黃順春，凌金云

（江西理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江西贛州 341000）

黨的十九大報(bào)告指出，我國(guó)社會(huì)主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人民日益增長(zhǎng)的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。在勞動(dòng)力市場(chǎng)，隨著人民群眾物質(zhì)生活水平的日益提高，當(dāng)代年輕人就業(yè)觀念轉(zhuǎn)變，整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)由過(guò)去的企業(yè)主導(dǎo)、占強(qiáng)勢(shì)地位的局面轉(zhuǎn)變?yōu)楣┬桦p方互動(dòng)、彼此追求合意的局面。相當(dāng)多的年輕勞動(dòng)力不再把金錢作為唯一的擇業(yè)考慮因素，如選擇送外賣、跑滴滴的人中有許多人寧愿少賺點(diǎn)也要自由。因此，如何在貨幣性薪酬激勵(lì)恒定的情況下，創(chuàng)新性地運(yùn)用非貨幣性薪酬的激勵(lì)措施，招聘到更合意的員工，提升自身吸引力，更充分挖掘員工潛力，是值得企業(yè)人力資源管理者深刻思考并創(chuàng)新解決的難題。而要解決該難題，必須對(duì)非貨幣性激勵(lì)有更深入、豐富的研究。

貨幣性薪酬激勵(lì)是企業(yè)最常見的激勵(lì)方式，其激勵(lì)效果顯而易見。然而隨著整體社會(huì)更加富裕以及更多新生代員工逐漸成為職場(chǎng)主力軍，貨幣性薪酬激勵(lì)面臨的挑戰(zhàn)日益增多。很多新生代員工非常重視貨幣性薪酬以外的激勵(lì)，如職位晉升、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等[1]，而貨幣性薪酬激勵(lì)方式單一，難以滿足員工的個(gè)性化需求[2]，容易產(chǎn)生員工缺乏企業(yè)歸屬感、工作興致不高、工作效率低等問(wèn)題。非貨幣性薪酬作為企業(yè)薪酬的重要組成部分，其激勵(lì)效果具有針對(duì)性和持久性，可以有效彌補(bǔ)貨幣性薪酬存在的激勵(lì)不足問(wèn)題[3]。哈蒙曼（Hammermann）[4]等運(yùn)用普通最小二乘（Ordinary Least Squares，OLS）回歸法分析發(fā)現(xiàn)，短期內(nèi)貨幣性薪酬激勵(lì)對(duì)員工工作績(jī)效的提升效果強(qiáng)于非貨幣性薪酬激勵(lì)，但長(zhǎng)期內(nèi)貨幣性薪酬激勵(lì)的提升效果會(huì)減弱，而非貨幣性薪酬激勵(lì)的提升效果則表現(xiàn)得更持久。企業(yè)構(gòu)建以實(shí)現(xiàn)和滿足員工需求為目標(biāo)的非貨幣性薪酬激勵(lì)體系[5]，可以降低員工的離職傾向[6]，激發(fā)員工的工作熱情，提升員工創(chuàng)造力[7]，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升[8]。

深化對(duì)非貨幣性薪酬的認(rèn)識(shí)和理解，探尋科學(xué)合理的多元化非貨幣性薪酬激勵(lì)路徑，幫助企業(yè)吸引和留住人才，在人力資源激勵(lì)創(chuàng)新中實(shí)現(xiàn)貨幣性薪酬激勵(lì)與非貨幣性薪酬激勵(lì)的動(dòng)態(tài)互補(bǔ)[3]，使員工的潛力得到充分挖掘，是當(dāng)前企業(yè)人力資源激勵(lì)創(chuàng)新面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

一、問(wèn)題的提出

（一）非貨幣性薪酬

非貨幣性薪酬是指雇員所獲得的來(lái)自企業(yè)或工作本身的，不以純粹貨幣形式表現(xiàn)和計(jì)量的，被個(gè)體認(rèn)為是有價(jià)值的，能夠給予雇員以某種補(bǔ)償或激勵(lì)其更積極投入工作的所有收獲，如晉升機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、團(tuán)建活動(dòng)等[9]。類似的說(shuō)法包括非薪酬或非物質(zhì)激勵(lì)、非貨幣薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬等，雖然表達(dá)方式不同，但含義基本相同。

關(guān)于非貨幣性薪酬，可以從兩方面進(jìn)行研究：

一方面，對(duì)非貨幣性薪酬的內(nèi)涵、作用機(jī)理和分類進(jìn)行定性研究。由于非貨幣性薪酬范圍廣且難以全面概括，對(duì)其分類尚未達(dá)成一致認(rèn)識(shí)。在非貨幣性薪酬的內(nèi)涵和作用機(jī)理研究中，劉桂芝等[10]將非貨幣性薪酬等同于員工對(duì)企業(yè)及工作本身的心理感受，認(rèn)為它是一種非貨幣形式的補(bǔ)償[11]，能滿足員工內(nèi)在心理需要[12]，對(duì)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)效果[13]，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變員工的行為[14]，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[15]。在非貨幣性薪酬的分類研究中，學(xué)者們主要圍繞員工自身、工作本身和工作環(huán)境三方面進(jìn)行分類研究。如楊從杰等[16]將非貨幣性薪酬分為個(gè)人發(fā)展、工作本身、外部環(huán)境三大類和19個(gè)因素；張術(shù)霞等[17]將非貨幣性薪酬激勵(lì)因素分為工作激勵(lì)、外部激勵(lì)、周邊激勵(lì)三大核心因素和20個(gè)主要因素；艾博特（Abbott）等[18]將非貨幣性薪酬分為工作條件、監(jiān)督的質(zhì)量和水平、晉升的可能性、認(rèn)可、職位吸引力五大類；麥克林（McClean）等[19]將非貨幣性工作環(huán)境因素分為組織因素、工作設(shè)計(jì)和工作特點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)與管理、工作與生活平衡四個(gè)基本領(lǐng)域。

另一方面，通過(guò)構(gòu)建模型、問(wèn)卷分析、回歸分析等方式定量研究企業(yè)非貨幣性薪酬的激勵(lì)路徑。主要圍繞員工需求、工作本身、組織氛圍和組織制度、利益相關(guān)者展開研究，不足之處是較局限于單一非貨幣性薪酬的激勵(lì)路徑，較少?gòu)姆秦泿判孕匠暾w的思維展開激勵(lì)路徑研究。

在員工需求激勵(lì)研究中，趙明慧[20]基于馬斯洛需要層次理論，研究通過(guò)滿足員工的物質(zhì)和精神需要來(lái)提高員工滿意度與工作績(jī)效。如滿足員工的基本心理需要可以促進(jìn)員工心理健康和創(chuàng)造性績(jī)效的提高[21]，滿足員工情感需要、物質(zhì)需要和職務(wù)需要可以提升激勵(lì)機(jī)制與員工需要的匹配度[22]，從而激勵(lì)員工更努力工作。

