場(chǎng)所喜愛(ài)文獻(xiàn)發(fā)表數(shù)量趨勢(shì)

此外，從期刊來(lái)源來(lái)看（如表1所示），大部分論文發(fā)表在國(guó)際頂級(jí)期刊上，其中Journal of Personality and Social Psychology、Journal of Applied Psychology和Leadership Quarterly三種期刊的該主題論文發(fā)表數(shù)量分別為14篇（9.52%）、11篇（7.48%）和7篇（4.76%），表明國(guó)際頂級(jí)期刊愿意刊載相關(guān)研究成果。

表1 工作場(chǎng)所喜愛(ài)研究的主要期刊來(lái)源

（二）文獻(xiàn)引用分析

1.高被引文獻(xiàn)分析

本研究基于這147篇文獻(xiàn)的年均引用頻次獲得了工作場(chǎng)所喜愛(ài)研究的8篇熱點(diǎn)文獻(xiàn)（見(jiàn)表2）。解讀高被引文獻(xiàn)有助于研究者迅速把握本領(lǐng)域的重要理論基礎(chǔ)和研究熱點(diǎn)。這些文獻(xiàn)既有綜述類(lèi)文章，也有基于實(shí)驗(yàn)和問(wèn)卷調(diào)查的實(shí)證研究，有的探討了工作場(chǎng)所中人際情感的內(nèi)涵，有的分析了工作場(chǎng)所喜愛(ài)的影響前因和作用結(jié)果，這些文獻(xiàn)為工作場(chǎng)所喜愛(ài)的后續(xù)研究奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

表2 工作場(chǎng)所喜愛(ài)研究的熱點(diǎn)文獻(xiàn)

2.作者共被引分析

圖2是工作場(chǎng)所喜愛(ài)研究的第一作者的共被引圖譜?？梢?jiàn)，該領(lǐng)域影響深遠(yuǎn)的三位學(xué)者是美國(guó)的Wayne S J（共被引頻次為41次）、Fiske S T（共被引頻次為31次）和Byrne D（共被引頻次為29次）。其中，Wayne S J主要關(guān)注不同印象管理策略（influence tactics）對(duì)喜愛(ài)的影響（Wayne等，1990，1997b；Wayne和Liden，1995），F(xiàn)iske S T主要關(guān)注群體互動(dòng)中的認(rèn)知和情感過(guò)程，并探討了喜愛(ài)和尊重在群體互動(dòng)中的表現(xiàn)和影響因素（Fiske等，1999，2007；Fiske，2002），Byrne D主要關(guān)注相似性對(duì)人際喜愛(ài)的影響作用（Byrne等，1966，1986）。此外，共被引頻次較高的學(xué)者還有Judge T A、Baumeister R F、Montoya R M、Brewer M B、Liden R C、Jones E E和Tajfel H。這些學(xué)者的研究工作都為工作場(chǎng)所喜愛(ài)研究奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

圖2 作者共被引圖譜

（三）關(guān)鍵詞分析

1.關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析

如圖3所示，通過(guò)關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析，本研究發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所喜愛(ài)研究領(lǐng)域排名前八的關(guān)鍵詞為：performance（績(jī)效）、self（自我）、behavior（行為）、attitude similarity（態(tài)度相似性）、consequence（結(jié)果）、impression management（印象管理）、perception（感知）和attraction（吸引力），頻次均為八次及以上?？梢?jiàn)，該領(lǐng)域的已有研究更多地關(guān)注喜愛(ài)與績(jī)效的關(guān)系、印象管理與喜愛(ài)的關(guān)系、相似性感知在強(qiáng)化自我概念過(guò)程中與人際喜愛(ài)的關(guān)系以及喜愛(ài)對(duì)個(gè)體感知和行為等結(jié)果的影響。

圖3 關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜

2.關(guān)鍵詞聚類(lèi)分析

基于關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)和聚類(lèi)數(shù)較大的前10個(gè)聚類(lèi)，本研究進(jìn)一步形成關(guān)鍵詞聚類(lèi)圖譜（如圖4所示）。通過(guò)對(duì)聚類(lèi)信息進(jìn)行分析可得到工作評(píng)價(jià)、工作社交和印象管理三大類(lèi)研究熱點(diǎn)。

圖4 關(guān)鍵詞聚類(lèi)圖譜

3.關(guān)鍵詞突現(xiàn)分析

關(guān)鍵詞突現(xiàn)即某一時(shí)間段內(nèi)某些關(guān)鍵詞的頻次突然增多，可以體現(xiàn)該時(shí)間段內(nèi)的研究趨勢(shì)。基于關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜進(jìn)行關(guān)鍵詞突現(xiàn)分析，本研究得到突現(xiàn)度最強(qiáng)的15個(gè)關(guān)鍵詞。圖5可以看出不同時(shí)期關(guān)于工作場(chǎng)所喜愛(ài)的研究熱點(diǎn)有所不同。該領(lǐng)域在2002—2007年間的突現(xiàn)詞為job performance（工作績(jī)效），而2018—2022年間的突現(xiàn)詞為meta-analysis（元分析）、antecedent（前因）和implicit leadership（內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)）。可見(jiàn)，“工作績(jī)效”為工作場(chǎng)所喜愛(ài)研究發(fā)展初期的熱點(diǎn)話題，“元分析”“前因”和“內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)”為工作場(chǎng)所喜愛(ài)研究的主要發(fā)展趨勢(shì)與研究前沿。

圖5 關(guān)鍵詞突現(xiàn)分析

通過(guò)分析文獻(xiàn)計(jì)量相關(guān)結(jié)果，本研究進(jìn)一步對(duì)該領(lǐng)域的理論和實(shí)證研究進(jìn)行充分回顧，總結(jié)歸納了工作場(chǎng)所喜愛(ài)研究的發(fā)展脈絡(luò)，涵蓋其研究源起、核心議題及研究趨勢(shì)等。

三、工作場(chǎng)所喜愛(ài)的概念內(nèi)涵與測(cè)量

（一）工作場(chǎng)所喜愛(ài)的研究源起

喜愛(ài)研究首先發(fā)端于神經(jīng)科學(xué)（neuroscience）和心理學(xué)領(lǐng)域，后來(lái)有研究者將其引入組織管理研究領(lǐng)域并應(yīng)用于績(jī)效研究，使績(jī)效研究領(lǐng)域從早期重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效評(píng)價(jià)決策背后的認(rèn)知過(guò)程逐漸向可能影響績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的社會(huì)和情感因素（Ferris等，1994；Robbins和DeNisi，1994；Varma等，1996）發(fā)展。自此，喜愛(ài)這個(gè)概念得到了組織管理領(lǐng)域?qū)W者們的廣泛關(guān)注并引發(fā)了大量的相關(guān)研究，尤其是作為績(jī)效評(píng)價(jià)和其他結(jié)果變量的重要前因引發(fā)了一系列探討。

依據(jù)Zajonc（1980）的偏好優(yōu)先（preferences need no inferences）假設(shè)，學(xué)者們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的喜愛(ài)等情感反應(yīng)在績(jī)效評(píng)價(jià)中可能先于其認(rèn)知處理過(guò)程（例如，對(duì)下屬實(shí)際表現(xiàn)的認(rèn)知）發(fā)揮作用，從而使領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其喜愛(ài)的下屬的績(jī)效評(píng)價(jià)往往高于該下屬的實(shí)際表現(xiàn)?；谠摷僭O(shè)，目前關(guān)于工作場(chǎng)所喜愛(ài)的研究更多從情感偏差角度考察喜愛(ài)對(duì)喜愛(ài)主體認(rèn)知過(guò)程的干擾，例如影響喜愛(ài)主體對(duì)喜愛(ài)對(duì)象的績(jī)效預(yù)期、績(jī)效評(píng)價(jià)或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格感知等（Brown和Keeping，2005；Martinko等，2018；Roth等，2020）。此外，在工作場(chǎng)所社交中，喜愛(ài)能夠美化工作互動(dòng)中雙方對(duì)另一方的編碼、記憶和判斷過(guò)程（Brown和Keeping，2005），從而導(dǎo)致判斷或評(píng)價(jià)上的偏差。

