□ 錢 雪

一、引言

在激烈的市場競爭中，企業(yè)要想生存并實現(xiàn)利潤最大化，離不開領導和員工的共同努力。就領導而言，考慮到企業(yè)自身發(fā)展往往會對員工提出高績效期望，并希望員工主動、及時地尋求相關信息以完成績效要求；對員工來說，個人需要及時獲取各種信息并采取積極措施以提升個人績效，努力達成組織目標。除了被動地接受各類信息，員工更應該主動尋求相關信息來達成目標，即反饋尋求行為。[1]然而，員工在面對領導高績效期望時，一定會尋求反饋嗎？如何尋求反饋以配合領導完成企業(yè)目標？領導的高績效期望與員工的反饋尋求行為之間存在怎樣的關系？本文基于調節(jié)焦點理論（Regulatory Focuses Theory），探討員工在面對領導高績效期望時的積極和消極心理狀態(tài)及不同的反饋尋求行為。

調節(jié)焦點理論指出，個體追求的期望終極狀態(tài)不同，實現(xiàn)目標的方式也不一樣，其中存在兩種不同的自我調節(jié)傾向，即促進型調節(jié)焦點（Promotion Focus）和防御型調節(jié)焦點（Prevention Focus）。[2]個體的特質和情境因素可以觸發(fā)兩種調節(jié)焦點，從而表現(xiàn)出不同的行為，其中，領導的語言框架、行為范式、反饋以及風格等作為重要的情境因素影響員工調節(jié)焦點的觸發(fā)。[3]1257因此，本文預期員工在面對領導高績效期望時，可能會激發(fā)自身的促進型調節(jié)焦點，進而引發(fā)趨近反應；也可能會觸發(fā)防御型調節(jié)焦點，表現(xiàn)出一種保守行為。

同時，不同調節(jié)焦點會引發(fā)員工在工作中的不同認知與行為。[4]當員工的促進型調節(jié)焦點被激發(fā)時，往往會關注發(fā)展需求，努力趨近理想自我，采取趨近策略，在工作中更傾向于主動尋求反饋；而防御型調節(jié)焦點剛好相反，個體更加注重安全需要和責任義務，對消極的工作特征和工作結果更為敏感，更傾向于表現(xiàn)保守，在工作過程中往往采取回避策略。因此，本文認為，員工對于領導高績效期望會因為被激發(fā)的調節(jié)焦點不同而影響其在工作中表現(xiàn)出不同反饋尋求行為：問詢式反饋尋求行為（Inquiry feedback-seeking behavior）和監(jiān)控式反饋尋求行為（Monitoring feedback-seeking behavior）。理論模型如圖1 所示。

圖1 理論模型

二、理論基礎與假設推導

（一）領導高績效期望與反饋尋求行為

在組織活動中，員工出于提升自我績效、印象管理以及角色定位等的需要，會向領導或同事尋求有關自己和他人的積極或消極的反饋，即表現(xiàn)出反饋尋求行為（feedback seeking behavior）。反饋尋求行為主要包括反饋尋求頻率（個體尋求反饋的數(shù)量）、反饋尋求策略（直接詢問或間接監(jiān)控）、反饋尋求內容（有關自己或他人，積極或消極的）、反饋尋求目標（直接上級或同事）和反饋尋求時間（緊隨評估后或間隔一段時間）五個方面。[5]774本文基于反饋尋求過程（策略）視角，探究問詢式和監(jiān)控式兩種反饋尋求行為。員工主動地向上級或其他個體尋求有關自身績效、工作目標等相關信息的行為，稱之為問詢式反饋尋求行為；員工通過觀察他人的行為或周遭環(huán)境以獲得有價值的信息，從而優(yōu)化自己工作，滿足組織發(fā)展需要的反饋行為叫做監(jiān)控式反饋尋求行為。[6]1122

領導者的風格及其行為是決定員工是否采取反饋尋求行為以及采用哪種反饋尋求方式的關鍵因素。已有研究表明，真實型領導、授權型領導以及包容型領導正向影響員工的反饋尋求行為；領導的不當督導行為（不支持、辱罵員工等行為）對員工的反饋尋求行為有抑制作用；領導建設性反饋正向預測員工的反饋尋求行為并對員工的創(chuàng)新績效有積極作用；領導幽默通過促進型調節(jié)焦點促進員工的反饋尋求行為。[7]因此，本研究預期領導高績效期望同樣影響員工的反饋尋求行為。