在工作本身激勵(lì)研究中，較少學(xué)者從整體上研究對(duì)員工的影響，較多學(xué)者探究工作本身如工作壓力、工作回報(bào)、工作權(quán)力等對(duì)員工行為的影響。如高工作負(fù)擔(dān)和高工作回報(bào)的組合可以提高員工的組織認(rèn)同感[23]，增加挑戰(zhàn)性壓力有助于減弱員工離職傾向[24]，提高工作地位和權(quán)力匹配程度可以激勵(lì)員工更努力工作[25]。

在組織氛圍和組織制度激勵(lì)研究中，不少學(xué)者研究組織氛圍和組織制度對(duì)員工行為的影響。如組織創(chuàng)新氛圍可以激發(fā)員工的創(chuàng)新活力[26]和創(chuàng)新能力并激勵(lì)員工表現(xiàn)出努力創(chuàng)新的行為[27]，薪酬制度對(duì)內(nèi)“退耦”則會(huì)抑制員工創(chuàng)新行為的發(fā)生[28]。

在員工利益相關(guān)者激勵(lì)研究中，學(xué)者們主要研究員工的利益相關(guān)者如領(lǐng)導(dǎo)自身的特質(zhì)、風(fēng)格、行為對(duì)員工感知和員工行為的影響，嘗試通過(guò)改善領(lǐng)導(dǎo)自身來(lái)激勵(lì)員工更努力工作。如有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，分享型領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)員工感知組織和諧[29]，提升領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力能夠促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提升[30]，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為能夠顯著促進(jìn)員工創(chuàng)新行為[31]。

綜上所述，學(xué)術(shù)界關(guān)于非貨幣性薪酬內(nèi)涵、作用機(jī)理、激勵(lì)路徑的研究已有一定深度。不足的是，對(duì)非貨幣性薪酬缺乏較系統(tǒng)和全面的分類，對(duì)非貨幣性薪酬激勵(lì)路徑的研究局限于單個(gè)非貨幣性薪酬，缺乏系統(tǒng)性研究。本文在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，運(yùn)用扎根理論，系統(tǒng)探究非貨幣性薪酬激勵(lì)員工的可能路徑。

（二）問(wèn)題界定

非貨幣性薪酬已經(jīng)引起學(xué)術(shù)界越來(lái)越多的關(guān)注，但無(wú)論是研究成果的數(shù)量還是研究的豐富及深度仍有廣闊的空間。雖然非貨幣性薪酬在現(xiàn)實(shí)管理中的作用得到了廣泛共識(shí)，但能否對(duì)非貨幣性薪酬激勵(lì)路徑進(jìn)行系統(tǒng)性研究、非貨幣性薪酬對(duì)員工的激勵(lì)是通過(guò)怎樣的途徑傳遞等問(wèn)題仍有待廓清，這對(duì)管理者更有針對(duì)性地設(shè)計(jì)非貨幣性薪酬、精準(zhǔn)施策、提升企業(yè)非貨幣性薪酬的激勵(lì)效果具有明顯的現(xiàn)實(shí)意義，同時(shí)也能豐富非貨幣性薪酬的理論研究。

本文運(yùn)用扎根理論對(duì)企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)路徑進(jìn)行探索性研究，通過(guò)對(duì)半結(jié)構(gòu)化訪談資料、員工在線評(píng)論、相關(guān)文獻(xiàn)及書籍進(jìn)行編碼分析，構(gòu)建企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)模型，探尋非貨幣性薪酬激勵(lì)路徑，提出非貨幣性薪酬激勵(lì)策略，以期為現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)創(chuàng)新提供參考。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究方法

扎根理論作為一種從情境中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、自下而上逐步構(gòu)建理論的定性研究方法[32]，已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于管理學(xué)領(lǐng)域。在扎根理論的三大主流學(xué)派中，相較于強(qiáng)調(diào)理論可以脫離生活而客觀存在的經(jīng)典扎根理論和強(qiáng)調(diào)理論建構(gòu)意義的建構(gòu)型扎根理論[33]，強(qiáng)調(diào)理論是人們生活的場(chǎng)景、情緒、時(shí)間體現(xiàn)的程序化扎根理論更適合企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)路徑的探索性研究。

在程序化扎根理論中，編碼流程包括開放性編碼、主軸編碼和選擇性編碼，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行理論飽和度檢驗(yàn)[34]。開放性編碼可以幫助我們從大量定性資料中提取出非貨幣性薪酬的初始概念和初始范疇，形成對(duì)這些定性資料的初步認(rèn)知以及非貨幣性薪酬的初始結(jié)構(gòu)。主軸編碼可以幫助我們進(jìn)一步歸納出主范疇，確定非貨幣性薪酬的主要結(jié)構(gòu)。選擇性編碼可以幫助我們提煉出具有統(tǒng)領(lǐng)性的核心范疇并建構(gòu)初步理論，即確定非貨幣性薪酬的核心結(jié)構(gòu)，建立初步的非貨幣性薪酬激勵(lì)理論。理論飽和度檢驗(yàn)的作用是檢驗(yàn)初步建構(gòu)的非貨幣性薪酬理論是否具有信度和效度，若檢驗(yàn)通過(guò)則說(shuō)明該理論具備一定的信度和效度，反之則需要補(bǔ)充資料繼續(xù)編碼。

（二）數(shù)據(jù)收集

借鑒林小英[35]的三角互證法思路，多渠道搜集資料，形成三角來(lái)源驗(yàn)證數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)收集方式包括半結(jié)構(gòu)化訪談、員工在線評(píng)論收集、相關(guān)文獻(xiàn)及書籍收集。其中，半結(jié)構(gòu)化訪談是運(yùn)用扎根理論方法構(gòu)建非貨幣性薪酬激勵(lì)理論的核心數(shù)據(jù)來(lái)源，目的是從實(shí)際中生成理論；全面多樣的員工在線評(píng)論則用于補(bǔ)充半結(jié)構(gòu)化訪談數(shù)據(jù)可能存在的缺失，保證數(shù)據(jù)的全面多樣；相關(guān)文獻(xiàn)及書籍的搜集主要用于補(bǔ)充已有的非貨幣性薪酬理論，保證研究結(jié)論的可靠性。

1.半結(jié)構(gòu)化訪談

遵循扎根理論的理論飽和原則，注重訪談的質(zhì)量而非樣本的數(shù)量[33]，進(jìn)行理論抽樣。因此，采取半結(jié)構(gòu)化訪談的方式對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行訪談，訪談分三個(gè)步驟：