（二）工作場(chǎng)所喜愛(ài)的概念內(nèi)涵和性質(zhì)

1.工作場(chǎng)所喜愛(ài)的概念內(nèi)涵

喜愛(ài)也被稱(chēng)為喜歡和喜好，是人類(lèi)社會(huì)普遍存在的一種現(xiàn)象。喜愛(ài)的概念經(jīng)過(guò)許多學(xué)者的研究探討而不斷發(fā)展。文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，已有研究主要從神經(jīng)心理學(xué)（neuropsychological）和社會(huì)心理學(xué)（social psychology）視角來(lái)界定喜愛(ài)。其中神經(jīng)心理學(xué)視角認(rèn)為喜愛(ài)是一種經(jīng)過(guò)大腦回路對(duì)外部刺激的感知和加工而引發(fā)的積極心理狀態(tài)（mental state）或意識(shí)體驗(yàn)（conscious experiences）（King，2019），這些外部刺激往往來(lái)源于社會(huì)互動(dòng)?；诖耍琘ammarino等（2020）提出，工作場(chǎng)所中下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)作為下屬的一種感覺(jué)，來(lái)源于下屬與其領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)互動(dòng)所觸發(fā)的積極情緒。社會(huì)心理學(xué)視角則認(rèn)為喜愛(ài)是人際吸引力（attraction）的一種反映（Tsui和Barry，1986）。在組織管理領(lǐng)域，Singer（1984）提出下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)反映了下屬對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)持有良好印象和尊重的程度。此外，在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換（LMX）理論中，喜愛(ài)作為L(zhǎng)MX的維度之一，指的是領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的感情（mutual affection），并且這種感情主要基于他們的人際吸引力，而不是他們的職業(yè)價(jià)值觀（Liden和Maslyn，1998）。國(guó)內(nèi)學(xué)者孔茗等（2017）也認(rèn)為喜愛(ài)作為一種積極情感，能夠在組織成員的人際互動(dòng)過(guò)程中發(fā)揮重要作用。盡管學(xué)者們對(duì)工作場(chǎng)所喜愛(ài)概念的界定尚未達(dá)成統(tǒng)一，但綜合上述分析可以發(fā)現(xiàn)存在以下共同點(diǎn)：都認(rèn)為工作場(chǎng)所喜愛(ài)是喜愛(ài)在組織管理情境中的具體表現(xiàn)；都強(qiáng)調(diào)情感判斷的整體性（例如，整體上的喜歡或不喜歡），都認(rèn)為喜愛(ài)是一種人際情感概念并源于積極的社會(huì)互動(dòng)。綜合上述定義，本研究將工作場(chǎng)所喜愛(ài)界定為：在工作場(chǎng)所中，主體（perceiver）關(guān)于特定對(duì)象（target）能為自己帶來(lái)多少愉悅（pleasure）和效用（utility）的整體評(píng)價(jià)。通過(guò)梳理已有研究，本研究發(fā)現(xiàn)學(xué)者們并沒(méi)有將工作場(chǎng)所喜愛(ài)按照其主體和作用對(duì)象（例如，領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事等）做進(jìn)一步的概念區(qū)分，但研究者仍然會(huì)根據(jù)研究的實(shí)際需要明確喜愛(ài)的主體、對(duì)象和作用方向（Follmer等，2019；Hu等，2019）。

2.工作場(chǎng)所喜愛(ài)的性質(zhì)

文獻(xiàn)研究表明，工作場(chǎng)所喜愛(ài)具有以下性質(zhì)：（1）普遍性。普遍性是指在工作場(chǎng)所中喜愛(ài)是普遍存在的，并且個(gè)體會(huì)對(duì)工作場(chǎng)所中的一切事物形成不同程度的喜愛(ài)。為了獲得更大效益，個(gè)體傾向于更接近自己更為喜愛(ài)的事物，而逃避或疏遠(yuǎn)不喜愛(ài)的事物，由此引起行為和結(jié)果的長(zhǎng)久變化，形成獨(dú)特的偏好結(jié)構(gòu)（Brown和Keeping，2005）。（2）全面性。全面性是指喜愛(ài)會(huì)持續(xù)影響主體的后續(xù)判斷和行為態(tài)度（Martinko等，2018），這種影響往往是無(wú)意識(shí)且跨情境的（Berridge和Winkielman，2003），即個(gè)體在特定情境下形成的對(duì)特定對(duì)象的喜愛(ài)或不喜愛(ài)會(huì)在多種情境中影響其對(duì)該對(duì)象的評(píng)判和互動(dòng)策略（Cialdini和Goldstein，2004）。（3）方向性。由于喜愛(ài)具有明確的主體與客體（García等，2008；Yammarino等，2020），因此具有方向性。其中主體必須是具有能動(dòng)性的個(gè)體，而客體則可以是一切可能的事物。（4）多態(tài)性。因工作情境中主體與客體的不同，喜愛(ài)會(huì)呈現(xiàn)多種形態(tài)，且其數(shù)量與該情境下角色的數(shù)量正相關(guān)。在工作場(chǎng)所中，領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事、團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員等角色都可以作為喜愛(ài)的主體或?qū)ο螅款?lèi)主體—對(duì)象配對(duì)都能夠產(chǎn)生不同形態(tài)的喜愛(ài)，從而使工作場(chǎng)所喜愛(ài)呈現(xiàn)多態(tài)性。

（三）工作場(chǎng)所喜愛(ài)與相關(guān)概念辨析

1.工作場(chǎng)所喜愛(ài)與LMX

首先，在概念內(nèi)涵方面，LMX反映了領(lǐng)導(dǎo)與各下屬之間的不同工作關(guān)系質(zhì)量（Liden和Maslyn，1998）。而工作場(chǎng)所喜愛(ài)作為一種情感變量，衡量的是主體對(duì)特定對(duì)象在情感上的一種整體性偏好（Zhang，2013）。其次，在評(píng)價(jià)對(duì)象方面，LMX衡量的是領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的整體工作關(guān)系質(zhì)量，而工作場(chǎng)所喜愛(ài)側(cè)重于主體對(duì)特定對(duì)象的情感偏好，不僅涉及領(lǐng)導(dǎo)和下屬，還可以包括同事、團(tuán)隊(duì)等。此外，喜愛(ài)還具有明確的方向性，即使同樣是在領(lǐng)導(dǎo)—下屬二元研究中，也包含了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的喜愛(ài)和下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)兩種形式。喜愛(ài)的指向?qū)ο筮€可以是抽象的概念群體，例如角色、工作環(huán)境、制度、慣例或新技術(shù)等（Darioly和Schmid Mast，2011；Ledgerwood等，2020；Mou等，2023；Wullenkord和Eyssel，2022）。

2.工作場(chǎng)所喜愛(ài)與上下級(jí)關(guān)系

上下級(jí)關(guān)系是指上下級(jí)之間受到一種隱性心理契約的約束而形成的非正式的、特殊的個(gè)人聯(lián)系，是存在于上下級(jí)之間的基于利益、情感和身份義務(wù)的聯(lián)結(jié)，具有工具性、情感性和義務(wù)性等特征（Chen和Chen，2004）。與LMX類(lèi)似的是，上下級(jí)關(guān)系同樣用于分析領(lǐng)導(dǎo)—下屬二元關(guān)系，因此都與工作場(chǎng)所喜愛(ài)這個(gè)側(cè)重于反映對(duì)象對(duì)主體的相對(duì)吸引力與影響力（Tsui和Barry，1986）的概念有所不同。

因此，盡管LMX和上下級(jí)關(guān)系都包含一定的情感成分，但二者通常代表領(lǐng)導(dǎo)和下屬雙方交換的結(jié)果，而喜愛(ài)作為社會(huì)交換的主要內(nèi)容之一，更側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)和下屬交換的過(guò)程（Dulebohn等，2012；Miao等，2020；孔茗等，2017）。此外，工作場(chǎng)所喜愛(ài)相比于LMX和上下級(jí)關(guān)系，不僅具有明確的方向性，而且其主體和客體不必局限于領(lǐng)導(dǎo)與下屬，具有多態(tài)性。

