□張怡

近年來，醫(yī)療衛(wèi)生人才已經(jīng)成為公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重要因素和有力抓手。人才是醫(yī)院醫(yī)教研各方面取得突破的關(guān)鍵，醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域應(yīng)不斷加大對(duì)人才引進(jìn)工作的重視，如2021 年浙江省政府辦公廳印發(fā)了《浙江省推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展實(shí)施方案》，其中提到落實(shí)“醫(yī)學(xué)高峰”項(xiàng)目引進(jìn)高層次人才類別與引才獎(jiǎng)補(bǔ)標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)家級(jí)衛(wèi)生人才數(shù)達(dá)到350 人以上。醫(yī)院高層次人才在學(xué)科建設(shè)、臨床救治、科研創(chuàng)新等方面的作用不斷顯現(xiàn)。

一、地市級(jí)三甲醫(yī)院人才引進(jìn)概況

醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。然而，高層次人才引進(jìn)工作在地市級(jí)三甲醫(yī)院和省級(jí)三甲醫(yī)院之間的輻射效果卻存在明顯的差異，醫(yī)療人才引進(jìn)中的“馬太效應(yīng)”日益明顯。對(duì)于地市級(jí)三甲醫(yī)院來說，引進(jìn)高層次人才既是新機(jī)遇，更是新挑戰(zhàn)。既要面臨省級(jí)三甲醫(yī)院在學(xué)術(shù)水平、資源平臺(tái)“紅利”等方面的挑戰(zhàn)，又要在不斷發(fā)展崛起的縣域醫(yī)共體中取得立足之地，還要在所處地理區(qū)位、地方政府政策支持力度、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)實(shí)力等方面進(jìn)行比拼。如何科學(xué)引進(jìn)高層次人才并通過人才配置推動(dòng)醫(yī)院重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)，提高臨床診療水平，突破科研瓶頸，形成“引-育-留-用”的人才成長(zhǎng)良性循環(huán)生態(tài)，成為地市級(jí)三甲醫(yī)院急需解決的現(xiàn)實(shí)需求和難點(diǎn)問題。

二、地市級(jí)三甲醫(yī)院人才引進(jìn)中存在的問題

（一）整體人才梯隊(duì)規(guī)劃“斷檔脫節(jié)”

1.盲目引才。某地方政府對(duì)地市級(jí)三甲醫(yī)院人才引進(jìn)有年度考核要求，并且考核與醫(yī)院績(jī)效發(fā)放、人員職稱評(píng)聘名額、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)等密切相關(guān)，由于沒有科學(xué)合理的整體人才規(guī)劃，醫(yī)院把引進(jìn)高層次人才當(dāng)做是完成政府部門的考核任務(wù)而出現(xiàn)盲目引才現(xiàn)象。地市級(jí)三甲醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，以期爭(zhēng)取到更多發(fā)展空間和平臺(tái)資源，各家醫(yī)院打起“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”。為了占有人才先機(jī)，部分地市級(jí)三甲醫(yī)院在沒有充分調(diào)研、引才規(guī)劃不明確時(shí)，依然盲目招引人才，這種“內(nèi)卷式”的供需錯(cuò)配導(dǎo)致人才引進(jìn)后出現(xiàn)“前熱后冷”“才不配位”的情況。

2.人才斷層。隨著整體診療水平的提升，地市級(jí)三甲醫(yī)院中的專家、業(yè)務(wù)骨干、中青年醫(yī)務(wù)人員之間逐漸形成了“倒三角”或“橄欖形”關(guān)系，而合理的醫(yī)院人才梯隊(duì)?wèi)?yīng)該是呈現(xiàn)“金字塔”關(guān)系，即初中級(jí)職稱人才占比相對(duì)較多，高級(jí)職稱人才占比相對(duì)較少。由于地市級(jí)三甲醫(yī)院更為關(guān)注高職稱醫(yī)務(wù)人員、專家對(duì)醫(yī)院業(yè)績(jī)發(fā)展的重要性，一定程度上忽略了對(duì)青年后備人才的培養(yǎng)，導(dǎo)致整體人才梯隊(duì)青黃不接。人才隊(duì)伍建設(shè)是一個(gè)厚積薄發(fā)的過程，部分地市級(jí)三甲醫(yī)院缺乏長(zhǎng)期人才梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃，即便短時(shí)間內(nèi)大量招攬人才，也難以實(shí)現(xiàn)有效的醫(yī)務(wù)人才銜接，出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象。

