□ 貴州都勻 符凱凱 李繼奎

企業(yè)員工存在心理負(fù)能量，可分為心理妒忌、心理退縮、心理焦慮和心理倦怠四種類(lèi)型，其產(chǎn)生是受上級(jí)辱虐管理、企業(yè)變革沖擊、工作壓力增大、職業(yè)價(jià)值降低的影響。防治員工心理負(fù)能量，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化公司文化，培育包容型領(lǐng)導(dǎo)；加強(qiáng)心靈治理，拓展心理引導(dǎo)方式；關(guān)注職業(yè)發(fā)展，運(yùn)用復(fù)合激勵(lì)策略；增強(qiáng)責(zé)任認(rèn)知，提升工作重塑能力。

當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)以人力資源作為支撐，實(shí)現(xiàn)了良性發(fā)展，員工呈現(xiàn)出健康的工作心態(tài)。但隨著不確定性因素和復(fù)雜性環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)了一些負(fù)能量。諸如員工越軌行為、反生產(chǎn)行為、工作偏離行為和非倫理行為，引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注，但人們卻忽視了這些行為背后的事實(shí)，即員工心理負(fù)能量問(wèn)題?！吨袊?guó)國(guó)民心理健康發(fā)展報(bào)告（2020）》指出，服務(wù)業(yè)人員和公司職員心理健康水平較低。企業(yè)一線員工時(shí)常存在一些負(fù)面情緒，有的具有中度及以上心理負(fù)能量。就現(xiàn)實(shí)而言，員工心理負(fù)能量會(huì)影響其工作質(zhì)量和水平，進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效的提升。

一、員工心理負(fù)能量：類(lèi)型

1.心理妒忌型。員工在工作中存在心理妒忌。妒忌是員工在向上社會(huì)比較時(shí)產(chǎn)生的一種負(fù)面心理情緒。在壓力型企業(yè)文化中存在“晉升錦標(biāo)賽”的現(xiàn)象，員工在崗位競(jìng)爭(zhēng)失利時(shí)會(huì)出現(xiàn)妒忌情緒，關(guān)于“我能力比他強(qiáng)，為什么不是我”的話語(yǔ)也是常有耳聞。此外，企業(yè)中存在圈層文化、“中心--邊緣”現(xiàn)象，這會(huì)引發(fā)情境性妒忌，如員工之間的績(jī)效妒忌、薪酬妒忌，員工對(duì)于管理者的權(quán)力妒忌，這些都充滿了負(fù)能量。妒忌是一種冷暴力，會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生自卑、怨恨和痛苦情緒，使個(gè)體產(chǎn)生針對(duì)被妒忌者和組織的敵意。對(duì)于被妒忌者，員工會(huì)做出使絆子、不服從指令等不當(dāng)行為；對(duì)于企業(yè)，員工會(huì)做出濫用資產(chǎn)、損壞公物等“反生產(chǎn)行為”。心理妒忌具有隱蔽性和破壞性，嚴(yán)重影響員工的心理健康，使其產(chǎn)生相對(duì)剝奪感，進(jìn)而影響企業(yè)的組織力、凝聚力。

2.心理退縮型。員工在工作中存在心理退縮。心理退縮是員工意在逃避工作任務(wù)的行為傾向，具有內(nèi)隱性和欺騙性。一般而言，企業(yè)會(huì)通過(guò)各類(lèi)制度推動(dòng)員工積極作為，但員工仍存在慢作為的現(xiàn)象。例如，對(duì)于工作創(chuàng)新，一些員工在主觀上表現(xiàn)出態(tài)度消極、動(dòng)力不強(qiáng)、“精神貧困”等；對(duì)于為企業(yè)發(fā)展建言獻(xiàn)策，有的員工在客觀上表現(xiàn)為沉默、回避和忽視等；對(duì)于企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型，有的員工選擇退出；對(duì)于額外的生產(chǎn)任務(wù)，有的員工表現(xiàn)出“不愿做”和“不想做”的傾向。就危害而言，員工退縮心理會(huì)浪費(fèi)企業(yè)人力資本、增加離職行為等。

3.心理焦慮型。員工在工作中存在心理焦慮。近年來(lái)，關(guān)于員工焦慮情緒的新聞多見(jiàn)諸報(bào)端，這引起了社會(huì)各界的廣泛討論?！靶睦斫箲]”是人的一種持久的心境低落狀態(tài)，常伴有悲觀、冷淡、自責(zé)傾向，會(huì)增加員工的心理疾病，出現(xiàn)消極低沉、睡眠質(zhì)量下降等癥狀。作為一線工作者，大齡的員工在“互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)服務(wù)”這一塊常伴有本領(lǐng)恐慌。部分員工在被借調(diào)至其它部門(mén)時(shí)會(huì)出現(xiàn)人際焦慮現(xiàn)象，逐步成為職場(chǎng)邊緣人。新進(jìn)員工常伴有職業(yè)發(fā)展、生活和婚姻焦慮等。焦慮是一腐化劑，使得員工出現(xiàn)抑郁心理甚至自殺傾向，無(wú)益于員工的生存和發(fā)展。