（四）工作場(chǎng)所喜愛(ài)的測(cè)量

已有研究對(duì)工作場(chǎng)所喜愛(ài)的解讀存在不同的視角，因此所開(kāi)發(fā)的測(cè)量工具也存在差異?；谖墨I(xiàn)梳理，表3列舉了一些具有代表性的測(cè)量工具。

表3 工作場(chǎng)所喜愛(ài)的測(cè)量工具

通過(guò)回顧和梳理工作場(chǎng)所喜愛(ài)的測(cè)量工具，本研究發(fā)現(xiàn)早期工作場(chǎng)所喜愛(ài)的測(cè)量在管理學(xué)研究中的應(yīng)用普遍見(jiàn)于績(jī)效研究領(lǐng)域（Tsui和Barry，1986；Wayne和Ferris，1990）。其中Tsui和Barry（1986）嘗試將衡量人際情感關(guān)系的量表引入組織管理的績(jī)效研究領(lǐng)域，探討人際喜愛(ài)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)可能產(chǎn)生的影響，所使用的量表來(lái)源于Kahn等（1964）開(kāi)發(fā)的人際情感量表，包含喜愛(ài)、欣賞（admiration）和尊敬（respect）三個(gè)維度，通過(guò)3個(gè)題項(xiàng)測(cè)量評(píng)分者對(duì)受評(píng)人的人際喜愛(ài)，例如“我喜歡和該受評(píng)人一起工作”等。

在社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域研究的基礎(chǔ)上，管理學(xué)者對(duì)人際喜愛(ài)測(cè)量的修訂和拓展主要表現(xiàn)在以下方面：一是在組織管理情境中開(kāi)發(fā)了工作場(chǎng)所喜愛(ài)的測(cè)量工具。Wayne和Ferris（1990）基于領(lǐng)導(dǎo)—下屬二元互動(dòng)情境開(kāi)發(fā)了喜愛(ài)的測(cè)量工具，通過(guò)4個(gè)題項(xiàng)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的喜愛(ài)（supervisor’s liking for subordinate），典型題項(xiàng)包括“與該下屬一起工作，我感到非常愉快”等。后續(xù)大量研究表明該量表具有良好的信度和效度（Allen和Rush，1998；Huang等，2017a；Whiting等，2012；孔茗等，2017）。Wayne及其同事又對(duì)該量表進(jìn)行了多次完善，典型題項(xiàng)包括“我很喜歡該下屬”等，使其能夠更直接有效地衡量工作場(chǎng)所喜愛(ài)（Wayne等，1997a；Wayne和Liden，1995），也使其成為管理學(xué)領(lǐng)域應(yīng)用最廣泛的工作場(chǎng)所喜愛(ài)測(cè)量工具。此外，Turban等（1990）開(kāi)發(fā)了一個(gè)含7個(gè)題項(xiàng)的量表來(lái)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的喜愛(ài)，例如“我喜歡和該下屬一起工作”“我喜歡該下屬”等。Lefkowitz和Battista（1995）則直接通過(guò)單一題項(xiàng)“不論該下屬的工作表現(xiàn)如何，我都非常喜歡他/她”來(lái)衡量領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的喜愛(ài)?？傮w來(lái)說(shuō)，這幾種測(cè)量工具各有優(yōu)勢(shì)，其共同點(diǎn)是都通過(guò)喜愛(ài)的相應(yīng)描述直接、明確地測(cè)量工作場(chǎng)所喜愛(ài)，能夠充分反映其概念內(nèi)涵。

二是在測(cè)量時(shí)，明確了工作場(chǎng)所喜愛(ài)的主體和對(duì)象。喜愛(ài)的方向性特征使其在組織情境中呈現(xiàn)出多態(tài)性。在工作場(chǎng)所中，領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事等角色都可以作為喜愛(ài)的主體或?qū)ο?，每種主體—對(duì)象配對(duì)能夠產(chǎn)生不同形態(tài)的喜愛(ài)，因此工作場(chǎng)所喜愛(ài)通常表現(xiàn)為對(duì)下屬的喜愛(ài)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)和對(duì)同事的喜愛(ài)等。基于此，工作場(chǎng)所喜愛(ài)的不同測(cè)量工具也對(duì)此進(jìn)行了區(qū)分，明確了測(cè)量的主體和對(duì)象。許多學(xué)者便基于Wayne和Ferris（1990）的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬喜愛(ài)量表，將其主體、對(duì)象進(jìn)行替換，使其適用于其他形式工作場(chǎng)所喜愛(ài)的測(cè)量，例如下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)（Brown和Keeping，2005；Engle和Lord，1997）、員工對(duì)同事的喜愛(ài)（Yam等，2019）、面試官對(duì)面試者的喜愛(ài)（García等，2008；Roth等，2020）和員工對(duì)團(tuán)隊(duì)/組織的喜愛(ài)（Roth等，2022）等。在衡量下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)方面，LMX-MDM量表（Liden和Maslyn，1998）中的情感維度（3個(gè)題項(xiàng)）也常被用來(lái)衡量下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)（Commisso和Finkelstein，2012；Martinko等，2018）。

此外，也有學(xué)者根據(jù)實(shí)際研究需要在限定主體和對(duì)象的情況下，基于其他量表改編或是自行開(kāi)發(fā)工作場(chǎng)所喜愛(ài)量表，例如，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)（Martinko等，2018；Wojciszke等，2009）、對(duì)同事或搭檔的喜愛(ài)（Jehn，1995；Thomas等，2020）、對(duì)機(jī)器人的喜愛(ài)（Mou等，2023）、對(duì)角色的喜愛(ài)（Mast等，2010），以及績(jī)效評(píng)分者對(duì)受評(píng)人的喜愛(ài)（Johnson等，2002）等。

四、工作場(chǎng)所喜愛(ài)的影響因素和影響效應(yīng)

（一）工作場(chǎng)所喜愛(ài)的影響因素

文獻(xiàn)研究表明，影響工作場(chǎng)所喜愛(ài)的因素主要有個(gè)體因素和人際互動(dòng)因素。

1.個(gè)體因素

（1）個(gè)體特征因素。個(gè)體的外表吸引力（Commisso和Finkelstein，2012；Nault等，2020）、能力（Oleszkiewicz和Lachowicz-Tabaczek，2016）、同理心、友善、真誠(chéng)（Sanders，2006）、宜人性（Huang等，2017a）、幽默（Yam等，2019）、謙遜（Swain，2018）、責(zé)任心（Huang等，2017a）和道德水平（Follmer等，2019）等特征是工作場(chǎng)所喜愛(ài)的重要前因。Sette等（2017）將這一系列能夠?yàn)橹黧w帶來(lái)歡愉和效用的特征的總和歸結(jié)為被喜愛(ài)對(duì)象的討喜性（likability）。其中，宜人性與工作場(chǎng)所喜愛(ài)的關(guān)系獲得較多研究的關(guān)注。高宜人性通常被他人視為更平易近人和更溫暖，因而更容易獲得他人的喜愛(ài)（Sears和Hackett，2011）。

（2）個(gè)體認(rèn)知因素。個(gè)體的相似性感知（Montoya等，2008）、信任（Whiting等，2012；Yam等，2019）、組織支持感（Eisenberger等，2001）、聲譽(yù)（Cheng等，2013；Johnson等，2002）等都能夠促進(jìn)工作場(chǎng)所喜愛(ài)。個(gè)體之間在人口背景、個(gè)性、觀念、態(tài)度和經(jīng)歷等方面的高相似性能夠激發(fā)更大程度的相互喜愛(ài)（García等，2008；Schraeder和Simpson，2006；Sprecher，2019）。這種影響在求職選擇和面試場(chǎng)合也適用，例如，面試官通常更喜愛(ài)那些他們認(rèn)為與自己更相似的應(yīng)聘者（Fox和Spector，2000；García等，2008），求職者對(duì)組織的整體相似性感知會(huì)正向影響他們對(duì)相應(yīng)組織的喜愛(ài)程度（Roth等，2022）。此外，具有高組織支持感的下屬往往將承諾與信任投射到領(lǐng)導(dǎo)身上，對(duì)代表組織為自己提供支持的領(lǐng)導(dǎo)持有更高水平的喜愛(ài)（Eisenberger等，2001）。

