□薛 洋

隨著國際形勢的變化以及國內(nèi)環(huán)境的優(yōu)化，全球人才流動格局更加有利于向國內(nèi)攬才聚才，只有抓好海外高層次人才回流契機，才能夠維持住本地的產(chǎn)業(yè)高地、創(chuàng)新高地和人才高地。因此，盡早地布局好新形勢下海外引才工作，能夠為新一輪發(fā)展增強韌性、聚攏潛力、蓄足后勁，發(fā)揮出海外高層次人才在關(guān)鍵領(lǐng)域內(nèi)的聯(lián)動和輻射效應(yīng)，為高質(zhì)量的發(fā)展提供基礎(chǔ)資源。

一、新形勢下海外高層次人才引進工作的意義

（一）產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需求保障

隨著我國高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略的不斷深化，社會面科技研發(fā)水平逐年提升，創(chuàng)新技術(shù)在鞏固地方經(jīng)濟以及維持產(chǎn)業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的核心作用，同時在市場經(jīng)濟的發(fā)展中也在發(fā)揮著推動作用。而海外高層次人才是具有極強創(chuàng)造精神以及科技意識的綜合性人才，同時也是信息驅(qū)動、數(shù)據(jù)驅(qū)動和財務(wù)驅(qū)動的綜合性資源，通過強化海外高層次人才的引進，能夠強化地方政府的產(chǎn)業(yè)升級與科技創(chuàng)新，符合市場高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)在要求，同時也為后期產(chǎn)業(yè)升級與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型奠定基礎(chǔ)。

（二）技術(shù)創(chuàng)新突破的核心推動

海外高層次人才的核心技術(shù)能力以及核心屬性在于對新技術(shù)和新專業(yè)的掌握，高新技術(shù)發(fā)展與智能科技的深度融合是未來產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的必然趨勢，而技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵核心在于對核心內(nèi)容的重塑和再次構(gòu)建。通過海外高層次人才的引用使得技術(shù)創(chuàng)新能夠更加可持續(xù)，最大限度保障了技術(shù)可行和技術(shù)升級的穩(wěn)定，實現(xiàn)了基于海外高層次人才的技術(shù)與科技融合，保障了基于人才為導(dǎo)向的核心價值。通過高層次技術(shù)團隊的介入，也會使得技術(shù)戰(zhàn)略能夠依據(jù)市場需求進行實時的過程調(diào)整，為保障和促進核心技術(shù)競爭力的形成奠定良好的基礎(chǔ)。

（三）企業(yè)發(fā)展壯大的實際需求

對于企業(yè)來說，企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展離不開人才的保障，人才是事業(yè)經(jīng)營中驅(qū)動技術(shù)、數(shù)據(jù)更新的關(guān)鍵核心載體，海外高層次人才的引進應(yīng)積極強化時效性的引入效果。由于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新往往具有一定的建設(shè)周期，因此，人才引進的另一項核心是需要深化技術(shù)性、創(chuàng)新性以及及時性，尤其是在海外招聘、項目合作以及高校校企合作中積極深化橫向的溝通與交流，最大限度滿足企業(yè)高質(zhì)量業(yè)務(wù)建設(shè)以及發(fā)展壯大的實際需求。

二、新形勢下海外高層次人才引進工作的問題

（一）海外高層次人才引進渠道單一

人才引進工作的目的是對舊有人才結(jié)構(gòu)以及專業(yè)水平的鞏固和完善，并且還要對人才引進渠道進行深度分析和優(yōu)化。因此在整個過程中，需要積極推動業(yè)務(wù)改革和業(yè)務(wù)流程創(chuàng)新，積極開發(fā)全新的高層次人才吸引機制，尤其是在渠道和內(nèi)容的設(shè)計上，要更加具有針對性和吸引力。但是在實際的調(diào)研中能夠看出，在海外高層次人才引進的過程中，人才建設(shè)缺乏系統(tǒng)化和多元化的發(fā)展渠道，資源主要集中在高校當(dāng)中。而在人才市場的資源利用中，往往表現(xiàn)得過于傳統(tǒng)，導(dǎo)致在引進流程里的人才配置以及規(guī)劃存在模糊不清的情況，最終導(dǎo)致引進的渠道過于形式化，業(yè)務(wù)的開展過程過于僵硬。

