【摘? 要】人口老齡化給企業(yè)發(fā)展帶來了不小的壓力，對此，企業(yè)要積極應(yīng)對，主動順應(yīng)趨勢，努力降低人才老齡化的影響。論文對企業(yè)老齡的管理人才、技術(shù)人才和技能人才分類施策，從長遠(yuǎn)謀劃、分類管理、精準(zhǔn)施策、組織實(shí)施、制度保障等方面有針對性地提出應(yīng)對措施，將老齡員工轉(zhuǎn)化成為“人才紅利”，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】老齡化；企業(yè)；人才資源；可持續(xù)發(fā)展；對策

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2023）09-0085-03

1 引言

《2022年國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示，我國60周歲及以上的老年人已經(jīng)超過2.8億人，占全國總?cè)丝诘谋壤_(dá)19.8%，較2018年的2.49億人和占比17.9%這兩個數(shù)據(jù)，有了顯著的增加。2022年全國就業(yè)人員73 351萬人，較2018年的77 586萬人減少了4 235萬人，降幅達(dá)5.46%，可見企業(yè)員工老齡化現(xiàn)象日漸嚴(yán)重。2019年6月智聯(lián)招聘開展的一次調(diào)查顯示，超五成企業(yè)出現(xiàn)員工老齡化問題，成立時間長的企業(yè)問題更加突出，導(dǎo)致企業(yè)負(fù)擔(dān)加重，給企業(yè)長久發(fā)展帶來了威脅。在勞動人口老齡化大潮之下，如不能及時將“人口紅利”轉(zhuǎn)換為“人才紅利”，企業(yè)競爭動能和發(fā)展活力將不可避免地受到影響。

2 企業(yè)老齡人才資源開發(fā)的相關(guān)研究

2002年初的世界老齡大會提出，老年人理應(yīng)被看作全世界的寶貴的人力資源和珍貴財富。詹姆斯·舒爾茨（2010）在《老齡化經(jīng)濟(jì)學(xué)》中提出，為應(yīng)對人口老齡化給社會經(jīng)濟(jì)帶來的挑戰(zhàn)，應(yīng)出臺合理的退休方案，鼓勵老年返回勞動力市場，繼續(xù)參與社會大生產(chǎn)。赫艷杰，周敏（2023）指出，對老年人力資源進(jìn)行開發(fā)，釋放人口紅利，需要提高社會和老年人自身對待再就業(yè)的認(rèn)識，建立起老年人才市場。關(guān)一舟（2023）認(rèn)為，應(yīng)對職場老齡化，盤活銀色人才是關(guān)鍵，要嘗試打破老年人求職的心態(tài)壁壘，創(chuàng)造適合老年人的就業(yè)崗位。然而，對于尚未退休的企業(yè)職工老齡化問題，無論是國內(nèi)還是國外的研究針對性都不強(qiáng)，需要對此加以深入研究并提出建設(shè)性的對策。

3 企業(yè)老齡人才資源開發(fā)的意義

隨著我國快速邁入老齡化社會，重視老齡人才資源的開發(fā)并很好地加以利用，不僅是應(yīng)對人口老齡化企業(yè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，也是順應(yīng)企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)變化、促進(jìn)企業(yè)人才從數(shù)量紅利向質(zhì)量紅利轉(zhuǎn)變的客觀要求。受益于醫(yī)療條件的改善、物質(zhì)條件的豐富以及人們健康意識的增加，老齡企業(yè)員工無論是從體質(zhì)還是從心理上，都具備繼續(xù)從事工作、為企業(yè)創(chuàng)造效益的條件。對于企業(yè)而言，受勞動法律法規(guī)及社會責(zé)任的約束，也必須接受老齡員工的存在，因此推進(jìn)企業(yè)“老齡人才”資源可持續(xù)開發(fā)，挖掘老員工的潛力與價值，提高其硬核競爭力，有益于降低生產(chǎn)經(jīng)營成本，提高員工隊伍滿意度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和市場競爭力。同時，在少子化的趨勢下，招聘和培養(yǎng)年輕新員工的難度不斷增大、成本不斷上升，充分開發(fā)老齡員工的工作潛力，還能起到緩解人力資源不足的作用。