3.分布不均。作為地市級(jí)三甲醫(yī)院，為了打響知名度、取得業(yè)績(jī)突破，重視本院特色科室的建設(shè)，比如骨科、婦科、口腔科等，科內(nèi)普遍是高職稱或高學(xué)歷人才，在人才引進(jìn)中相應(yīng)享有較大的話語權(quán)，分配到更多的人才招引名額。相對(duì)而言，心理科、康復(fù)科等新興科室缺少足夠的關(guān)注和平臺(tái)支持，一般僅配備1 位學(xué)科帶頭人或骨干醫(yī)師，有些甚至靠主治醫(yī)師和住院醫(yī)師來支撐一個(gè)專科的情況，在高層次人才引進(jìn)中也較難爭(zhēng)取到科室發(fā)展所需的人才名額。在業(yè)績(jī)主導(dǎo)視角下對(duì)不同科室重視程度的差異，導(dǎo)致臨床科室人才隊(duì)伍的分布存在局部失衡的情況，往往出現(xiàn)“好的更好，差的更差”學(xué)科兩極分化現(xiàn)象。

（二）省級(jí)醫(yī)院的人才“虹吸效應(yīng)”

1.人才“虹吸效應(yīng)”。某應(yīng)屆高層次人才在擇業(yè)時(shí)考慮到省級(jí)醫(yī)院技術(shù)力量大、平臺(tái)資源廣、區(qū)位優(yōu)勢(shì)明顯等原因，放棄了同等待遇的某地市級(jí)三甲醫(yī)院，與省級(jí)醫(yī)院簽訂了三方協(xié)議?！昂缥?yīng)”原本是指一種物理現(xiàn)象，壓強(qiáng)差使得處在壓力大一端的水流向壓力小一端的現(xiàn)象。而醫(yī)院的人才虹吸效應(yīng)指的是在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域中不同層級(jí)醫(yī)院之間競(jìng)爭(zhēng)的一種人才吸引模式，即部分高級(jí)別醫(yī)療機(jī)構(gòu)大量吸引或汲取優(yōu)秀人才資源，導(dǎo)致相對(duì)低層級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)無法招引到合適的緊缺人才。這個(gè)過程持續(xù)不斷得到強(qiáng)化，出現(xiàn)醫(yī)療人才供需失衡現(xiàn)象，逐漸形成了醫(yī)療高層次人才相對(duì)固定的擇業(yè)模式。2009年新醫(yī)改啟動(dòng)以來，分級(jí)診療依然沒有達(dá)到理想的效果。究其原因，衛(wèi)生人才“虹吸效應(yīng)”導(dǎo)致的醫(yī)療資源不均，進(jìn)而引起地市級(jí)三甲醫(yī)院“醫(yī)荒”是其中一個(gè)必不可少的因素。

