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淺析國有企業(yè)績效考核管理存在的問題及對策

2023-10-21 08:57:08梁譯尹
發(fā)展 2023年2期
關(guān)鍵詞:績效考核職工國有企業(yè)

梁譯尹

在國有企業(yè)人力資源管理中,職工績效考核是至關(guān)重要的管理環(huán)節(jié),結(jié)合所在公司管理實際,建立科學(xué)規(guī)范的績效考核管理體系,制定合理有效的考核管理辦法,可以進(jìn)一步激發(fā)公司全體干部職工的經(jīng)營動力,通過目標(biāo)績效考核有效提升工作效率,引導(dǎo)職工為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)而共同奮斗,從而達(dá)到助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展,提升企業(yè)市場競爭力,塑造企業(yè)品牌形象的目的。

一、國有企業(yè)績效考核的意義

績效考核是指通過合理的考核方式,對企業(yè)干部職工業(yè)務(wù)能力、工作效能等情況進(jìn)行綜合考評,并對考核結(jié)果予以應(yīng)用,引導(dǎo)職工提高工作主觀能動性,提升工作效率及業(yè)務(wù)能力水平,激發(fā)職工愛崗敬業(yè)的主動積極性的一種管理模式。國有企業(yè)組織開展績效考核工作的重要意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

(一)優(yōu)化人力資源配置,提升企業(yè)勞動效率

企業(yè)組織開展科學(xué)、合理的績效考核工作,可以使企業(yè)全面了解不同職工的工作能力、綜合素質(zhì)及個人特長等情況,有利于企業(yè)人力資源管理部根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理實際,對人員進(jìn)行合理分配,優(yōu)化企業(yè)人才隊伍配置,充分發(fā)揮職工個人價值,提高企業(yè)管理能力水平及經(jīng)營管理效率,為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

(二)強(qiáng)化職工自我約束,提高履職能力

績效考核是針對不同管理層級的干部職工開展的,對這些人自然就有著不同的約束和激勵效果。一方面,企業(yè)通過組織開展績效考核,可以讓職工意識到自己工作、學(xué)習(xí)中存在的不足,找到工作整改的方向和努力奮斗的動力。另一方面,企業(yè)將會根據(jù)績效考核結(jié)果對職工進(jìn)行獎懲,通常隋況下考核結(jié)果都與其績效工資掛鉤,可以在一定程度上敦促職工整改,提高工作效率及履職能力,以更好地完成考核任務(wù)指標(biāo)。

(三)樹立職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)理念,加強(qiáng)職工職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)

績效考核對于職工的職業(yè)規(guī)劃來說也是十分重要的,企業(yè)制定本單位年度培訓(xùn)計劃和職工內(nèi)部調(diào)動計劃的主要依據(jù)就是職工績效考核結(jié)果。企業(yè)通過分析職工績效考核結(jié)果,可以充分了解某位職工的個人工作能力、綜合業(yè)務(wù)能力等情況,而后根據(jù)這些內(nèi)容對職工進(jìn)行內(nèi)部分配,為企業(yè)和職工的發(fā)展做好鋪墊、打好基礎(chǔ)。同時,企業(yè)通過職工績效考核結(jié)果,還可以發(fā)現(xiàn)職工在工作、學(xué)習(xí)中存在的問題和不足,以制定針對性培訓(xùn)計劃為抓手,全方面提高職工綜合業(yè)務(wù)能力,使其充分發(fā)揮自身作用和價值。

(四)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),激活高質(zhì)量發(fā)展新動能

在國有企業(yè)人力資源管理工作中,專業(yè)人才的流失將對企業(yè)產(chǎn)生不可挽回的影響。防止專業(yè)人才流失是為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供充足人力資源保障的必要前提,是避免人力資源匱乏的有效方法,績效考核則是防止人員流失的重要手段。企業(yè)人力資源管理部門通過績效考核,可以充分了解內(nèi)部人員發(fā)展情況、思想動態(tài),并按照考核結(jié)果,采取多樣化的管理措施,一定程度上降低人員流失率。同時,科學(xué)合理的績效考核體系,也會吸引更多優(yōu)秀人才加入企業(yè),助力企業(yè)打造一個綜合素質(zhì)高、專業(yè)能力強(qiáng)的人才梯隊。