4 應(yīng)對企業(yè)人才老齡化的總體思路

人才是第一資源，是企業(yè)不可或缺的寶貴財富。當(dāng)前企業(yè)人才主要由企業(yè)經(jīng)營管理人才、技術(shù)人才以及技能人才構(gòu)成，其均面臨著老齡化的問題。鑒于這3類人才有一定的共性，也各有其特點(diǎn)，企業(yè)可分析梳理這3類人才的共性和特性，根據(jù)其老齡化對企業(yè)的影響，有針對性地制定策略，提出精準(zhǔn)的措施，以實(shí)現(xiàn)更好地開發(fā)人才資源、服務(wù)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。筆者認(rèn)為，應(yīng)對人才老齡化企業(yè)要做好頂層設(shè)計，建立架構(gòu)，制定適合企業(yè)實(shí)際的行動方案，并系統(tǒng)地組織實(shí)施。總的策略為“長遠(yuǎn)謀劃、分類管理、精準(zhǔn)施策、組織實(shí)施、制度保障”。

5 老齡化視域下企業(yè)人才資源可持續(xù)發(fā)展的對策

5.1 長遠(yuǎn)謀劃

目前大部分企業(yè)對人才老齡化的影響未予以足夠重視，能夠制定應(yīng)對策略的企業(yè)也不多。企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的層面認(rèn)識人才老齡化的影響，提高重視程度，有規(guī)劃地建立起企業(yè)老齡人才資源的開發(fā)體系。這個體系可與企業(yè)人力資源管理體系相輔相成，將其作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分?？沙闪⒂善髽I(yè)分管人事的副總經(jīng)理或人力資源總監(jiān)掛帥，人力資源、工會、生產(chǎn)、經(jīng)營等部門負(fù)責(zé)人組成的“員工老齡化工作指導(dǎo)委員會”，以加強(qiáng)工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)，并指導(dǎo)內(nèi)部各部門開展工作。還需制定應(yīng)對企業(yè)人才老齡化的整體規(guī)劃，收集本企業(yè)人才年齡構(gòu)成、知識結(jié)構(gòu)、個人素質(zhì)、崗位匹配度等信息，形成企業(yè)人才檔案，以便有的放矢地制定工作措施。在制定整體規(guī)劃過程中，可借助第三方智庫的力量，減少企業(yè)內(nèi)部思維定勢或者視野限制的影響，同時也要認(rèn)真調(diào)研，做到緊密聯(lián)系實(shí)際。還要找出企業(yè)人才老齡化的共性特點(diǎn)，有針對性地提出指導(dǎo)原則、行動綱領(lǐng)和目標(biāo)任務(wù)等。

5.2 分類管理

對于企業(yè)經(jīng)營管理人才、技術(shù)人才以及技能人才，需在整體規(guī)劃的框架下制定專項規(guī)劃。全面梳理盤點(diǎn)現(xiàn)有人員情況，根據(jù)這3類人才的特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)整體戰(zhàn)略，再將人才細(xì)分為“潛力提升”“勝任保持”“調(diào)整退出”等子類別，并相對應(yīng)地制定有關(guān)工作措施。

5.3 精準(zhǔn)施策

企業(yè)可根據(jù)專項規(guī)劃的目標(biāo)任務(wù)，繼而制定詳細(xì)的行動方案，再對工作任務(wù)做一一分解，明確每一項工作的責(zé)任部門和牽頭負(fù)責(zé)人。以下從企業(yè)老齡人才觀念更新、知識技能更新等方面給出一些應(yīng)對策略。

5.3.1 針對觀念更新的措施

人接受新知識、掌握新技能，離不開觀念的轉(zhuǎn)變和思維方式的轉(zhuǎn)變。觀念落后是企業(yè)人才老齡后很容易出現(xiàn)的問題，甚至是比較普遍的現(xiàn)象。觀念是一種思想意識，是指導(dǎo)人行為的潛在指揮棒，將直接影響到個人的基本素質(zhì)。人在年齡老了之后觀念容易停留在過去，造成了觀念落后問題，從而制約企業(yè)的發(fā)展。某個針對“老齡員工對企業(yè)的影響”的調(diào)查顯示，有61%的企業(yè)認(rèn)為大齡員工“觀念守舊、缺乏創(chuàng)新”，有53%的受訪企業(yè)認(rèn)為老齡員工管理方式守舊，會導(dǎo)致企業(yè)競爭力下降。由于觀念的形成是一個長期積累的過程，因此需要企業(yè)制定一個系統(tǒng)的觀念更新計劃，通過持續(xù)不斷的知識講座、觀念培訓(xùn)以及參觀學(xué)習(xí)等途徑，促進(jìn)人才進(jìn)行觀念更新，讓企業(yè)人才的思想觀念跟上時代步伐，并與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要相一致。其中，尤為重要的是對企業(yè)經(jīng)營管理人才的觀念更新與提升，因為他們對企業(yè)的發(fā)展方向和大政方針起到?jīng)Q定性的作用，如出現(xiàn)問題將對企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。