（3）個(gè)體情感因素。研究發(fā)現(xiàn)，情感或情緒能夠影響個(gè)體在人際交往過(guò)程中的表現(xiàn)以及人際喜愛(ài)（Dulebohn等，2012）。在工作場(chǎng)所中，領(lǐng)導(dǎo)的積極情感表達(dá)會(huì)讓下屬感知到更高水平的領(lǐng)導(dǎo)魅力，從而更容易形成對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)（Johnson，2008）。相比于消極情緒表達(dá)，領(lǐng)導(dǎo)的積極情緒表達(dá)有助于引發(fā)下屬積極的情感反應(yīng)，提升下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)（Koning和van Kleef，2015）。個(gè)體的情感或情緒不僅能夠影響他人對(duì)自己的喜愛(ài)，也能夠影響自身對(duì)他人的喜愛(ài)（Hu等，2016）。個(gè)體在工作互動(dòng)中體驗(yàn)到的情緒（積極或消極）能夠影響該個(gè)體對(duì)這段互動(dòng)的認(rèn)知（舒適愉快或是人際不適），繼而影響個(gè)體對(duì)互動(dòng)對(duì)象的喜愛(ài)。此外，個(gè)體通常能夠識(shí)別出他人實(shí)際情緒和扮演情緒之間的不一致，從而影響對(duì)他人的認(rèn)知判斷（虛假或真誠(chéng)的）和人際喜愛(ài)（Barnes等，2016；Deng等，2020）。

2.人際互動(dòng)因素

（1）影響策略/印象管理策略。通過(guò)人際互動(dòng)影響喜愛(ài)的常見(jiàn)方式是運(yùn)用影響策略對(duì)他人的想法施加影響，進(jìn)而影響他人對(duì)自身的喜愛(ài)。影響策略是指?jìng)€(gè)體主動(dòng)采取的旨在使他人在感知、評(píng)價(jià)和行為上按照該個(gè)體期望的方向改變的行為方式（Bande等，2017）。組織中的影響策略包括下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的影響、同事間的影響以及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響三個(gè)方面（陳謝平等，2012）。在工作場(chǎng)所喜愛(ài)研究中，學(xué)者們普遍關(guān)注的是下屬通過(guò)影響策略影響領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的喜愛(ài)（Wayne和Ferris，1990；Wayne和Liden，1995）。根據(jù)聚焦對(duì)象的不同，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的影響策略通常包括以領(lǐng)導(dǎo)為中心的、以自我為中心的、以工作為中心的以及獨(dú)斷（assertiveness）的影響策略。其中，以領(lǐng)導(dǎo)為中心的影響策略能夠通過(guò)向領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出喜愛(ài)、仰慕和主動(dòng)幫助等行為來(lái)提升領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的喜愛(ài)（Bande等，2017；Wayne和Liden，1995），而以自我為中心的影響策略與領(lǐng)導(dǎo)喜愛(ài)的關(guān)系尚未達(dá)成共識(shí)（Bande等，2017；Bolino等，2006），其利弊仍有待后續(xù)研究的進(jìn)一步探討。運(yùn)用以工作為中心影響策略的下屬往往傾向于邀功諉過(guò)并試圖夸大自己的成就，因此通常與領(lǐng)導(dǎo)喜愛(ài)呈負(fù)向關(guān)系（Bolino等，2006）。最后，運(yùn)用獨(dú)斷策略的下屬會(huì)表現(xiàn)出與領(lǐng)導(dǎo)抗衡、反復(fù)向領(lǐng)導(dǎo)提出訴求等行為特征（Wayne等，1997a），從而破壞領(lǐng)導(dǎo)喜愛(ài)（Dulebohn等，2012；Shaughnessy等，2011）。與下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的影響策略的作用路徑相類(lèi)似，Teven（2007）基于互惠規(guī)范指出領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)對(duì)下屬的影響策略傳達(dá)對(duì)下屬的喜愛(ài)與支持，進(jìn)而提升該領(lǐng)導(dǎo)自身的社會(huì)吸引力和下屬喜愛(ài)。

（2）角色期望。研究表明角色期望（例如，內(nèi)隱追隨和內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)）能夠影響工作場(chǎng)所喜愛(ài)（Engle和Lord，1997；Follmer等，2019）。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬持有積極的追隨原型（角色期望）時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)向下屬展現(xiàn)出更積極的情感、態(tài)度和行為，更加信任和喜愛(ài)下屬并給予下屬更多關(guān)懷、支持與授權(quán)（Whiteley等，2012），而這也將促進(jìn)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)（Sy，2010；孔茗等，2019；彭堅(jiān)和王霄，2016）。這種對(duì)人際喜愛(ài)和關(guān)系質(zhì)量的促進(jìn)作用會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)和下屬的積極追隨原型都處于較高水平即“高—高”一致時(shí)達(dá)到最佳效果（彭堅(jiān)和王霄，2016）。相反，領(lǐng)導(dǎo)的追隨反原型則負(fù)面影響領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的喜愛(ài)（Sy，2010）。與內(nèi)隱追隨對(duì)喜愛(ài)的影響方式相類(lèi)似，下屬或領(lǐng)導(dǎo)所持有的積極領(lǐng)導(dǎo)原型都與下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)正相關(guān)（Engle和Lord，1997）。

（3）角色外行為。角色外行為是一種不屬于特定工作職責(zé)范疇，但有助于促進(jìn)組織良好運(yùn)行的自發(fā)行為，包括組織公民行為（OCB）和建言行為（voice）等（王弘鈺和劉伯龍，2018）。研究指出，下屬的角色外行為有助于提升領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的喜愛(ài)（Johnson等，2002；Lefkowitz，2000；Whiting等，2012）。例如，下屬的OCB可能會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)的工作變得更容易開(kāi)展，從而提升領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的喜愛(ài)（Allen和Rush，1998）。再如，下屬的專(zhuān)業(yè)性建言有助于領(lǐng)導(dǎo)更高效率地完成工作，從而提升領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這些下屬的喜愛(ài)（Whiting等，2012；Yang等，2021）。但是并不是所有角色外行為都能夠提升工作場(chǎng)所喜愛(ài)。例如，Yang等（2021）發(fā)現(xiàn)對(duì)比起向直屬領(lǐng)導(dǎo)建言，下屬越級(jí)建言行為將會(huì)給直屬領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)權(quán)力失控感和不受信任感，從而負(fù)向影響直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該下屬的喜愛(ài)。Duan等（2021）發(fā)現(xiàn)員工的自利性建言也會(huì)負(fù)向影響領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)。

（二）工作場(chǎng)所喜愛(ài)的影響結(jié)果

文獻(xiàn)研究表明，已有研究關(guān)于工作場(chǎng)所喜愛(ài)影響效應(yīng)的探討所涉及的結(jié)果主要有感知、態(tài)度和行為績(jī)效三個(gè)方面。

1.感知結(jié)果

已有研究關(guān)于工作場(chǎng)所喜愛(ài)影響效應(yīng)的感知結(jié)果主要包括員工的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)、公平感知和LMX等。研究指出喜愛(ài)是有效領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵要素，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)將影響下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的感知和評(píng)價(jià)（Bharanitharan等，2021；Martinko等，2018；Yammarino等，2020）。例如，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)能夠顯著影響下屬對(duì)各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（例如，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)和真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)）的評(píng)價(jià)，并且在控制了下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)后，這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織結(jié)果之間的關(guān)系強(qiáng)度顯著減弱（Brown和Keeping，2005；Martinko等，2018）。工作場(chǎng)所喜愛(ài)能夠正向影響下屬感知的程序公平、分配公平和人際公平（Erdogan等，2001；Ferris等，1994；Razzaq等，2016）。由于個(gè)體更傾向于與自己喜愛(ài)的人交往，他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所中會(huì)基于類(lèi)似的邏輯，判斷是否應(yīng)與領(lǐng)導(dǎo)或下屬展開(kāi)更高質(zhì)量的社會(huì)交換（Dulebohn等，2012）。因此，工作場(chǎng)所喜愛(ài)往往導(dǎo)致更高程度的LMX（Dulebohn等，2012）。喜愛(ài)與LMX之間的正向關(guān)系得到了實(shí)驗(yàn)和實(shí)證研究（Liden等，1993；Sears和Hackett，2011；Turban等，1990；Wayne和Ferris，1990）以及元分析結(jié)果（Dulebohn等，2012）的支持。此外，工作場(chǎng)所喜愛(ài)還與個(gè)體的自我效能感（Chou，2018）、幸福感（Huo等，2010）和領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)（leadership emergence）（Hu等，2019）正向相關(guān)。