領導高績效期望一方面是指領導對員工客觀的績效期待，另一方面可以指員工對領導期望水平的感知，[8]是企業(yè)用于提升員工工作績效的重要手段。[9]員工感知到的領導高績效期望是本文研究的重點。首先，領導高績效期望對員工有激勵作用：員工將領導高績效期望理解為領導的信任和認可，[10]被給予厚望的員工在工作中就會更加努力和積極，同時，員工為了更好地理解領導的要求和期望，也愿意與領導進行信息交流和反饋，從而表現(xiàn)出更多的反饋尋求行為。其次，領導高績效期望影響領導和員工之間的互動方式，能夠激發(fā)領導為員工提供情感性支持和工具性支持以輔助員工完成績效要求。當員工感知到來自領導的支持時，工作熱情和工作動機被喚醒，從而在工作中能夠積極主動地向上級尋求反饋，當反饋問題被解決時，員工也將更愿意與領導進行反饋交流。最后，領導高績效期望還可能促使員工不斷按照標準和目標進行自我調整以滿足角色期望，而反饋尋求行為作為一種自我調整策略，[6]1121滿足員工自我調整的需要，能夠幫助員工獲得有利于達成目標的反饋信息?；谏鲜龇治?，本文提出以下假設：

H1：領導高績效期望與員工反饋尋求行為正相關，即領導高績效期望正向影響員工的問詢式反饋尋求行為（H1a）和監(jiān)控式反饋尋求行為（H1b）。

（二）領導高績效期望與調節(jié)焦點

在組織行為學研究中，許多學者使用動機理論來分析個體的態(tài)度和行為。為解釋個體趨利避害傾向，希金斯（Higgins）等提出了調節(jié)焦點理論，[11]認為個體在追求期望終極狀態(tài)的過程中存在兩種自我調節(jié)傾向：促進型調節(jié)焦點和防御型調節(jié)焦點。促進型調節(jié)焦點旨在使個體的實際與理想自我保持一致，反映了個體不斷成長與發(fā)展的需要；防御型調節(jié)焦點旨在匹配個體的實際自我與應該自我，反映了個體安全、穩(wěn)定的需要，引導個體采取回避策略。[12]

調節(jié)焦點理論認為，個體調節(jié)焦點的激發(fā)主要源于個體自身特質以及領導等其他情境因素，[13]即將調節(jié)焦點分為特質性調節(jié)焦點和情境性調節(jié)焦點。[14]本文主要探討情境性調節(jié)焦點。情境性調節(jié)焦點是一種由環(huán)境和任務框架提供的信息線索所誘發(fā)的狀態(tài)型情境變量，具有暫時性、當前性的特點。其中，領導風格及行為被認為是影響員工情境性調節(jié)焦點的關鍵因素之一。研究發(fā)現(xiàn)，變革型領導、公仆型領導等[15]更容易激發(fā)下屬的促進型調節(jié)焦點，而交易型領導[16]更多地激發(fā)下屬的防御型調節(jié)焦點；領導反饋以及領導調節(jié)聚焦行為（包括領導的行為示范、語言和信號的使用）[17-18]對下屬的促進型調節(jié)焦點和防御型調節(jié)焦點都有影響。類似地，本文認為領導高績效期望對于員工的調節(jié)焦點也會有不同影響。一方面，領導高績效期望表達了領導對于下屬績效的期望，傳達了信任和支持的信息，會讓員工感覺到領導對其能力的認可，員工知覺領導的期待，對績效要求以及組織安排表現(xiàn)出積極的態(tài)度，這會激發(fā)員工的促進型調節(jié)焦點。[2]另一方面，高績效要求的高標準和默認的獎懲機制，讓員工不得不進行利弊權衡。因此，領導傳達的高績效要求對員工來說也可能是一種壓力和負擔，員工對領導高績效期望持一種領導自利的態(tài)度，同時當員工知覺自身能力不足以完成相應的績效要求時，會出于關注自身責任和安全的需要，嚴格約束自己的行為，這會激發(fā)員工的防御型調節(jié)焦點。