5.3.2 針對知識技能更新的措施

隨著科技進(jìn)步和社會發(fā)展，新的技術(shù)、新的方法和新的工具不斷涌現(xiàn)，使生產(chǎn)經(jīng)營所需知識技能更加豐富多樣。企業(yè)老齡人才從事工作時間長，通常都積累了豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗和工作技能，對企業(yè)生產(chǎn)具有較高的價值，但是另一方面也容易犯經(jīng)驗主義的毛病，墨守成規(guī)，接受新技能新知識的主動性不足，出現(xiàn)不能適應(yīng)生產(chǎn)水平發(fā)展的問題。有一個調(diào)查顯示，43%的受訪企業(yè)認(rèn)為老齡員工知識技能更新速度遲緩，跟不上技術(shù)更新的腳步。因此，企業(yè)需要采取一系列的措施來促進(jìn)老齡人才更新知識技能，尤其是對于專業(yè)技術(shù)人才以及技能人才的知識技能更新。第一，建立繼續(xù)學(xué)習(xí)體系。企業(yè)應(yīng)為老齡人才打造“再學(xué)習(xí)、再教育”體系，開展“知識更新工程”，引導(dǎo)員工終身學(xué)習(xí)。通過組織技術(shù)攻關(guān)、學(xué)習(xí)小組、技能競賽等形式，不斷促進(jìn)老齡人才學(xué)習(xí)更新知識結(jié)構(gòu)、適應(yīng)科技進(jìn)步、緊跟時代脈搏。第二，提高各類人才的學(xué)歷學(xué)位，鼓勵學(xué)歷較低的人才不斷進(jìn)修，取得更高學(xué)歷和學(xué)位。第三，加強(qiáng)培訓(xùn)，培訓(xùn)是企業(yè)老齡人才提升知識技能的重要手段，是投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。對于工作所必須具備的新的知識和技能，可以通過舉辦各類培訓(xùn)班、研討會、學(xué)術(shù)交流會，采用“走出去、請進(jìn)來”等多種渠道結(jié)合的方式，開展知識和技能更新活動。第四，建立常態(tài)化機(jī)制，調(diào)研征集老齡人才對新知識新技能的需求，給予老齡員工定期帶薪離崗學(xué)習(xí)的機(jī)會，還可以為他們精準(zhǔn)化定制學(xué)習(xí)培訓(xùn)課程，允許他們在一定程度上自行決定授課內(nèi)容和選擇教師，使得老齡人才對于自己接受的教育擁有充分的話語權(quán)，提高其學(xué)習(xí)參與度。第五，借助社會資源。利用國家正在大力倡導(dǎo)建設(shè)的勞動者“終身學(xué)習(xí)”體系，以及“互聯(lián)網(wǎng)+”線下的學(xué)習(xí)平臺等資源，為企業(yè)各類老齡人才的知識技能更新服務(wù)。例如，可借助人力資源和社會保障部門實(shí)施的“企業(yè)新型學(xué)徒制”培訓(xùn)工程，通過校企合作“雙師”培養(yǎng)的方式，提升企業(yè)技能人才的技能水平。