2.態(tài)度結(jié)果

工作場(chǎng)所喜愛(ài)影響的態(tài)度結(jié)果主要包括員工的組織承諾、工作滿意度和離職傾向等。研究指出領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)將增進(jìn)下屬的組織承諾，而下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)作為一種情感因素，將直接影響該下屬組織承諾中的情感承諾維度（Cogliser等，2009）。工作滿意度是員工對(duì)比了自身期望與實(shí)際獲得后所產(chǎn)生的對(duì)工作的情感反應(yīng)（陳萬(wàn)思等，2014）。研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)喜愛(ài)是下屬工作滿意度的重要預(yù)測(cè)因素（Liden和Maslyn，1998；Miao等，2020）。此外，工作場(chǎng)所喜愛(ài)有助于形成積極的工作關(guān)系從而降低員工的離職傾向（Dulebohn等，2017）。

3.行為績(jī)效

工作場(chǎng)所喜愛(ài)影響的行為績(jī)效結(jié)果主要包括績(jī)效評(píng)價(jià)、工作績(jī)效、組織回報(bào)（rewards）和雇傭決策等。評(píng)價(jià)者在對(duì)喜愛(ài)的對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)會(huì)受到喜愛(ài)的影響而陷入無(wú)意識(shí)的情感反應(yīng)，抑制其理性的信息加工過(guò)程（Martinko等，2018；Wessels等，2020），尤其傾向于寬容對(duì)象的不足而高估對(duì)象的實(shí)際表現(xiàn)（Schraeder和Simpson，2006；Sutton等，2013；Wessels等，2020）。因此，評(píng)價(jià)者對(duì)受評(píng)人的喜愛(ài)通常導(dǎo)致更高水平的績(jī)效評(píng)價(jià)（Bande等，2017；Razzaq等，2016；Whiting等，2012）。工作場(chǎng)所喜愛(ài)還能夠正向預(yù)測(cè)員工的工作投入（孔茗等，2017）、工作績(jī)效（Whiteley等，2012）和組織公民行為（Levine等，2011；Wayne等，1997b）。常見(jiàn)的組織回報(bào)包括加薪、晉升、公開(kāi)表?yè)P(yáng)、備受矚目的項(xiàng)目（high-profile project）和職業(yè)進(jìn)修機(jī)會(huì)等（Deng等，2020）。與不喜愛(ài)的下屬相比，領(lǐng)導(dǎo)傾向于給予其喜愛(ài)的下屬更多的組織回報(bào)（Allen和Rush，1998；Johnson等，2002）。在招聘環(huán)節(jié)，面試官對(duì)應(yīng)聘者的相似性感知和應(yīng)聘者對(duì)職位的薪資要求等都能夠影響面試官對(duì)應(yīng)聘者的喜愛(ài)，進(jìn)而影響面試官的雇傭決策（Fox和Spector，2000；García等，2008；Maaravi和Segal，2022；Roth等，2020）。

五、工作場(chǎng)所喜愛(ài)的作用機(jī)制研究

（一）中介機(jī)制

從既有研究來(lái)看，工作場(chǎng)所喜愛(ài)研究的中介機(jī)制主要基于互惠、情感和認(rèn)知等視角。

1.互惠視角

從互惠視角來(lái)看，既有研究的理論基礎(chǔ)主要包括社會(huì)交換理論和互惠喜愛(ài)理論。社會(huì)交換的基礎(chǔ)是互惠原則，而喜愛(ài)是互惠在個(gè)體情感層面的體現(xiàn)。在將“喜愛(ài)”作為中介變量的研究中，社會(huì)交換互惠原則的應(yīng)用最為廣泛（Chou，2018；Moideenkutty和Schmidt，2016；Sears和Hackett，2011）。社會(huì)交換理論可以有效地解釋組織支持感（Eisenberger等，2001）對(duì)工作場(chǎng)所喜愛(ài)的影響以及工作場(chǎng)所喜愛(ài)對(duì)員工LMX（Sears和Hackett，2011）、工作滿意度（Liden和Maslyn，1998）、組織承諾（Cogliser等，2009）、工作績(jī)效（Whiteley等，2012）和組織公民行為（Moideenkutty和Schmidt，2016）等的影響。根據(jù)互惠喜愛(ài)（reciprocal liking）原則，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)感受到下屬的喜愛(ài)或崇拜時(shí)，他們通常會(huì)以對(duì)下屬更高程度的喜愛(ài)來(lái)回應(yīng)下屬（Bande等，2017）。然而，互惠視角無(wú)法完全解釋喜愛(ài)的不對(duì)稱(chēng)性，因此在理解工作場(chǎng)所喜愛(ài)的復(fù)雜影響時(shí)還需要考慮其獨(dú)特性質(zhì)。

2.情感視角

從情感視角來(lái)看，既有研究的理論基礎(chǔ)主要包括相似—吸引理論、情感事件理論和情感一致性偏差理論。根據(jù)相似—吸引理論（similarity-attraction theory），人們通常更喜愛(ài)與自己相似的人，這種相似性包括人口背景、個(gè)性特征、態(tài)度、價(jià)值觀、興趣愛(ài)好、社會(huì)地位等方面（García等，2008；Lefkowitz，2000；Schraeder和Simpson，2006）。除了個(gè)體層面，該理論也適用于個(gè)體與組織間的情感關(guān)系（Roth等，2022）。依據(jù)情感事件理論（affective events theory），在工作場(chǎng)所互動(dòng)中，當(dāng)個(gè)體在其他成員面前展現(xiàn)積極或消極情感時(shí)，這種互動(dòng)能夠作為一種情感事件影響其他成員對(duì)該個(gè)體的情感（例如，喜愛(ài)）和行為態(tài)度（Johnson，2008）。根據(jù)情感一致性偏差理論（affect-consistency bias theory），個(gè)體對(duì)他人的喜愛(ài)會(huì)導(dǎo)致認(rèn)知偏差并影響個(gè)體對(duì)喜愛(ài)對(duì)象行為的判斷（Regan等，1974；Robbins和DeNisi，1994）。該理論可以有效解釋工作場(chǎng)所喜愛(ài)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)（Johnson等，2002；Robbins和DeNisi，1994）和行為歸因（Guo等，2021）等的影響。

3.認(rèn)知視角

從認(rèn)知視角來(lái)看，既有研究的理論基礎(chǔ)主要包括內(nèi)隱原型理論和社會(huì)信息加工理論。內(nèi)隱原型理論包括內(nèi)隱追隨理論（implicit followership theories，IFTs）和內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論（implicit leadership theories，ILTs），該理論在工作場(chǎng)所喜愛(ài)研究中發(fā)揮作用的基礎(chǔ)是角色期望。例如，領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)隱追隨是指領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬角色應(yīng)具備的特征所持有的預(yù)期。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)持有積極的追隨原型時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)向下屬傳達(dá)更積極的角色期望，這些期望會(huì)引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)向下屬展現(xiàn)出更積極的情感、態(tài)度和行為，使其更加信任和喜愛(ài)下屬（彭堅(jiān)和王霄，2016；Whiteley等，2012）。然而，當(dāng)對(duì)方的實(shí)際表現(xiàn)與個(gè)體的角色期望相差甚遠(yuǎn)時(shí)，個(gè)體喜愛(ài)對(duì)方的程度將顯著降低（Follmer等，2019）。社會(huì)信息加工理論則強(qiáng)調(diào)個(gè)體能夠通過(guò)對(duì)特定信息（例如，情感、情緒等）進(jìn)行加工和解讀，來(lái)塑造他們后續(xù)的態(tài)度和行為（Deng等，2020；Foulk和Long，2016；Koning和van Kleef，2015）。在領(lǐng)導(dǎo)—下屬互動(dòng)中，下屬會(huì)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的情緒表達(dá)獲得相應(yīng)的社會(huì)信息，例如領(lǐng)導(dǎo)的感受、社交意愿以及對(duì)雙方關(guān)系的期望等，并通過(guò)解讀這些信息形成相應(yīng)的情感反應(yīng)（Koning和van Kleef，2015）。與該理論視角的作用機(jī)制類(lèi)似，還有研究將情緒即社會(huì)信息理論（emotions as social information theory）和情感信息理論（feelings-as-information theory）等作為理論基礎(chǔ)開(kāi)展工作場(chǎng)所喜愛(ài)探討。

