張愛霞 博興縣呂藝鎮(zhèn)人民政府

我國經(jīng)濟(jì)體制改革步入新的時代發(fā)展階段以來，各種新企業(yè)不斷涌現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)發(fā)展的步伐越來越快，市場上的競爭也越來越大。同時，由于資訊科技與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，企業(yè)間的發(fā)展亦呈現(xiàn)出相當(dāng)顯著的相似，因此，各企業(yè)的運作方式越來越趨于一致。雖然高級經(jīng)濟(jì)師在單位發(fā)展中的作用越來越大，許多企業(yè)都十分注重對這類人才的引進(jìn)和培訓(xùn)，然而，當(dāng)前我國的高層次人員大量的大量流失，所以必須制定一套行之有效的企業(yè)人力資源管理策略，既要把人吸引來，又要把人留住。在這樣的形勢下，高級經(jīng)濟(jì)師作為輔助企業(yè)各項經(jīng)濟(jì)活動開展的高素質(zhì)人才，應(yīng)該給予更多的關(guān)注，使其發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢。

一、對高級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的重要意義進(jìn)行分析

(一)是企業(yè)的核心所在

人力資源管理這個行業(yè)在新世紀(jì)的發(fā)展中，變得越來越重要。同時，高級經(jīng)濟(jì)師作為企業(yè)的一種新型管理人員，在組織創(chuàng)意活動中起著舉足輕重的作用。所以，實施高層次的人力資源管理是與企業(yè)發(fā)展的趨勢與目標(biāo)相一致的，在企業(yè)戰(zhàn)略中也處于核心地位[1]。

(二)企業(yè)利益的制勝法寶

企業(yè)之所以要打造高素質(zhì)和高效率的人才隊伍，其核心目標(biāo)還在于提升企業(yè)的盈利能力、擴(kuò)大客戶群體、向顧客提供個性化的產(chǎn)品。所以，在市場營銷中，人力資本的管理是一項非常有意義的工作。而作為一名資深的經(jīng)濟(jì)師，從事的是各種經(jīng)濟(jì)活動與經(jīng)營管理工作，因此，在這個方面進(jìn)行人才的經(jīng)營，既是企業(yè)的需要，也是市場的發(fā)展趨勢。

(三)企業(yè)管理的重要借鑒

人力資源管理是企業(yè)市場設(shè)計的一部分，而且還是一個非常重要的戰(zhàn)略要地。若企業(yè)在人力資本經(jīng)營方面有了較大的進(jìn)展，并持續(xù)地進(jìn)行改革，這一方面對其他行業(yè)的發(fā)展具有一定的借鑒意義。同時，也能在這一點上促進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)營的提高。

二、企業(yè)高級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中存在的問題分析

(一)缺乏足夠的重視

許多企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，沒有把高級經(jīng)濟(jì)師的人力資源經(jīng)營上升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，僅僅把他們當(dāng)作一種常規(guī)的人力資源經(jīng)營方式，使得他們在工作中所能得到的發(fā)展的余地越來越小，這對他們在企業(yè)的發(fā)展中起到很大的阻礙。一些單位對高級經(jīng)濟(jì)師的工作態(tài)度不夠認(rèn)真，沒有充分意識到其對其工作績效和發(fā)展的作用，在工作中容易出現(xiàn)懈怠、不盡職的問題，會對機(jī)關(guān)的工作造成不利的后果，妨礙企業(yè)的未來經(jīng)營與發(fā)展。在這些問題上，沒有正確的理解人力資源管理的重要性。在實施各種經(jīng)營活動時，不能盲目地學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理方法，將其應(yīng)用于公司的發(fā)展進(jìn)程，從而使其與現(xiàn)實的發(fā)展格格不入，既沒有充分利用人力資源的正面作用，又會在某種程度上制約著公司的發(fā)展。除此之外，由于對個體的價值的盲目追逐，使公司在發(fā)展的進(jìn)程中，一直缺少一支高素質(zhì)的高層次的經(jīng)濟(jì)管理隊伍。在發(fā)展過程中，員工隊伍的建設(shè)總是處于脫節(jié)狀態(tài)。由于企業(yè)經(jīng)營者缺乏有效的管理能力，而不能根據(jù)自己的需要去提高自己的能力，從而使公司制定的各種HR 戰(zhàn)略不能適應(yīng)公司的發(fā)展，一些公司甚至?xí)霈F(xiàn)大量的高層經(jīng)理人員外溢的現(xiàn)象，從而給公司的發(fā)展帶來極大的負(fù)面效應(yīng)。

