林心悅

在教師職業(yè)倦怠問(wèn)題日益嚴(yán)重及教師工作境況愈加復(fù)雜的背景下，教育體制改革與教育生態(tài)重構(gòu)正如火如荼地開(kāi)展著。而教師工作境況及其工作滿意度的改善與提高對(duì)教師教育事業(yè)中充分發(fā)揮自身積極性與主動(dòng)性，提高教學(xué)質(zhì)量與科研水平起著重要作用。文章通過(guò)義務(wù)教育階段教師工作境況及工作滿意度現(xiàn)狀，以赫茲伯格的雙因素理論為切入點(diǎn)，探討建立基于保?。?lì)因素的激勵(lì)策略。

1 雙因素理論與教師管理

1.1 雙因素理論基本觀點(diǎn)

雙因素理論又稱(chēng)“保?。?lì)理論”，該理論由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出。其將引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素分為兩種，即滿意因素與不滿意因素。使人在工作中產(chǎn)生正向情緒及積極行為的因素為滿意因素，即激勵(lì)因素；使人在工作中產(chǎn)生負(fù)向情緒及消極行為的因素為不滿意因素，即保健因素。他認(rèn)為這兩種因素是影響員工工作績(jī)效的主要因素。

保健因素主要包括公司的政策與制度、監(jiān)督與管理、薪金以及工作條件等非工作本身的因素。滿足這些因素，只能預(yù)防和消除員工不滿的情緒，即不產(chǎn)生不滿意，難以起到激勵(lì)員工的作用。而只有具備激勵(lì)因素，具體包括成就、他人認(rèn)可、工作晉升與發(fā)展等與工作本身相關(guān)的因素，才能使員工產(chǎn)生滿意及正向情緒，從而在工作中取得更佳績(jī)效。

保健因素與激勵(lì)因素也并非對(duì)立、非此即彼的關(guān)系，赫茲伯格通過(guò)企業(yè)調(diào)查指出這兩種因素存在著相互交疊的現(xiàn)象，即在一定條件下保健因素與激勵(lì)因素可以相互轉(zhuǎn)化。保健因素傾向于外在有形的物質(zhì)條件，而激勵(lì)因素傾向于員工內(nèi)在無(wú)形的精神滿足。因此將兩者有機(jī)整合，既發(fā)揮保健因素物質(zhì)保障的作用，也滿足激勵(lì)因素內(nèi)在發(fā)展的需求，從而最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

1.2 雙因素理論在教師管理中的應(yīng)用

雙因素理論在企業(yè)人力資源管理中已得到廣泛的應(yīng)用，且在公共部門(mén)也得到了一定程度及范圍的應(yīng)用。發(fā)揮雙因素理論在教師管理中的作用，應(yīng)當(dāng)立足于教師管理與企業(yè)管理及其他行業(yè)管理差異，著眼于教師的職業(yè)特性與個(gè)性發(fā)展需求，既保障保健因素，改進(jìn)教師工作境況，防止教師產(chǎn)生消極情緒與職業(yè)倦怠，也充分滿足激勵(lì)因素，提升教師認(rèn)同感及自豪感，從而調(diào)動(dòng)教師教學(xué)與工作的積極性，使得國(guó)家的培養(yǎng)目標(biāo)及學(xué)校預(yù)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2 義務(wù)教育階段教師工作境況與滿意度的現(xiàn)狀及因素分析

據(jù)調(diào)查研究，中小學(xué)教師在師生滿意關(guān)系滿意程度均值最高，其次是同事關(guān)系滿意、學(xué)校聲譽(yù)關(guān)系滿意、發(fā)展環(huán)境滿意、領(lǐng)導(dǎo)與管理滿意、自我實(shí)現(xiàn)滿意，最后是付出回報(bào)合理性滿意程度?？傮w而言，中小學(xué)教師整體工作滿意度呈現(xiàn)中等水平，但仍存在著滿意程度結(jié)構(gòu)失調(diào)及地區(qū)差異等問(wèn)題。非常滿意的教師屈指可數(shù)，絕大多數(shù)教師處于一般滿意水平。在地區(qū)差異問(wèn)題方面，城市教師工作滿意度最高，鄉(xiāng)鎮(zhèn)次之，農(nóng)村教師工作滿意度最末。義務(wù)教育階段教師工作滿意度的現(xiàn)狀及問(wèn)題可從保健因素與激勵(lì)因素進(jìn)行分析。