（二）調(diào)節(jié)機(jī)制

1.工作場(chǎng)所喜愛(ài)作為調(diào)節(jié)變量的作用

既有研究主要關(guān)注了工作場(chǎng)所喜愛(ài)對(duì)喜愛(ài)主體、喜愛(ài)對(duì)象和第三方感知的調(diào)節(jié)作用。關(guān)于喜愛(ài)對(duì)喜愛(ài)主體感知的調(diào)節(jié)作用，已有研究主要關(guān)注了組織中的個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層面。在個(gè)體層面，工作場(chǎng)所喜愛(ài)能調(diào)節(jié)員工行為表現(xiàn)與他人對(duì)其行為表現(xiàn)的解釋和評(píng)價(jià)之間的關(guān)系。例如，對(duì)于喜愛(ài)的下屬，領(lǐng)導(dǎo)更可能將其加班行為視為有責(zé)任感的表現(xiàn)；而對(duì)于不喜愛(ài)的下屬，領(lǐng)導(dǎo)更可能將其加班行為視為自我展現(xiàn)（Guo等，2021）。此外，工作場(chǎng)所喜愛(ài)還能調(diào)節(jié)員工行為與其進(jìn)一步的行為動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系。例如，領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)能夠正向調(diào)節(jié)下屬的反生產(chǎn)行為與其印象管理動(dòng)機(jī)之間的正向關(guān)系，即受領(lǐng)導(dǎo)喜愛(ài)的下屬會(huì)有更強(qiáng)烈的印象管理動(dòng)機(jī)來(lái)削弱自身反生產(chǎn)行為帶來(lái)的形象威脅（Ji和Yan，2022）。在團(tuán)隊(duì)層面，工作場(chǎng)所喜愛(ài)能調(diào)節(jié)LMX差異化與團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)社會(huì)阻抑（social undermining）之間的關(guān)系（Han等，2021）。當(dāng)LMX差異化源于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各成員不同程度的喜愛(ài)時(shí)，LMX差異化將負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)合作以及正向影響團(tuán)隊(duì)社會(huì)阻抑。在對(duì)喜愛(ài)對(duì)象感知的調(diào)節(jié)作用方面，Huang等（2013）發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的喜愛(ài)能夠影響下屬的印象管理策略對(duì)于緩解其工作不安全感的有效性。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)往往伴隨著對(duì)下屬更多的物質(zhì)支持和情感關(guān)懷，使下屬對(duì)其印象管理的有效性更有信心，工作不安全感也相應(yīng)減少。在對(duì)第三方感知的調(diào)節(jié)效應(yīng)方面，F(xiàn)oulk和Long（2016）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織中的新員工觀察到其他同事對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的討好行為時(shí)，他們會(huì)將這種討好行為視為領(lǐng)導(dǎo)受下屬喜愛(ài)的積極信號(hào)，從而形成對(duì)領(lǐng)導(dǎo)良好的初步印象，而領(lǐng)導(dǎo)對(duì)表現(xiàn)出討好行為的同事的喜愛(ài)將弱化這種正向關(guān)系。

2.工作場(chǎng)所喜愛(ài)影響結(jié)果變量過(guò)程中的調(diào)節(jié)機(jī)制

少數(shù)研究引入了調(diào)節(jié)變量進(jìn)一步探討影響工作場(chǎng)所喜愛(ài)作用機(jī)制的邊界條件，包括個(gè)體差異變量（情商、政治技能和個(gè)人—領(lǐng)導(dǎo)匹配等）和工作情境變量（情境適當(dāng)性等）。

（1）個(gè)體差異變量。在個(gè)體的情感或情緒表達(dá)與喜愛(ài)的關(guān)系中，個(gè)體特征（例如，情商）能夠起到調(diào)節(jié)作用。例如，在導(dǎo)師與學(xué)徒的互動(dòng)過(guò)程中，學(xué)徒的高情商能夠強(qiáng)化導(dǎo)師的積極情緒與對(duì)其喜愛(ài)的正向關(guān)系，并且弱化導(dǎo)師的消極情緒與對(duì)其喜愛(ài)的負(fù)向關(guān)系（Hu等，2016）。而在下屬的討好策略與領(lǐng)導(dǎo)喜愛(ài)的關(guān)系中，下屬的政治技能是重要的邊界條件，即在使用該影響策略時(shí)，政治技能高的下屬更容易獲得領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)（Kolodinsky等，2007；Shaughnessy等，2011）。此外，孔茗等（2017）發(fā)現(xiàn)個(gè)人—領(lǐng)導(dǎo)匹配調(diào)節(jié)著領(lǐng)導(dǎo)—下屬喜愛(ài)一致性與心理授權(quán)之間的關(guān)系，即個(gè)人—領(lǐng)導(dǎo)匹配能夠強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)—下屬喜愛(ài)的“高—高”一致對(duì)心理授權(quán)的正面影響，改善領(lǐng)導(dǎo)—下屬喜愛(ài)的“低—低”一致和不一致對(duì)心理授權(quán)的負(fù)面影響。

（2）工作情境變量。研究發(fā)現(xiàn)，工作情境變量也是影響工作場(chǎng)所喜愛(ài)形成的重要邊界。具體來(lái)說(shuō)，Koning和van Kleef（2015）發(fā)現(xiàn)情境適當(dāng)性對(duì)個(gè)體情緒表達(dá)與人際喜愛(ài)之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。情境適當(dāng)性是指某種情緒反應(yīng)在多大程度上適合眼前的情況，相同的情緒表達(dá)在不同情況下可能產(chǎn)生不同的效果。在下屬缺乏努力或表現(xiàn)不佳的情況下，領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出憤怒可能會(huì)被認(rèn)為是適當(dāng)?shù)模谙聦倥ぷ骰虮憩F(xiàn)良好的情況下，領(lǐng)導(dǎo)的憤怒表達(dá)則會(huì)被認(rèn)為是不恰當(dāng)?shù)?，從而影響下屬?duì)該領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)（Koning和van Kleef，2015）。工作場(chǎng)所喜愛(ài)的匯報(bào)來(lái)源（如領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事等）在喜愛(ài)與各組織結(jié)果的關(guān)系中同樣發(fā)揮著重要的調(diào)節(jié)作用（Dulebohn等，2017）。受評(píng)價(jià)者績(jī)效期望、社會(huì)贊許性和寬容偏向等因素的影響，當(dāng)喜愛(ài)和評(píng)價(jià)結(jié)果由同一個(gè)體報(bào)告時(shí)，喜愛(ài)與評(píng)價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系可能被夸大。例如，當(dāng)喜愛(ài)由下屬報(bào)告時(shí)，它與同樣由下屬報(bào)告的態(tài)度和感知變量（例如，工作滿意度、情感承諾等）之間的關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)。類(lèi)似地，領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告的喜愛(ài)則與通常由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的結(jié)果變量之間的關(guān)系更密切，例如下屬的工作績(jī)效。

總體來(lái)說(shuō)，與探討其前因和影響效應(yīng)相比，目前探討工作場(chǎng)所喜愛(ài)影響過(guò)程中的調(diào)節(jié)機(jī)制的研究相對(duì)不足，相關(guān)研究工作有待進(jìn)一步開(kāi)展。通過(guò)充分回顧工作場(chǎng)所喜愛(ài)的相關(guān)研究，本研究構(gòu)建了工作場(chǎng)所喜愛(ài)的影響因素、作用結(jié)果和調(diào)節(jié)作用的整合研究框架，如圖6所示。