（二）海外高層次人才后續(xù)培養(yǎng)不足

海外高層次人才的引進并不是簡單的單向業(yè)務(wù)流程，在業(yè)務(wù)建設(shè)上需要有清晰的業(yè)務(wù)規(guī)則，尤其是在人才引進的隊伍建設(shè)中，不能單一以“唯數(shù)量”和“唯結(jié)果”為導(dǎo)向，而是要以業(yè)務(wù)匹配度為核心依據(jù)，強化需求指標的考核，保證供給端和需求端的需求能夠達到良好的匹配效果。并且在后續(xù)的人才隊伍壯大過程中，通過人才培養(yǎng)以及人才深造來推動整體人才體系建設(shè)的升級。但是在實際的調(diào)研中能夠看出，海外高層次人才的引進存在顯著的“只引進不培養(yǎng)”情況，尤其是缺乏專業(yè)適配能力、崗位貼合能力的黏合度，在實際從業(yè)以及未來發(fā)展中可能會導(dǎo)致諸多不適應(yīng)問題的頻發(fā)。同時，在企業(yè)端針對性的后續(xù)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略措施不足，海外高層次人才的適用崗位、發(fā)揮的效能以及戰(zhàn)略性策略的培養(yǎng)存在不足，最終會導(dǎo)致即便完成了人才引進工作，而在后續(xù)業(yè)務(wù)的開展中，人才的培養(yǎng)以及人才資源的利用效果不強，最終體現(xiàn)在人才配置以及崗位效能的跟蹤不足。

（三）人才服務(wù)措施及保障不強

海外高層次人才的引進屬于創(chuàng)新型的業(yè)務(wù)模式，為了更好地體現(xiàn)出人才發(fā)展戰(zhàn)略，需要積極深化人才“專屬性”的一線服務(wù)，依據(jù)人才的實際需求來進行科學(xué)配置和溝通，實現(xiàn)良好的互動協(xié)同，這對于深挖和挽留海外高層次人才具有重要的促進作用。但是在實際的調(diào)研中能夠看出，目前海外高層次人才的引進仍舊無法從實際需求入手，尤其是在管理理念上存在較大的盲目性，在整體的戰(zhàn)略規(guī)劃中缺乏服務(wù)保障和認同。而問題溝通中往往缺乏時效性，進而間接影響了海外高層次人才的服務(wù)忠誠度，在互動協(xié)同的過程中忽視了市場波動對于人才流動的影響。同時，海外高層次人才長期居住在國外，其思想、觀念價值以及生活態(tài)度都與本土之間存在一定的差異性，在完成人才引進的工作后，還需要積極強化對人才觀念轉(zhuǎn)變的培養(yǎng)，尤其是對其傳統(tǒng)文化以及生活觀念中存在的認知偏差進行重構(gòu)，促進海外高層次人才的轉(zhuǎn)型和升級，為后續(xù)工作的開展奠定堅實的基礎(chǔ)。

（四）人才服務(wù)的政府職能不強且觀念保守

海外高層次人才引進的過程中，既應(yīng)考慮國際、國內(nèi)大環(huán)境的影響，還應(yīng)考慮時間、空間的限制，所以在引才路徑和措施上應(yīng)當(dāng)采用更加精準和更加務(wù)實的策略，最大限度為人才引進工作的開展提供硬件資源輔助。但是在實際的調(diào)研中能夠看出，海外高層次人才比較重視引進城市的發(fā)達程度和工作生活環(huán)境，硬件需求上涵蓋社會開放程度、與國際接軌程度、政務(wù)便捷程度，以及教育、醫(yī)療等資源供給等情況。并且從服務(wù)層面上來說，外國人居留許可目前大部分需要逐年辦理，最長也只能居留五年（永久居留除外），同時由于審批權(quán)限在公安部門，并且存在審批時間較長的情況。所以在同樣發(fā)展平臺和待遇的基礎(chǔ)上，海外人才更加青睞特大城市或大城市。從政府層面上來說，其人文關(guān)懷的觀點大部分還停留在工作的支持、生活的照顧等基礎(chǔ)性內(nèi)容上，對人才身心發(fā)展、個人成長、價值需求等更個性化的人文關(guān)懷顯得相對偏少，導(dǎo)致人才開展工作時的后顧之憂較強。