2.1 基于保健因素對(duì)于教師工作境況與滿意度的現(xiàn)狀及因素分析

從作為外在物質(zhì)保障的保健因素分析，教師工作境況與滿意度同政府政策與措施、社會(huì)評(píng)價(jià)、學(xué)校制度具體包括管理制度、學(xué)校工作環(huán)境等因素密切相關(guān)。

在政府政策與措施層面，教師對(duì)于工資與福利待遇的滿意程度受到各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平因素的影響。刻板印象中，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)教師應(yīng)對(duì)工資與福利滿意程度呈現(xiàn)較高水平，然而事實(shí)并非完全如此，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高，有些地區(qū)物價(jià)水平也較高，使得“低工資、高消費(fèi)”的現(xiàn)象愈加普遍。且滿意程度受教齡及職稱(chēng)影響。教齡長(zhǎng)、職稱(chēng)高的教師擁有較高的工資收入，豐富的閱歷與經(jīng)驗(yàn)也使其能更好平衡家庭與工作的關(guān)系，家庭負(fù)擔(dān)減輕，對(duì)于工資與福利待遇滿意程度相較年輕教師更高。

在社會(huì)評(píng)價(jià)層面，社會(huì)對(duì)某一職業(yè)的認(rèn)可及看法影響著人們的擇業(yè)以及勞動(dòng)者對(duì)于自身工作的滿意度與認(rèn)同感。據(jù)調(diào)查，認(rèn)為教師社會(huì)地位較高的教師群體僅占調(diào)查總體數(shù)據(jù)的5.13%，其中超過(guò)一半的教師認(rèn)為自身社會(huì)地位不高、得不到廣泛尊重。目前教師對(duì)于自身社會(huì)地位的感知現(xiàn)狀，可以從三方面進(jìn)行解釋。一方面是傳統(tǒng)觀念的繼承及延伸，“學(xué)高為師，身正為范”原是折射了對(duì)教師自身素質(zhì)的要求的道理，即教師應(yīng)具備知識(shí)素養(yǎng)及道德素養(yǎng)。本是對(duì)教師基本的要求逐漸延伸為對(duì)教師全方面的要求，教師就應(yīng)不顧辛勞為教育事業(yè)奉獻(xiàn)，就應(yīng)時(shí)刻把握良好情緒積極面對(duì)學(xué)生與家長(zhǎng)。然而教師除了自身職業(yè)身份，其也是作為最基本的人的個(gè)體，有自身家庭、自身情緒，“以人為本”不應(yīng)只是社會(huì)對(duì)于教師育人的要求，也應(yīng)是教師應(yīng)受到平等與尊重對(duì)待的準(zhǔn)繩?！皩W(xué)高為師，身正為范”不應(yīng)成為限制教師享受權(quán)利、自由與尊重的囚籠。另一方面是家庭教育觀念的轉(zhuǎn)變及差異化。隨著經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展，愈來(lái)愈多家長(zhǎng)由“嚴(yán)師出高徒”的觀念轉(zhuǎn)向希望教師以慈愛(ài)、發(fā)展的眼光對(duì)待學(xué)生。懲戒權(quán)是教師在教育學(xué)生時(shí)應(yīng)有的權(quán)利，但體罰的定義模糊、家長(zhǎng)對(duì)自身孩子安全的保障及教師自身對(duì)滋事的畏懼等因素使得懲戒權(quán)愈發(fā)得不到正確、適度、適當(dāng)?shù)匕l(fā)揮。誠(chéng)然，學(xué)生的人身權(quán)應(yīng)得也必然得到法律的保障，但這不應(yīng)成為教師不發(fā)揮懲戒權(quán)，使學(xué)生“肆意生長(zhǎng)”而得不到正確教育，并讓教師對(duì)自身社會(huì)地位感知不高的原因。此外，由于各家庭自身存在學(xué)歷水平、經(jīng)濟(jì)水平以及社會(huì)地位上的差異，導(dǎo)致各家庭在教育子女時(shí)持以不同的教育觀，而這就對(duì)教師提出照料班級(jí)中各個(gè)家庭教育觀的要求，在現(xiàn)實(shí)條件下難以實(shí)現(xiàn)。身心俱疲的教師自然降低對(duì)于自身工作滿意度與認(rèn)同感。再一方面，“雙減政策”的實(shí)施杜絕了教師“開(kāi)小灶”的行為，且對(duì)教師又提出了新的挑戰(zhàn)，即具備更高水平的整合及提煉信息的能力，包括課堂教學(xué)能力、作業(yè)設(shè)計(jì)能力等方面。就課后服務(wù)方面，教師應(yīng)制訂各學(xué)生個(gè)性化及合理性的發(fā)展方案。如此，教師愈感自身工作壓力進(jìn)而降低工作滿意度。