4.心理倦怠型。員工在工作中存在心理倦怠。心理倦怠是員工受制于企業(yè)環(huán)境和自身情況而產(chǎn)生的情緒情感衰竭狀態(tài)。一般而言，工作質(zhì)量受個(gè)體態(tài)度、情緒和認(rèn)知的影響。作為一線員工，不僅要提供體力勞動(dòng)和認(rèn)知?jiǎng)趧?dòng)，還要開(kāi)展情緒勞動(dòng)。不少企業(yè)奉行“顧客優(yōu)先”文化，作為一線服務(wù)員工，每天會(huì)服務(wù)于很多顧客。員工為了滿足顧客的要求而消耗身心資源，這會(huì)耗盡其同其他顧客交流和反饋的能力，使得員工喪失工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。員工心理倦怠已成為企業(yè)管理難題，作為一種心理負(fù)能量，心理倦怠會(huì)使得員工出現(xiàn)情緒衰竭、態(tài)度消極、成就感低落的現(xiàn)象。就危害而言，高心理倦怠感的員工擁有低企業(yè)認(rèn)同感，無(wú)益于企業(yè)健康發(fā)展。

二、現(xiàn)實(shí)透視：?jiǎn)T工心理負(fù)能量的成因

1.主管辱虐管理，導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理妒忌。企業(yè)中存在辱虐管理。辱虐管理是指員工感知到的主管持續(xù)表現(xiàn)出的言語(yǔ)或非言語(yǔ)的敵對(duì)行為，但不包含身體接觸。管理方式是預(yù)測(cè)員工心理的重要情境因素。作為一種破壞性管理，主管的批評(píng)、責(zé)罵、嘲諷和威脅等辱虐管理會(huì)使員工產(chǎn)生無(wú)助感、挫折感和疏離感。對(duì)于愛(ài)作對(duì)、不討喜的員工，主管往往將其視為“眼中釘”和“肉中刺”，當(dāng)被針對(duì)的員工被當(dāng)做局外人時(shí)，便難以產(chǎn)生心理認(rèn)同感、組織歸屬感，更容易對(duì)主管的人事安排、工作任務(wù)攤派等出現(xiàn)心理妒忌。此時(shí)，員工往往會(huì)將自身的妒忌情緒和組織相聯(lián)系，認(rèn)為組織未履行監(jiān)督責(zé)任，做到“以人為本”，這會(huì)造成低質(zhì)量的“組織--成員”關(guān)系，使得有妒忌情緒的員工出現(xiàn)刁難同事、拖延工作等行為。管理失當(dāng)也是導(dǎo)致員工心理妒忌產(chǎn)生的重要因素，管理幅度較大意味著領(lǐng)導(dǎo)者并沒(méi)有足夠的時(shí)間和精力給予所有員工同等的關(guān)注，這會(huì)營(yíng)造一種組織差序化氛圍，引發(fā)員工之間的社會(huì)比較，導(dǎo)致心理妒忌的產(chǎn)生，進(jìn)而影響員工之間的凝聚力。

2.受企業(yè)變革的影響，員工產(chǎn)生心理退縮。員工的心理狀態(tài)會(huì)被嵌入的環(huán)境所影響。員工應(yīng)預(yù)見(jiàn)到企業(yè)的變革，而不是期望在穩(wěn)定和諧的環(huán)境中做“不倒翁”。企業(yè)變革涉及利益分配與整合，會(huì)影響員工的心理狀態(tài)。如科學(xué)技術(shù)變革會(huì)引發(fā)員工產(chǎn)生心理退縮。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)治理現(xiàn)代化的過(guò)程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)快速發(fā)展，智能化、智慧化技術(shù)不斷出現(xiàn)，這給員工提出了新挑戰(zhàn)，引起了知識(shí)和技能恐慌，致使員工出現(xiàn)工作退縮情緒。企業(yè)體制改革會(huì)引發(fā)員工的心理退縮。當(dāng)前，一些改革后的國(guó)企，其商業(yè)生態(tài)轉(zhuǎn)變、生產(chǎn)工作加強(qiáng)引起員工諸多“不適”，一些員工在工作上不是選擇了擔(dān)當(dāng)作為，而是選擇了逃避、退縮。企業(yè)變革勢(shì)必帶來(lái)人事調(diào)整、薪酬調(diào)整，當(dāng)職位職權(quán)、福利待遇達(dá)不到員工的預(yù)期時(shí)，也使得員工產(chǎn)生心理退縮，出現(xiàn)“打退堂鼓”的現(xiàn)象。

