【摘? 要】市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造了更大的發(fā)展空間，特別是在我國(guó)與國(guó)際市場(chǎng)接軌后，民營(yíng)企業(yè)一直保持較大的發(fā)展活力，但同時(shí)不同企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日漸加劇。依據(jù)當(dāng)下民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展情況，企業(yè)面臨的人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)嚴(yán)峻，為滿足可持續(xù)發(fā)展的要求，很多民營(yíng)企業(yè)加大了對(duì)人力資源管理的投入，開(kāi)始嘗試建立完善且科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，以迎接來(lái)自外部環(huán)境、行業(yè)市場(chǎng)的各種挑戰(zhàn)?；诖?，論文重點(diǎn)分析了可持續(xù)發(fā)展下民營(yíng)企業(yè)人力資源管理機(jī)制的構(gòu)建策略，以期指導(dǎo)實(shí)際工作的開(kāi)展。

【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)；可持續(xù)發(fā)展；人力資源管理機(jī)制

【中圖分類號(hào)】F272.92；F276.5? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2023）09-0103-03

1 引言

民營(yíng)企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要參與者，其在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中扮演著重要的角色。當(dāng)前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入了全新的發(fā)展階段，為保持高速、穩(wěn)步發(fā)展，各民營(yíng)企業(yè)必須始終將人力資源管理放在重要位置，合理選人、用人，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，發(fā)揮人才的專業(yè)優(yōu)勢(shì)。目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)數(shù)量眾多，各企業(yè)要在行業(yè)內(nèi)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須創(chuàng)新人力資源管理理念及方法，建立與本企業(yè)情況完全契合的人力資源管理機(jī)制，促進(jìn)人力資源管理工作的規(guī)范化，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

2 新時(shí)期民營(yíng)企業(yè)構(gòu)建人力資源管理機(jī)制的重要意義

2.1 是提升企業(yè)內(nèi)部管理效率的關(guān)鍵

民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部管理關(guān)乎自身發(fā)展與進(jìn)步，而內(nèi)部管理涉及很多方面的管理內(nèi)容，人力資源管理僅僅是其中的一個(gè)方面。民營(yíng)企業(yè)在長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展過(guò)程中積累了大量的經(jīng)驗(yàn)，但因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)都有各自的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，其人力資源管理水平參差不齊，部分民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理存在較大問(wèn)題，現(xiàn)行的相關(guān)制度體系難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用，制約了企業(yè)的人才調(diào)配，阻礙了企業(yè)發(fā)展。新時(shí)期，我國(guó)邁入了現(xiàn)代化新階段，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)將人力資源管理作為重點(diǎn)任務(wù)，開(kāi)展具有可持續(xù)性的人力資源管理，有助于提升企業(yè)內(nèi)部管理的效率與效能，使人力資源部門做到合理招聘人、培訓(xùn)人、調(diào)配人。

2.2 是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)

民營(yíng)企業(yè)在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境下面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，其要贏得發(fā)展優(yōu)勢(shì)，提高其在市場(chǎng)上的影響力，就必須注重人力資源管理，這有助于提高企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)內(nèi)部的崗位人才發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)，參與各項(xiàng)創(chuàng)新與研發(fā)。因此，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)，構(gòu)建科學(xué)且合理的人力資源管理機(jī)制有助于提高民營(yíng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)有足夠的實(shí)力搶占市場(chǎng)、研發(fā)產(chǎn)品、提升服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益。

3 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境

3.1 對(duì)人力資源管理的重視度較低

當(dāng)前，在民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的過(guò)程中，為保持發(fā)展活力，各企業(yè)需要始終重視人力資源管理工作，并創(chuàng)新工作機(jī)制與路徑。但依據(jù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，許多企業(yè)對(duì)此項(xiàng)工作的重視度不足，一些企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中深受傳統(tǒng)觀念的影響，將更多精力放在業(yè)績(jī)與業(yè)務(wù)上，未開(kāi)展專業(yè)化的人力資源管理工作，或者即使開(kāi)展了人力資源管理的相關(guān)工作，但其形式化問(wèn)題較為嚴(yán)重，長(zhǎng)此以往，企業(yè)的人才流失問(wèn)題將愈加嚴(yán)重，且無(wú)法引進(jìn)高素質(zhì)人才，難以保持人才團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。究其原因，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理的重視度不夠，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中未投入充足的資源進(jìn)行人力資源管理，導(dǎo)致其人力資源管理水平長(zhǎng)期偏低。