在學(xué)校制度層面，學(xué)校管理系統(tǒng)及規(guī)章制度與教師工作滿意度密切相關(guān)。就整體而言，目前中小學(xué)教師對(duì)于規(guī)章制度的滿意度較低，且存在地區(qū)、性別、教齡以及職稱(chēng)上的差異。城區(qū)教師對(duì)于規(guī)章制度的滿意度顯著高于農(nóng)村與山區(qū)教師，女性教師的滿意度高于男性教師，而不同教齡及不同職稱(chēng)的教師對(duì)于學(xué)校規(guī)章制度的滿意度存在顯著差異。此外，傾向于民主決策的學(xué)校管理制度更易使教師產(chǎn)生歸屬感，進(jìn)一步促進(jìn)教師工作滿意度的提高。

在學(xué)校工作環(huán)境層面，公辦學(xué)校與民辦學(xué)校存在10%水平的顯著差異，且民辦學(xué)校教師工作滿意度顯著高于公辦學(xué)校。雖然民辦學(xué)校的學(xué)校氛圍相較公辦學(xué)校更為緊張與嚴(yán)格，而學(xué)校管理風(fēng)格越嚴(yán)格，教師工作滿意度越低。但究其公辦與民辦學(xué)校教師工作滿意度差異的根本原因，與教師薪資水平相關(guān)。據(jù)調(diào)查表明，福利待遇是教師評(píng)價(jià)重要性高而滿意度低的層面。除外，民辦學(xué)校硬件設(shè)施條件的優(yōu)勢(shì)在一定程度上提升了教師工作滿意度。再次，在學(xué)校工作環(huán)境層面，校園安全也是影響教師工作滿意度的一項(xiàng)重要因素?？萍妓桨l(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)出現(xiàn)了愈來(lái)愈多安全問(wèn)題，不僅向飽受家長(zhǎng)呵護(hù)的學(xué)生提出挑戰(zhàn)，更對(duì)教師處理安全問(wèn)題的方式提出新的要求。重視校園安全問(wèn)題的校領(lǐng)導(dǎo)常將責(zé)任歸咎于教師，無(wú)疑使教師與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系僵化，進(jìn)而降低工作滿意度。

2.2 基于激勵(lì)因素對(duì)于教師工作境況與滿意度的現(xiàn)狀及因素分析

從作為滿足精神需求的激勵(lì)因素分析，教師工作境況與滿意度與校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力、自身發(fā)展升遷及自我能力提升、人際關(guān)系以及自身身心健康水平等因素密切相關(guān)。

在校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力及道德領(lǐng)導(dǎo)力層面，校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力越高，教師工作滿意度越低。校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力嚴(yán)苛從而加重教師工作壓力，致使教師工作滿意度降低。此外，校長(zhǎng)道德領(lǐng)導(dǎo)力也是影響教師工作滿意度的一個(gè)重要部分。校長(zhǎng)通過(guò)自身公平公正、待人誠(chéng)懇等優(yōu)秀道德品質(zhì)滿足教師需求，包括歸屬與愛(ài)的需要以及尊重的需要，進(jìn)一步提高教師外在工作滿意度。其次，校長(zhǎng)通過(guò)感知教師工作負(fù)荷量以及個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，降低教師工作壓力與負(fù)擔(dān)，充分發(fā)揮教師積極性與創(chuàng)造性，提高教師內(nèi)在工作滿意度。再次，平等和諧的校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)方式能夠提升教師一般工作滿意度，而古板不平等的校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)方式則起到反作用。