圖6 工作場(chǎng)所喜愛(ài)的整合研究框架

六、未來(lái)研究展望

通過(guò)對(duì)大量文獻(xiàn)進(jìn)行回顧與總結(jié)，本研究發(fā)現(xiàn)雖然現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)工作場(chǎng)所喜愛(ài)的前因后果和作用機(jī)制等都做了初步探索，但仍存在一定的局限性?；谘芯楷F(xiàn)狀，接下來(lái)將對(duì)既有研究的局限性進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)未來(lái)可能的研究方向進(jìn)行展望。

（一）概念內(nèi)涵的完善及本土化測(cè)量的開(kāi)發(fā)

目前管理學(xué)領(lǐng)域?qū)ぷ鲌?chǎng)所喜愛(ài)的定義尚未統(tǒng)一，雖然本研究基于大量的文獻(xiàn)回顧與梳理對(duì)工作場(chǎng)所喜愛(ài)概念進(jìn)行了界定，但該定義能否充分反映其內(nèi)涵并與相關(guān)概念明確區(qū)分開(kāi)來(lái)仍需未來(lái)研究的進(jìn)一步探討與檢驗(yàn)。在進(jìn)一步明確概念的基礎(chǔ)上，未來(lái)有必要結(jié)合中國(guó)情境加強(qiáng)本土化研究?；谖墨I(xiàn)研究與對(duì)中國(guó)管理實(shí)踐的思考，本研究認(rèn)為文化可能影響工作場(chǎng)所喜愛(ài)的表達(dá)方式、解釋模式與實(shí)際影響。與西方文化中個(gè)體情感表達(dá)的直接方式有所不同，中國(guó)文化更強(qiáng)調(diào)含蓄的情感表達(dá)方式（陳燕蕾和陳紅，2008）。因此，中國(guó)文化背景下組織成員表達(dá)喜愛(ài)或是回應(yīng)喜愛(ài)的方式可能有別于西方國(guó)家，具有一定的獨(dú)特性。此外，在含蓄的情感表達(dá)背景下，主體的喜愛(ài)未必能被喜愛(ài)對(duì)象所感知到，而對(duì)象是否能夠感知到喜愛(ài)以及感知到的喜愛(ài)程度又可能對(duì)其后續(xù)行為態(tài)度產(chǎn)生不同影響。因此，在中國(guó)文化背景下探討工作場(chǎng)所喜愛(ài)的不同表達(dá)方式和不同感知程度及其不同的影響作用具有一定的價(jià)值。相應(yīng)地，目前工作場(chǎng)所喜愛(ài)研究中廣泛應(yīng)用的西方文化背景下開(kāi)發(fā)的單維度量表未必適合中國(guó)本土化的研究情境。建議未來(lái)的研究采用深度訪談、扎根研究、問(wèn)卷調(diào)查等方法，將中國(guó)文化特色與組織管理特點(diǎn)相結(jié)合，開(kāi)發(fā)出新的信效度良好的本土化測(cè)量工具。

（二）進(jìn)一步挖掘工作場(chǎng)所喜愛(ài)的影響因素

既有研究在探討工作場(chǎng)所喜愛(ài)的影響因素時(shí)更多關(guān)注個(gè)體特征因素（Huang等，2017a；Swain，2018；Yam等，2019）和人際互動(dòng)因素（Engle和Lord，1997；Teven，2007；Yang等，2021），而較少考慮其他方面因素的影響，例如組織性質(zhì)、工作特征、團(tuán)隊(duì)氛圍和個(gè)體文化價(jià)值觀等。未來(lái)的研究可以考慮從更多的方面進(jìn)一步挖掘工作場(chǎng)所喜愛(ài)的影響因素，以幫助學(xué)者和企業(yè)更好地認(rèn)知、預(yù)測(cè)和管理工作場(chǎng)所喜愛(ài)。例如，團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍可能會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)成員間的人際喜愛(ài)，但該猜想是否成立及其內(nèi)在作用機(jī)制如何都需要未來(lái)研究的進(jìn)一步探討。此外，現(xiàn)有研究更多是從員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)（Koning和van Kleef，2015；Sears和Hackett，2011；Yam等，2019）或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的喜愛(ài)（Bande等，2017；Johnson等，2002；Whiting等，2012）的單方面視角或是從評(píng)價(jià)者對(duì)受評(píng)者的喜愛(ài)的一般性視角（Barnes等，2016；Deng等，2020；Nault等，2020）來(lái)探討其影響因素，但不同喜愛(ài)形式的影響因素可能存在差異，例如領(lǐng)導(dǎo)的工作能力有助于提升下屬對(duì)該領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)（Oleszkiewicz和Lachowicz-Tabaczek，2016），而下屬的能力則可能讓領(lǐng)導(dǎo)感知到威脅進(jìn)而影響對(duì)該下屬的喜愛(ài)（Ju，2020）。因此，未來(lái)的研究有必要進(jìn)一步考察同種因素對(duì)于不同喜愛(ài)形式（例如，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)以及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的喜愛(ài)等）的差異化影響。

（三）深化拓展工作場(chǎng)所喜愛(ài)的影響效應(yīng)研究

1.探討喜愛(ài)的“不對(duì)稱(chēng)性”，豐富不同作用方向的影響機(jī)制研究

工作場(chǎng)所喜愛(ài)的四個(gè)性質(zhì)使其有別于諸如LMX等變量，并且工作場(chǎng)所喜愛(ài)在工作場(chǎng)所中的情感、偏好及態(tài)度等問(wèn)題上也比類(lèi)似變量解釋了更多的變異（Dulebohn等，2017）。工作場(chǎng)所喜愛(ài)的方向性特征，使得喜愛(ài)特別適用于分析組織成員間的不對(duì)稱(chēng)關(guān)系問(wèn)題，即喜愛(ài)對(duì)象不一定同等地回應(yīng)喜愛(ài)主體，例如喜愛(ài)且愿意支持下屬的領(lǐng)導(dǎo)反而得不到下屬支持（Khattab等，2018）、真誠(chéng)對(duì)待領(lǐng)導(dǎo)的下屬卻反受辱虐（Wee等，2017）等現(xiàn)象。但既有研究大多聚焦于主體的喜愛(ài)（多數(shù)情況下為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的喜愛(ài)）所產(chǎn)生的影響（Dulebohn等，2017）。這導(dǎo)致研究者僅觀察到喜愛(ài)發(fā)起時(shí)所發(fā)揮的作用，而忽略了喜愛(ài)得到響應(yīng)后所產(chǎn)生的影響。近期研究指出，喜愛(ài)的影響更多是在獲得響應(yīng)后浮現(xiàn)的（Hu等，2016；Liu等，2020）。與此同時(shí)，以往研究更多側(cè)重于喜愛(ài)對(duì)主體自身的影響（Bande等，2017；Deng等，2020），而較少關(guān)注其他作用方向的影響。正如孔茗等（2017）所指出的，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的喜愛(ài)不僅影響領(lǐng)導(dǎo)自身，亦會(huì)對(duì)下屬的心理狀態(tài)與行為產(chǎn)生影響。因此，方向性特征不僅使得工作場(chǎng)所中存在多種形式的喜愛(ài)，同時(shí)也使喜愛(ài)的影響涉及主體和對(duì)象雙方，甚至可能影響第三方感知?；诠ぷ鲌?chǎng)所喜愛(ài)的“方向性”特征，未來(lái)的研究可以進(jìn)一步探討如何通過(guò)主體發(fā)起的喜愛(ài)來(lái)影響對(duì)象，如何通過(guò)對(duì)象的回應(yīng)來(lái)影響主體或第三方，如何通過(guò)喜愛(ài)主體與對(duì)象間的喜愛(ài)一致性或不對(duì)稱(chēng)性來(lái)影響主體或?qū)ο蟮?。具體而言，未來(lái)的研究可以進(jìn)一步考察面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)，下屬的回應(yīng)將是“恃寵而驕”還是“不負(fù)所望”？不同特征的下屬會(huì)有怎樣不同的回應(yīng)？下屬的不同回應(yīng)將對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生何種影響？