三、新形勢下海外高層次人才引進工作的路徑

（一）聚焦需求引才

海外高層次人才引進需要考慮產(chǎn)業(yè)和企業(yè)發(fā)展的階段、程度、定位等，按照“缺什么引什么”原則，提前做好調(diào)研、鎖定目標，可以采取定向邀約、點對點對接等形式，提升引才的針對性和精準性。大企業(yè)可以聚焦行業(yè)高層次領(lǐng)軍型人才，其他企業(yè)可以聚焦產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需緊缺人才，各有側(cè)重、各有特色，有的放矢地引進所需人才。

（二）搭建平臺引才

鼓勵企業(yè)走出去建平臺，充分發(fā)揮企業(yè)引才主體作用，支持有條件的企業(yè)在海外建立孵化基地、人才聯(lián)絡(luò)站等引才飛地，開拓海外獵聘市場。推進政府建設(shè)共享型平臺，加快建設(shè)培育一批創(chuàng)新能力突出的產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)、孵化器、留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園等引才載體，為海外高層次人才的發(fā)展提供核心的“資源舞臺”。

（三）做優(yōu)服務(wù)引才

建立健全人文關(guān)懷機制，這不僅要注重引進時的許諾，更應(yīng)重點落實海外高層次人才引進后的持續(xù)跟蹤服務(wù)。安排定期休假，提供勞逸結(jié)合的工作環(huán)境；主動溝通交流，關(guān)注人才思想動態(tài)，傾聽人才心聲。同時，在精神層面上及時為人才減壓減負，落實各項優(yōu)惠政策和福利待遇，為海外高層次人才創(chuàng)造良好的創(chuàng)業(yè)就業(yè)環(huán)境，讓其有歸屬感、獲得感和幸福感。

四、精準引進海外高層次人才的對策

（一）“引得進”：加快建立“供給創(chuàng)造需求，需求牽引供給”的人才供需機制

一是要在供給端深化人才的核心需求，人才列表里需要深化“高被引科學(xué)家” “獲獎科學(xué)家”的核心基礎(chǔ)，設(shè)計符合本土特色和實際需求的人才地圖，同時人才資源還需要深度與當(dāng)?shù)氐男枨筮M行匹配，構(gòu)建起“中央-地方-企業(yè)”三方聯(lián)動的人才計劃體系和資源統(tǒng)籌協(xié)調(diào)治理體系。依據(jù)產(chǎn)業(yè)升級需求以及市場化需求設(shè)置人才職業(yè)清單，并且根據(jù)人才屬性劃分好優(yōu)先級，為更好開展海外高層次人才引進工作提供良好的決策支撐。二是要深度將“引進來”和“走出去”相融合，調(diào)動和激發(fā)企業(yè)海外引才的主體作用。在整個“引得進”的業(yè)務(wù)工作里，引進海外高層次人才的企業(yè)是主角，而政府充當(dāng)?shù)氖桥浣?。海外高層次人才的引進和應(yīng)用最終都會落到各個生產(chǎn)端當(dāng)中，因此，應(yīng)當(dāng)想方設(shè)法鼓勵和支持有條件的企業(yè)布局海外引才市場、建立海外引才平臺、吸引海外優(yōu)秀人才，考慮對海外引才成效顯著的企業(yè)給予物質(zhì)獎勵，做好服務(wù)配套。最后對于暫時沒有條件和需求的企業(yè)，從政府層面應(yīng)當(dāng)制定分類培育計劃，適時給企業(yè)發(fā)展“澆水、施肥、修剪”，企業(yè)發(fā)展好了，吸引力增強了，人才自然能夠引得進來。

（二）“用得好”：提升用人單位自主權(quán)，鼓勵海外高層次人才來華投資創(chuàng)業(yè)