第一，選取訪談對(duì)象。為保證訪談對(duì)象具有一定的知識(shí)儲(chǔ)備、對(duì)非貨幣性薪酬的概念有基本的了解以及所在企業(yè)具備一定的代表性，在選取訪談對(duì)象時(shí)，主要考慮以下四點(diǎn)：一是訪談對(duì)象具有大專及以上的學(xué)歷；二是對(duì)企業(yè)非貨幣性薪酬有一定的了解，如學(xué)習(xí)或運(yùn)用過(guò)非貨幣性薪酬、參與過(guò)企業(yè)激勵(lì)制度制定等；三是根據(jù)我國(guó)《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》，訪談對(duì)象所在企業(yè)規(guī)模屬于中型及以上規(guī)模；四是訪談對(duì)象盡量分布在不同地域、不同行業(yè)。2022 年1 月至2023 年1 月，通過(guò)學(xué)校招聘會(huì)、在職研究生及已就業(yè)同學(xué)的社會(huì)關(guān)系引薦，最終選取廣東、江西、福建、江蘇、浙江五個(gè)省份19 家企業(yè)的137 名管理者和員工。其中，本科及以上學(xué)歷113 人，大專學(xué)歷24 人；男性79 人，女性58人；經(jīng)理及以上49人，主管43人，基層員工45人；企業(yè)主要分布在制造業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、信息技術(shù)及服務(wù)業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、教育業(yè)。

第二，設(shè)計(jì)訪談提綱并對(duì)訪談對(duì)象進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談。首先，訪談提綱的核心圍繞以下三類問(wèn)題：訪談對(duì)象所在公司有哪些非貨幣性薪酬，這些非貨幣性薪酬能否對(duì)員工工作產(chǎn)生激勵(lì)效果，是如何產(chǎn)生影響的，訪談對(duì)象觀察到身邊員工受企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)效果的情形如何，訪談對(duì)象覺得公司還應(yīng)增加哪些非貨幣性薪酬。設(shè)置訪談提綱的目的是啟發(fā)訪談對(duì)象對(duì)企業(yè)非貨幣性薪酬的理解和闡述，具體問(wèn)題會(huì)根據(jù)訪談對(duì)象的回答進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，確保研究問(wèn)題有多角度的回答。其次，根據(jù)訪談提綱對(duì)訪談對(duì)象進(jìn)行訪談并做好訪談?dòng)涗?，訪談形式包括面談和電話訪談，時(shí)間為20～30分鐘。

第三，整理訪談?dòng)涗?。刪除訪談過(guò)程中與訪談主題不相關(guān)的內(nèi)容，整理出有效訪談資料共計(jì)13.6萬(wàn)余字。

2.員工在線評(píng)論

為保證數(shù)據(jù)的多樣性，圍繞企業(yè)非貨幣性薪酬的概念和表現(xiàn)形式，通過(guò)八爪魚采集器抓取2012年1月至2023年1月期間看準(zhǔn)網(wǎng)、脈脈、BOSS直聘三大求職平臺(tái)上員工對(duì)工作評(píng)價(jià)的信息，了解員工的工作需求、工作體驗(yàn)和對(duì)公司的看法。刪除與非貨幣性薪酬無(wú)關(guān)的評(píng)論，總計(jì)抓取員工評(píng)論2 387條。數(shù)據(jù)抓取流程如下：

首先，借鑒唐春勇等[36]抓取員工評(píng)論的方法，選取看準(zhǔn)網(wǎng)16 個(gè)行業(yè)排名前5 的企業(yè)，每家企業(yè)隨機(jī)抓取10 名員工評(píng)論，刪除與非貨幣性薪酬無(wú)關(guān)的評(píng)論，共獲取評(píng)論623條。

其次，在脈脈上隨機(jī)抓取脈脈職言數(shù)據(jù)1 668條，刪除員工求職評(píng)論及與職言無(wú)關(guān)的評(píng)論556條，共獲取有效評(píng)論1 112條。

最后，隨機(jī)選取BOSS直聘網(wǎng)站16個(gè)行業(yè)中排名前5的企業(yè)，每家企業(yè)隨機(jī)抓取10名員工評(píng)論，刪除與非貨幣性薪酬無(wú)關(guān)的評(píng)論，共獲取有效評(píng)論652條。

3.相關(guān)文獻(xiàn)及書籍

為更深入了解企業(yè)非貨幣性薪酬，搜集相關(guān)書籍1本和相關(guān)文獻(xiàn)228篇。其中，在相關(guān)書籍方面，搜集到了《激勵(lì)利器——非貨幣性薪酬管理的理論與實(shí)踐》。在文獻(xiàn)資料方面，主要通過(guò)以下兩種方式搜集：

第一，為對(duì)非貨幣性薪酬的概念有更清晰的了解，以“非貨幣性薪酬”“非物質(zhì)激勵(lì)”“非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬”等不同名詞作為主題、篇名、關(guān)鍵詞，分別在中國(guó)知網(wǎng)和維普網(wǎng)中進(jìn)行文獻(xiàn)精確檢索。首先，期刊來(lái)源包括全國(guó)中文核心期刊（北大核心期刊）、科學(xué)引文索引（SCI）、工程索引（EI）、中文社會(huì)科學(xué)引文索引（CSSCI）；其次，通過(guò)閱讀文獻(xiàn)的摘要和文章目錄，刪除與非貨幣性薪酬不相關(guān)的文獻(xiàn)；最后，篩選整理出59篇相關(guān)文獻(xiàn)。

第二，為了解近三年學(xué)者對(duì)企業(yè)非貨幣性薪酬的研究，模糊檢索2020 年1 月到2023 年1 月發(fā)表在全國(guó)中文核心期刊（北大核心期刊）、科學(xué)引文索引（SCI）、工程索引（EI）、中文社會(huì)科學(xué)引文索引（CSSCI）上所有與非貨幣性薪酬相關(guān)的文獻(xiàn)，通過(guò)閱讀文獻(xiàn)摘要以及刪除重復(fù)的文獻(xiàn)，共篩選出169篇相關(guān)文獻(xiàn)。

