周燕 錢慧池 王楠

摘 要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的時(shí)代背景下，企業(yè)面臨內(nèi)外環(huán)境變革的雙重壓力，如何建立一套科學(xué)有效的知識(shí)管理機(jī)制成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵。隱性知識(shí)是影響企業(yè)知識(shí)演進(jìn)的關(guān)鍵基礎(chǔ)，知識(shí)型員工是企業(yè)知識(shí)文化的載體和創(chuàng)新升級的源泉，具有強(qiáng)烈的內(nèi)在激勵(lì)響應(yīng)動(dòng)機(jī)，越軌創(chuàng)新則是員工在內(nèi)在積極心理動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)下產(chǎn)生的主動(dòng)創(chuàng)新行為，因此，研究隱性知識(shí)共享是否以及如何促進(jìn)知識(shí)型員工越軌創(chuàng)新是值得現(xiàn)代管理者關(guān)注的重點(diǎn)問題。運(yùn)用社會(huì)認(rèn)知理論，結(jié)合“認(rèn)知—?jiǎng)訖C(jī)—行為”傳導(dǎo)機(jī)制，探討隱性知識(shí)共享、角色寬度自我效能、工作繁榮與越軌創(chuàng)新的作用邊界，采用層次回歸分析、Bootstrap法，基于494份知識(shí)型員工問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn)：隱性知識(shí)共享正向影響知識(shí)型員工越軌創(chuàng)新；角色寬度自我效能感與工作繁榮在二者內(nèi)在影響機(jī)制中發(fā)揮中介作用；角色寬度自我效能和工作繁榮在隱性知識(shí)共享與越軌創(chuàng)新之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

關(guān)鍵詞：隱性知識(shí)共享；工作繁榮；角色寬度自我效能感；越軌創(chuàng)新；知識(shí)型員工

DOI：10.6049/kjjbydc.2022080691

中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號：1001-7348（2023）11-0151-10

0 引言

面對動(dòng)蕩變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，創(chuàng)新成為組織取得核心競爭優(yōu)勢的制勝法寶。員工創(chuàng)新往往面臨企業(yè)資源結(jié)構(gòu)性緊張的情況，有限理性原則導(dǎo)致組織無法確保選出最優(yōu)方案，而部分員工會(huì)選擇堅(jiān)定創(chuàng)新信念，采取非正式途徑繼續(xù)實(shí)施創(chuàng)新計(jì)劃，建設(shè)性目標(biāo)和不合法手段的雙重屬性賦予越軌創(chuàng)新獨(dú)特的管理意義^[1]。越軌創(chuàng)新提供了一個(gè)路徑，平衡解決創(chuàng)新研究領(lǐng)域困擾理論界和實(shí)務(wù)界的“規(guī)范”與“自主”之間的難題。

相關(guān)研究表明，越軌創(chuàng)新是當(dāng)代企業(yè)尋求創(chuàng)新突破的重要途徑之一，在科技企業(yè)研發(fā)部門更為普遍。高創(chuàng)造力自我效能和高前攝性人格等^[2]，差序式領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格^[3]，以及規(guī)范管理流程都顯著正向影響員工越軌創(chuàng)新意愿^[4]。隨著越軌創(chuàng)新不斷涌現(xiàn)并成為企業(yè)獲取創(chuàng)新優(yōu)勢的關(guān)鍵途徑，企業(yè)一定程度上需要員工整合各種資源積極開展越軌創(chuàng)新。有研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)共享能夠顯著提高創(chuàng)新績效^[5]，而國內(nèi)外對如何利用知識(shí)資源打破越軌創(chuàng)新悖論的關(guān)注不足，因此，有必要對知識(shí)共享能否促進(jìn)知識(shí)型員工越軌創(chuàng)新進(jìn)行探討。

管理大師德魯克（1994）指出，知識(shí)生產(chǎn)要素是企業(yè)創(chuàng)新升級的關(guān)鍵。掌握知識(shí)資源的知識(shí)型員工是企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新制勝的主要力量，而驅(qū)動(dòng)知識(shí)型員工主動(dòng)創(chuàng)新的動(dòng)力是內(nèi)在報(bào)酬^[6]。企業(yè)知識(shí)理論體系的關(guān)鍵基礎(chǔ)是隱性知識(shí)^[7]，目前關(guān)于隱性知識(shí)共享的研究主要關(guān)注積極心理特質(zhì)，例如員工創(chuàng)新自我效能感、組織認(rèn)同感可以提升知識(shí)共享意愿^[8]，但關(guān)于隱性知識(shí)共享影響員工越軌創(chuàng)新的研究較少，且鮮有研究從心理認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)視角對此進(jìn)行深入探究。研究證實(shí)，隱性知識(shí)共享有利于提升個(gè)人和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效^[9]，獲得知識(shí)資源支持能夠激發(fā)員工越軌創(chuàng)新動(dòng)機(jī)^[10]。因此，隱性知識(shí)共享能夠有效預(yù)測組織創(chuàng)新，促使組織產(chǎn)生創(chuàng)新型知識(shí)資源。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，對社會(huì)信息的解讀能夠塑造個(gè)體認(rèn)知結(jié)構(gòu)。員工分享隱性知識(shí)能夠獲得內(nèi)在心理資源和外在人際資源，同時(shí)，隱性知識(shí)共享與越軌創(chuàng)新具有相似的隱秘性特質(zhì)，因此，熱衷于分享隱性知識(shí)的員工在擁有足夠資源的基礎(chǔ)上，出于對自身和組織雙重利益的考慮，傾向于秘密堅(jiān)持越軌創(chuàng)新，通過非正式途徑實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