一是充分發(fā)揮出用人單位自身在選人和用人方面的核心主體作用，對于引進的海外高層次人才來說，要深度發(fā)揮出其在人事管理、收入分配管理、科研經(jīng)費管理中的自主權(quán)限，依據(jù)人才屬性積極開展“一人一議”的政策，鼓勵人才需求單位將人才應(yīng)用和人才發(fā)展進行深度關(guān)聯(lián)，尤其是需要深化功能配置全面的安置型津貼，幫助海外高層次人才能夠更好地融入國內(nèi)的工作環(huán)境。二是積極建設(shè)一批人才科技創(chuàng)新平臺，激發(fā)海外人才開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動的活力，積極依托重大創(chuàng)新基地以及重大創(chuàng)新工程打造高端人才團隊，通過設(shè)立中外科技創(chuàng)新中心和“引智孵化基金”，為高科技成果提供“引入-孵化-對接”的一站式服務(wù)，深化對重點資金、重點項目、重點人才的一體化配置，全面打造海外高層次人才的聚集高地。三是持續(xù)構(gòu)建精準服務(wù)人才的一流環(huán)境。海外人才一般身居發(fā)達國家，普遍享受著相對成熟和優(yōu)越的工作生活環(huán)境，國內(nèi)地區(qū)在某些方面與國外長期積累完善后的服務(wù)生態(tài)依然存在差異。因此，人才引進服務(wù)需從精準服務(wù)著手，最大限度減少落差感，提升優(yōu)質(zhì)感?？蓪⒆》績?yōu)先供給、教育資源傾斜、出行綠色通道、政務(wù)辦結(jié)提速、人才特殊禮遇等方向作為破冰點，不斷提升服務(wù)能級，逐步覆蓋工作生活全領(lǐng)域，營造一流生態(tài)環(huán)境。

（三）“流得動”：促進海外高層次人才職稱和資歷國內(nèi)外互認，暢通流動渠道

一是不斷營造利于海外高層次人才成長與發(fā)展的環(huán)境氛圍，對內(nèi)積極進行職稱工作制度改革，促進職稱在國內(nèi)工作中的互認，并且在舊有內(nèi)容的基礎(chǔ)上不斷完善職稱評定標準，為了最大限度保證評價過程和評定結(jié)果的公平性，可以引入第三方平臺對人才的基礎(chǔ)資源進行綜合評定。通過積極建立海外高層次人才的互認以及服務(wù)制度，能夠最大限度降低人才在跨區(qū)流動過程中的障礙。二是不斷暢通國際科技組織和海外高層次人才未來發(fā)展的溝通渠道，國內(nèi)的行政管理和監(jiān)管部門也可以成立相應(yīng)的學(xué)術(shù)組織和學(xué)術(shù)委員會，在會內(nèi)積極發(fā)展和組織外籍會員，并通過留學(xué)、訪學(xué)、技術(shù)培訓(xùn)等形式來強化雙邊之間的交流與合作。三是統(tǒng)籌關(guān)注關(guān)愛海外高層次人才和本土人才，海外引才也需要踱方步、冷思考，避免出現(xiàn)海外引才熱帶來的暈輪效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)。所以，市級層面也可以出臺相應(yīng)的融合政策，鼓勵企業(yè)將引進海外人才和培育本土人才有機結(jié)合，把現(xiàn)有人才穩(wěn)定好、培育好，通過“外引內(nèi)培”雙向發(fā)力、雙輪驅(qū)動，才能真正實現(xiàn)人才集聚、產(chǎn)業(yè)興盛。

（四）“留得住”：圍繞“人才鏈”構(gòu)建“服務(wù)鏈”，完善海外高層次人才獎勵制度

一是積極探索更為方便快捷的人才服務(wù)模式，設(shè)定專門化的服務(wù)窗口來系統(tǒng)化解決辦事難的問題。通過“一窗式辦理”的服務(wù)，將傳統(tǒng)來華工作、居住等服務(wù)窗口進行合并，最大限度集中政策資源和辦理需求，實現(xiàn)來華業(yè)務(wù)的全覆蓋辦理，滿足高效的業(yè)務(wù)需求。積極開展“一站式審批”服務(wù)，在顯著降低辦理時限的同時，強化整體的服務(wù)效率?？梢詾槿瞬盘峁┫鄳?yīng)的家屬配套、教育以及醫(yī)保服務(wù)，通過“一卡通”服務(wù)來最大限度滿足各個節(jié)點的工作要求。二是不斷完善海外高層次人才的薪酬獎勵制度，使其能夠更好調(diào)動海外高層次人才工作的積極性，設(shè)立榮譽獎勵、成果獎勵等層次多樣化的激勵體系來進行激勵。對海外高層次人才及其科研團隊實行工資總額單列，同時輔助市場化的手段來增加其具有競爭力的薪酬收入。積極通過實施股權(quán)激勵以及分紅政策，給予海外高層次人才更大的自主權(quán)利，使其更好地解決后顧之憂。