（三）信效度保證

為保證本次編碼的信效度，借鑒李朋波等[37]在質(zhì)性研究中的信效度檢驗(yàn)方法，采取以下方法保證信效度：其一，邀請(qǐng)2 名管理學(xué)領(lǐng)域的研究生進(jìn)行理論飽和度檢驗(yàn)，他們背對(duì)背編碼留存的1/3質(zhì)性資料。其二，將其編碼結(jié)果與本研究編碼結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，若二者較為一致，未發(fā)現(xiàn)新的范疇，則通過(guò)了理論飽和度檢驗(yàn)，本研究編碼結(jié)果有效且已達(dá)到飽和。其三，要求3名管理學(xué)領(lǐng)域?qū)＜遥?名教授、1名副教授）面對(duì)面對(duì)編碼，在學(xué)術(shù)分享課堂（1 名管理學(xué)領(lǐng)域教授、5 名管理學(xué)領(lǐng)域研究生）對(duì)編碼結(jié)果進(jìn)行多輪討論，最終對(duì)95%以上的編碼結(jié)果基本達(dá)成一致意見。

三、研究過(guò)程

（一）開放性編碼

開放性編碼是一個(gè)打散原有資料、不斷比較、將資料進(jìn)行重組、形成初始概念和初始范疇的過(guò)程[34]。本研究遵循從“對(duì)數(shù)據(jù)的逐步歸納和提升中得到理論”的扎根精神[33]，先留存1/3 的質(zhì)性資料用于飽和度檢驗(yàn)，將剩余的2/3資料導(dǎo)入Nvivo11軟件中進(jìn)行編碼。通過(guò)逐字逐句對(duì)質(zhì)性資料的初步整理，不斷提取比較與非貨幣性薪酬有關(guān)的初始概念，最終得到468個(gè)初始概念。進(jìn)一步挖掘初始概念之間隱含的因果關(guān)系，最終歸納為84個(gè)初始范疇。開放性編碼結(jié)果示例如表1所示。

表1 開放性編碼結(jié)果示例

（二）主軸編碼

主軸編碼是深入挖掘初始范疇之間的邏輯關(guān)系[32]，對(duì)初始范疇進(jìn)一步歸納、建立聯(lián)系，最終形成主范疇的過(guò)程。在此階段，借助“因果條件—現(xiàn)象—行動(dòng)策略—結(jié)果”分析工具，對(duì)84個(gè)非貨幣性薪酬的初始范疇進(jìn)行主軸編碼，最終得到23 個(gè)主范疇，如表2所示。

表2 主軸編碼結(jié)果

（三）選擇性編碼

選擇性編碼是在主范疇的基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析、聚焦得出更具統(tǒng)領(lǐng)性的核心范疇，如表3所示。比較分析過(guò)程為：領(lǐng)導(dǎo)自身和其他利益相關(guān)者均屬于員工的利益相關(guān)者；參考趙峰等[38]的研究，將組織環(huán)境、組織管理和工作激勵(lì)歸納為組織關(guān)懷；身體素質(zhì)、身體形態(tài)、生理機(jī)能、心理發(fā)育、適應(yīng)能力均屬于員工體質(zhì)范疇；借鑒馬斯洛需要層次理論將心理需要、職業(yè)發(fā)展、精神激勵(lì)、生活質(zhì)量、人際關(guān)系歸納為員工需要；工作獲得感感知、威脅感知、角色感知均是員工在工作中感知到的，故將其歸納為員工感知；員工角色內(nèi)行為、員工角色外行為、員工非倫理行為、員工偏差行為、員工理財(cái)行為均屬于員工在工作期間可能做出的行為，將其歸納為員工行為。

表3 三級(jí)編碼結(jié)果

最終，聚焦得出6個(gè)非貨幣性薪酬激勵(lì)因素的核心范疇，分別為利益相關(guān)者、組織關(guān)懷、員工體質(zhì)、員工需要、員工感知、員工行為，并以內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)作為企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)的兩個(gè)維度。

（四）理論構(gòu)建

根據(jù)上述編碼結(jié)果，構(gòu)建企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)模型，如圖1 所示，該模型包括內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)兩個(gè)維度、6 個(gè)核心激勵(lì)因素和23 個(gè)主要激勵(lì)因素。其中，員工體質(zhì)是基礎(chǔ)激勵(lì)因素，員工需要是動(dòng)力激勵(lì)因素，利益相關(guān)者是導(dǎo)向激勵(lì)因素，組織關(guān)懷是關(guān)鍵激勵(lì)因素，員工感知和員工行為是保障激勵(lì)因素。另外，企業(yè)非貨幣性薪酬的激勵(lì)效果可通過(guò)員工的工作效率和工作績(jī)效來(lái)體現(xiàn)，故本文通過(guò)分析員工行為影響工作效率和工作績(jī)效來(lái)反映非貨幣性薪酬的激勵(lì)效果。

圖1 企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)模型

（五）理論飽和度檢驗(yàn)

嚴(yán)格按照信效度保證策略對(duì)理論飽和度進(jìn)行檢驗(yàn)。首先，邀請(qǐng)2名管理學(xué)領(lǐng)域的研究生背對(duì)背編碼留存的1/3質(zhì)性資料，對(duì)比分析兩人的編碼結(jié)果與本研究編碼結(jié)果，發(fā)現(xiàn)編碼結(jié)果較為一致，未發(fā)現(xiàn)新的范疇。其次，邀請(qǐng)3名管理學(xué)領(lǐng)域?qū)＜遥? 名教授、1 名副教授）、5 名管理學(xué)領(lǐng)域研究生對(duì)編碼結(jié)果進(jìn)行多輪討論，最終對(duì)95%以上的編碼結(jié)果基本達(dá)成一致意見。

結(jié)果表明，本研究的編碼結(jié)果有效且達(dá)到飽和，專家們對(duì)編碼結(jié)果的意見基本一致，由此認(rèn)為在理論上企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)因素及其作用模型已飽和。

四、企業(yè)非貨幣性薪酬的激勵(lì)路徑

（一）內(nèi)在激勵(lì)

根據(jù)企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)模型，企業(yè)非貨幣性薪酬的內(nèi)在激勵(lì)可分為員工需要、員工體質(zhì)、員工感知和員工行為激勵(lì)，分別發(fā)揮著動(dòng)力激勵(lì)、基礎(chǔ)激勵(lì)、保障激勵(lì)的作用。

1.員工感知和員工行為的保障激勵(lì)作用

員工感知和員工行為發(fā)揮著保障激勵(lì)作用，是員工接收激勵(lì)信號(hào)并做出反應(yīng)、保障所有激勵(lì)路徑實(shí)現(xiàn)的兩個(gè)核心激勵(lì)因素，增強(qiáng)員工積極感知、削弱員工消極感知、支持員工積極行為、抑制員工消極行為是保障非貨幣性薪酬激勵(lì)效果最大化的根本途徑。其中，員工的積極感知主要有成就感、幸福感、歸屬感和安全感等工作獲得感感知以及有助于員工人際交往的角色感知，員工的消極感知主要為員工對(duì)可能影響自己安全、地位、權(quán)力、財(cái)富的威脅的感知。員工積極行為主要是員工角色內(nèi)行為和員工理財(cái)行為，員工消極行為主要是員工角色外行為、員工非倫理行為、員工偏差行為。