中國文化理念強(qiáng)調(diào)合作共贏，倡導(dǎo)員工互幫互助實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，充分發(fā)揮集體主義的力量。員工通過分享將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化成流動(dòng)的技術(shù)資源，調(diào)動(dòng)集體的知識(shí)創(chuàng)新熱情，促進(jìn)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化。知識(shí)型員工在分享隱性知識(shí)過程中不斷感知到高價(jià)值認(rèn)同和高質(zhì)量人際關(guān)系，逐步形成積極的工作心態(tài)，培育高水平的積極心理資源。積極的心理資源能夠強(qiáng)化員工的建設(shè)性動(dòng)機(jī)^[11]，促使員工產(chǎn)生對組織的責(zé)任感和認(rèn)同感，主動(dòng)承擔(dān)更多的角色外責(zé)任，收獲高價(jià)值感的內(nèi)在報(bào)酬。角色寬度自我效能是指自我感知的范圍更寬泛的角色勝任力，隱性知識(shí)共享促使員工有動(dòng)力突破角色限制的自我認(rèn)知，有信心控制主動(dòng)創(chuàng)新的未知結(jié)果，因此，具有角色寬度自我效能的員工傾向于主動(dòng)實(shí)施越軌創(chuàng)新行為。同時(shí)，分享隱性知識(shí)的積極心態(tài)可以有效提升員工整體工作狀態(tài)，一方面員工保持不斷交換和轉(zhuǎn)化新知識(shí)的學(xué)習(xí)節(jié)奏，另一方面員工保持不斷進(jìn)步與上升的職場節(jié)奏，使得員工呈現(xiàn)充滿活力的工作狀態(tài)，即激活員工的工作繁榮感，使得員工傾向于培育并保存更多創(chuàng)新資源^[12]。因此，具備高工作繁榮的員工更可能選擇越軌創(chuàng)新。角色寬度自我效能體現(xiàn)員工主動(dòng)性認(rèn)知，工作繁榮體現(xiàn)員工積極心態(tài)，兩者間聯(lián)系機(jī)制是引發(fā)員工創(chuàng)新行為的重要?jiǎng)右?，因而有必要對隱性知識(shí)共享如何突破越軌創(chuàng)新的悖論困境進(jìn)行深入研究。

綜上，本文基于社會(huì)認(rèn)知理論，引入積極心理學(xué)中角色寬度自我效能和工作繁榮，探討隱性知識(shí)共享影響員工越軌創(chuàng)新的作用機(jī)制，可以豐富相關(guān)理論研究框架，幫助企業(yè)更好地實(shí)施知識(shí)管理和創(chuàng)新變革。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 隱性知識(shí)共享與越軌創(chuàng)新

Bock等^[13]研究指出，隱性知識(shí)相比顯性知識(shí)的顯著不同點(diǎn)在于其隱藏屬性，隱性知識(shí)隱藏于個(gè)體和組織的認(rèn)知、文化、行為和經(jīng)驗(yàn)等，很難用書面語言表達(dá)。隱性知識(shí)自身具有的特殊性導(dǎo)致其在群體范圍內(nèi)進(jìn)行轉(zhuǎn)移和融合具有一定難度，只有通過不斷的溝通和互動(dòng)才能有效促進(jìn)隱性知識(shí)傳播與反饋，因此，激勵(lì)員工積極共享隱性知識(shí)具有重要的實(shí)踐價(jià)值^[14，15]。隱性知識(shí)共享的價(jià)值在于員工通過分享個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、技能實(shí)現(xiàn)互惠合作，在合作共贏中優(yōu)化創(chuàng)新流程、實(shí)現(xiàn)突破式創(chuàng)新^[16]。因此，隱性知識(shí)共享是企業(yè)構(gòu)建核心競爭力和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)價(jià)值最大化的重要途徑。組織中的隱性知識(shí)絕大部分儲(chǔ)存于員工的頭腦經(jīng)驗(yàn)和心理認(rèn)知中，而隱性知識(shí)顯性化需要消耗員工精力和時(shí)間，且轉(zhuǎn)化過程并非簡單的線性流程，因此，主動(dòng)奉獻(xiàn)私人知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的員工較少，導(dǎo)致組織內(nèi)部知識(shí)流轉(zhuǎn)和交融停留在理論層面，缺乏有效的實(shí)際進(jìn)展^{[17，18]}。

Taylor等^[19]的研究表明，創(chuàng)新型組織文化可以有效提升知識(shí)共享效率，知識(shí)共享交流能夠促進(jìn)新知識(shí)變革和創(chuàng)造，新知識(shí)的出現(xiàn)又反向推進(jìn)創(chuàng)新成果應(yīng)用和擴(kuò)散，最大程度收獲高價(jià)值的創(chuàng)新收益。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，個(gè)體、行為和環(huán)境間復(fù)雜作用影響員工認(rèn)知結(jié)構(gòu)，環(huán)境刺激會(huì)改變員工心理認(rèn)知和行為動(dòng)機(jī)。在信息交換和情感交流的刺激下，分享隱性知識(shí)的員工會(huì)進(jìn)一步提高溝通效率，啟發(fā)創(chuàng)新思維。知識(shí)共享會(huì)加速知識(shí)在群體中的流動(dòng)，知識(shí)資源快速流動(dòng)轉(zhuǎn)化的環(huán)境有利于激發(fā)員工創(chuàng)新^[20]。同時(shí)，企業(yè)通過與員工個(gè)體之間隱性知識(shí)共享的相互轉(zhuǎn)化、利用、滲透，可以創(chuàng)造出員工個(gè)體無法擁有但具有協(xié)同致用特征的知識(shí)，內(nèi)化為具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)核心資源，并及時(shí)補(bǔ)給員工工作中的資源損耗，促使員工激活創(chuàng)新靈感并進(jìn)行創(chuàng)新智力資源轉(zhuǎn)化（王仙雅，2014）。流動(dòng)的知識(shí)資源是知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值和創(chuàng)新成就感的有效內(nèi)在激勵(lì)，而且，隱性知識(shí)共享可以加強(qiáng)員工間溝通了解，獲得其他員工的支持信任，激活個(gè)體的滿足、自尊和樂觀等情緒^[21]。知識(shí)資本和心理資本都屬于創(chuàng)新資源，可以有效激發(fā)員工創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性和積極性。在積極心理動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下，員工創(chuàng)造力得到提升，進(jìn)而促進(jìn)越軌創(chuàng)新。基于此，本研究提出以下假設(shè)：