2.關(guān)注工作場(chǎng)所喜愛(ài)的消極影響

既有文獻(xiàn)大多從職場(chǎng)社交的角度探討工作場(chǎng)所喜愛(ài)的影響，主張喜愛(ài)扮演“職場(chǎng)潤(rùn)滑劑”的角色，使部分個(gè)體能夠在工作場(chǎng)所中獲得非正式權(quán)力（Hu等，2016，2019），借以快速形成關(guān)系網(wǎng)絡(luò)（Thomas等，2020）。而備受喜愛(ài)的下屬往往更傾向于接受領(lǐng)導(dǎo)的決策（Dasborough和Ashkanasy，2002），以積極的心態(tài)投入工作（孔茗等，2017）。這些已有研究的不足在于忽視了喜愛(ài)與個(gè)體偏好之間的緊密聯(lián)系，因而未能正視不恰當(dāng)?shù)南矏?ài)對(duì)偏好的誤導(dǎo)，難以揭露潛藏于美好本愿之下的消極作用。此外，在工作場(chǎng)所中，組織成員都能夠自主地發(fā)起對(duì)他人的喜愛(ài)，亦同時(shí)受到他人喜愛(ài)的影響。這使得偏好不僅會(huì)受到個(gè)體自身喜愛(ài)的影響，還與個(gè)體獲得的反饋，特別是與來(lái)自其他個(gè)體的喜愛(ài)有關(guān)（孔茗等，2017）。這些不同形式的喜愛(ài)交織于某位成員身上，對(duì)其行為特別是工作表現(xiàn)存在著錯(cuò)綜復(fù)雜的影響，是使喜愛(ài)產(chǎn)生消極作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。那么，工作場(chǎng)所喜愛(ài)可能產(chǎn)生哪些消極影響，造成這些消極結(jié)果的作用機(jī)理又是怎樣的？這些問(wèn)題都有待未來(lái)的研究進(jìn)一步探討。

（四）豐富拓展工作場(chǎng)所喜愛(ài)的研究層次

現(xiàn)有研究集中于探討喜愛(ài)在個(gè)體層面的作用機(jī)制（Hu等，2016；Swain，2018；Sy，2010），特別是個(gè)體特征對(duì)喜愛(ài)的影響（Swain，2018；Yam等，2019）以及喜愛(ài)對(duì)個(gè)體結(jié)果的影響（Chou，2018；Levine等，2011），卻少有學(xué)者關(guān)注工作場(chǎng)所喜愛(ài)在團(tuán)隊(duì)層面的影響，未來(lái)的研究可以增加對(duì)團(tuán)隊(duì)層面喜愛(ài)影響機(jī)制的探討。例如，考察領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)的整體喜愛(ài)對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)果（例如，團(tuán)隊(duì)績(jī)效）的影響，探討團(tuán)隊(duì)成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)喜愛(ài)的平均水平對(duì)于團(tuán)隊(duì)結(jié)果的影響，挖掘團(tuán)隊(duì)之間的喜愛(ài)對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的影響等。此外，未來(lái)還可以開(kāi)展工作場(chǎng)所喜愛(ài)的動(dòng)態(tài)化研究，關(guān)注工作場(chǎng)所喜愛(ài)在個(gè)體內(nèi)（within-individual）層面的影響。與相似變量相比，工作場(chǎng)所喜愛(ài)作為一種主觀判斷具有時(shí)變性特征，即同一主體對(duì)特定對(duì)象的喜愛(ài)程度會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)發(fā)生變化。在此過(guò)程中，喜愛(ài)的不同性質(zhì)可能對(duì)喜愛(ài)的動(dòng)態(tài)變化產(chǎn)生影響，同時(shí)不同形式的喜愛(ài)也可能受到喜愛(ài)動(dòng)態(tài)演化的影響。例如，喜愛(ài)對(duì)象的不回應(yīng)、偶爾回應(yīng)或是頻繁回應(yīng)可能會(huì)對(duì)主體喜愛(ài)的動(dòng)態(tài)變化造成不同影響。因此，未來(lái)的研究可以通過(guò)以多水平結(jié)構(gòu)方程為基礎(chǔ)的日志研究和經(jīng)驗(yàn)取樣法（diary and experience sampling method）對(duì)其進(jìn)行建模，以捕捉喜愛(ài)→工作結(jié)果→喜愛(ài)的動(dòng)態(tài)影響。上述工作對(duì)于擴(kuò)展喜愛(ài)的理論含義具有重要作用，未來(lái)還需要運(yùn)用更多組織管理領(lǐng)域的新方法以挖掘喜愛(ài)在工作場(chǎng)所中的價(jià)值，從而把握其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、下屬、團(tuán)隊(duì)甚至組織的深遠(yuǎn)影響。

（五）深入挖掘?qū)ζ渌矏?ài)形式的探討

工作場(chǎng)所喜愛(ài)的多態(tài)性是其作用復(fù)雜的根源之一。在組織中，喜愛(ài)的主體和對(duì)象例如領(lǐng)導(dǎo)、下屬和團(tuán)隊(duì)成員等都具有能動(dòng)性，使得組織內(nèi)部不僅存在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的喜愛(ài)，還存在下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)成員之間的喜愛(ài)等多種形式的喜愛(ài)。但現(xiàn)有研究多聚焦于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的喜愛(ài)（Huang等，2017a；Wessels等，2020），而對(duì)工作場(chǎng)所其他喜愛(ài)形式的關(guān)注較少。因此，未來(lái)的研究可以更多地探討其他喜愛(ài)形式的影響作用。此外，工作場(chǎng)所喜愛(ài)既包括以具體的組織成員為對(duì)象的喜愛(ài)，也包括以抽象事物（Darioly和Schmid Mast，2011；Ledgerwood等，2020）例如角色、工作環(huán)境、制度、慣例或新技術(shù)等為對(duì)象的喜愛(ài)。這種特性使研究者不必囿于具體的對(duì)象與行為，從而將工作場(chǎng)所喜愛(ài)的研究擴(kuò)展到抽象事物上。例如，下屬對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)”這一抽象概念的喜愛(ài)與對(duì)其實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)水平不一定相同。下屬可能會(huì)因?yàn)檎J(rèn)為“領(lǐng)導(dǎo)”都是威嚴(yán)、莊重、睿智的而抱有高水平的喜愛(ài)，但現(xiàn)實(shí)中卻可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐、固執(zhí)己見(jiàn)等感到厭惡。兩者的不一致（具體表現(xiàn)為對(duì)抽象概念與對(duì)實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)水平之間存在差距）可能會(huì)導(dǎo)致下屬更加抗拒實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)的指示，從而產(chǎn)生其他聚焦于具體對(duì)象或行為的構(gòu)念所難以捕捉的影響效應(yīng)。隨著大數(shù)據(jù)和人工智能等數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，機(jī)器人在企業(yè)中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，組織管理研究領(lǐng)域?qū)θ斯ぶ悄艿年P(guān)注也與日俱增（王振源和姚明輝，2022；張志學(xué)等，2021；Tang等，2022；Yam等，2021）。在此背景下，已有研究開(kāi)始探討在人機(jī)互動(dòng)中，個(gè)體對(duì)機(jī)器人的喜愛(ài)的影響前因與影響效果（Mou等，2023；Wullenkord和 Eyssel，2022）。未來(lái)的研究還可以進(jìn)一步探討在人機(jī)協(xié)作團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員對(duì)機(jī)器人的喜愛(ài)的不一致對(duì)人機(jī)協(xié)作結(jié)果的影響效應(yīng)。盡管已有研究開(kāi)始關(guān)注對(duì)抽象概念的喜愛(ài)，但相關(guān)研究仍處于理論探討階段（Ledgerwood等，2020），對(duì)抽象概念的喜愛(ài)的測(cè)量工具十分匱乏，并缺少實(shí)證研究的進(jìn)一步驗(yàn)證與支持，未來(lái)的研究可以結(jié)合相應(yīng)情境進(jìn)一步開(kāi)發(fā)對(duì)抽象概念的喜愛(ài)的測(cè)量工具。