2.員工體質(zhì)的基礎(chǔ)激勵(lì)作用路徑

員工作為企業(yè)非貨幣性薪酬的接受者，其體質(zhì)是一切激勵(lì)的基礎(chǔ)。員工體質(zhì)分為五大因素，分別為身體素質(zhì)、身體形態(tài)、生理機(jī)能、心理發(fā)育和適應(yīng)能力。構(gòu)建企業(yè)非貨幣性薪酬的員工體質(zhì)激勵(lì)作用路徑如圖2所示。

圖2 企業(yè)非貨幣性薪酬的員工體質(zhì)激勵(lì)作用路徑

從圖2可以看出，企業(yè)在進(jìn)行非貨幣性薪酬的員工體質(zhì)激勵(lì)時(shí)，其激勵(lì)效果主要受5條作用路徑影響。

第一條作用路徑為①→⑥→⑦：強(qiáng)健的身體素質(zhì)是員工開展高效工作的保障[39]。當(dāng)員工感知自身的速度素質(zhì)、力量素質(zhì)、耐力素質(zhì)、靈敏素質(zhì)、柔韌素質(zhì)等身體素質(zhì)不高或不如他人時(shí)[40]，容易產(chǎn)生躺平和自卑心理，導(dǎo)致工作效率低。

第二條作用路徑為②→⑥→⑦：?jiǎn)T工的身材和容貌是影響員工工作效率的兩個(gè)重要身體形態(tài)因素。當(dāng)員工在職場(chǎng)中感知到自身的身材和容貌如身高、體重、膚色等優(yōu)于他人或不如他人時(shí)，往往會(huì)產(chǎn)生自信或者自卑心理，自信會(huì)促進(jìn)工作效率的提高，自卑會(huì)導(dǎo)致員工過(guò)分關(guān)注身體形態(tài)，工作效率降低。如在職場(chǎng)中，男性員工容易受身高的影響，女性員工容易受身材的影響[41]。

第三條作用路徑為③→⑥→⑦：在新陳代謝作用下，員工身體各器官系統(tǒng)工作的能力對(duì)員工的工作狀態(tài)會(huì)有一定的影響。員工常通過(guò)感知自身的呼吸功能、消化功能、生殖功能等生理機(jī)能選擇積極或消極的工作行為，如員工的工作倦怠與功能性軀體不適呈顯著的正相關(guān)關(guān)系[42]，育有子女的員工普遍擁有較強(qiáng)的職業(yè)勝任力[43]。

第四條作用路徑為④→⑥→⑦：?jiǎn)T工的性格、個(gè)性、情感、意志等心理發(fā)育水平往往會(huì)影響員工感知，對(duì)員工的工作行為和工作績(jī)效產(chǎn)生直接或間接的影響。如性格樂(lè)觀的員工往往工作績(jī)效較高[44]，對(duì)追求特殊、崇尚自由、偏好單干、專注業(yè)務(wù)、樂(lè)于創(chuàng)新等不同個(gè)性的員工采取鼓勵(lì)或適度約束的措施能夠大幅提高員工工作績(jī)效和減少團(tuán)隊(duì)矛盾的發(fā)生[45]。又如當(dāng)員工感覺自身受到不公平對(duì)待時(shí)，其對(duì)組織的情感受到破壞，會(huì)引發(fā)員工的負(fù)向行為[46]。

第五條作用路徑為⑤→⑥→⑦：?jiǎn)T工的適應(yīng)能力常影響員工感知和員工行為，進(jìn)而對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生影響。員工的適應(yīng)能力主要體現(xiàn)在職場(chǎng)適應(yīng)能力和個(gè)人生活自理能力，其中職場(chǎng)適應(yīng)能力包括心理適應(yīng)、生理適應(yīng)、崗位適應(yīng)、人際關(guān)系適應(yīng)能力。如初入職場(chǎng)或者新進(jìn)入企業(yè)的員工，常常面臨能否自己照顧自己、身體能否適應(yīng)工作強(qiáng)度、能否適應(yīng)工作崗位、能否與同事建立良好人際關(guān)系等問(wèn)題，多關(guān)注新員工這些問(wèn)題，可以幫助員工更快地適應(yīng)職場(chǎng)[47]，提高工作效率。

3.員工需要的動(dòng)力激勵(lì)作用路徑

員工需要在企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)中扮演著動(dòng)力激勵(lì)的角色，滿足員工需要可以提升非貨幣性薪酬激勵(lì)效果[48]。員工需要包括五大因素：心理需要、生活質(zhì)量、職業(yè)發(fā)展、精神激勵(lì)和人際關(guān)系。構(gòu)建企業(yè)非貨幣性薪酬的員工需要激勵(lì)作用路徑如圖3所示。

圖3 企業(yè)非貨幣性薪酬的員工需要激勵(lì)作用路徑

從圖3可以看出，企業(yè)在實(shí)施非貨幣性薪酬的員工需要激勵(lì)時(shí)，其激勵(lì)效果受5 條作用路徑的影響。

第一條路徑為①→⑦→⑧：滿足員工的心理需要可以促進(jìn)員工心理健康和提高工作績(jī)效。在工作中，員工行為常受員工感知到的尊重、信任、情感、關(guān)懷、公平、認(rèn)可和贊譽(yù)等心理需要滿足程度的影響，進(jìn)而影響員工的工作績(jī)效。如員工希望能夠感知到同事的尊重和信任，受到公平的對(duì)待，得到上司的認(rèn)可和贊譽(yù)，得到上司和同事的關(guān)懷，滿足自己的工作情感需要，從而激勵(lì)自己更加努力工作。

第二條路徑為②→⑥→⑦→⑧：工作之余，員工需要休假和娛樂(lè)活動(dòng)、便利的生活設(shè)施、保健和健康制度來(lái)幫助提高生活質(zhì)量[49]，員工生活質(zhì)量的高低可以影響員工的身體素質(zhì)、生理機(jī)能等，進(jìn)而影響員工感知和員工行為，最終影響員工工作績(jī)效。

第三條路徑為③→⑦→⑧：工作中，滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要有助于引導(dǎo)和發(fā)揮員工的主觀積極性，提高員工的職業(yè)忠誠(chéng)度[50]。員工通過(guò)感知自身是否有清晰的職業(yè)規(guī)劃、在工作中是否有能力提升機(jī)會(huì)和公平科學(xué)的晉升機(jī)制，來(lái)決定在工作中的投入，如當(dāng)晉升激勵(lì)缺乏公平性時(shí)，員工工作積極性和忠誠(chéng)度會(huì)大大降低[2]。