H₁：隱性知識(shí)共享對員工越軌創(chuàng)新具有直接正向影響。

1.2 角色寬度自我效能感的中介作用

角色寬度自我效能感是指員工不滿足于本職工作的角色任務(wù)，主動(dòng)承擔(dān)范圍更廣和責(zé)任更多的工作外角色，并對自己承擔(dān)更多角色和掌控局面的能力具有信心^[22]。Kankanhalli等^[23]認(rèn)為，員工無論是進(jìn)行正式溝通還是非正式溝通，都可以在交流過程中獲得隱藏的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步強(qiáng)化員工工作責(zé)任感和效能感，提升工作積極性和主動(dòng)性；Fredrickson^[24]則研究指出，知識(shí)共享有利于員工產(chǎn)生工作激情，增強(qiáng)員工對工作的積極情緒感知，而積極情緒催生員工的歸屬感和安全感，使得員工的發(fā)散性思維和創(chuàng)造性靈感更加活躍，提出更富有創(chuàng)新性和靈活性的想法與方案。自我效能感的概念來源于社會(huì)認(rèn)知理論，它是個(gè)體對自身完成某項(xiàng)活動(dòng)的能力感知和評估，高效能感正向促進(jìn)員工積極心理認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)，員工具有判斷行為結(jié)果的自信心和控制力。與自我效能感相比，角色寬度自我效能涵蓋的范圍更廣，認(rèn)知意義也更加深刻，高角色寬度自我效能的員工傾向于采取主動(dòng)的角色外行為，追求本職領(lǐng)域以外的角色成就和價(jià)值滿足，創(chuàng)新意識(shí)覺醒對其發(fā)揮重要的催化作用。

員工共享隱性知識(shí)除收獲外在的人際和工作資源外，分享過程中感知到的成就、信任和成長等積極情緒也幫助員工培育積極的內(nèi)在心理資源，內(nèi)外資源的雙重保障會(huì)激發(fā)員工創(chuàng)新熱情和動(dòng)力^[17]。社會(huì)認(rèn)知理論表明，個(gè)體、行為和環(huán)境之間構(gòu)成動(dòng)態(tài)的作用系統(tǒng)，員工根據(jù)外界刺激調(diào)整自身認(rèn)知觀念^[25]，改變行為動(dòng)機(jī)偏好。內(nèi)外資源雙重刺激隱性知識(shí)共享，增強(qiáng)員工對自身控制和創(chuàng)造能力的感知，激發(fā)知識(shí)型員工的角色寬度自我效能感。一方面，角色寬度自我效能感可以強(qiáng)化員工對角色定位的感知，避免因角色模糊導(dǎo)致負(fù)向心理認(rèn)知；另一方面，角色寬度自我效能感可以為員工提供積極組織行為的心理資源支持，增強(qiáng)員工自信、樂觀和拼搏的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工的前瞻性和戰(zhàn)略性特質(zhì)，使得員工更有勇氣和信心嘗試更多創(chuàng)新任務(wù)，承擔(dān)越軌創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，隱性知識(shí)共享正向促進(jìn)員工對自身隱性知識(shí)高價(jià)值的認(rèn)同，認(rèn)同感進(jìn)一步提升員工以組織為己任的自我效能感^[26]，員工在積極心理動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下傾向于主動(dòng)實(shí)施角色外行為。楊晶等^[27]的研究表明，高角色寬度自我效能感的員工面對具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)時(shí)，更容易接受也完成得更好，積極的心理狀態(tài)使員工心理承受能力更強(qiáng)。因此，具備高角色寬度自我效能的員工傾向于采取越軌方式繼續(xù)堅(jiān)持創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人雙贏?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H₂：角色寬度自我效能感在隱性知識(shí)共享與員工越軌創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用。

1.3 工作繁榮的中介作用

工作繁榮是指個(gè)體既堅(jiān)持學(xué)習(xí)又保持滿滿活力的狀態(tài)^[28]。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，個(gè)體的認(rèn)知、環(huán)境和行為相互影響，認(rèn)知可以決定員工行為動(dòng)機(jī)。相關(guān)研究表明，員工越軌創(chuàng)新的形成機(jī)制本質(zhì)上遵循“認(rèn)知—?jiǎng)訖C(jī)—行為”邏輯的心理動(dòng)機(jī)傳導(dǎo)機(jī)制，積極的心理認(rèn)知有利于啟動(dòng)員工的自我價(jià)值評估，引導(dǎo)員工對自我產(chǎn)生正向和積極的價(jià)值認(rèn)同，保持學(xué)習(xí)和高效的工作狀態(tài)，激活員工的積極組織行為動(dòng)機(jī)。