3.工作壓力增大，導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理焦慮。一線員工是最具壓力的群體，而不斷增大的工作壓力讓員工產(chǎn)生倦怠心理?！吧厦媲l線，下面一根針”，一些員工認(rèn)為，企業(yè)黨建、生產(chǎn)研發(fā)、產(chǎn)品銷(xiāo)售任務(wù)重，上級(jí)的督查、巡視巡查較多，導(dǎo)致工作壓力較大。雖然政府通過(guò)制度大力推進(jìn)企業(yè)減負(fù)，也取得了重要成效。但企業(yè)人力不足，甚至存在“一部一人”的短板，這使得員工時(shí)常充當(dāng)全能型選手，工作少休已是常態(tài)。如今，因職位競(jìng)爭(zhēng)而緊張、因年終考核而焦躁、因人際交往而恐慌、因職業(yè)發(fā)展而擔(dān)憂也在這個(gè)群體蔓延開(kāi)來(lái)，一些員工也因此患上了焦慮癥并依賴藥物，引發(fā)社會(huì)輿論對(duì)員工精神壓力的關(guān)注。一些員工認(rèn)為，工作內(nèi)容的繁雜與多變，業(yè)務(wù)責(zé)任與標(biāo)準(zhǔn)的升級(jí)，使工作變得“緊鑼密鼓”，給員工帶來(lái)厚重的壓力感。工作壓力倍增使員工產(chǎn)生心理焦慮，造成的離職行為也逐漸增加，更有甚者，患上了抑郁癥，這會(huì)造成員工身心不健康和工作效率低下。

4.職業(yè)價(jià)值降低，使員工產(chǎn)生心理倦怠。企業(yè)管理的重大問(wèn)題與員工的信念、價(jià)值和習(xí)慣有關(guān)。低職業(yè)主義和低職業(yè)精神源于員工職業(yè)信念不堅(jiān)定。當(dāng)員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀不同時(shí)，將導(dǎo)致員工的不滿足，甚至出現(xiàn)心理失落感。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人們工作的最終目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)價(jià)值。但就實(shí)際而言，一些企業(yè)員工被文山會(huì)海所淹沒(méi)，被繁文縟節(jié)所束縛，時(shí)常發(fā)出“一眼看到頭”的感嘆，于是失去了拼搏奮進(jìn)、銳意進(jìn)取的動(dòng)力。當(dāng)員工個(gè)體理想型、功利型職業(yè)價(jià)值取向與企業(yè)價(jià)值取向不符時(shí)，員工難以滿足企業(yè)、市場(chǎng)的需求，看不到工作的意義，容易產(chǎn)生心理倦怠感。此外，受世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的影響，一些中小型企業(yè)出現(xiàn)“長(zhǎng)放假”和“放長(zhǎng)假”現(xiàn)象，薪酬福利不兌現(xiàn)和前景不明使得一些員工產(chǎn)生心理倦怠情緒，出現(xiàn)離職潮。

三、防治對(duì)策：推動(dòng)員工散發(fā)心理正能量的建議

1.優(yōu)化企業(yè)文化，培育包容型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響和決定領(lǐng)導(dǎo)者的思維模式和行為方式。包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種具有開(kāi)放性、易接近性及有效性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?；趩T工心理素質(zhì)的考量，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)增強(qiáng)員工的文化認(rèn)同、價(jià)值認(rèn)同，形成良好的觀念和習(xí)慣，從思想上減少員工的心理妒忌；包容型領(lǐng)導(dǎo)善于權(quán)衡人事、權(quán)力、資源沖突，及時(shí)關(guān)注和識(shí)別員工的價(jià)值偏好、心理偏好，通過(guò)共同參與、信息公開(kāi)、集體決策，切實(shí)回應(yīng)員工的心理訴求，利益訴求，從工作上減少員工的心理妒忌；包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)暢通情感表達(dá)渠道，增進(jìn)員工之間的情感信任，從情感上減少員工的心理妒忌；包容型領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)內(nèi)、外部環(huán)境對(duì)企業(yè)環(huán)境進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)適，營(yíng)造良好的心理氛圍和人際關(guān)系，增強(qiáng)員工心理平衡；包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)發(fā)揮協(xié)調(diào)者、溝通者、傾聽(tīng)者的角色，改變員工的心理認(rèn)知，促進(jìn)員工團(tuán)結(jié)友愛(ài)、和睦相處。