二、國有企業(yè)績效考核管理中存在的問題

(一)績效考核體系不夠完善

在國有企業(yè)績效考核工作中,制定下發(fā)合理、科學(xué)、實操性強(qiáng)的績效考核制度是至關(guān)重要的,只有根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理實際不斷修訂完善績效考核制度,確保其符合職工工作實際,才能做到嚴(yán)格貫徹落實,充分發(fā)揮績效考核的激勵作用,以達(dá)到企業(yè)預(yù)期的效果。但就目前情況來看,部分國有企業(yè)是沒有根據(jù)自身經(jīng)營實際及發(fā)展前景來修訂完善其績效考核制度的,而績效考核制度修訂需要依據(jù)實際,以確??冃Э己私Y(jié)果真實、準(zhǔn)確、有效,否則即便通過不斷加強(qiáng)績效考核力度,也無法達(dá)到預(yù)期效果。同時,因為績效考核制度不夠完善,績效考核會受到人為主觀因素及各類不確定因素的影響,導(dǎo)致績效考核結(jié)果的真實性、公平性下降,自然無法有效激發(fā)職工的主觀能動性,并導(dǎo)致職工產(chǎn)生倦怠、消極、排斥等不良情緒。

(二)績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)

對于國有企業(yè)績效考核管理而言,合理、科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥笜?biāo)也是非常重要的。通常來講,企業(yè)要根據(jù)經(jīng)營工作實際及人員管理情況,設(shè)計科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥笜?biāo),考核指標(biāo)既不能過低,完全沒有挑戰(zhàn)性,也不能過高,打擊職工積極性。目前,部分國有企業(yè)的績效考核制度更多是借鑒其他同類型企業(yè),導(dǎo)致考核指標(biāo)并不貼合其工作實際,設(shè)置不夠科學(xué)、合理,尤其在當(dāng)前疫情形勢不明朗、時常反復(fù)的情況下,沒有隨即調(diào)整考核指標(biāo),導(dǎo)致現(xiàn)有的考核制度不具備適用性及實操性。同時,原本需要納入國有企業(yè)績效考核的科目沒有出現(xiàn),給績效考核結(jié)果和考核結(jié)果應(yīng)用都帶來了不利影響,使績效考核的作用難以得到真正的發(fā)揮。

(三)對考核過程和結(jié)果不夠重視

隨著市場的變化和影響,國有企業(yè)對績效考核管理工作越發(fā)重視了起來,但是在組織開展績效考核的過程中,仍然存在完成任務(wù)、走過場的形式主義現(xiàn)象,不夠重視績效考核的過程和結(jié)果運用。就目前國有企業(yè)績效考核辦法制定情況而言,對績效考核過程的設(shè)計還是不夠規(guī)范化、合理化,考核過程流于形式,嚴(yán)重影響績效考核結(jié)果,無法真實展現(xiàn)職工的實際工作情況,自然也就難以激發(fā)職工的主觀能動性。甚至存在一部分企業(yè)完全將績效考核工作當(dāng)作應(yīng)付上級單位檢查的工具,讓職工自行開展考核評估工作,走過場。長此以往,企業(yè)干部職工將越發(fā)輕視本單位的績效考核工作,給企業(yè)發(fā)展造成較為嚴(yán)重的不利影響。

(四)績效考核結(jié)果運用不夠充分

績效考核結(jié)果是企業(yè)管理依據(jù)的關(guān)鍵,企業(yè)可以根據(jù)職工績效考核結(jié)果,調(diào)整優(yōu)化企業(yè)人力資源配置,也可以以此適當(dāng)調(diào)整職工薪資待遇、崗位等,以全面建立管理人員能上能下、職工能進(jìn)能出機(jī)制,不僅能激發(fā)職工工作積極性,還能夠有效控制企業(yè)的人工成本。然而,很多國有企業(yè)組織開展績效考核工作僅僅是走過場、做樣子,對績效考核及績效考核結(jié)果運用的重要性認(rèn)識不全,績效考核結(jié)束后,不僅未對職工績效考核成績進(jìn)行評估,更沒有充分運用績效考核結(jié)果,從而導(dǎo)致職工對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒,消極怠工、疲于應(yīng)付日常工作,甚者會直接選擇跳槽去競爭單位,而較高的人員流失率會嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

三、進(jìn)一步完善國有企業(yè)績效考核的意見建議

(一)補(bǔ)充完善績效考核制度

為了達(dá)到績效考核的預(yù)期效果,充分發(fā)揮績效考核核心作用,國有企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變思想觀念,重視績效考核辦法的制定及績效考核體系的建設(shè),務(wù)必要根據(jù)企業(yè)工作實際制定下發(fā)績效考核辦法,實行動態(tài)化管理,做好績效考核評估工作,定期修訂完善,確保辦法符合企業(yè)當(dāng)前的實際情況,具有較好的可操作性。同時,負(fù)責(zé)績效考核工作的職能部門要嚴(yán)格落實制度要求,做好制度的宣貫工作,確保全體干部職工按要求組織開展績效考核工作。在績效考核辦法的制定過程中,要明確績效考核的內(nèi)容、要求及標(biāo)準(zhǔn),包括各部門、各子公司的責(zé)任分工,避免主體不清,權(quán)責(zé)不明。最大限度地保證考核過程公正、公平,并定期向全體干部職工通報考核結(jié)果,防止因外界不定因素等情況導(dǎo)致有失公平的行為發(fā)生。在此基礎(chǔ)上,國有企業(yè)還需要進(jìn)一步健全績效考核反饋和申訴機(jī)制,為職工提供反饋和申訴的途徑,此環(huán)節(jié)不能形同虛設(shè),要確保每位職工都對考核結(jié)果信服、認(rèn)可,也避免企業(yè)與職工產(chǎn)生不必要的勞動糾紛。