隱性知識(shí)共享可以為企業(yè)帶來高價(jià)值回報(bào)，這鼓勵(lì)企業(yè)建立高效且規(guī)范的非正式知識(shí)溝通渠道，個(gè)體通過溝通渠道共享、整合和創(chuàng)造新知識(shí)資源，有效實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)知識(shí)資源互補(bǔ)。當(dāng)員工獲得工作資源管理自主權(quán)時(shí)，賦能授權(quán)等良性互動(dòng)因素可以有效提高個(gè)體工作繁榮水平^[28]。隱性知識(shí)共享有利于營造和諧信任的組織環(huán)境，良性的人際互動(dòng)又賦予員工積極的知識(shí)資源和人際資源，激發(fā)員工的建設(shè)性動(dòng)機(jī)，促使員工主動(dòng)整合多元的異質(zhì)知識(shí)以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)?？姼t等^[29]指出，知識(shí)吸收能力和主動(dòng)遺忘能力顯著調(diào)節(jié)知識(shí)擴(kuò)散影響創(chuàng)新績效的路徑機(jī)制。因此，隱性知識(shí)共享兼有正式組織和非正式組織的知識(shí)優(yōu)勢，其剛?cè)岵?jì)的屬性促使員工在追求資源價(jià)值的同時(shí)致力于發(fā)揮資源創(chuàng)新優(yōu)勢，激發(fā)員工高水平的工作繁榮感。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，積極心理認(rèn)知促進(jìn)員工積極組織行為，具備高工作繁榮水平的員工工作態(tài)度積極向上，保持學(xué)習(xí)熱情，并在工作中充滿活力。員工工作的情緒認(rèn)知雙路徑都被有效激活時(shí)，學(xué)習(xí)促使員工不斷吸收和利用有價(jià)值的隱性知識(shí)，活力促使員工致力于促進(jìn)隱性知識(shí)增值，在雙重維度的激勵(lì)下，員工創(chuàng)新思維和想法得到激發(fā)與強(qiáng)化，以較大的熱情和動(dòng)力開展創(chuàng)新活動(dòng)。在這種情境下，即使創(chuàng)新想法缺乏組織資源支持，員工也會(huì)秉持堅(jiān)定創(chuàng)新的信念和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的勇氣，運(yùn)用心理資本和認(rèn)知資源完成特定工作任務(wù)。因此，激活工作繁榮的知識(shí)型員工傾向于堅(jiān)持越軌創(chuàng)新?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H₃：工作繁榮在隱性知識(shí)共享與員工越軌創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用。

1.4 角色寬度自我效能感與工作繁榮的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，人類的行為受到外在社會(huì)信息和內(nèi)在心理認(rèn)知雙重因素的影響，個(gè)體行為動(dòng)機(jī)由社會(huì)心理認(rèn)知決定，積極的社會(huì)信息加工會(huì)引發(fā)員工積極心理認(rèn)知，消極信息的處理則會(huì)引發(fā)員工負(fù)向心理認(rèn)知，因此，員工根據(jù)外在社會(huì)信息構(gòu)建和調(diào)節(jié)內(nèi)部心理認(rèn)知。Robitschek^[30]認(rèn)為，工作繁榮意味著員工在情緒和認(rèn)知上都處于積極的正向狀態(tài)，員工基于知識(shí)學(xué)習(xí)和活力心態(tài)加大對工作的情緒投入和精力投入，而角色寬度自我效能可能通過學(xué)習(xí)和活力的認(rèn)知情感雙路徑影響工作繁榮水平?；谇楦芯S度，隱性知識(shí)共享引起員工積極情緒反應(yīng)，同時(shí)，員工的組織認(rèn)同和組織支持感知可能引起積極情緒，促使員工形成積極的心理情感能量。Nix等^[31]也證實(shí)，高水平角色寬度自我效能的員工可以在組織中找到心理安全感，提高員工的積極情緒感知?；谡J(rèn)知維度，當(dāng)角色寬度自我效能的員工內(nèi)在激勵(lì)動(dòng)機(jī)被激發(fā)時(shí)，認(rèn)知結(jié)構(gòu)會(huì)發(fā)生改變，促使員工提升工作狀態(tài)。由此推測，角色寬度自我效能感高的知識(shí)型員工擁有高水平工作活力和學(xué)習(xí)熱情，能夠體驗(yàn)到角色外創(chuàng)新工作帶來的活力和幸福感知，在積極心理動(dòng)機(jī)下誘發(fā)工作繁榮感知，而工作繁榮是促進(jìn)員工主動(dòng)創(chuàng)新的有效建設(shè)性動(dòng)機(jī)，促使員工堅(jiān)持越軌追求變革性創(chuàng)新目標(biāo)，在積極心理資本的驅(qū)動(dòng)下不畏風(fēng)險(xiǎn)最終實(shí)現(xiàn)越軌創(chuàng)新?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H₄：角色寬度自我效能感和工作繁榮在隱性知識(shí)共享與員工越軌創(chuàng)新間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

綜上，本文構(gòu)建理論模型如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究以知識(shí)型員工為調(diào)查對象，主要采用問卷法收集數(shù)據(jù)，通過問卷星平臺(tái)生成問卷，采取線上、線下結(jié)合的方式發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷和紙質(zhì)問卷，并對被試者給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬。其中，線上網(wǎng)絡(luò)問卷限制樣本條件后由第三方平臺(tái)進(jìn)行發(fā)放和回收，樣本涵蓋眾多省市在職員工，涉及電子信息、技術(shù)制造、金融證券等多個(gè)技術(shù)領(lǐng)域，線下則直接由被試者填寫問卷。選取接受過大專及以上高等教育的員工作為樣本對象，并限定工作類型為科研、行政管理、營銷策劃和設(shè)計(jì)開發(fā)，以篩選出符合研究條件的知識(shí)型員工。另外，為避免共同方法偏差問題，本研究在問卷中加入標(biāo)記變量一同測量，調(diào)研過程共歷時(shí)一個(gè)月，通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)和個(gè)人渠道共發(fā)放并收回問卷532份，剔除38份有明顯反應(yīng)傾向的問卷，得到有效問卷494份，有效率為92.86%。有效樣本描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示。

2.2 變量測量

本研究所有構(gòu)念的測量量表均來自國際重要期刊文獻(xiàn)中的成熟量表，并采取標(biāo)準(zhǔn)的翻譯—回譯程序^[32-33]。需要測量的工具量表包括隱性知識(shí)共享、角色寬度自我效能感、工作繁榮、越軌創(chuàng)新行為，所有量表均采用Likert七點(diǎn)計(jì)分法，其中，1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”。

（1）隱性知識(shí)共享：主要借鑒Bock^[13]開發(fā)的量表，包含3個(gè)題項(xiàng)，如“我會(huì)愿意和人分享自己的經(jīng)驗(yàn)、技巧、訣竅、想法等”。