2.加強(qiáng)心靈治理，拓展心理引導(dǎo)方式。心靈治理是通過(guò)非物質(zhì)手段和非強(qiáng)制手段作用于人的心靈，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)人的行為的治理。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)可從兩方面發(fā)力：一是強(qiáng)化員工心理韌性，良好的組織心理氛圍是提升變革效能的潤(rùn)滑劑，企業(yè)要重視組織信任和組織承諾的培育，使變革符合員工的意愿和期望。企業(yè)應(yīng)通過(guò)心理引導(dǎo)提升員工的靈商，激發(fā)其因變革所需的心理、情感、認(rèn)知和行為能量，積累心理資本。企業(yè)應(yīng)通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃、組織關(guān)懷等方式，強(qiáng)化員工對(duì)于變革的正確認(rèn)知，提升其環(huán)境適應(yīng)性，使其對(duì)企業(yè)變革擁有較強(qiáng)的心理支持，減少心理退縮。二是強(qiáng)化心理健康服務(wù)，企業(yè)要為員工提供心理科普、心理測(cè)評(píng)、心理培訓(xùn)和心理咨詢等心理服務(wù)，引導(dǎo)員工正視并糾正心理退縮問(wèn)題，提升其情緒智力和心理福利。三是拓展心理教育引導(dǎo)方式，培育員工自尊自信、理性平和、積極向上的社會(huì)、工作和生活心態(tài)，減少心理退縮情緒、工作退縮行為。

3.關(guān)注職業(yè)發(fā)展，運(yùn)用復(fù)合激勵(lì)策略。企業(yè)通過(guò)關(guān)注員工的需求來(lái)解決其心理焦慮問(wèn)題。企業(yè)管理應(yīng)圍繞人的需求進(jìn)行，激勵(lì)可促進(jìn)員工心理正能量的增加。一是針對(duì)員工的個(gè)體需求，實(shí)施復(fù)合性激勵(lì)。除了物質(zhì)之外，員工還有安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。企業(yè)可通過(guò)物質(zhì)和精神的復(fù)合性激勵(lì)策略幫助員工實(shí)現(xiàn)，減少員工的基礎(chǔ)性焦慮。二是針對(duì)員工的組織需求，運(yùn)用復(fù)合性激勵(lì)方式。如實(shí)施組織關(guān)愛(ài)激勵(lì)，通過(guò)談心談話，及時(shí)化解其生活、工作焦慮情緒；實(shí)施職業(yè)發(fā)展激勵(lì)，尊重員工的個(gè)體意愿和職業(yè)發(fā)展，將員工交流、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與職位晉升相結(jié)合，促進(jìn)員工的發(fā)展；實(shí)施制度激勵(lì)，建立健全企業(yè)后備干部培養(yǎng)制度、薪酬福利制度等，減少員工的綜合性焦慮。全面、動(dòng)態(tài)、復(fù)合的激勵(lì)組合策略，可減少員工的心理焦慮，更好地建構(gòu)員工與企業(yè)之間的心理契約，增強(qiáng)員工的心理獲得感、幸福感和安全感。

4.增強(qiáng)責(zé)任認(rèn)知，提升工作重塑能力。以責(zé)任強(qiáng)化來(lái)解決員工心理倦怠問(wèn)題是企業(yè)管理的應(yīng)有之義。員工既是企業(yè)責(zé)任的思考者，又是企業(yè)責(zé)任的實(shí)踐者。任何試圖把責(zé)任建立在自利基礎(chǔ)上的制度體系都注定失敗。傳統(tǒng)的企業(yè)科層制是“經(jīng)濟(jì)人”的代名詞，由員工的自利性動(dòng)機(jī)引發(fā)的敷衍、糊弄等倦怠心理，不僅削弱了其工作責(zé)任，還嚴(yán)重影響了企業(yè)績(jī)效。對(duì)于廣大員工來(lái)說(shuō)，追求安穩(wěn)、晉升和免責(zé)的內(nèi)驅(qū)力可能遠(yuǎn)勝于其責(zé)任心。因此，企業(yè)要培育員工建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知，塑造員工的決策參與欲望、同情心、組織承諾和奉獻(xiàn)精神。具體而言，企業(yè)可通過(guò)文化責(zé)任制、道德責(zé)任制、工作責(zé)任制的建設(shè)來(lái)增強(qiáng)員工的建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知，使得員工自愿付出辛勞、承擔(dān)更多業(yè)務(wù)，助力企業(yè)良性發(fā)展，使其自覺(jué)按照企業(yè)價(jià)值來(lái)履職盡責(zé)，自覺(jué)把企業(yè)目標(biāo)作為奮斗目標(biāo)，自覺(jué)保持忠誠(chéng)干凈擔(dān)當(dāng)。建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知與心理倦怠呈負(fù)反饋，即強(qiáng)建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知的員工具備強(qiáng)工作重塑能力，并降低心理倦怠感。建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知對(duì)于增進(jìn)員工職業(yè)價(jià)值、提升工作績(jī)效起著重要作用。