(二)人力資源管理的管理體系不完善

由于缺乏對人力資本的有效投資，造成了人力資本的不健全，使得企業(yè)的高級經(jīng)濟(jì)師人才大量流失，而企業(yè)卻一直處在不穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顩r。企業(yè)未能建立完善的管理制度，這是因為企業(yè)沒有能夠有效地進(jìn)行有效的人力資源管理，而把更多的精力放在了市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，沒有加強(qiáng)人才隊伍的培養(yǎng)，現(xiàn)有的管理體系也不具備與市場同步發(fā)展的實力。

(三)對高級經(jīng)濟(jì)師人才的篩選機(jī)制不合理

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求企業(yè)要想繼續(xù)向前發(fā)展、要想繼續(xù)向前發(fā)展，就需要進(jìn)行持續(xù)的探索和改革。盡管許多企業(yè)都意識到了改革和創(chuàng)新工作的重要意義，但在實施過程中卻出現(xiàn)了執(zhí)行不力、不全面等問題。對高級經(jīng)濟(jì)師人才的篩選機(jī)制陳舊，造成了在企業(yè)內(nèi)部人員的選聘出現(xiàn)了一些不合理的地方，致使其無法在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展[2]。

(四)缺乏科學(xué)性、可行性的人力資源規(guī)劃

一方面，由于企業(yè)沒有加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)，致使人力資源和人力資源的開發(fā)利用效率低下；另一方面，由于對人力資源的認(rèn)識不足，人力資源與工作環(huán)境的不協(xié)調(diào)。在我國的發(fā)展中，沒有充分利用高級經(jīng)濟(jì)師的角色。造成這一狀況的根源在于我國現(xiàn)有的人才資源分配方式和傳統(tǒng)的人才規(guī)劃。

(五)高級經(jīng)濟(jì)師考核制度不完善

在企事業(yè)單位中，評價系統(tǒng)是評價工作績效的一種重要手段，它可以使員工在工作中的優(yōu)勢和不足得到進(jìn)一步完善。一些機(jī)關(guān)在進(jìn)行高級經(jīng)濟(jì)師的人事工作時，沒有建立健全的考評體系，無法反映其工作績效，導(dǎo)致考評工作流于形式。同時，一些機(jī)構(gòu)沒有把績效評價和獎勵機(jī)制有機(jī)結(jié)合起來，雖然建立了較為完備的評價體系，但卻無法充分挖掘和運用評價成果來獎勵或處罰高層經(jīng)濟(jì)師，很難充分發(fā)揮其在不斷改善高層經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理工作中的功能，不能提升高級經(jīng)濟(jì)師的工作水平。

三、事業(yè)單位高級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理戰(zhàn)略

(一)科學(xué)規(guī)劃人力資源管理戰(zhàn)略

企業(yè)應(yīng)制定合理的人力資源管理策略，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境特點，對高級經(jīng)濟(jì)師開展精細(xì)化人力資源管理工作，以規(guī)章制度形式，闡述其應(yīng)承擔(dān)的崗位職責(zé)，并規(guī)范其崗位工作，確保其職能的充分發(fā)揮。對于機(jī)構(gòu)中的總經(jīng)濟(jì)師，可以根據(jù)自己的工作性質(zhì)，制訂和細(xì)化相關(guān)的工作職責(zé)，明確職責(zé)，具體應(yīng)涵蓋以下內(nèi)容：