第四條路徑為④→⑦→⑧：滿足不同員工的精神激勵(lì)需要可以激發(fā)他們?yōu)槠髽I(yè)更好地發(fā)展而努力工作[51]。員工在工作中獲得的社會(huì)地位（聲譽(yù)）以及受到的榮譽(yù)激勵(lì)可以使員工感知到工作價(jià)值[52]，在工作中樹立的榜樣可以使員工感知到自身不足，進(jìn)而增強(qiáng)組織貢獻(xiàn)意愿和提高工作積極性。

第五條路徑為⑤→⑦→⑧：?jiǎn)T工人際關(guān)系需要主要包括同事關(guān)系需要、職場(chǎng)外人際交往需要、沖突管理需要，滿足員工人際關(guān)系需要有助于員工打破沉默，建立和改善職場(chǎng)友誼，提高工作主動(dòng)性。員工在職場(chǎng)中能否與同事建立良好的關(guān)系、在職場(chǎng)外是否具有良好的人際交往能力、發(fā)生人際沖突時(shí)能否受到公正處理等是員工人際關(guān)系中常遇到的問(wèn)題，員工會(huì)通過(guò)感知這些人際關(guān)系需要的滿足程度，采取積極或消極的工作行為，如員工感知到人際關(guān)系和諧時(shí)，往往會(huì)有更多的親社會(huì)型建言[53]。

（二）外在激勵(lì)

基于企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)模型，企業(yè)非貨幣性薪酬的外在激勵(lì)包括利益相關(guān)者激勵(lì)和組織關(guān)懷激勵(lì)，二者分別發(fā)揮著導(dǎo)向激勵(lì)作用和關(guān)鍵激勵(lì)作用。

1.利益相關(guān)者的導(dǎo)向激勵(lì)作用路徑

利益相關(guān)者是與員工有直接或者間接利益關(guān)系的人，對(duì)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用。利益相關(guān)者包括領(lǐng)導(dǎo)自身和其他利益相關(guān)者。構(gòu)建企業(yè)非貨幣性薪酬的利益相關(guān)者激勵(lì)作用路徑如圖4所示。

圖4 企業(yè)非貨幣性薪酬的利益相關(guān)者激勵(lì)作用路徑

從圖4 可以看出，企業(yè)在實(shí)施非貨幣性薪酬的利益相關(guān)者激勵(lì)時(shí)，激勵(lì)效果受2 條作用路徑的影響。

第一條作用路徑為①→③→④：領(lǐng)導(dǎo)自身所具備的人格特質(zhì)、風(fēng)格及其行為對(duì)員工行為和工作效率會(huì)產(chǎn)生直接或間接影響。

首先，領(lǐng)導(dǎo)的人格特質(zhì)分為隨和型、神經(jīng)質(zhì)型、盡責(zé)型、開放型、外向型[54]，員工常根據(jù)感知到的領(lǐng)導(dǎo)人格特質(zhì)來(lái)采取配合性或反抗性行為。如一個(gè)性格隨和、情緒穩(wěn)定、有責(zé)任心的領(lǐng)導(dǎo)更容易受到員工的喜愛，員工的工作熱情也會(huì)上漲；富有冒險(xiǎn)精神和創(chuàng)造力的領(lǐng)導(dǎo)往往更容易得到員工的追隨，如當(dāng)創(chuàng)新型員工感知到領(lǐng)導(dǎo)具有創(chuàng)新特質(zhì)時(shí)，往往會(huì)配合領(lǐng)導(dǎo)的正確引導(dǎo)策略[55]；領(lǐng)導(dǎo)情緒不穩(wěn)定會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒和反抗行為，如領(lǐng)導(dǎo)憤怒會(huì)導(dǎo)致員工創(chuàng)新績(jī)效下降[56]。

其次，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)的人格特質(zhì)有關(guān)，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工的行為產(chǎn)生不同的導(dǎo)向作用，員工通過(guò)感知到的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)選擇追隨還是減少工作投入[57]。常見的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要有12種，分別為變革型、服務(wù)型、倫理型、真實(shí)型、授權(quán)型、包容型、謙卑型、魅力型、自我犧牲型、精神型、創(chuàng)業(yè)型和責(zé)任型。

最后，領(lǐng)導(dǎo)行為受領(lǐng)導(dǎo)人格特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，員工通過(guò)感知領(lǐng)導(dǎo)行為與自身期望的一致性進(jìn)行觀察或模仿[58]，從而對(duì)自身行為產(chǎn)生促進(jìn)或者抑制作用。常見的領(lǐng)導(dǎo)行為有5種，分別為授權(quán)賦能行為、創(chuàng)新行為、納諫行為、親組織不道德行為和越軌行為。領(lǐng)導(dǎo)在工作中的授權(quán)賦能行為和納諫行為可以提高員工的工作自主性和參與度，創(chuàng)新行為可以發(fā)揚(yáng)領(lǐng)導(dǎo)的示范引領(lǐng)作用，親組織不道德行為和越軌行為則容易打擊員工積極性。

第二條作用路徑為②→③→④：同行、家庭成員、朋友等其他員工利益相關(guān)者，通過(guò)影響員工的感知如威脅感知、角色感知、工作獲得感感知等，引導(dǎo)或迫使員工努力工作或采取工作偏離行為。如工會(huì)可以通過(guò)幫助員工維護(hù)正當(dāng)權(quán)益來(lái)保障員工行為，在生活中員工可能面臨來(lái)自家庭的壓力如贍養(yǎng)老人的壓力、生活壓力，使其不得不分散精力去照顧家庭、搞副業(yè)，致使工作效率降低。

2.組織關(guān)懷的關(guān)鍵激勵(lì)作用路徑

員工每天工作所處的環(huán)境、受到的管理、從事的工作等組織關(guān)懷因素直接或者間接影響員工每天的工作狀態(tài)，是影響員工行為和工作效率的關(guān)鍵因素。組織關(guān)懷包括三大因素：組織環(huán)境、組織管理、工作激勵(lì)。其中，組織環(huán)境主要包括辦公環(huán)境、組織氛圍、企業(yè)文化，組織管理主要包括組織制度、組織承諾、組織變革，工作激勵(lì)主要包括工作自主性、工作壓力、工作權(quán)力、崗位職責(zé)、考評(píng)與競(jìng)賽、工作與生活的平衡、工作頭銜、工作前景、工作內(nèi)容、工作變動(dòng)、工作參與、工作性質(zhì)。構(gòu)建企業(yè)非貨幣性薪酬的組織關(guān)懷作用路徑如圖5所示。