3.2 缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制

人力資源管理涉及許多方面的工作，民營(yíng)企業(yè)為提高人力資源管理水平，必須構(gòu)建合理的培訓(xùn)機(jī)制，做好各崗位的人才培訓(xùn)，從而通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高人才的專業(yè)素質(zhì)，使人才能夠在崗位上高質(zhì)量完成工作?，F(xiàn)階段，大部分民營(yíng)企業(yè)組織了各種形式的人才培訓(xùn)活動(dòng)，但依據(jù)實(shí)際的工作情況，部分企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制缺乏完善性，導(dǎo)致企業(yè)有關(guān)部門在組織培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)缺乏系統(tǒng)化思維，未針對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)置情況組織分層化培訓(xùn)，使得培訓(xùn)的針對(duì)性不足，難以提高員工技能，培訓(xùn)實(shí)效不足。另外，一些民營(yíng)企業(yè)組織的培訓(xùn)活動(dòng)較為單一，難以調(diào)動(dòng)崗位人員參與培訓(xùn)的主動(dòng)性與積極性，不利于逐步提高企業(yè)的培訓(xùn)水平。

3.3 缺乏完善的績(jī)效管理機(jī)制

部分民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理中存在績(jī)效管理機(jī)制不完善的情況，具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，針對(duì)員工的績(jī)效考核效果不佳，主要是因?yàn)槲唇⒖茖W(xué)的考核指標(biāo)體系，設(shè)置的考核指標(biāo)不符合企業(yè)的實(shí)際情況，存在直接照搬其他企業(yè)的考核指標(biāo)體系的情況。例如，指標(biāo)體系的細(xì)化程度不足，各指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置不合理，在此考核下得到的結(jié)果不具有客觀性，難以指導(dǎo)企業(yè)的相關(guān)工作。第二，考核結(jié)束后未進(jìn)行結(jié)果分析，即使建立了相對(duì)完善的考核指標(biāo)體系，但在獲取考核結(jié)果后，不注重后續(xù)的結(jié)果分析，故有關(guān)部門難以利用這些結(jié)果來(lái)優(yōu)化與改進(jìn)人力資源管理的有關(guān)工作。

3.4 員工激勵(lì)機(jī)制不健全

在任何類型及規(guī)模的企業(yè)中，激勵(lì)都十分重要，合理的激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上反映了企業(yè)對(duì)員工工作能力及業(yè)績(jī)的認(rèn)可，能最大化激勵(lì)員工的工作主動(dòng)性和積極性。目前，很多民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理中，對(duì)激勵(lì)工作的重視度不足，沒(méi)有構(gòu)建科學(xué)且合理的激勵(lì)機(jī)制，長(zhǎng)此以往，導(dǎo)致許多員工在崗位工作上消極懈怠，影響了企業(yè)的工作實(shí)效。民營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制不健全，具體表現(xiàn)在3個(gè)方面：第一，激勵(lì)方式過(guò)于單一，僅在物質(zhì)或者精神方面實(shí)施單獨(dú)激勵(lì)，未保持物質(zhì)與精神激勵(lì)的統(tǒng)一。第二，激勵(lì)缺失或不及時(shí)。例如，一些員工對(duì)企業(yè)作出了重大貢獻(xiàn)，但沒(méi)有得到來(lái)自本部門、上級(jí)部門或者企業(yè)的激勵(lì)，這不利于員工始終保持創(chuàng)新意識(shí)。第三，激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不完善，對(duì)全體員工對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)并未進(jìn)行區(qū)分，難以凸顯激勵(lì)的作用。