在教師自身發(fā)展升遷及自我能力提升層面，其對(duì)教師工作滿意度呈現(xiàn)正向預(yù)測(cè)作用。據(jù)研究表明，教師主觀因素相較客觀因素對(duì)教師工作滿意度的影響更為密切。教師自身發(fā)展升遷及自我能力提升機(jī)會(huì)越多，教師工作滿意度越高。受此方面影響，不同地域間教師工作滿意度存在顯著差異，即鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)教師自我實(shí)現(xiàn)滿意度高于農(nóng)村地區(qū)教師，這也與當(dāng)下鄉(xiāng)村振興政策以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)發(fā)展?jié)摿Υ笥谵r(nóng)村地區(qū)發(fā)展?jié)摿Υ嬖诿芮嘘P(guān)聯(lián)。

在人際關(guān)系層面，教師不僅肩負(fù)教育學(xué)生的職責(zé)，需及時(shí)與學(xué)生與家長(zhǎng)進(jìn)行溝通與反饋。自身還處于學(xué)校大環(huán)境下需與同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)建立良好的關(guān)系。因此，教師需處理好師生、家校、同事以及上下級(jí)之間的關(guān)系。目前義務(wù)教育階段學(xué)生感知教師關(guān)系處于中等水平，一般人際關(guān)系水平較低，較大比例的初中學(xué)生對(duì)于與教師間的關(guān)系持以不滿意的態(tài)度，當(dāng)下師生關(guān)系不對(duì)等、關(guān)系利益化等現(xiàn)存師生關(guān)系問(wèn)題“功不可沒(méi)”。據(jù)調(diào)查，在同事關(guān)系中84.62%的教師選擇了非常符合以及比較符合“與同事能夠友好相處，團(tuán)結(jié)協(xié)作”，這表明大部分教師能處理好與同事間的關(guān)系，融洽的工作氛圍與和諧的同事關(guān)系能夠提升教師的一般工作滿意度。而教師對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的滿意水平處于中等偏下，且不同學(xué)校差異性顯著。這無(wú)不受到領(lǐng)導(dǎo)自身領(lǐng)導(dǎo)方式與性格，以及教師教學(xué)性事物偏多因而減少與領(lǐng)導(dǎo)的接觸的影響。

在自身身心健康水平層面，身心健康水平與教師工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系，而研究表明，身心健康水平與工作壓力呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。目前，教師身體健康狀況總體不容樂(lè)觀。在教師職業(yè)壓力多重來(lái)源、工作量負(fù)荷重以及身心健康保障主要依靠體檢的影響下，教師呈現(xiàn)較高的工作壓力，身心健康水平狀況較差，進(jìn)而導(dǎo)致教師工作滿意度較低。

3 義務(wù)教育階段教師工作滿意度提升策略

3.1 基于保健因素的義務(wù)教育階段教師工作滿意度提升策略

政府發(fā)揮政策性保障作用，積極提高與改善教師薪酬福利待遇。目前在薪酬層面存在績(jī)效工資收入擋位差距小，總工資收入水平低，激勵(lì)作用不足的問(wèn)題。因此，政府應(yīng)逐步加大教育經(jīng)費(fèi)撥款與投入，且中央政府應(yīng)為經(jīng)費(fèi)供給不足的地方政府進(jìn)行財(cái)政責(zé)任轉(zhuǎn)移，減輕地方政府教育經(jīng)費(fèi)負(fù)擔(dān)，使得全國(guó)教師群體薪酬普遍提升，不同地域教師薪酬差異縮小。在福利待遇層面，可從現(xiàn)有福利保障進(jìn)而擴(kuò)大范圍，充分照顧教師家屬與家庭，使其平衡生活與工作，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，為提供更優(yōu)質(zhì)的教育資源及更高水平的教育質(zhì)量給予充分保障。

優(yōu)化教師評(píng)價(jià)體系，轉(zhuǎn)變社會(huì)對(duì)教師職業(yè)認(rèn)知。在“雙減”政策實(shí)施的背景下，對(duì)學(xué)生的減負(fù)從某一角度出發(fā)轉(zhuǎn)向?qū)處熢鲐?fù)，教師評(píng)價(jià)體系中常從“德、能、勤、級(jí)”四項(xiàng)考核出發(fā)，其高度概括性以及具體事項(xiàng)煩瑣復(fù)雜深化了教師評(píng)價(jià)的難度。轉(zhuǎn)向簡(jiǎn)捷高效的評(píng)價(jià)指標(biāo)，抓住評(píng)價(jià)重點(diǎn)，由重結(jié)果性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向過(guò)程性評(píng)價(jià)，以教師自身發(fā)展作為評(píng)價(jià)考核的重要標(biāo)準(zhǔn)，完善“雙減”背景下教師繁重課業(yè)輔導(dǎo)壓力負(fù)擔(dān)的補(bǔ)償機(jī)制，給予額外津貼補(bǔ)助，才能切實(shí)激勵(lì)教師輔導(dǎo)積極性，提高教師教育質(zhì)量與水平。此外，社會(huì)應(yīng)對(duì)教師職業(yè)給予理解與支持，從客觀角度及以人為本的核心出發(fā)，認(rèn)識(shí)教師也是作為獨(dú)立的人的主體，也有情緒性、變化性與發(fā)展性，對(duì)教師職業(yè)給予關(guān)懷與尊重。