2.主要影響。一是人才分布不均。隨著全民健康的重視，公立醫(yī)院規(guī)模不斷擴(kuò)張，特別是省級(jí)三甲醫(yī)院。與省級(jí)三甲醫(yī)院相比，地市級(jí)三甲醫(yī)院在工作待遇、職稱晉升、平臺(tái)資源等方面存在較大差距，同時(shí)省級(jí)三甲醫(yī)院大部分集中在省會(huì)大城市，其有自身經(jīng)濟(jì)水平和就業(yè)環(huán)境的輻射效應(yīng)。高層次人才從“北上廣深”、省級(jí)醫(yī)院層層遴選，到地市級(jí)醫(yī)院人才基本上已經(jīng)被截留完畢，地市級(jí)三甲醫(yī)院較難招聘到學(xué)科帶頭人、業(yè)務(wù)骨干等高層次緊缺人才。二是資源占有不均。相比地市級(jí)三甲醫(yī)院，省級(jí)三甲醫(yī)院擁有更多的先天優(yōu)勢(shì)。比如在科研課題立項(xiàng)申報(bào)、疑難雜癥救治、學(xué)科能力建設(shè)等推動(dòng)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展上發(fā)揮的創(chuàng)新引領(lǐng)作用更為顯著。同時(shí)，作為省級(jí)三甲醫(yī)院，建院歷史悠久，有雄厚的師資力量、醫(yī)學(xué)資源和豐富的經(jīng)驗(yàn)作為支撐，在爭(zhēng)取上級(jí)政策支持方面比如創(chuàng)建國(guó)家或省級(jí)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，申報(bào)成功的可能性更大。三是形成惡性循環(huán)。如果人才“虹吸效應(yīng)”沒有及時(shí)得到有效遏制，地市級(jí)三甲醫(yī)院高層次人才引進(jìn)中可能會(huì)形成“惡性循環(huán)”：地市級(jí)三甲醫(yī)院缺乏高層次醫(yī)療人才，難以滿足高質(zhì)量發(fā)展和群眾高品質(zhì)就醫(yī)的需求，加劇了科研業(yè)務(wù)水平欠缺和疑難雜癥病患外流的趨勢(shì)；省級(jí)醫(yī)院有完善的高層次人才儲(chǔ)備更新機(jī)制，進(jìn)一步提升了服務(wù)輻射范圍、業(yè)務(wù)收入、科研平臺(tái)等；高層次人才到省級(jí)醫(yī)院就業(yè)的意愿更加強(qiáng)烈；地市級(jí)三甲醫(yī)院的科研水平和業(yè)務(wù)收入降低，逐漸縮減在人才引進(jìn)方面的投入，進(jìn)一步降低了高層次人才在地市級(jí)醫(yī)院就業(yè)的意愿。

（三）人才激勵(lì)保障的促進(jìn)機(jī)制不夠充分

1.對(duì)科研創(chuàng)新的重視程度不夠。某地市級(jí)三甲醫(yī)院引進(jìn)某醫(yī)學(xué)碩士，碩士進(jìn)院之后從住院醫(yī)師做起，保持2 天白班、2 天夜班、2 天休息的工作節(jié)奏，一方面較難靜下心來做科研，另一方面醫(yī)院對(duì)科研的績(jī)效激勵(lì)不夠有吸引力，該碩士專注做好日常診療工作，逐漸放松了基礎(chǔ)科研的探究。部分地市級(jí)三甲醫(yī)院較為重視臨床診療業(yè)務(wù)水平，在一定程度上忽視了高層次人才的科研創(chuàng)新能力。人才引進(jìn)后一般都是先從基礎(chǔ)的住院醫(yī)師做起，大部分時(shí)間被日常的診療活動(dòng)所占據(jù)，參加高級(jí)學(xué)術(shù)會(huì)議的機(jī)會(huì)較少，加上缺少課題經(jīng)費(fèi)做支撐，很難有足夠的精力和時(shí)間從事科研工作。如果沒有合適的引路人和團(tuán)隊(duì)，更難激發(fā)其科研熱情，導(dǎo)致的直接結(jié)果是科研成果產(chǎn)出匱乏，形成“才不配位”的錯(cuò)覺。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人最高層次的需求是自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，醫(yī)院高層次人才最高層次的需求是在醫(yī)療中獲得患者的認(rèn)可，在科研中取得新的突破。而在一般的診療活動(dòng)中難以體現(xiàn)高層次人才與一般衛(wèi)技人員的價(jià)值區(qū)別，人才的自我實(shí)現(xiàn)需要沒有得到充分滿足，出現(xiàn)引進(jìn)前后的“冷熱”兩張皮現(xiàn)象。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)和導(dǎo)向不利于人才成長(zhǎng)。一方面，制定的人才考核標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)不同科室、不同層次人才分類激勵(lì)的措施。比如部分地市級(jí)三甲醫(yī)院對(duì)不同科室的同層次人才下達(dá)相同的任務(wù)內(nèi)容，對(duì)博士和碩士使用同樣的考核指標(biāo)。另一方面，考核導(dǎo)向不符合人才成長(zhǎng)規(guī)律。比如目標(biāo)責(zé)任制考核設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)過高，設(shè)置一個(gè)臨床醫(yī)學(xué)博士每年必須完成1 篇SCI 和1 篇核心期刊才算考核合格；或者科室科研考核目標(biāo)大部分落到新引進(jìn)的高層次人才身上。