圖5 企業(yè)非貨幣性薪酬的組織關(guān)懷激勵(lì)作用路徑

從圖5可以看出，企業(yè)在實(shí)施非貨幣性薪酬的組織關(guān)懷激勵(lì)時(shí)，激勵(lì)效果受3條作用路徑的影響。

第一條路徑為①→④→⑤：?jiǎn)T工每天所處的辦公環(huán)境、組織氛圍以及企業(yè)文化，會(huì)使員工產(chǎn)生不同的感知，影響員工的工作效率。

首先，影響員工工作效率的辦公環(huán)境主要包括作業(yè)環(huán)境、辦公設(shè)備和辦公地點(diǎn)。其中，安全舒適的作業(yè)環(huán)境、先進(jìn)的工作設(shè)備和辦公系統(tǒng)是影響員工辦公效率最主要的辦公環(huán)境因素，員工的工作體驗(yàn)與感知到的辦公設(shè)備好壞以及作業(yè)環(huán)境安全舒適與否有著直接聯(lián)系。通勤是影響員工工作滿意度最主要的辦公地點(diǎn)因素，員工的工作滿意度與感知到的通勤時(shí)長(zhǎng)與通勤壓力存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系[59]。

其次，影響員工行為的組織氛圍主要包括組織差序氛圍、組織建言氛圍、組織倫理氛圍、組織創(chuàng)新氛圍。其中，員工感知到的組織差序氛圍與其工作效率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；員工感知到的關(guān)懷型和規(guī)則型組織倫理氛圍與其主動(dòng)性行為呈正相關(guān)關(guān)系，工具型組織倫理氛圍與其主動(dòng)性行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[60]。

最后，企業(yè)文化是企業(yè)軟實(shí)力的組成部分，其中的企業(yè)形象、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)擔(dān)當(dāng)可以激發(fā)員工的使命感和責(zé)任感，激勵(lì)員工提升自身價(jià)值，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。

第二條路徑為②→④→⑤：?jiǎn)T工通過(guò)感知組織的制度是否科學(xué)合理、組織的承諾是否兌現(xiàn)以及組織變革是否會(huì)影響自身來(lái)規(guī)范和改善自身行為。其中，在組織管理制度中，員工關(guān)注最多的是人力資源管理制度和行政管理制度；在組織承諾中，員工關(guān)注最多的是組織的情感性承諾和政策性承諾；在組織變革中，員工關(guān)注最多的是組織的管理理念、工作方式和組織文化。

第三條路徑為③→④→⑤：?jiǎn)T工通過(guò)感知工作本身特性對(duì)自身需要的滿足以及影響，做出積極或消極行為。如一份安全、穩(wěn)定、前景光明、內(nèi)容有趣、目標(biāo)明確和壓力適中的工作對(duì)員工具有很大吸引力，如果在這份工作中，員工還能擁有一定的自主性和權(quán)利、參與公司管理、通過(guò)工作輪換來(lái)尋求適合自己的崗位、實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡，那么員工工作的外在動(dòng)力和內(nèi)生動(dòng)力都將被激發(fā)。

五、結(jié)論及激勵(lì)策略、管理啟示與研究貢獻(xiàn)

（一）結(jié)論

本文采用程序化扎根理論方法，對(duì)企業(yè)非貨幣性薪酬的激勵(lì)路徑進(jìn)行探索性研究，研究結(jié)論如下：企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)模型包含6個(gè)核心激勵(lì)因素、23 個(gè)主要激勵(lì)因素、84 個(gè)范疇激勵(lì)因素、468 個(gè)概念激勵(lì)因素，劃分為基礎(chǔ)激勵(lì)、動(dòng)力激勵(lì)、導(dǎo)向激勵(lì)、關(guān)鍵激勵(lì)、保障激勵(lì)共5條激勵(lì)路徑，5 條激勵(lì)路徑共包含15條激勵(lì)子路徑。其中，基礎(chǔ)激勵(lì)子路徑5 條、動(dòng)力激勵(lì)子路徑5 條、導(dǎo)向激勵(lì)子路徑2條、關(guān)鍵激勵(lì)子路徑3條，員工感知和員工行為在15條激勵(lì)子路徑中發(fā)揮保障激勵(lì)的作用。

（二）激勵(lì)策略

根據(jù)激勵(lì)路徑相應(yīng)提出了15 條激勵(lì)策略，分別為：

策略1：關(guān)注不同年齡段、不同性別員工的身體素質(zhì)，根據(jù)員工身體素質(zhì)及時(shí)適度調(diào)整工作強(qiáng)度或工作內(nèi)容以最大化提升員工工作效率，并采取措施幫助員工提升身體素質(zhì)。如減少大齡員工的體力勞動(dòng)時(shí)長(zhǎng)，充分挖掘和發(fā)揮大齡員工的工作經(jīng)驗(yàn)價(jià)值，加強(qiáng)體育鍛煉宣傳和加大鍛煉獎(jiǎng)勵(lì)。

策略2：支持和幫助員工塑造自身形象，減少身材和容貌焦慮，增強(qiáng)自信。如在業(yè)余時(shí)間開展禮儀課和養(yǎng)生課，提供護(hù)膚品獎(jiǎng)品。

策略3：幫助員工提升心理發(fā)育水平，加強(qiáng)員工思想政治教育工作，幫助員工樹立正確的職業(yè)觀和人生價(jià)值觀。如開展“四史”、勞模精神、勞動(dòng)精神、工匠精神等方面的學(xué)習(xí)教育。

策略4：幫助新老員工提升個(gè)人生活自理能力和職場(chǎng)適應(yīng)能力，并根據(jù)員工生活和職場(chǎng)適應(yīng)狀況，及時(shí)采取幫扶措施。如開展野外生存實(shí)踐活動(dòng)、調(diào)整工作崗位、公正處理員工間矛盾等。

策略5：關(guān)注和滿足員工心理需要，加強(qiáng)員工心理健康管理，建立心理疏解站，開展心理咨詢服務(wù)，及時(shí)給予員工心理援助。如在工作中，管理者要尊重員工，信任員工，關(guān)心員工，認(rèn)可和贊賞員工，與員工建立良好的情感聯(lián)系，讓員工感受到公平的待遇，激發(fā)員工努力工作的內(nèi)生動(dòng)力。