健全學(xué)校規(guī)章制度，營(yíng)造良好學(xué)習(xí)型學(xué)校氛圍，改善教師工作環(huán)境。井然有序的學(xué)校管理系統(tǒng)及健全的制度建設(shè)，使得各個(gè)教師明確自身在學(xué)校中的教學(xué)工作以及行政工作，明確自身崗位及任務(wù)，職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)分明，從而提高對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的滿意度以及學(xué)校管理的滿意度，進(jìn)而提高教師工作滿意度。因此，健全學(xué)校規(guī)章制度刻不容緩。此外，“雙減”政策無(wú)疑減輕了過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)及內(nèi)卷的現(xiàn)象，學(xué)校在放緩了超前學(xué)習(xí)的步伐下理應(yīng)明確自身任務(wù)與培養(yǎng)目標(biāo)，落實(shí)以立德樹(shù)人為核心、培養(yǎng)全面發(fā)展的人的任務(wù)，而不以升學(xué)率作為各校競(jìng)賽的標(biāo)準(zhǔn)，最終減輕教師業(yè)績(jī)壓力，積極營(yíng)造良好學(xué)習(xí)型及友好型學(xué)校氛圍。最后，學(xué)校承擔(dān)著改善教師工作環(huán)境及具體落實(shí)改善教師薪酬福利待遇任務(wù)的責(zé)任，具體包括為教師提供良好舒適的辦公環(huán)境、保障校園安全問(wèn)題以及及時(shí)落實(shí)教師行政工作及其余工作的津貼等。

3.2 基于激勵(lì)因素的義務(wù)教育階段教師工作滿意度提升策略

校長(zhǎng)應(yīng)充分發(fā)揮自身道德領(lǐng)導(dǎo)力，從自身性格與優(yōu)勢(shì)出發(fā)，構(gòu)建辦學(xué)特色學(xué)校。校長(zhǎng)作為學(xué)校的首要領(lǐng)導(dǎo)者，理應(yīng)明確自身職責(zé)與定位，提高自身專(zhuān)業(yè)能力素養(yǎng)，具體包括思想道德素養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)智力素養(yǎng)以及身心健康素養(yǎng)，這也是對(duì)教師素養(yǎng)的根本要求。從思想道德素養(yǎng)層面，校長(zhǎng)應(yīng)具備優(yōu)良道德品質(zhì)并為教師以身作則，不擺“官威”，做到公正平等、待人真誠(chéng)，發(fā)揮自身道德意識(shí)的引領(lǐng)作用，并真切關(guān)照教師工作負(fù)荷、考慮教師未來(lái)發(fā)展，從而調(diào)動(dòng)教師積極性與創(chuàng)造性，進(jìn)而提高教師工作滿意度。就校長(zhǎng)自身專(zhuān)業(yè)能力素養(yǎng)層面，其不僅需具備有關(guān)教育學(xué)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，還應(yīng)具備高度戰(zhàn)略意識(shí)以及專(zhuān)業(yè)管理知識(shí)與技能，充分協(xié)調(diào)各部門(mén)之間的職責(zé)與關(guān)系，提高工作效率，從而提升教師工作滿意度水平。