第一，按照相關(guān)政策、法規(guī)和上級部門下達(dá)的指示、要求和要求執(zhí)行相關(guān)工作；第二，負(fù)責(zé)組織機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人的各種財務(wù)工作，并按要求執(zhí)行上級下達(dá)的工作；第三，對各單位進(jìn)行財務(wù)管理，包括采購、固定資產(chǎn)管理、預(yù)算管理和工資管理；第四，審核機(jī)關(guān)各種經(jīng)營管理工作，并對其重要的財務(wù)政策進(jìn)行可行性分析；第五，與機(jī)關(guān)內(nèi)高級經(jīng)濟(jì)師、管理人員合作，制訂相關(guān)法規(guī)；第六，根據(jù)工作崗位選拔程序選拔和調(diào)度初級經(jīng)濟(jì)師；第七，對機(jī)關(guān)各部門的財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一、統(tǒng)一和管理，并負(fù)責(zé)組織有關(guān)人員對財務(wù)信息的整理、存檔，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和決策提供依據(jù)；第八，在特殊情況或突發(fā)情況下，可以安排超出本職位的工作范圍內(nèi)的工作，以減少機(jī)構(gòu)的虧損。

(二)建立人力資源管理長期規(guī)劃

企業(yè)為了降低人才的流失，需要把資深的經(jīng)濟(jì)師作為一個參與和實施人員，為企業(yè)制定長期規(guī)劃。在從事人力資源管理工作的過程中，資深經(jīng)濟(jì)師應(yīng)該對企業(yè)的人事狀況有一個完整的認(rèn)識，并對其進(jìn)行綜合評價，從而為企業(yè)的 HR 計劃制定決策提供參考[3]。然后，根據(jù)制定的人力資源管理規(guī)劃，確立計劃設(shè)定的目標(biāo)與管理細(xì)則，一方面，要加強(qiáng)對高層次的人員的訓(xùn)練，另一方面，要通過對高級經(jīng)濟(jì)師的考核，以保證企業(yè)所能提供的人力資源來適應(yīng)生產(chǎn)和運營的需求。為了提高人力資本利用的效能，提高人力資本的經(jīng)營效益，提高企業(yè)的人力資本經(jīng)營效益。

(三)健全高級經(jīng)濟(jì)師考核制度

針對事業(yè)單位高級經(jīng)濟(jì)師考核制度不完善問題，要根據(jù)高級經(jīng)濟(jì)師的工作性質(zhì)，合理選取業(yè)績評價指標(biāo)，以保證該評價系統(tǒng)能夠正確地評價其工作業(yè)績，并能合理地利用評價結(jié)果，建立相應(yīng)的獎勵機(jī)制，使其與發(fā)展、薪酬等要素緊密相連，從而使其更加注重工作，并能調(diào)動其工作積極性。具體可涵蓋以下內(nèi)容：

一是績效考核體系。構(gòu)建三級指標(biāo)體系，系統(tǒng)建設(shè)、計劃管理、經(jīng)營管理、物資管理和信息化建設(shè)為第二類評價標(biāo)準(zhǔn)。三個評價指數(shù)對第二個評價指標(biāo)從多個方面進(jìn)行了評價。三個層次的評價標(biāo)準(zhǔn)是：全面性、規(guī)范性、先進(jìn)性和嚴(yán)肅性；規(guī)劃的三個指標(biāo)是：可行性指標(biāo)、前瞻性指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)、組織性指標(biāo)；工程建設(shè)的三個指標(biāo)是：前瞻性、可行性和經(jīng)濟(jì)性；目標(biāo)周密性、解決問題有效性、解決問題的及時性等三個層次；信息化建設(shè)水平、管理水平和覆蓋水平。通過詳細(xì)全面的績效評價指數(shù)對企業(yè)高層管理人員的工作績效進(jìn)行全面評價，以提升績效評價的效果。

二是激勵制度。在績效考核完成后，要求業(yè)績表現(xiàn)欠佳的資深經(jīng)濟(jì)管理人員及時糾正其缺陷，并依據(jù)其評價結(jié)果對其進(jìn)行整改。根據(jù)不同的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)，實行相應(yīng)的獎勵和懲罰措施。對業(yè)績優(yōu)異的高級經(jīng)濟(jì)師給予獎金、津貼、榮譽(yù)稱號和職務(wù)提升等；對業(yè)績不佳的資深經(jīng)濟(jì)師，給予通報批評、獎金扣除等處罰；針對業(yè)績不佳、不能及時進(jìn)行整改的資深經(jīng)濟(jì)師，將予以通報，增加獎金的扣減限額，加強(qiáng)對其工作的關(guān)注，并規(guī)范其工作。

(四)加強(qiáng)高級經(jīng)濟(jì)師培訓(xùn)