（2）角色寬度自我效能感：采用Parker^[22]的7題項(xiàng)問卷進(jìn)行測量，代表性題項(xiàng)如“在自己的工作領(lǐng)域內(nèi)設(shè)計(jì)新的工作程序”。

（3）工作繁榮：主要借鑒Porath等^[34]開發(fā)的10題項(xiàng)量表，包括“在工作中我不覺得非常有活力”等反向題項(xiàng)。

（4）越軌創(chuàng)新：主要采用Yang等^[35]開發(fā)的量表，包含8個(gè)題項(xiàng)，如“我會(huì)通過實(shí)際行動(dòng)例如搜集資源和利用信息去改進(jìn)被上司拒絕的新想法”。

控制變量：相關(guān)研究表明， 個(gè)體的性別、年齡、教育背景、任職年限等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與知識(shí)共享、創(chuàng)新行為等變量相關(guān)^[16]。同時(shí)，考慮知識(shí)型員工的工作特征，本研究將性別、年齡、教育背景、任職年限、工作類別和單位性質(zhì)列為控制變量。

3 研究結(jié)果

3.1 效度檢驗(yàn)與共同方法偏差檢驗(yàn)

本文對隱性知識(shí)共享、角色寬度自我效能感、工作繁榮和越軌創(chuàng)新4個(gè)變量的信效度進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示。所有變量的 Cronbach's α系數(shù)均達(dá)到0.7以上，且CR值均超過0.7，說明量表具有較高信度。通過聚合效度和區(qū)分效度對各變量進(jìn)行效度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，因子載荷均大于0.7，且AVE均大于0.5，說明聚合效度較高。

題項(xiàng)之間的相關(guān)性可以通過判別效度進(jìn)行測量，由AVE算式平方根與變量相關(guān)系數(shù)大小進(jìn)行比較來判定。由表3可知，隱性知識(shí)共享的AVE平方根值為0.760，大于因子間相關(guān)系數(shù)絕對值最大值0.520；角色寬度自我效能感的AVE平方根值為0.725，大于因子間相關(guān)系數(shù)絕對值最大值0.520；工作繁榮的AVE平方根值為0.708，大于因子間相關(guān)系數(shù)絕對值最大值0.482；越軌創(chuàng)新的AVE平方根值為0.756，大于因子間相關(guān)系數(shù)絕對值最大值0.514。以上分析結(jié)果說明，各變量均具有較高效度。

本研究通過Amos22.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)隱性知識(shí)共享、角色寬度自我效能感、工作繁榮和越軌創(chuàng)新行為的區(qū)分效度，結(jié)果如表4所示。只有四因子模型的擬合指標(biāo)達(dá)到了學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，其中，CMIN/DF的值為1.532 958，小于3，RMSEA的值為0.033，CFI、RFI、GFI和TLI值均大于0.9，說明模型適配理想。綜合來看，四因子模型的擬合指標(biāo)明顯優(yōu)于其它因子模型，說明變量之間的區(qū)分效度較高。

3.2 同源方差分析與共線性診斷

本研究采用同源偏差問題慣用的檢驗(yàn)方式即Harman單因子分析方法，分析發(fā)現(xiàn)共有4個(gè)特征根大于1的因子，第一個(gè)因子解釋的變異量為39.845%，小于臨界標(biāo)準(zhǔn)40%，因此，不存在嚴(yán)重的共同偏差問題。共線性檢驗(yàn)結(jié)果顯示，所有變量VIF均小于3，說明不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

3.3 相關(guān)性分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表5所示。隱性知識(shí)共享分別與角色寬度自我效能感（β=0.520，p<0.01）、工作繁榮（β=0.437，p<0.01）、越軌創(chuàng)新（β=0.380，p<0.01）呈顯著正相關(guān)關(guān)系；角色寬度自我效能感分別與工作繁榮（β=0.482，p<0.01）、越軌創(chuàng)新（β=0.514，p<0.01）呈顯著正相關(guān)關(guān)系；工作繁榮與越軌創(chuàng)新（β=0.376，p<0.01）呈顯著正相關(guān)關(guān)系。上述結(jié)果為本文理論模型和研究假設(shè)提供了初步支持。

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

3.4.1 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用層次回歸方式，就隱性知識(shí)共享對越軌創(chuàng)新的影響進(jìn)行主效應(yīng)檢驗(yàn)，結(jié)果如表6所示。根據(jù)模型1和模型4結(jié)果可知，隱性知識(shí)共享對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.467，p<0.001），因此，假設(shè)H₁成立。

3.4.2 角色寬度自我效能感的中介檢驗(yàn)

角色寬度自我效能感的中介效應(yīng)主要通過層次回歸進(jìn)行檢驗(yàn)，由表6中M₁及M₂的顯著性對比可知，隱性知識(shí)共享對角色寬度自我效能感具有顯著正向影響作用（β=0.663，p<0.001）。對比M₃和M₄可以看出，隱性知識(shí)共享對越軌創(chuàng)新行為的正向作用顯著（β=0.467，p<0.001），即主效應(yīng)得到檢驗(yàn)。為了檢驗(yàn)角色寬度自我效能感的中介效應(yīng)，本研究通過層次回歸將隱性知識(shí)共享和角色寬度自我效能感同時(shí)作為自變量進(jìn)行分析，由M₄和M₅可以看出，角色寬度自我效能感正向影響員工越軌創(chuàng)新行為（β=0.412，p<0.001）。這說明角色寬度自我效能感在隱性知識(shí)共享與員工越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H₂得到驗(yàn)證。