基于上述分析，本文提出如下假設：

H2a：領導高績效期望正向影響促進型調節(jié)焦點。

H2b：領導高績效期望正向影響防御型調節(jié)焦點。

（三）調節(jié)焦點的中介作用

調節(jié)焦點強調個體的行動策略及其對個體目標達成的影響，因而對行為的影響更為直接。[3]1258已有研究發(fā)現(xiàn)，當員工的促進型調節(jié)焦點被激發(fā)時，員工對工作更加滿意，能更好地投入工作，[19]同時也更有可能表現(xiàn)出助人行為[20]1221和跨界行為[21]等。因此，本文認為由促進型調節(jié)焦點主導的個體更可能表現(xiàn)出問詢式反饋尋求行為，而較少表現(xiàn)為監(jiān)控式反饋尋求行為。

由促進型調節(jié)焦點占主導的員工能夠關注工作環(huán)境中的積極信息，在工作中往往表現(xiàn)出更強的內部動機，[22]并傾向于自主積極地搜尋相關信息來解決問題。其次，這類員工通常將目標的實現(xiàn)視為自身的進步，積極嘗試各種辦法解決問題。在面對領導高績效期望時，被激發(fā)促進型調節(jié)焦點的員工往往會尋找方法去解決問題并在完成績效過程中拓展自身的才能和技能。[3]1259因此，這類員工傾向于尋求反饋以提升自我并完成工作任務。此外，調節(jié)焦點理論指出，具有較強促進型調節(jié)焦點的個體在面對機遇時，即使風險較大，他們也會快速采取行動，以爭取利益最大化，他們更看重成功的速度。當員工將領導高績效期望看作是提升自我、彰顯自身能力的一個機會時，這類員工為提高效率、快速達成領導期望，便會傾向于積極主動地尋求反饋，同時，也會抑制監(jiān)控式反饋尋求行為。因此，由促進型焦點主導的個體更有可能表現(xiàn)出問詢式反饋尋求行為而減少監(jiān)控式反饋尋求行為。

相反，由防御型調節(jié)焦點主導的個體往往關注安全和責任，具有較強的規(guī)避意識，[23]對懲罰也更加敏感，在面對問題時的樂觀程度較低，更關注可能存在的威脅以避免遭受負面評價，并傾向于維持現(xiàn)狀和被動地等待工作分配。[24]例如，員工處于防御型工作焦點時，本著“但求無過”的心態(tài)，更加專注于角色內行為而減少角色外行為，[25]傾向于知識隱藏，[26]不太可能進行工作重塑，[27]減少積極主動的工作行為。因此，由防御型調節(jié)焦點主導的個體更有可能表現(xiàn)出監(jiān)控式反饋尋求行為而減少問詢式反饋尋求行為。基于上述分析，本文提出以下假設：

H3a：促進型調節(jié)焦點在領導高績效期望與問詢式反饋尋求行為和監(jiān)控式反饋尋求行為之間起中介作用，即領導高績效期望能夠提升促進型調節(jié)焦點，增加員工的問詢式反饋尋求行為而減少監(jiān)控式反饋尋求行為。

H3b：防御型調節(jié)焦點在領導高績效期望與問詢式反饋尋求行為和監(jiān)控式反饋尋求行為之間起中介作用，即領導高績效期望激發(fā)員工的防御型調節(jié)焦點，增加員工的監(jiān)控式反饋尋求行為而減少問詢式反饋尋求行為。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集