4 可持續(xù)發(fā)展下民營(yíng)企業(yè)構(gòu)建人力資源管理機(jī)制的策略

4.1 搭建以人為本的管理機(jī)制

基于民營(yíng)企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境，民營(yíng)企業(yè)要想保持可持續(xù)發(fā)展的步伐，必須從自身?xiàng)l件出發(fā)，構(gòu)建以人為本的管理機(jī)制。原本的人事管理主要?dú)w屬于企業(yè)的行政管理部門，主要負(fù)責(zé)工資發(fā)放、檔案管理等相對(duì)簡(jiǎn)單的工作?，F(xiàn)階段，民營(yíng)企業(yè)一般設(shè)有專門的人力資源部門，該部門的工作十分重要，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、招聘、考核等各項(xiàng)工作。目前，民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中愈發(fā)意識(shí)到人力資源管理與企業(yè)財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)的密切聯(lián)系，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，對(duì)人力資源管理工作的重視度顯著提高。為此，為迎合可持續(xù)發(fā)展的步伐，民營(yíng)企業(yè)的人力資源部門必須建立以人為本的管理機(jī)制，嚴(yán)格規(guī)劃管理內(nèi)容及流程，細(xì)化人才招聘、人力資源規(guī)劃、激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)、考核評(píng)估、人才培訓(xùn)等各項(xiàng)工作，將原本的被動(dòng)管理轉(zhuǎn)為主動(dòng)服務(wù)，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的潛能。人力資源部門在管理與開(kāi)發(fā)階段必須引入新技術(shù)，設(shè)計(jì)性能穩(wěn)定、功能全面的管理服務(wù)系統(tǒng)，利用該系統(tǒng)收集、整理和分析員工的實(shí)際情況和發(fā)展訴求，以此為人力資源管理工作提供便利。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)階段，專業(yè)管理人員需分析人力資本的投入與產(chǎn)出，依據(jù)對(duì)比結(jié)果來(lái)調(diào)整管理重心，確保人力資源管理能夠有效服務(wù)企業(yè)、服務(wù)員工。在建立以人為本的管理機(jī)制時(shí)，相關(guān)人員必須參照企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略和員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定的管理措施應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配、與環(huán)境相符合。

4.2 建立符合員工意愿的健康機(jī)制

民營(yíng)企業(yè)無(wú)論采用何種人力資源管理理念和方法，其管理工作都是圍繞“人”展開(kāi)的，這就要求相關(guān)管理人員在管理過(guò)程中從員工的實(shí)際情況出發(fā)，優(yōu)化管理策略和路徑。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)高度重視員工的健康，逐步出臺(tái)關(guān)于員工健康的工作規(guī)定，可以使所有員工在確保自身健康的情況下為企業(yè)創(chuàng)造效益。因此，在當(dāng)前可持續(xù)發(fā)展的理念下，民營(yíng)企業(yè)必須貫徹以人為本的理念，在人力資源管理中加入健康機(jī)制，為員工創(chuàng)造健康安全的工作環(huán)境。員工健康是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)掌握員工的實(shí)際情況和主觀意愿，建立科學(xué)合理的健康機(jī)制，從多方面保護(hù)員工健康，為員工創(chuàng)造有益的工作條件。

第一，建立健康管理機(jī)制，規(guī)定員工健康管理的方法，督促人力資源部門按時(shí)做好員工的個(gè)人健康記錄，了解員工的身體、心理健康，細(xì)化健康記錄中的內(nèi)容，保障記錄中數(shù)據(jù)的完整性和準(zhǔn)確性。第二，關(guān)心員工的職業(yè)健康。民營(yíng)企業(yè)的部分崗位可能導(dǎo)致員工患有職業(yè)病，在此情況下相關(guān)人員必須密切關(guān)注員工的健康保護(hù)，為特殊崗位人員提供勞動(dòng)保護(hù)設(shè)備與工具，定期為這些員工組織專業(yè)化培訓(xùn)，使這些員工掌握崗位健康規(guī)范，認(rèn)真做好防護(hù)。第三，定期為員工安排體檢。為保障員工體檢的規(guī)范性，民營(yíng)企業(yè)需尋求與醫(yī)療機(jī)構(gòu)的合作，定期檢查員工的身體健康情況，分析每一位員工的健康指標(biāo)，如果員工出現(xiàn)異常的身體指標(biāo)，企業(yè)可以承擔(dān)費(fèi)用，由醫(yī)院為員工安排更全面的檢查。當(dāng)然，在關(guān)注員工身體健康的同時(shí)，還需關(guān)注員工的心理健康，為員工安排心理健康檢查，利用普查與主要人群調(diào)查方法，評(píng)估員工的心理健康情況。人力資源管理人員必須與一些特殊崗位的員工交流與溝通，發(fā)現(xiàn)他們?cè)谏?、工作中遇到的?wèn)題，與其他部門配合幫助員工解決問(wèn)題，緩解員工的心理壓力。第四，飲食是影響人體健康的重要因素，民營(yíng)企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理時(shí)，必須為員工安排健康飲食，為員工制定相對(duì)健康的飲食計(jì)劃，使企業(yè)中的飲食制作與加工符合安全標(biāo)準(zhǔn)、健康規(guī)范。第五，定期、不定期在企業(yè)內(nèi)部組織各種健康活動(dòng)，鼓勵(lì)員工積極參與這些活動(dòng)，在活動(dòng)中放松心情并增強(qiáng)體質(zhì)。