3.4.3 工作繁榮的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

運(yùn)用層次回歸法檢驗(yàn)工作繁榮的中介作用，結(jié)果如表8所示。由M₆和M₇可知，隱性知識(shí)共享顯著正向影響工作繁榮水平（β=0.429，p<0.001）；對比M₈和M₉可以看出，隱性知識(shí)共享對越軌創(chuàng)新行為的正向作用顯著（β=0.467，p<0.01）。此外，為了分析工作繁榮的中介效應(yīng)，回歸分析時(shí)將隱性知識(shí)共享和工作繁榮都作為自變量納入檢驗(yàn)，由M₉和M₁₀可以看出，工作繁榮對越軌創(chuàng)新具有顯著正向影響（β=0.314，p<0.01），說明工作繁榮在隱性知識(shí)共享與員工越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H₃得到驗(yàn)證。

3.4.4 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)

鏈?zhǔn)街薪樽饔貌捎肂ootstrap方法進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果如表8所示。95%的置信區(qū)間顯示數(shù)值均不包含0，總效應(yīng)值為0.329 4，位于0.247 7～0.417 3范圍內(nèi)且置信區(qū)間不包含0，角色寬度自我效能感的中介路徑效應(yīng)值為0.253 2，位于0.179 4～0.332 2置信區(qū)間范圍內(nèi)，同時(shí)，工作繁榮的中介路徑效應(yīng)值為0.044 6，位于0.012 0～0.085 2區(qū)間范圍且置信區(qū)間不包含0，說明不同路徑的中介效應(yīng)均顯著。其中，最重要的是由角色寬度自我效能感和工作繁榮構(gòu)成的鏈?zhǔn)街薪槁窂叫?yīng)。結(jié)果表明，角色寬度自我效能感顯著正向影響工作繁榮，同時(shí)，二者構(gòu)成的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值為0.031 7，位于0.009 6～0.060 3范圍內(nèi)且置信區(qū)間不包含0，說明角色寬度自我效能感和工作繁榮在隱性知識(shí)共享與越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系中存在顯著鏈?zhǔn)街薪樽饔?，因此，假設(shè)H₄成立。

4 結(jié)論與啟示

4.1 主要結(jié)論

隨著創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)面臨的競爭形勢和經(jīng)濟(jì)形勢越來越嚴(yán)峻，同時(shí)，許多企業(yè)對深層次開發(fā)和利用員工越軌創(chuàng)新能力的實(shí)用性機(jī)制缺乏關(guān)注。本研究基于社會(huì)認(rèn)知理論，探索了隱性知識(shí)共享影響知識(shí)型員工越軌創(chuàng)新的理論機(jī)制，得到如下主要結(jié)論：隱性知識(shí)共享能夠激發(fā)知識(shí)型員工越軌創(chuàng)新行為；角色寬度自我效能感和工作繁榮部分中介隱性知識(shí)共享與越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系；角色寬度自我效能感與工作繁榮在隱性知識(shí)共享對越軌創(chuàng)新的影響中發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

4.2 理論意義

（1）研究結(jié)論顯示隱性知識(shí)共享正向促進(jìn)知識(shí)型員工越軌創(chuàng)新。目前將隱性知識(shí)共享理念融入創(chuàng)新研究的文獻(xiàn)非常少，關(guān)于隱性知識(shí)共享作為越軌創(chuàng)新預(yù)測變量的研究存在理論缺口，本文研究結(jié)論是隱性知識(shí)相關(guān)研究在創(chuàng)新情境下的再發(fā)展，突破了常規(guī)的合法性創(chuàng)新研究框架限制。以往關(guān)于隱性知識(shí)共享的結(jié)果變量研究主要聚焦于員工心理認(rèn)知^[36]、共享效率^[37]等，越軌創(chuàng)新前因變量研究也大多關(guān)注外部環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素（王弘鈺，2019），鮮見關(guān)于隱性知識(shí)共享影響員工越軌創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的研究，該方面理論體系落后于實(shí)踐發(fā)展。本研究基于社會(huì)認(rèn)知理論，將隱性知識(shí)共享作為前因構(gòu)念，提出隱性知識(shí)共享影響員工越軌創(chuàng)新行為的分析框架，遵循“認(rèn)知—?jiǎng)訖C(jī)—行為”的邏輯思路，研究發(fā)現(xiàn)積極分享隱性知識(shí)的員工在組織認(rèn)同和自我認(rèn)同的雙重刺激下，會(huì)激活建設(shè)性心理動(dòng)機(jī)，轉(zhuǎn)化隱性知識(shí)，實(shí)現(xiàn)越軌創(chuàng)新，幫助企業(yè)改善發(fā)展現(xiàn)狀。本文為后續(xù)研究范式提供了參考，有效拓展了知識(shí)創(chuàng)新理論研究思路，響應(yīng)了有關(guān)學(xué)者對理論結(jié)合實(shí)踐的呼吁，契合時(shí)代發(fā)展要求。

（2）本研究深入剖析了隱性知識(shí)共享對越軌創(chuàng)新的作用路徑，探究了角色寬度自我效能感和工作繁榮在隱性知識(shí)共享與越軌創(chuàng)新之間的中介作用。目前心理資本理論研究已經(jīng)取得一定研究成果，積極向上、自我效能感感、工作幸福感等積極心理越來越受到學(xué)者的重視，而角色寬度自我效能感和工作繁榮作為積極心理學(xué)中的研究熱點(diǎn)值得關(guān)注。本文研究結(jié)論表明，隱性知識(shí)共享可以改變員工認(rèn)知結(jié)構(gòu)，一方面強(qiáng)化員工對組織的責(zé)任感和歸屬感，激發(fā)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)的角色外行為動(dòng)力；另一方面引導(dǎo)員工積極工作，激活員工努力學(xué)習(xí)的活力心態(tài)。因此，員工的角色寬度自我效能感和工作繁榮感得以激發(fā)，具有積極心理認(rèn)知的知識(shí)型員工傾向于主動(dòng)創(chuàng)新，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)在職業(yè)價(jià)值感?，F(xiàn)有研究對積極心理認(rèn)知中介隱性知識(shí)共享影響越軌創(chuàng)新的作用機(jī)制缺少詳細(xì)闡述，本文突破以往關(guān)于心理認(rèn)知與行為動(dòng)機(jī)關(guān)系研究的局限性，完善了知識(shí)理論和創(chuàng)新理論的研究結(jié)構(gòu)框架，為進(jìn)一步探究隱性知識(shí)共享影響員工越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制開拓了思路。