本文通過紙質版問卷和線上問卷收集數(shù)據(jù)，樣本來源為北京、廣東、四川等地企業(yè)的員工。為降低共同方法偏差的影響，本研究采用兩時點收集數(shù)據(jù)，間隔時間大約一個月。在時點一收集領導高績效期望、促進型調節(jié)焦點、防御型調節(jié)焦點、領導—成員交換以及基本的人口統(tǒng)計學變量數(shù)據(jù)。在時點二收集員工的反饋尋求行為數(shù)據(jù)。在時點一共收集到666份問卷，剔除填答不完整和連續(xù)選擇相同答案的問卷，得到有效問卷598 份，有效回收率89.79%；在時點二向時點一符合要求的員工再次發(fā)送問卷，同樣剔除填答不完整以及連續(xù)選擇相同答案的問卷，最終得到424 份問卷，第二時點問卷有效回收率為70.90%。在最終的有效問卷中，男性和女性分別占比39.38%、60.62%；平均年齡30 歲；?？坪捅究茖W歷占比79.95%，研究生學歷占比17.45%；具有5 年以上工作年限的員工占比35.85%；有57.31%的員工與直屬領導共事1～3 年。

（二）測量工具

本研究所使用的量表均選自國外的成熟量表，同時，為了適應中國本土情境，本研究對部分條目進行修改以適應中國化情境。本研究的所有變量測量條目均采用李克特5 點法進行測量，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

領導高績效期望：采用波扎科夫（Podsakoff）等[28]編制的量表，包括“我的領導對我有很高的績效要求”等3 個題項。該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.744，組合信度系數(shù)CR為0.750。

促進型/防御型調節(jié)焦點：采用尤云吉特（Yuhyunget）等[29]改編自諾伊貝特（Neubert）[20]1223等的量表，共計6 個題項。其中，促進型調節(jié)焦點3 個題，防御型調節(jié)焦點3 個題。促進型調節(jié)焦點的Cronbach'sα系數(shù)和組合信度系數(shù)CR 分別為0.729 和0.741；防御型調節(jié)焦點的Cronbach'sα系數(shù)和組合信度系數(shù)CR 分別為0.851 和0.866。

反饋尋求行為：采用阿爾福特（Ashford）[5]776開發(fā)的量表，共計7 個題項。其中，問詢式反饋尋求行為3 個條目；監(jiān)控式反饋尋求行為4個條目。問詢式反饋尋求行為和監(jiān)控式反饋行為的Cronbach'sα系數(shù)分別為0.753 和0.876，組合信度系數(shù)CR 分別為0.836 和0.878。

控制變量：借鑒以往的研究經驗，本研究將性別、年齡、學歷、工作年限以及員工與領導共事年限作為控制變量。

四、研究結果

（一）共同方法偏差檢驗與驗證性因子分析

為防止同源方差影響，本研究對數(shù)據(jù)進行同源方差檢驗，把領導高績效期望、促進型調節(jié)焦點、防御型調節(jié)焦點、問詢式反饋尋求行為、監(jiān)控式反饋尋求行為等主要變量納入探索性因子分析中，使用赫爾曼（Harman）單因素法進行數(shù)據(jù)解讀。數(shù)據(jù)表明，第一主成分因子解釋了34.14%的方差變異量，沒有超過40%，初步說明共同方法偏差不能解釋變量間的大部分變異。此外，本研究還對數(shù)據(jù)資料進行驗證性因子分析，結果表明五因子模型（χ2/df=2.178，RMSEA=0.049，CFI=0.967，TLI=0.957，SRMR=0.034，）的擬合效果最優(yōu)，表明本研究的變量之間具有良好的區(qū)分效度。具體擬合指數(shù)見表1。

表1 驗證性因子分析結果

（二）描述性與相關性分析

各變量均值、標準差以及相關系數(shù)見表2。其中，領導高績效期望與員工問詢式反饋尋求行為正相關（r=0.242，p＜0.001），與監(jiān)控式反饋尋求行為正相關（r=0.292，p＜0.001）；促進型調節(jié)焦點與問詢式反饋尋求行為（r=0.404，p＜0.001）、監(jiān)控式反饋尋求行為正相關（r=0.486，p＜0.001）；防御型調節(jié)焦點與問詢式反饋尋求行為正相關（r=0.104，p＜0.05），與監(jiān)控式反饋尋求行為正相關（r=0.148，p＜0.01），為后面的數(shù)據(jù)分析提供了依據(jù)。

表2 變量均值、標準差與相關系數(shù)