4.3 建立科學(xué)的人才招聘和培訓(xùn)制度

在民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)代化、可持續(xù)發(fā)展的過(guò)程中，為保障人力資源管理的有效性，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層、基層員工需要對(duì)人力資源管理有正確的認(rèn)識(shí)，積極加大在人力資源管理中的投入，并鼓勵(lì)全體人員積極參與人力資源管理的相關(guān)活動(dòng)。針對(duì)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理中面臨的諸多問(wèn)題，現(xiàn)階段企業(yè)必須逐步建立科學(xué)的人才測(cè)評(píng)體系，評(píng)估人才的專業(yè)能力與素質(zhì)。一般來(lái)說(shuō)，在人才招聘時(shí)需要依賴人才測(cè)評(píng)，從人才的專業(yè)、品質(zhì)和愛(ài)好等各個(gè)方面組織專業(yè)化評(píng)價(jià)，掌握員工的基本情況，從內(nèi)部崗位著手，將員工安排在合適的崗位。在企業(yè)發(fā)展中，員工具有重要地位，其不僅是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的參與者，同樣是工作的創(chuàng)新者，正是因?yàn)閱T工的地位和作用，在企業(yè)內(nèi)部必須注重人才招聘與培訓(xùn)，以提高員工能力?，F(xiàn)階段，部分民營(yíng)企業(yè)仍然停留在傳統(tǒng)落后的人才招聘模式上，簡(jiǎn)單依靠外部招聘、人才市場(chǎng)和校園招聘直接選拔人才。受到各種因素的影響，企業(yè)雖然可以建立內(nèi)部招聘和人才選拔流程，但在具體工作中并沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行。針對(duì)這一現(xiàn)象，企業(yè)必須建立科學(xué)的招聘機(jī)制，細(xì)化招聘流程，形成合理的考核體系。