（3）本文研究結(jié)論表明不同心理因素會(huì)交互作用，角色寬度自我效能感可以從不同路徑影響工作繁榮的學(xué)習(xí)和活力狀態(tài)。以往研究主要關(guān)注單一中介或多重并行中介變量的作用機(jī)制，缺乏對中介因素交互機(jī)制的探索，而實(shí)踐中不同心理因素間交互作用會(huì)對個(gè)體行為產(chǎn)生不同影響，內(nèi)在隱性認(rèn)知與外在顯性行為息息相關(guān)，鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ涂梢詾閱T工行為偏好提供更全面和合理的解釋^[38]。角色寬度自我效能感從情感和認(rèn)知雙路徑顯著正向影響工作繁榮，提高員工積極情緒感知和工作能量狀態(tài)，從而進(jìn)一步強(qiáng)化員工越軌創(chuàng)新意愿，這充分揭示了隱性知識(shí)共享影響越軌創(chuàng)新的“黑箱”機(jī)制。綜上，本研究基于個(gè)體深層次的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，探討角色寬度自我效能感和工作繁榮在隱性知識(shí)共享影響知識(shí)型員工越軌創(chuàng)新的路徑中發(fā)揮的鏈?zhǔn)街薪樽饔茫瑢ο嚓P(guān)理論進(jìn)行了有效擴(kuò)充，為后續(xù)研究提供了參考范式。

4.3 實(shí)踐意義

企業(yè)發(fā)展面臨越來越多的不確定風(fēng)險(xiǎn)，非預(yù)期創(chuàng)新有望幫助企業(yè)突破創(chuàng)新績效困境。企業(yè)需要通過科學(xué)有效的知識(shí)管理和創(chuàng)新管理，匹配員工創(chuàng)新需求和企業(yè)創(chuàng)新目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)資源價(jià)值最大化?；诒疚难芯拷Y(jié)論，可得到以下啟示：

（1）組織應(yīng)采取措施鼓勵(lì)和支持員工分享隱性知識(shí)。一方面，組織需要通過有形和無形激勵(lì)降低員工對隱性知識(shí)的壟斷獨(dú)占心理，如通過知識(shí)晉升、獎(jiǎng)勵(lì)和教學(xué)等強(qiáng)化知識(shí)型員工的榮譽(yù)感等，給予精神和物質(zhì)的雙重獎(jiǎng)勵(lì)，滿足員工最高層次的成就需求。另一方面，組織可以建立健全信任機(jī)制和學(xué)習(xí)機(jī)制，通過組織學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)、建立知識(shí)共享網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)和學(xué)習(xí)打卡APP等，強(qiáng)化員工學(xué)習(xí)意志，培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)興趣，促使員工在信任和包容的組織氛圍中主動(dòng)分享隱性知識(shí)，利用正式和非正式學(xué)習(xí)途徑推動(dòng)知識(shí)流轉(zhuǎn)、利用和創(chuàng)造，在知識(shí)共享技術(shù)發(fā)展的基礎(chǔ)上提升組織和個(gè)人創(chuàng)新績效。

（2）越軌創(chuàng)新作為員工出于建設(shè)性動(dòng)機(jī)私自采取的非正式創(chuàng)新方式，與其它類型創(chuàng)新的不同點(diǎn)在于，其存在于被組織和領(lǐng)導(dǎo)否定與放棄的方案中，但越軌創(chuàng)新實(shí)施者通過拓荒式和攻堅(jiān)式努力不斷推進(jìn)，可能最終實(shí)現(xiàn)行業(yè)或領(lǐng)域的顛覆性突破和領(lǐng)先。實(shí)踐中管理者需要科學(xué)判別和正確引導(dǎo)越軌創(chuàng)新行為，在管理員工的建設(shè)動(dòng)機(jī)和組織規(guī)則間找到平衡點(diǎn)，避免不當(dāng)?shù)膽?zhàn)略制度扼殺具有高潛在價(jià)值的越軌創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的低權(quán)力距離和寬容的創(chuàng)新環(huán)境能夠削弱越軌創(chuàng)新的消極影響，發(fā)揮越軌創(chuàng)新的創(chuàng)新價(jià)值和示范作用，因此，組織應(yīng)建立完善的監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制，避免“一刀切”的封閉式管理。賦予員工越軌創(chuàng)新的容錯(cuò)空間和必要的資源支持，合理借鑒變革式和漸進(jìn)式創(chuàng)新的雙元?jiǎng)?chuàng)新管理機(jī)制，一方面拓寬員工創(chuàng)新的發(fā)揮空間，另一方面適當(dāng)監(jiān)督控制創(chuàng)新進(jìn)展，適度引導(dǎo)越軌創(chuàng)新往良好方向發(fā)展，提升企業(yè)和員工創(chuàng)新效益，最終實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新變革目標(biāo)。

（3）積極心理認(rèn)知可以有效提升員工學(xué)習(xí)創(chuàng)新意識(shí)，企業(yè)需要采取措施增強(qiáng)員工心理資本建設(shè)^[39]。為避免員工因資源結(jié)構(gòu)緊張而使創(chuàng)新受阻，組織可以提供學(xué)習(xí)資源和人際資源等支持，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)積極授權(quán)賦能，提高對員工的創(chuàng)新認(rèn)可，增強(qiáng)創(chuàng)新績效獎(jiǎng)勵(lì)，營造優(yōu)良的人際氛圍，拓寬諫言溝通渠道，定期開展非正式溝通，設(shè)置互助小組和建言平臺(tái)，培育寬松的文化氛圍，鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)新，重視心理認(rèn)知的積極驅(qū)動(dòng)效應(yīng)，激發(fā)員工挑戰(zhàn)未知的精神和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的勇氣，為員工提供創(chuàng)新機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型升級。