（三）假設檢驗

本研究使用SPSS 27.0 數(shù)據(jù)分析軟件進行假設檢驗，見表3。由表3 的模型3 和模型6可知，領導高績效期望對員工的問詢式反饋尋求行為（β=0.225，p＜0.001）和監(jiān)控式反饋尋求行為（β=0.279，p＜0.001）有顯著正向影響。因此，研究提出的假設1a 和假設1b 得到數(shù)據(jù)支持。另外，由模型1 和模型2 可見，領導高績效期望正向影響員工的促進型調節(jié)焦點（β=0.282，p＜0.001）和防御型調節(jié)焦點（β=0.238，p＜0.001），假設2a 和假設2b 得到驗證。

表3 回歸分析結果

本研究對調節(jié)焦點的中介效應進行分析，結果呈現(xiàn)在表3 中。由表3 的模型4 可知，在加入促進型調節(jié)焦點以后，促進型調節(jié)焦點對問詢式反饋尋求行為具有顯著正向影響（β=0.440，p＜0.001），且領導高績效期望的直接效應不顯著，說明促進型調節(jié)焦點完全中介了領導高績效期望對問詢式反饋尋求行為的影響。再者，由模型7 可知，在加入促進型調節(jié)焦點以后，促進型調節(jié)焦點對監(jiān)控式反饋尋求行為的影響顯著（β=0.522，p＜0.001）且領導高績效期望的直接效應有所下降（β=0.132，p＜0.005），說明促進型調節(jié)焦點部分中介了兩者之間的關系。因此，假設3a 得到部分驗證。與促進型調節(jié)焦點不同，防御型調節(jié)焦點的中介作用未得到驗證。根據(jù)表3 中的模型5 和模型8 可知，防御型調節(jié)焦點與問詢式反饋尋求行為（β=0.058，p＞0.05）、監(jiān)控式反饋尋求行為的關系不顯著（β=0.096，p＞0.05），即假設3b 未得到驗證。

同時，本研究通過計算2 000 次Bootstrap置信區(qū)間進一步檢驗所提出的中介假設（見表4）。數(shù)據(jù)分析結果表明，領導高績效期望通過促進型調節(jié)焦點，進而影響問詢式反饋尋求行為的間接效應為0.124，95%的Bootstrap置信區(qū)間為[0.074，0.189]，不包含0，中介效應顯著；領導高績效期望通過促進型調節(jié)焦點，進而影響員工監(jiān)控式反饋尋求行為的間接效應為0.147，95%的Bootstrap 置信區(qū)間為[0.086，0.220]，不包含0，中介效應顯著，因此，假設3a 進一步得到驗證。同樣地，防御型調節(jié)焦點的中介作用未得到數(shù)據(jù)支持（置信區(qū)間包含0）。

表4 中介路徑檢驗

防御型調節(jié)焦點未起到中介作用的原因可能有：第一，不排除數(shù)據(jù)質量問題以及其他因素影響；第二，領導高績效期望雖能顯著影響員工的調節(jié)焦點及反饋尋求行為，但此時員工的促進型調節(jié)焦點起主要作用，防御型調節(jié)焦點在這一過程中不存在中介作用。因此，防御型調節(jié)焦點對員工反饋尋求行為以及在領導高績效期望與反饋尋求行為之間的關系可能受到其他因素的影響，未來可以進一步探究。

五、討論

（一）研究結論

本研究基于調節(jié)焦點理論，揭示了領導高績效期望對員工反饋尋求行為和監(jiān)控式反饋尋求行為的影響，并探究調節(jié)焦點在其中的作用。研究結果顯示：員工面對領導高績效期望時會產生促進型調節(jié)焦點或防御型調節(jié)焦點的自我調節(jié)傾向；同時，領導高績效期望對員工的問詢式反饋尋求行為和監(jiān)控式反饋尋求行為均有正向影響；此外，促進型調節(jié)焦點在領導高績效期望與問詢式反饋尋求行為中充當完全中介，而在領導高績效期望與監(jiān)控式反饋尋求行為中起部分中介作用，防御型調節(jié)焦點的中介作用未得到驗證。本研究為領導高績效期望為什么以及在何種作用路徑下會對員工反饋尋求行為產生不同影響提供了新思路，對企業(yè)管理實踐有重要的參考和指導意義。