針對高級經(jīng)濟(jì)師培訓(xùn)機(jī)制缺失問題，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的實際情況，制定科學(xué)的職業(yè)教育方案，合理地安排教學(xué)內(nèi)容，提高其工作能力?？梢圆扇∠铝刑貏e步驟：

一是科學(xué)制定培訓(xùn)計劃，管理者根據(jù)企業(yè)內(nèi)部和外部的工作特征，確定其職位要求，編寫相應(yīng)的調(diào)查表，評價其職業(yè)發(fā)展需要，了解其對工作的認(rèn)識，確定其需要提高的方面。此外，經(jīng)理還為每位資深經(jīng)濟(jì)顧問建立了專門的培訓(xùn)文件，將其培訓(xùn)的時間、內(nèi)容、結(jié)果、后工作改善情況等完整地記載下來，以保證資深經(jīng)濟(jì)師能夠在培訓(xùn)中提高自己的工作能力，并為以后的培訓(xùn)提供豐富的經(jīng)驗。

二是創(chuàng)新培訓(xùn)方式，為了提升高職院校的培訓(xùn)效果，可以將傳統(tǒng)的講座、培訓(xùn)班等培訓(xùn)模式與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、仿真培訓(xùn)相結(jié)合，通過網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)手段，通過網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢，建立高級經(jīng)濟(jì)師的工作環(huán)境，為其進(jìn)行仿真實習(xí)，以增強(qiáng)培訓(xùn)的實效性。可以引入虛擬現(xiàn)實技術(shù)，營造虛擬現(xiàn)實環(huán)境，讓資深經(jīng)濟(jì)管理人員在實習(xí)過程中得到真正的工作經(jīng)驗，提高各種素質(zhì)和技能[4]。

(五)優(yōu)化人才的選拔與配置機(jī)制

從高級經(jīng)濟(jì)師的報考條件中就可以看出，選擇優(yōu)秀的人，不僅要注重個人的能力和實際工作的經(jīng)驗，還要注重對自己的知識儲備和對人才基礎(chǔ)理論的研究。同時，各大企業(yè)和機(jī)構(gòu)也應(yīng)該提高自己的入職標(biāo)準(zhǔn)，至少要與業(yè)內(nèi)的最低標(biāo)準(zhǔn)保持一致，以保證自己的專業(yè)水平能夠適應(yīng)職業(yè)發(fā)展要求，從而實現(xiàn)復(fù)合型和全方位的發(fā)展。在此過程中要注意以下幾點：第一，建立一個完善的人才甄選體系，并在此基礎(chǔ)上，從員工中篩選出適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工；第二，完善內(nèi)部的人事管理制度，以物質(zhì)性的方式對其進(jìn)行獎勵，以調(diào)動其工作的熱情；第三，要使高級經(jīng)濟(jì)師的角色與功能得到最大程度的發(fā)揮，以防止出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。實現(xiàn)這三個目標(biāo)，將會給你的企業(yè)注入持續(xù)活力，有效地推動企業(yè)的長效發(fā)展。

同時，企業(yè)也要完善人才競爭機(jī)制，要保證高級經(jīng)濟(jì)師充分發(fā)揮自己的主體性和自主性，主動地去研究、提升自己的能力和素質(zhì)。而在用人方面，也要重視人才的合理分配和有效地使用，要嚴(yán)防浪費，要充分利用好高級經(jīng)濟(jì)師的優(yōu)勢，從而增加對工作人員的滿意程度和信任感。再者，在人才選拔的過程中，企業(yè)和單位也要遵守行業(yè)的相關(guān)法律、規(guī)章，要嚴(yán)格遵守從宏觀角度制定的工作流程和規(guī)范，注意對人員的職業(yè)道德和專業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行考核，做到“德才兼?zhèn)洹薄?/p>

(六)優(yōu)化開發(fā)與培養(yǎng)