5.3.3 針對健康提升的措施

隨著年齡增長，人的體力和精力下降是自然的規(guī)律，企業(yè)老齡人才也同樣面臨著體力下降、精力不濟(jì)、健康狀態(tài)下降等生理方面的問題，對其工作效率和工作穩(wěn)定性等造成不利影響，不少企業(yè)將老齡員工健康問題視為最大顧慮。與此同時，企業(yè)老齡人才的心理上或者情緒上也會發(fā)生一些變化，對其工作熱情及身心投入等也會產(chǎn)生影響，令企業(yè)員工容易出現(xiàn)狀態(tài)不佳、病假增加等問題，降低了生產(chǎn)經(jīng)營效率，增加了企業(yè)的人力資源成本。企業(yè)需要對員工的健康問題高度重視，要采取有效的措施將員工身體健康保持在正常狀態(tài)。第一，促進(jìn)提升體質(zhì)。鼓勵健康的飲食和生活方式，推動員工加強(qiáng)體育鍛煉，針對各類人才容易出現(xiàn)的生理健康問題采取措施加以應(yīng)對。企業(yè)要努力增加體育運(yùn)動設(shè)施，依托工會、社團(tuán)等組織開展各類體育鍛煉以及運(yùn)動競賽活動?？杉訌?qiáng)對飯?zhí)蔑嬍碃I養(yǎng)的關(guān)注和投入，讓企業(yè)員工吃得健康。還可增加老齡員工體檢的頻次和項目，建立老齡員工健康檔案，專門安排醫(yī)療健康咨詢服務(wù)等，降低老齡人才出現(xiàn)健康問題的幾率。第二，要關(guān)注老齡人才的心理健康，設(shè)法降低老齡人才因年齡造成的負(fù)面心理的影響，適當(dāng)調(diào)整他們的工作量和工作目標(biāo)。加強(qiáng)心理健康的干預(yù)，對老齡人才定期做心理狀態(tài)評估，邀請心理專家來給可能出現(xiàn)問題的老齡人才做心理調(diào)適。第三，要積極協(xié)調(diào)好老齡員工和年輕員工之間的關(guān)系。老齡員工和年輕員工之間因為時代背景和生活環(huán)境的不同，會讓他們在行為方式、價值觀念等方面產(chǎn)生差異，從而使二者之間容易產(chǎn)生“代溝”，在看待事情、解決問題、語言溝通等方面發(fā)生分歧，造成人際關(guān)系緊張，從而影響二者的工作效率。所以要積極地建立良好的溝通系統(tǒng)，處理好老齡員工與年輕員工之間的關(guān)系，如通過結(jié)對子、師帶徒等方式，促進(jìn)二者之間的互動交流和團(tuán)結(jié)協(xié)作。

5.3.4 針對人崗匹配的措施

老齡員工的體力、精力等生理機(jī)能下降是難以逆轉(zhuǎn)的自然規(guī)律，雖然經(jīng)過各種努力，總會有一部分員工會無法保持工作效能，不能滿足原有的崗位的要求，導(dǎo)致出現(xiàn)人崗不匹配的情況。對此企業(yè)需要考慮進(jìn)行工作崗位調(diào)整，甚至要做好崗位退出的安排。崗位調(diào)整是對員工進(jìn)行跨崗位調(diào)動。企業(yè)可在對老齡人才當(dāng)前的工作狀態(tài)及身體條件等進(jìn)行評估后，將其從工作能力要求高的重要崗位調(diào)往工作能力相對要求低的次要崗位。如將經(jīng)營管理人才中的市場負(fù)責(zé)人調(diào)整為人事負(fù)責(zé)人，乃至工會負(fù)責(zé)人；又如對于技能人才中的高級技工不宜從事高強(qiáng)度勞動的，可調(diào)整到質(zhì)量控制、培訓(xùn)師傅等輔助性崗位。還可為有意愿的人才變更工作序列，如經(jīng)營管理人才不愿繼續(xù)從事管理工作的，可調(diào)整到技術(shù)研發(fā)崗位。此外，對于工作能力下降較大的人才，或者是經(jīng)過調(diào)整崗位仍然不能勝任的企業(yè)人才，可予以安排退出，如為經(jīng)營管理人才安排一些顧問性質(zhì)的崗位，也可為技術(shù)人才和技能人才安排力所能及的后勤工作，還可以雙方進(jìn)行協(xié)商，為他們辦理提前退休，以便騰出崗位給更加合適的員工。