（二）理論意義

首先，本研究從領導高績效期望的積極面出發(fā)，探討領導高績效期望對員工反饋尋求行為的積極作用，驗證了以往對于領導高績效期望正面作用的研究，豐富了關于領導高績效期望的研究。同時，本研究對反饋尋求行為的兩個維度（問詢式反饋尋求行為和監(jiān)控式反饋尋求行為）進行研究，細化了反饋尋求行為視角研究，也豐富了對反饋尋求行為前因變量的認識。

其次，本研究依托調節(jié)焦點理論，從促進型調節(jié)焦點和防御型調節(jié)焦點兩個視角出發(fā)，揭示了領導高績效期望影響員工問詢式反饋尋求行為和監(jiān)控式反饋尋求行為的作用路徑。這為解釋領導高績效期望為什么以及在何種作用路徑下會對員工的反饋尋求行為產生不同的影響提供了新思路，也為員工在面對領導高績效期望時的行為表現(xiàn)提供了新的解釋，啟示學者們要從不同的研究視角去探究員工行為表現(xiàn)的內在驅動機制。

最后，研究結果表明，防御型調節(jié)焦點未起到中介作用，且促進型調節(jié)焦點正向影響監(jiān)控式反饋尋求行為，為日后的相關研究提供了一定的理論依據(jù)。同時，促進型調節(jié)焦點完全中介了領導高績效期望對問詢式反饋尋求行為的影響，為后續(xù)模型拓展提供了參考。

（三）實踐意義

本研究發(fā)現(xiàn)，領導的高績效期望對于不同的員工來說反應不同。首先，領導在表達自己的高績效期望時要意識到可能會給員工帶來過大的壓力和負擔，觸發(fā)員工的防御型調節(jié)焦點，從一般意義上講，這不利于員工主動行為的表現(xiàn)。因此，領導要考慮員工的個體差異，關注促進型或防御型調節(jié)焦點對下屬的潛在影響。

其次，高績效期望在觸發(fā)員工的促進型調節(jié)焦點時，可以引發(fā)員工積極的趨近行為，從而有助于員工的反饋尋求行為；而在激發(fā)員工的防御型調節(jié)焦點時，高績效期望對于員工來講是一種壓力和負擔，員工出于安全需要，會采取保守措施，使得領導難以直接得到員工反饋。因此，領導在傳達高績效期望時，要根據(jù)任務的重要性和緊迫性適當表達績效要求，以更好發(fā)揮領導高績效期望的積極效用。

（四）局限性與未來展望

首先，雖然本研究采用了兩個時點收集數(shù)據(jù)，但是依舊不能減少同源方差的影響。因此，未來研究可以運用多時點、多數(shù)據(jù)來源等方式進行研究設計，以減少同源數(shù)據(jù)帶來的影響。此外，本研究使用的研究方法有一定的主觀性，未來的研究可以在研究條件允許的情況下運用實驗法來深入探究研究模型的因果關系，對前述結論進行穩(wěn)健性檢驗。

其次，領導高績效期望與員工反饋尋求行為之間還存在著其他的復雜機制，尤其是反饋尋求行為的負面影響機制，這些機制能幫助我們解讀領導高績效期望對員工反饋尋求行為的作用機制。因此，在未來的研究中，學者們可以從不同路徑探究領導高績效期望對員工行為的影響，如員工的歸因視角、員工的個體特征等。此外，本研究探究了員工反饋尋求行為的影響機制，但存在多種前因變量影響員工的不同反饋尋求行為，未來的研究可以探究其中的影響因素，拓寬研究視野。

最后，在研究中可能存在一些因素對中介變量的影響，比如領導風格、員工的自我效能感等，未來可以探究影響的邊界條件，拓展本研究模型的作用邊界。此外，領導與員工調節(jié)焦點的匹配是未來研究的重要方向。有研究發(fā)現(xiàn)，無論員工的調節(jié)焦點如何，只要領導根據(jù)員工的調節(jié)焦點制訂策略，就能激勵員工獲得更高的績效水平。[31]因此，未來研究可以從領導與員工調節(jié)焦點匹配的角度去探討員工行為。