(二)建立健全績效考核管理體系

一些國有企業(yè)習(xí)慣于固有的“大鍋飯”管理模式,對績效考核管理經(jīng)驗明顯不足,從考核制度制定開始,到任務(wù)指標(biāo)確認(rèn)、考核流程設(shè)計、考核結(jié)果應(yīng)用及考核結(jié)果申訴等環(huán)節(jié)的確認(rèn)都或多或少的缺少科學(xué)依據(jù),導(dǎo)致績效考核管理體系不夠健全完善,無法保證績效考核的效果,無法充分發(fā)揮績效考核的重要作用。歸根究底,國有企業(yè)還是要根據(jù)企業(yè)獨有性質(zhì)和特點,結(jié)合自身發(fā)展實際及行業(yè)發(fā)展趨勢,建立健全績效考核管理體系。同時,可參考外資企業(yè)與合資企業(yè)常用的績效考核管理方法,合理運用不同的績效考核方式,針對不同崗位采取不同的考核方式,制定不同的任務(wù)指標(biāo),真正做到最大程度發(fā)揮績效考核管理作用,因此,國有企業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核方法的引進(jìn)力度。最后,為了確保企業(yè)績效考核管理體系科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn),各職能部門應(yīng)加強(qiáng)溝通交流,共同開展績效考核管理體系建設(shè)工作,為企業(yè)績效考核工作有序開展奠定有力的基礎(chǔ)。

(三)規(guī)范實施績效考核制度

在貫徹落實績效考核制度的過程中,國有企業(yè)開展績效考核管理工作仍存在著諸多問題,其中包括績效考核實施不夠徹底,績效考核結(jié)果的公平性得不到保證。因此,為了改善績效考核效果,企業(yè)必須對現(xiàn)有的績效考核措施進(jìn)行修訂完善。首先,要進(jìn)一步提高績效考核的公平性。制定績效考核辦法時,企業(yè)必須重視績效考核的公平性,確??冃Э己谁h(huán)節(jié)都以事實為依據(jù),客觀公正地進(jìn)行績效評價,避免主觀臆斷和個人感情色彩,使職工對績效考核結(jié)果更加認(rèn)同,才能充分發(fā)揮績效考核作用;其次,要提高績效考核的實用性。企業(yè)要結(jié)合各部門、各子公司職責(zé)、功能定位及市場化屬性,分類確定績效考核指標(biāo)體系和績效考核應(yīng)用。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,通過有效的目標(biāo)分解和逐層落實,使企業(yè)各部門、各子公司績效目標(biāo)與企業(yè)保持一致,共同實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。做到個人績效與企業(yè)業(yè)績相掛鉤,共享績效成果、共擔(dān)績效責(zé)任。

(四)充分發(fā)揮績效考核激勵作用

在績效考核管理過程中,績效考核結(jié)果應(yīng)用是至關(guān)重要的,如果企業(yè)沒有將職工的績效考核結(jié)果與其績效工資掛鉤,未對其進(jìn)行獎懲,那么績效考核的意義將無法得到充分體現(xiàn)。所以,企業(yè)必須要建立健全績效考核結(jié)果激勵機(jī)制,以提高組織和個人核心競爭力、促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展為目標(biāo),通過對績效管理結(jié)果的持續(xù)修正與改進(jìn),使企業(yè)各部門、各子公司績效不斷提升。績效考核結(jié)束后,企業(yè)要充分運用績效考核結(jié)果,對職工進(jìn)行激勵。首先,企業(yè)要公開績效考核通報,公示績效考核結(jié)果及依據(jù),然后依據(jù)職工季度、年度績效考核結(jié)果,適時對職工薪酬與職位進(jìn)行調(diào)整,若職工績效考核成績較好,應(yīng)加大對他們的年末獎勵力度,并在日后的管理人員任命時予以優(yōu)先考慮;對于績效考核成績不佳的職工,則應(yīng)給予一定程度的懲罰,以此激勵職工積極向上、努力完成既定工作任務(wù)指標(biāo)。

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