5.4 組織實(shí)施

俗話說“千招萬招，不能落實(shí)就是空招；千條萬條，無法落地就是‘白條’”。再好的策略也只有成功落實(shí)后才能夠顯示出其價值。工作安排不到位、落實(shí)責(zé)任不清、實(shí)施過程不嚴(yán)謹(jǐn)，都會導(dǎo)致老齡人才資源開發(fā)和服務(wù)工作流于形式。因此制定好方案后，關(guān)鍵在實(shí)施。首先要加強(qiáng)老齡人才資源開發(fā)和實(shí)施的力量，一般可成立一個專門的部門來負(fù)責(zé)實(shí)施，也可以由企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)實(shí)施。其次，要做好工作的具體分工、部署和安排。要細(xì)分工作任務(wù)，將好的思路和策略落實(shí)在時間表上，并且明確工作的牽頭部門和責(zé)任人。之后要做好對各部門工作實(shí)施的指導(dǎo)，建立定期報告進(jìn)度、不定期召開協(xié)調(diào)會議、年終檢查評比等制度，督促指導(dǎo)各部門認(rèn)真做好貫徹執(zhí)行。最后，要定期對工作執(zhí)行情況和成效進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果不斷優(yōu)化調(diào)整工作措施。

5.5 制度保障

企業(yè)老齡人才資源的開發(fā)工作涉及企業(yè)的方方面面，影響到企業(yè)及員工的切身利益，是一個涉及廣、影響大、持續(xù)時間長的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)決策層、人事、財務(wù)、工會以及業(yè)務(wù)部門的參與配合，這就需要企業(yè)統(tǒng)一思想、堅定信心、明確任務(wù)、落實(shí)責(zé)任、持續(xù)實(shí)施。為確保工作順利開展，需要企業(yè)建章立制，完善業(yè)務(wù)規(guī)范和指引，打通政策落地的“最后一公里”。一是制定鼓勵老齡人才自我學(xué)習(xí)提升的制度。給予企業(yè)老齡人才帶薪學(xué)習(xí)培訓(xùn)、報銷學(xué)費(fèi)、支持研究經(jīng)費(fèi)、給予學(xué)業(yè)獎勵等的待遇，加強(qiáng)對老齡人才自我學(xué)習(xí)效果的評價，將其與職級提升、工資晉升等掛鉤。二是完善老齡人才工作權(quán)利保障制度，激發(fā)他們自我學(xué)習(xí)提升的內(nèi)生動力。規(guī)范老齡人才崗位調(diào)整和崗位退出制度，給予他們更多的自主選擇權(quán)。建立“柔性延遲退休”“彈性工作”等制度，讓滿足條件的健康老齡人才可以更久地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。還可通過靈活就業(yè)方式科學(xué)利用老齡人才資源，返聘工作能力突出、愿意繼續(xù)工作的退休老齡人才，讓其階段性參與企業(yè)工作。三是建立老齡人才的職業(yè)生涯規(guī)劃制度，為老齡人才做好“后職業(yè)時段”的個人規(guī)劃，提供學(xué)習(xí)提升、崗位調(diào)整以及退出崗位等的選擇路徑，并清晰列出其要求條件及薪酬福利等內(nèi)容，穩(wěn)定老齡人才的心理預(yù)期。對于需要退出崗位的老齡人才，可提供退出后培訓(xùn)再就業(yè)的機(jī)會，或給予退出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、股份獎勵等。

6 結(jié)語

人口老齡化是我國今后所面臨的必然趨勢，未來企業(yè)老齡人才的增量和存量巨大，如不加以開發(fā)利用將給企業(yè)造成不必要的損失。企業(yè)要主動順應(yīng)這個趨勢，積極作為，將企業(yè)人才老齡化的“銀色浪潮”轉(zhuǎn)換成機(jī)遇，按照“長遠(yuǎn)謀劃、分類管理、精準(zhǔn)施策、全面實(shí)施、制度保障”的路徑積極應(yīng)對。充分開發(fā)利用企業(yè)經(jīng)營管理人才、技術(shù)人才和技能人才這3類老齡人才資源，將他們轉(zhuǎn)化為“人才紅利”，以降低企業(yè)老齡員工的供養(yǎng)壓力，緩解勞動力供給不足的影響，促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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【2】赫艷杰，周敏.釋放人口紅利，開發(fā)老年人力資源[J].人力資源，2023（17）：94-95.

【3】關(guān)一舟.應(yīng)對職場老齡化，盤活銀色人才是關(guān)鍵[J].人力資源，2023（13）：104-105.

【作者簡介】曾國熊（1975-），男，廣東茂名人，高級經(jīng)濟(jì)師，高級人力資源管理師，研究方向：高技能人才培養(yǎng)、人力資源管理以及企業(yè)事業(yè)單位管理。