5 研究局限與未來展望

本研究基于社會(huì)認(rèn)知理論，探索了隱性知識(shí)共享正向影響越軌創(chuàng)新的作用機(jī)制，為后續(xù)相關(guān)研究提供了參考范式，具有重要的理論研究和實(shí)踐指導(dǎo)價(jià)值。但是，本文依舊存在一定局限與不足：首先，在研究機(jī)制上，本研究僅考察員工個(gè)體隱性知識(shí)共享影響越軌創(chuàng)新行為的動(dòng)機(jī)，研究視角主要集中于個(gè)體層面，未來可從領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)和組織層面分析知識(shí)共享與創(chuàng)新行為間關(guān)系，跨層次開展深入探究。其次，本文致力于研究員工隱性知識(shí)共享對越軌創(chuàng)新的影響機(jī)制，但在企業(yè)創(chuàng)新實(shí)踐中，組織戰(zhàn)略和制度決定員工如何將創(chuàng)新與知識(shí)顯性化，而隱蔽式創(chuàng)新和知識(shí)分享不利于激發(fā)員工創(chuàng)新激情與主動(dòng)創(chuàng)新行為，未來研究有必要深入探索越軌創(chuàng)新的后續(xù)影響，即隱性知識(shí)共享正向促進(jìn)越軌創(chuàng)新會(huì)給企業(yè)帶來哪些后續(xù)影響和連環(huán)效應(yīng)，延長及豐富相關(guān)研究的價(jià)值鏈，進(jìn)一步驗(yàn)證知識(shí)管理和創(chuàng)新管理在我國企業(yè)管理實(shí)踐中的有效性。

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（責(zé)任編輯：萬賢賢）

The Influence Mechanism of Tacit Knowledge Sharing on Knowledge Workers' Deviant

Innovation： The Serial Mediation of Role Breadth Self-efficacy and Job Prosperity

Zhou Yan¹，Qian Huichi²，Wang Nan¹

（1.School of Business， Beijing Technology and Business University， Beijing 100048，China;

2.School of Management， Xiamen University， Fujian 361005，China）

Abstract：In the era of knowledge economy， the significance of innovation speaks for itself. The business environment and technological development have undergone dramatic changes. Enterprises are confronted with multiple pressures of reform， innovation and fierce competition， and need to build core competitive advantages to meet the requirements of internal and external environmental changes. Talent is the first resource of enterprise innovation， the carrier of enterprise knowledge culture and the main force to achieve transformation， upgrading and innovation development. Therefore， it is urgent to establish a reasonable and effective employee knowledge management mechanism to promote the innovation and development of enterprises in China. The existing research have asserted that tacit knowledge sharing is critical for the effective influence of enterprise knowledge management on enterprise performance， and plays an important role in promoting the evolution of enterprise internal knowledge and shaping a scientific management structure. With the arrival of the knowledge economy era， knowledge workers have become the mainstay of enterprise development， and internal motivation is an important motivation for knowledge workers to take active innovation behavior. Therefore， the deviant innovation motivation of knowledge workers has become a research hotspot of positive organizational behavior in recent years. Some researches have confirmed that tacit knowledge sharing can promote the motivation variables of employees' initiative behavior to a certain extent， but the relationship between tacit knowledge sharing and deviant innovation behavior and its internal influence mechanism? need to be further analyzed.

On the basis of the above analysis， this paper aims to answer two questions. What is the relationship between tacit knowledge sharing and deviant innovation？ How can tacit knowledge sharing effectively activate employees' innovation motivation？ This study takes knowledge workers as the interviewees and mainly uses the questionnaire through the network platform and personal channels. Four items of tacit knowledge sharing， role breadth self-efficacy， job prosperity， and deviant innovation behavior are listed to be measured in the questionnaire. With a total of 532 questionnaires distributed， 494 effective questionnaires are retrieved with the effective rate of 92.86%. In order to reveal the "black box" mechanism of the internal role of tacit knowledge acting on employees' deviant innovation behavior， this study constructs a logical framework of "cognition motivation behavior" based on the social cognitive theory， and uses SPSS and AMOS to conduct hierarchical regression and Bootstrap analysis.

The conclusion shows that tacit knowledge sharing has a positive impact on knowledge-based employees' deviant innovation; role breadth， self-efficacy and job prosperity play a mediating role in the internal influence mechanism between them; meanwhile role breadth self-efficacy and job prosperity play a chain mediating role between tacit knowledge sharing and deviant innovation. This paper reveals the psychological cognitive function path of tacit knowledge sharing affecting employees' deviant innovation behavior. The research theme of tacit knowledge sharing and deviant innovation realizes the re-innovation and re-development of knowledge research in the innovation context. The interaction mechanism between psychological factors provides a more dynamic and comprehensive explanation for employees' behavior motivation. The theoretical framework provides reference values and lays a theoretical foundation for subsequent research; it effectively expands the research perspective of knowledge theory and innovation practice and responds to the call of the theoretical community for combining theory with practice.

The research conclusions also provide enlightenment for giving full play to the characteristics of deviant innovation. Since it plays a very important role in building positive psychological characteristics of employees in expanding the general adaptation of deviant innovation， it is essential to avoid the restrictions and obstacles of traditional thinking and conventional feedback on deviant innovation. For organizations， it is necessary? to take measures to encourage innovation to promote the psychological development of exploratory and breakthrough innovation of employees. The government is expected to provide targeted guidance and suggestions for the knowledge management and innovation management practices of enterprises， and commit to better helping enterprises carry out innovation， transformation and upgrading.

Key Words：Tacit Knowledge Sharing; Job Prosperity; Role Breadth Self-efficacy; Deviant Innovation;Knowledge Worker