強(qiáng)化教師自我發(fā)展意識(shí)，制訂教師個(gè)性化的專(zhuān)業(yè)發(fā)展方案，給予農(nóng)村地區(qū)教師更多發(fā)展機(jī)會(huì)與可能性。教師不斷拓寬自身知識(shí)，提升自身教育水平對(duì)于自我長(zhǎng)久發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)滿足以及學(xué)生發(fā)展需要都起著至關(guān)重要的作用。因此，學(xué)校應(yīng)積極致力于制訂適合不同教師個(gè)性化的專(zhuān)業(yè)發(fā)展方案，有針對(duì)性地培養(yǎng)其薄弱層面，攻克教學(xué)難點(diǎn)，開(kāi)展相關(guān)活動(dòng)并通過(guò)教學(xué)競(jìng)賽、教學(xué)交流與能力切磋等多種方式不斷提升教師自身教學(xué)水平，形成自身獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，促使學(xué)校與教師自身實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，提升教師工作成就感。此外，基于鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)教師自我實(shí)現(xiàn)滿意度高于農(nóng)村地區(qū)教師滿意度，著眼于農(nóng)村教師發(fā)展性福利保障，即給予農(nóng)村教師更多培訓(xùn)及進(jìn)修機(jī)會(huì)，拓寬培訓(xùn)形式，并科學(xué)安排教師工作量。

基于人際關(guān)系的互動(dòng)性，平等、和諧、科學(xué)的人際關(guān)系應(yīng)由教師與其他主體共同赴力構(gòu)建。在師生關(guān)系層面，首先教師應(yīng)明確自身本責(zé)與定位——培養(yǎng)全面發(fā)展的為社會(huì)主義現(xiàn)代化事業(yè)的接班人，而非徒有其表、缺乏內(nèi)涵、唯分?jǐn)?shù)至上的學(xué)生，不過(guò)度功利化，不將自己置于上位者的身份看待學(xué)生。而學(xué)生也應(yīng)體諒教師，并給予教師充分尊重與愛(ài)戴，構(gòu)建良好雙向互動(dòng)關(guān)系，做到“教學(xué)相長(zhǎng)”。在同事關(guān)系層面，加強(qiáng)與同事學(xué)術(shù)研討、教學(xué)能力提升與教學(xué)方法交流，與同事進(jìn)行生活聯(lián)絡(luò)，繼續(xù)營(yíng)造良好融洽的工作氛圍，為教師提供舒適工作環(huán)境，從而提升教師工作滿意度水平。在上下級(jí)關(guān)系層面，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備良好的教師工作負(fù)荷感知能力，通過(guò)及時(shí)有效地反饋教師工作情況與感受為教師科學(xué)安排工作量，密切與教師各方面聯(lián)系而非僅限于教學(xué)事物聯(lián)系，進(jìn)而提升教師對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的滿意度。

強(qiáng)化身體健康保障與進(jìn)行心理健康建設(shè)。在身體健康保障方面，學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)后勤與保障工作，提高服務(wù)質(zhì)量。還可積極開(kāi)展有益于教師身體健康的活動(dòng)，營(yíng)造健康及積極運(yùn)動(dòng)的學(xué)校氛圍。教育部門(mén)應(yīng)著眼教師心理健康建設(shè)，形成定期教師心理健康測(cè)驗(yàn)。學(xué)校更多體察教師工作情緒、關(guān)注教師心理狀態(tài)，為其提供心理咨詢與輔導(dǎo)，保障教師身心健康水平，為學(xué)校提供更優(yōu)質(zhì)教育質(zhì)量及更穩(wěn)定的教師隊(duì)伍。

制訂適宜的教師教育教學(xué)工作量。教師工作量計(jì)算和發(fā)展是課酬薪資的關(guān)鍵，是教師勞動(dòng)價(jià)值的直接展現(xiàn)。我國(guó)目前教師工作量衡量方法通常將小時(shí)作為計(jì)算準(zhǔn)則。想要提升教師工作滿意度，應(yīng)該確保教師工作量合理化。