企業(yè)的發(fā)展自始至終都是動態(tài)性的過程，所以，它的人才管理也應(yīng)該相應(yīng)地發(fā)展起來。因此，要形成一套行之有效的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)體系。在招聘工作中，企業(yè)應(yīng)該從對其基礎(chǔ)質(zhì)量進(jìn)行分析與研究，并給予激勵與扶持，以推動我國高等經(jīng)濟(jì)師職業(yè)的不斷發(fā)展。同時，而對那些在工作中的資深經(jīng)濟(jì)師來說，企業(yè)應(yīng)該加大對他們的培訓(xùn)和教育，不但要讓他們獲得更多的實際工作，還要及時的公布企業(yè)的發(fā)展動向，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，讓他們隨時掌握企業(yè)的動向，讓他們可以隨時掌握企業(yè)的動向，讓他們可以隨時掌握市場的動向和信息，這樣才能提升人力資源管理的先進(jìn)性和科學(xué)性。

(七)推行以人為本的管理理念

在企業(yè)發(fā)展中，人才是確保公司長盛不衰、健康發(fā)展的關(guān)鍵。但是，為了使人才的價值和作用得到最好的利用，我們需要不斷地貫徹以民為本的思想，保證所有的勞動者的權(quán)利都不會受到損害。所以，在企業(yè)的高級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中，管理人員要充分理解職工的心理需求、想法，盡量做到力所能及，幫助他們消除顧慮，提高他們的信任和忠誠，提高他們的企業(yè)歸屬。員工把公司發(fā)展的目的與個人的價值結(jié)合起來，就會盡力去幫助公司發(fā)展，努力工作，努力提高自己的工作能力和創(chuàng)造力，這樣才能更好地為公司做貢獻(xiàn)。公司的高層經(jīng)濟(jì)師要經(jīng)常到職工中去，了解他們的真實狀況，并能為他們的工作做出適當(dāng)?shù)呢暙I(xiàn)，使他們能夠真正體會到公司的溫馨，并把公司的發(fā)展方向當(dāng)作自己的努力方向，以達(dá)到推動公司發(fā)展的目的。

(八)優(yōu)化考核與審查

企業(yè)要制定一套科學(xué)、高效的評價制度，就需要構(gòu)建健全的評價制度。在實行按比例分配的前提下，要把工資的配置與高級經(jīng)濟(jì)師的工作性質(zhì)結(jié)合起來，以增加其工作積極性。同時，企業(yè)要對其進(jìn)行經(jīng)常性的審計和剖析，并組織工作總結(jié)、專題討論會，討論其工作中的問題和缺陷，為今后的改進(jìn)和調(diào)整打下堅實的基礎(chǔ)。

(九)采取科學(xué)的員工激勵機(jī)制

在企業(yè)的運作中，各階段發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展目標(biāo)都會有所變動，因此，要適時進(jìn)行相應(yīng)的改革，其目的是讓員工能夠更好地勝任自己的工作，提高工作的效能。為了保證工作人員處于最佳的工作環(huán)境，并能有效地提升其工作的效能，企業(yè)高層經(jīng)濟(jì)師要針對企業(yè)的具體情況，制訂一套科學(xué)、合理的激勵制度，在薪酬制度中，建立一個清晰的人員管理架構(gòu)，以確保企業(yè)的運行結(jié)構(gòu)更具合理性和穩(wěn)定性，根據(jù)人員在工作中的表現(xiàn)以及創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)應(yīng)給予人員適合的獎勵。適當(dāng)?shù)膱蟪暌筚Y深經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行仔細(xì)的計算，以防止激勵機(jī)制不夠科學(xué)。企業(yè)增加對雇員的獎勵，可以讓雇員得到更多的認(rèn)可，得到認(rèn)可后，他們會將更多的時間和精力放在工作上，提高他們的專業(yè)技能，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在營造良好的工作環(huán)境中，資深經(jīng)濟(jì)師既要實行科學(xué)的激勵機(jī)制，又要對其執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督，防止形式化，從而對企業(yè)的正常運營造成不利的影響。

四、結(jié)語

綜上所述，在事業(yè)單位高級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中，還存在著重視不夠、考核制度不完善、培訓(xùn)機(jī)制不健全等管理問題。在此基礎(chǔ)上，本文提出了建立職業(yè)責(zé)任制度，并對其進(jìn)行了界定。需要建立人力資源管理長期規(guī)劃，加強(qiáng)對高級經(jīng)濟(jì)師的管理；強(qiáng)化高級經(jīng)濟(jì)師的培養(yǎng)，提高其工作能力，從而打造一批優(yōu)秀的高級經(jīng)濟(jì)師，為事業(yè)單位發(fā)展提供人才保障?！?/p>