為提高員工的專業(yè)素質(zhì)和能力，人員培訓(xùn)是企業(yè)的重點(diǎn)。為保證培訓(xùn)的有效性，企業(yè)需要建立科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)制，明確規(guī)定培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容、對(duì)象和方法，發(fā)揮制度的引導(dǎo)和約束作用，確保企業(yè)能夠組織規(guī)范的培訓(xùn)活動(dòng)。另外，在培訓(xùn)方式與內(nèi)容上應(yīng)該滿足靈活性、多樣性要求。以某民營(yíng)企業(yè)為例，其針對(duì)員工的培訓(xùn)活動(dòng)直接交由人力資源部來(lái)負(fù)責(zé)，需要做好員工入職、業(yè)務(wù)與管理方面的培訓(xùn)工作，入職培訓(xùn)的對(duì)象為新員工，其培訓(xùn)時(shí)間一般較短，僅為兩小時(shí)左右，主要需要向員工介紹企業(yè)的發(fā)展歷史、制度體系、發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織機(jī)構(gòu)、崗位責(zé)任等，需要讓這些新員工在短時(shí)間內(nèi)掌握企業(yè)的實(shí)際情況，了解企業(yè)的基本運(yùn)作模式等。對(duì)于業(yè)務(wù)培訓(xùn)，其面向?qū)ο鬄槿吭趰弳T工，需要向他們開(kāi)展業(yè)務(wù)方面的專業(yè)化培訓(xùn)，以確保這些人員在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后能掌握更多的業(yè)務(wù)知識(shí)，可在工作崗位上提高其業(yè)務(wù)水平，即使在后續(xù)崗位工作中遇到了問(wèn)題，各崗位人員之間也能加強(qiáng)配合，在最短的時(shí)間內(nèi)制定解決措施。管理培訓(xùn)面向的對(duì)象為企業(yè)管理人員，一般為臨時(shí)性培訓(xùn)活動(dòng)，全體領(lǐng)導(dǎo)層成員、管理人員每月需要按照培訓(xùn)要求參與培訓(xùn)活動(dòng)，上交培訓(xùn)筆記。針對(duì)管理培訓(xùn)，民營(yíng)企業(yè)一般未建立完善的考核指標(biāo)體系與反饋機(jī)制，在當(dāng)前可持續(xù)發(fā)展的要求下，人力資源部門需重點(diǎn)關(guān)注這一方面。在民營(yíng)企業(yè)的人才培訓(xùn)中，往往會(huì)面臨一定的問(wèn)題，主要是因?yàn)閱T工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知不足，認(rèn)為培訓(xùn)僅為講課聽(tīng)課，并未認(rèn)真總結(jié)每一次培訓(xùn)的內(nèi)容、尋找不同知識(shí)點(diǎn)之間的關(guān)聯(lián)，使得培訓(xùn)形同虛設(shè)，難以凸顯其價(jià)值。為提高企業(yè)的人才培訓(xùn)水平，人力資源部門需構(gòu)建完善的培訓(xùn)機(jī)制，在其中清晰規(guī)定培訓(xùn)的內(nèi)容、流程、方法、形式、時(shí)間安排等，不僅要開(kāi)展理論培訓(xùn)，也需要組織一定的實(shí)踐訓(xùn)練，始終保持理論培訓(xùn)與實(shí)踐訓(xùn)練的高度統(tǒng)一，使員工既能學(xué)到理論知識(shí)，也能掌握一定的實(shí)踐技能，幫助其在崗位工作中創(chuàng)新、探索。

4.4 完善激勵(lì)管理制度

合理的激勵(lì)管理制度能夠激發(fā)員工的工作積極性與主動(dòng)性，調(diào)動(dòng)員工的潛能。第一，民營(yíng)企業(yè)需要意識(shí)到激勵(lì)管理制度與員工工作態(tài)度的關(guān)系，逐步構(gòu)建完善的激勵(lì)管理制度，并同步調(diào)整薪酬分配體系，全面執(zhí)行按勞分配要求。在薪資分配過(guò)程中，人力資源部門需保持人崗相適性，在各個(gè)部門貫徹按勞分配法，充分激勵(lì)員工，使員工保持工作主動(dòng)性、創(chuàng)造性。第二，在績(jī)效考核時(shí)，管理人員應(yīng)依據(jù)目標(biāo)設(shè)置考核重難點(diǎn)，采取定性和定量結(jié)合的方法，依據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)考核、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核來(lái)評(píng)估個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的工作能力，記錄所有員工在工作中的表現(xiàn)，將其工作表現(xiàn)及考核結(jié)果作為薪酬分配的參考。第三，適當(dāng)增加薪資溝通的渠道，使全體員工清晰了解自身薪資情況，從而按照既定目標(biāo)合理安排崗位員工的工作內(nèi)容，發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)。第四，分配薪酬時(shí)應(yīng)采用逐層遞增方式，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并同步制定獎(jiǎng)懲措施，使員工保持積極的工作態(tài)度，減少工作失誤。

5 結(jié)語(yǔ)

人力資源管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意義重大。現(xiàn)階段，部分民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理中仍然存在一定的問(wèn)題，未來(lái)這些企業(yè)必須立足工作現(xiàn)狀，不斷創(chuàng)新人力資源管理的理念及方法，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。

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【作者簡(jiǎn)介】郭永梅（1981-），女，山西大同人，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，從事人力資源研究。