3.對(duì)人才的激勵(lì)方式缺乏活力。地市級(jí)三甲醫(yī)院引進(jìn)人才主要通過住房補(bǔ)貼、人才津貼、解決配偶工作、子女入學(xué)等一次性物質(zhì)激勵(lì)的方式，部分醫(yī)院在引進(jìn)人才后的待遇與其貢獻(xiàn)大小的相關(guān)性較差，或者一經(jīng)聘用定終身，比如獲得某項(xiàng)榮譽(yù)后可終身享受或保留相應(yīng)待遇，這種激勵(lì)的非持續(xù)性造成人才隊(duì)伍缺乏生機(jī)活力，難以持續(xù)輸出創(chuàng)新成果。人才激勵(lì)不能是“一錘子買賣”，物質(zhì)激勵(lì)固然有其合理性，但是職業(yè)發(fā)展空間、資源平臺(tái)、工作環(huán)境、人才服務(wù)等不同激勵(lì)方式對(duì)高層次人才同樣具有激勵(lì)作用，某種程度上來看，這種軟性激勵(lì)是留住人才的關(guān)鍵。

三、地市級(jí)三甲醫(yī)院人才引進(jìn)策略探討

（一）制定“人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略，科學(xué)謀劃人才隊(duì)伍建設(shè)

堅(jiān)持人才是強(qiáng)院之基的理念，根據(jù)醫(yī)院自身建設(shè)發(fā)展需要“量體裁衣”，明確“缺什么”“要什么”“怎么引”“怎么用”“怎么培”等基本問題，按照實(shí)際需求和遠(yuǎn)景藍(lán)圖來科學(xué)制定“人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略規(guī)劃，理性科學(xué)地引進(jìn)高層次人才。同時(shí)，建立適合本院的不同層次人才分類引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，探索項(xiàng)目制、團(tuán)隊(duì)式等柔性引才方式，對(duì)于緊缺高層次人才推行“一事一議”制度。

根據(jù)人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀，提前謀劃做好人才儲(chǔ)備。完善醫(yī)院人才梯隊(duì)，保障老中青金字塔形隊(duì)伍有序銜接，儲(chǔ)備中間有生力量。修訂高層次人才培養(yǎng)方案，明晰職業(yè)前景，建立“一對(duì)一”導(dǎo)師制人才傳幫帶制度。

注重學(xué)科人才建設(shè)，從醫(yī)院全局角度均衡各臨床科室?guī)熧Y力量，選優(yōu)配強(qiáng)人才隊(duì)伍，在突出做強(qiáng)本院優(yōu)勢(shì)科室的同時(shí)，保障全院各科室的均衡發(fā)展，制定做優(yōu)做強(qiáng)做大的高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)，鼓勵(lì)高層次人才在新興學(xué)科上探索研究，研究醫(yī)學(xué)新技術(shù)，取得科研新突破。