教師全部教學(xué)任務(wù)落實(shí)和具體工作時(shí)間主要為課前、課中、課后幾個(gè)部分。課前為教師備課階段，和教師職稱(chēng)、教學(xué)水平等有極大關(guān)聯(lián)性，通常需教師投入一定的精力和時(shí)間。課中工作量為教師落實(shí)教學(xué)指導(dǎo)工作階段。課后為批改作業(yè)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)咨詢等階段。合理安排教學(xué)任務(wù)量，是保證教師授課質(zhì)量的重中之重，更是調(diào)動(dòng)教師工作熱情的主要方式。學(xué)?？梢砸跃唧w教學(xué)需求對(duì)教師工作量進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，應(yīng)該充分展現(xiàn)適當(dāng)原則，將教師教學(xué)任務(wù)各階段投入的精力及時(shí)間進(jìn)行充分思量，應(yīng)該以教師具體工作強(qiáng)度、工作時(shí)間等要素確定具體工作量。不能將所有的時(shí)間都安排為教學(xué)工作任務(wù)，教師不僅僅承擔(dān)教學(xué)及科研任務(wù)，還需要落實(shí)學(xué)生管理及社會(huì)實(shí)踐等各方面工作，所以，在制訂教學(xué)工作量時(shí)需要全面思量教師其他方面的需求，更要對(duì)各環(huán)節(jié)的需求關(guān)系進(jìn)行合理處理。另外，學(xué)生本身處于身心發(fā)展的階段，教師對(duì)學(xué)生過(guò)多干預(yù)會(huì)導(dǎo)致其發(fā)生逆反心理，進(jìn)而發(fā)生師生矛盾情況，情況嚴(yán)重會(huì)導(dǎo)致教師情緒較差。鑒于此，在進(jìn)行學(xué)生教育管理當(dāng)中，應(yīng)該以“術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻”為切入點(diǎn)，吸納更多輔導(dǎo)員人才加入學(xué)生教育管理團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，讓授課教師能夠?qū)Ｗ⒂趯?zhuān)業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)和課程教學(xué)當(dāng)中。

構(gòu)建合理的薪酬制度。因?yàn)閷?duì)不同教師崗位工作特點(diǎn)不夠重視，促使教師行業(yè)薪酬定位較為模糊，而且未對(duì)當(dāng)前教師群體收入進(jìn)行詳細(xì)市場(chǎng)調(diào)研，在課酬制度當(dāng)中專(zhuān)任教師課酬缺乏標(biāo)準(zhǔn)客觀依據(jù)，導(dǎo)致專(zhuān)任教師的薪酬整體較低，同時(shí)每日工作量較大，這些都會(huì)影響教師工作熱情，進(jìn)而導(dǎo)致患者存在不滿情緒，難以提升教師歸屬感。薪酬制度應(yīng)該具有吸引人才、激勵(lì)等效用，確保院校能夠正常落實(shí)教學(xué)，并能提升教學(xué)質(zhì)量。在制訂及實(shí)施薪酬制度期間，需要和教師群體進(jìn)行有效溝通。教師薪酬支付應(yīng)該充分展現(xiàn)崗位為教學(xué)目標(biāo)落實(shí)狀況和做出的貢獻(xiàn)程度，確保教師薪酬在同行業(yè)當(dāng)中具有突出優(yōu)勢(shì)，能夠杜絕教師流失情況的發(fā)生。對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方面來(lái)講，應(yīng)該對(duì)學(xué)校教師實(shí)施統(tǒng)一管理，以教師具體貢獻(xiàn)給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)該將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)落實(shí)到實(shí)際當(dāng)中，達(dá)到責(zé)任共擔(dān)的目的，實(shí)現(xiàn)成果共享的效果，不可為了學(xué)校的發(fā)展而忽略教師的需求，應(yīng)充分體現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)在教師工作中的激勵(lì)效果。

在給教師實(shí)施貨幣性薪酬過(guò)程中，還需要加強(qiáng)教師群體在教學(xué)當(dāng)中的成就感、責(zé)任感等內(nèi)在薪酬，形成“人才第一”的思想。應(yīng)該充分展現(xiàn)及挖掘教師的個(gè)人價(jià)值，需求加強(qiáng)培養(yǎng)優(yōu)秀的教學(xué)名師及骨干人次，讓其在具體工作當(dāng)中能夠給其他教師起到模范作用。加強(qiáng)學(xué)校組織文化建設(shè)及精神文明建設(shè)工作，多組織開(kāi)展多樣化的活動(dòng)，給教師營(yíng)造豐富的課余生活，形成突出的凝聚力。應(yīng)該充分尊重每一位教師需求，加強(qiáng)教師多方面能力培養(yǎng)程度，突出教師職業(yè)發(fā)展對(duì)教師個(gè)人成長(zhǎng)的具體作用，給教師制訂合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)全部的教師提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。應(yīng)該對(duì)教師校內(nèi)外培訓(xùn)方面加大成本等投入力度，給教師提供更多在職及專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促使教師能夠得到良好的發(fā)展，進(jìn)而調(diào)動(dòng)教師的工作熱情。

（作者單位：湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院）