策略6：完善員工休假、保健和健康管理制度，減輕員工醫(yī)療壓力，豐富員工娛樂(lè)活動(dòng)，加快職工活動(dòng)中心建設(shè)，提高員工生活質(zhì)量，保障員工的身心健康。如為員工制訂健康計(jì)劃，建立更人性化的休假制度，在工作之余舉辦幾場(chǎng)文娛活動(dòng)及其他團(tuán)體活動(dòng)，加快建造游泳館、圖書館、健身房等生活設(shè)施，建立員工醫(yī)療保障制度，做好公共衛(wèi)生管理，定期組織健康體檢。

策略7：重視員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的需要，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，建立科學(xué)合理的晉升制度，增加員工培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，為員工職業(yè)發(fā)展提供幫助。如鼓勵(lì)和支持員工通過(guò)培訓(xùn)、考證、升學(xué)提升自己，開展興趣班、工作培訓(xùn)等幫助員工清晰了解自身職業(yè)發(fā)展前景。

策略8：重視員工精神激勵(lì)，提高員工的精神動(dòng)力。在工作中，管理者要學(xué)會(huì)給員工樹立榜樣，利用榮譽(yù)、地位、命名權(quán)等非貨幣性薪酬激發(fā)員工積極工作，努力完成工作任務(wù)。

策略9：協(xié)調(diào)處理好員工與同事的關(guān)系，幫助員工提升人際交往能力。在工作中，管理者需要加強(qiáng)對(duì)員工人際關(guān)系的關(guān)注，加強(qiáng)與員工的溝通，調(diào)和緊張的同事關(guān)系，公平公正地處理員工沖突。在生活中，關(guān)注員工的社交狀況，定期組織企業(yè)團(tuán)建，幫助員工解決情感需求和社交需求。

策略10：重視員工的工作獲得感，增強(qiáng)員工的積極感知。及時(shí)公正地獎(jiǎng)懲員工的工作行為，切實(shí)讓員工感知到來(lái)自組織的重視，以消除員工的消極感知，使員工更加敬業(yè)。

策略11：重視領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工的影響，根據(jù)團(tuán)隊(duì)實(shí)際情況任命具備相對(duì)合適領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者，領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注多數(shù)員工的反應(yīng)，及時(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并改善自身行為。如對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)、風(fēng)格、行為進(jìn)行評(píng)判和考核，約束和改善領(lǐng)導(dǎo)行為。

策略12：關(guān)心員工的家人，關(guān)注員工的債權(quán)人、同行、朋友等其他利益相關(guān)者，適當(dāng)幫助員工排憂解難，減少員工在工作之外的煩惱。如定期慰問(wèn)員工的家人，為生活困難的員工設(shè)立特別通道。

策略13：改善員工的辦公環(huán)境，構(gòu)建積極的組織氛圍，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，重視員工精神激勵(lì)，提高員工的精神動(dòng)力。如改善員工的作業(yè)環(huán)境，更新陳舊的工作設(shè)備，積極開展道德教育實(shí)踐活動(dòng)，培養(yǎng)員工高尚的道德品格，樹立正確的企業(yè)價(jià)值觀，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。

策略14：加強(qiáng)組織各項(xiàng)規(guī)章制度管理，兌現(xiàn)公司的情感性和政策性承諾，加強(qiáng)組織變革宣傳，減輕員工因變革不確定性而產(chǎn)生的焦慮。如深入員工群體，了解企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的實(shí)施情況，收集員工意見，完善企業(yè)規(guī)章制度。

策略15：挖掘和重視工作本身的激勵(lì)因素，做好績(jī)效考核激勵(lì)。在工作中，幫助員工了解崗位職責(zé)和工作性質(zhì)，幫助員工熟悉工作內(nèi)容以及克服工作困難，提高工作頭銜對(duì)員工的吸引力，給予員工一定的工作自主權(quán)和工作參與權(quán)，不隨意對(duì)員工進(jìn)行工作變動(dòng)，減輕員工的工作壓力，幫助員工平衡工作與生活，讓員工看到工作前景。

（三）管理啟示

第一，企業(yè)從內(nèi)在激勵(lì)角度設(shè)計(jì)非貨幣性薪酬時(shí)，應(yīng)先深入了解員工，基于員工自身特點(diǎn)，以滿足員工需要、激發(fā)員工努力工作的內(nèi)生動(dòng)力為導(dǎo)向，結(jié)合貨幣性薪酬的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)受員工認(rèn)可的有價(jià)值并能激勵(lì)其努力工作的非貨幣性薪酬。

第二，企業(yè)從外在激勵(lì)角度設(shè)計(jì)非貨幣性薪酬時(shí)，應(yīng)重視利益相關(guān)者、組織關(guān)懷對(duì)員工的導(dǎo)向影響作用和關(guān)鍵影響作用，設(shè)計(jì)能激勵(lì)員工更積極投入工作的非貨幣性薪酬。

（四）研究貢獻(xiàn)

本文可能的貢獻(xiàn)主要有三點(diǎn)：

其一，理論意義上，針對(duì)當(dāng)前學(xué)術(shù)界缺乏非貨幣薪酬激勵(lì)路徑系統(tǒng)性研究的現(xiàn)狀，較全面地對(duì)企業(yè)非貨幣性薪酬的激勵(lì)路徑進(jìn)行了探討。與已有管理激勵(lì)理論相比，更系統(tǒng)地對(duì)非貨幣性薪酬進(jìn)行了梳理和分類，更新補(bǔ)充了現(xiàn)有非貨幣性薪酬的分類研究，為學(xué)術(shù)界開展非貨幣性薪酬激勵(lì)路徑研究提供了參考性框架，豐富了非貨幣性薪酬激勵(lì)理論。

其二，實(shí)踐意義上，運(yùn)用扎根理論方法得到的6 個(gè)核心激勵(lì)因素、23 個(gè)主要激勵(lì)因素、84 個(gè)范疇激勵(lì)因素、468個(gè)概念激勵(lì)因素、5條非貨幣性薪酬激勵(lì)路徑以及提出的15 條激勵(lì)策略，為企業(yè)人力資源激勵(lì)創(chuàng)新實(shí)踐提供了理論支持，可以幫助企業(yè)在金錢激勵(lì)恒定的情況下，創(chuàng)新性地運(yùn)用好非貨幣性薪酬激勵(lì)措施，招聘到更合意的員工，提升自身吸引力，充分挖掘員工潛力，助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

其三，研究方法上，創(chuàng)新性地將扎根理論引入企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)路徑研究。相較于其他研究方法如主成分分析法、結(jié)構(gòu)方程法等，扎根理論的優(yōu)勢(shì)是從社會(huì)現(xiàn)象和具體情境中自上而下建構(gòu)理論，貼近實(shí)際，更適合理論和文獻(xiàn)較為匱乏的非貨幣性薪酬領(lǐng)域研究，豐富了非貨幣性薪酬領(lǐng)域的研究方法。