（二）加強(qiáng)政策導(dǎo)向和平臺(tái)建設(shè)，全方位破解“人才虹吸”現(xiàn)象

平臺(tái)資源的差異是導(dǎo)致人才虹吸現(xiàn)象的主要原因，破解這一現(xiàn)象首先要從政策導(dǎo)向上著手，按照就業(yè)基層導(dǎo)向原則，適當(dāng)給予地市級(jí)三甲醫(yī)院更多的編制分配額度和職稱晉升空間，比如在職稱評(píng)選時(shí)，同等條件下優(yōu)先晉升職稱。

涵養(yǎng)人才集聚環(huán)境，充分發(fā)揮人才政策的磁場(chǎng)效應(yīng)，利用現(xiàn)有人才的信息優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建人才交流平臺(tái)，營(yíng)造以才引才的人才交流圈。通過制度逐步規(guī)范待遇，保證同級(jí)別人員享受相同待遇。其次，共享醫(yī)療和科研平臺(tái)資源，建立信息共享機(jī)制，拓寬進(jìn)修學(xué)習(xí)、高層次學(xué)術(shù)交流等途徑。

此外，加強(qiáng)地市級(jí)三甲醫(yī)院生物實(shí)驗(yàn)室等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，充實(shí)基層醫(yī)療設(shè)備，提升實(shí)驗(yàn)環(huán)境和條件，平衡省、市醫(yī)院之間的資源差異，縮小地域、級(jí)別帶來的潛在影響因素，是打破人才虹吸效應(yīng)的重要內(nèi)容。

（三）重視全生命周期服務(wù)，突出績(jī)效考核分配

重視人才服務(wù)工作，加大科研投入，給予高層次人才入院科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)，對(duì)高精尖端高層次人才配備必要的醫(yī)療、科研或行政助手，提供“入職-臨床-科研-安家”的全生命周期服務(wù)，減輕人才額外負(fù)擔(dān)，充分保證有更多的時(shí)間精力投入科研教育和臨床診療。落實(shí)關(guān)心關(guān)愛制度，關(guān)注中青年高層次人才工作生活狀態(tài)，為人才營(yíng)造良好的成長(zhǎng)成才環(huán)境。

對(duì)于博士及以上層次人才定制個(gè)性化考核指標(biāo)，明確目標(biāo)責(zé)任制，堅(jiān)持多勞多得、按勞分配的績(jī)效分配原則，適當(dāng)調(diào)整職位和職稱之間的合理收入比例，營(yíng)造“尊重知識(shí)、尊重人才”的濃厚氛圍。注重“外引內(nèi)培”，在引進(jìn)的同時(shí)做好人才內(nèi)部培養(yǎng)。

四、結(jié)語

通過分析地市級(jí)三甲醫(yī)院在高層次人才引進(jìn)中存在的若干問題，比如因缺少整體人才規(guī)劃出現(xiàn)盲目引才、人才斷層現(xiàn)象，由于優(yōu)勢(shì)資源占有不均形成的省級(jí)醫(yī)院人才虹吸惡性循環(huán)，以及科研重視程度較低、考核導(dǎo)向偏頗、激勵(lì)方式單一等導(dǎo)致的“才不配位”偏差思維等。針對(duì)以上問題，以“人才梯隊(duì)”建設(shè)重新審視人才內(nèi)培外引模式，以政策傾斜、等同待遇、共享資源破解“虹吸怪圈”，以定制個(gè)性指標(biāo)、全生命周期服務(wù)營(yíng)造人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)新熱潮，不失為一種可解之法。

創(chuàng)新之處在于以地市級(jí)三甲醫(yī)院作為研究高層次人才引進(jìn)的切入口，從內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個(gè)主要方面作為觀察角度，結(jié)合案例指出當(dāng)前醫(yī)院人才競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域中處于“兩面夾擊”處境的地市級(jí)三甲醫(yī)院存在的主要問題，以期為地市級(jí)三甲醫(yī)院的高層次人才“吸-用-留-培”良性運(yùn)營(yíng)探索借鑒解決之法。