文/中山大學(xué)土木工程學(xué)院 高旭

一、研究背景

2017年1月24日，教育部、財政部、國家發(fā)展和改革委員會聯(lián)合印發(fā)了《統(tǒng)籌推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)實施辦法（暫行）》。建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科（以下簡稱“雙一流”建設(shè)）是新時代高等教育強國建設(shè)的引領(lǐng)性和標(biāo)志性工程，我國加快高等教育現(xiàn)代化、建設(shè)高等教育強國進入了新階段。2017年9月，“雙一流”建設(shè)高校及建設(shè)學(xué)科名單正式出臺。

在內(nèi)涵發(fā)展方面，“雙一流”建設(shè)既需要前瞻性基礎(chǔ)研究和引領(lǐng)性科技創(chuàng)新，也需要高質(zhì)量人才培養(yǎng)和學(xué)科建設(shè)。在組織管理方面，“雙一流”建設(shè)既離不開實力雄厚的師資力量，也需要高素質(zhì)的行政管理隊伍和完善的治理體系做支撐。新形勢下，提升高校管理水平對于加快“雙一流”建設(shè)具有重要的意義。

習(xí)近平總書記提出，抓創(chuàng)新就是抓發(fā)展，謀創(chuàng)新就是謀未來。當(dāng)今世界正經(jīng)歷百年未有之大變局，創(chuàng)新必將是這個時代的主旋律。在現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克看來，創(chuàng)新是企業(yè)家精神的核心要義，企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展是經(jīng)濟增長的重要源泉，是推動社會經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。他還認為，公共服務(wù)機構(gòu)，例如政府、大學(xué)、醫(yī)院等，與企業(yè)一樣，都必須在日常工作中持續(xù)運用創(chuàng)新與企業(yè)家精神。以創(chuàng)新為核心的企業(yè)家精神應(yīng)成為整個社會的一種新的常識、存在模式和行動方式。

企業(yè)家精神理念可以融入我國高校管理當(dāng)中，高校應(yīng)該把行政管理人員打造成一批具備企業(yè)家精神的高素質(zhì)隊伍，推動我國高等教育治理體系與治理能力現(xiàn)代化建設(shè)。

二、關(guān)于企業(yè)家與企業(yè)家精神的研究

“企業(yè)家”（Entreprendre）這一概念來源于法語，最初在法國文獻中指從事軍事冒險活動的領(lǐng)導(dǎo)者以及開拓海外殖民地的冒險家。在18世紀(jì)中葉，“企業(yè)家”一詞被首先運用于經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域，最先由法國經(jīng)濟學(xué)家理查德·坎蒂隆（Richard Cantillon）提出。在他的論述中，“企業(yè)家”是能夠充分利用沒有被其他人認識到的獲利機會并創(chuàng)立一番事業(yè)的人。此后，“企業(yè)家”便和經(jīng)濟學(xué)緊密地聯(lián)系在一起，并成為經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域最重要的關(guān)鍵詞之一。

另一位法國經(jīng)濟學(xué)家，薩伊（Jean Baptiste Say），強調(diào)企業(yè)家作為“協(xié)調(diào)者”“價值創(chuàng)造者”的角色，將企業(yè)家定義為“將經(jīng)濟資源從生產(chǎn)力和產(chǎn)出比較低的領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到較高領(lǐng)域的人”，實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)移的必要手段是創(chuàng)新。薩伊所論述的“企業(yè)家精神（Entrepreneurship）”就是一種最大限度地提高經(jīng)濟效率和效能的精神。

英國經(jīng)濟學(xué)家阿爾弗雷德·馬歇爾（Alfred Marshall）最先將企業(yè)家作為獨立的生產(chǎn)要素進行研究，他認為企業(yè)家是敢于冒險并勇于承擔(dān)風(fēng)險的人，具備強大的觀察力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。

奧地利經(jīng)濟學(xué)家瑟夫·熊彼特（Joseph A.Schumpeter）發(fā)展了馬歇爾的理論，其在《經(jīng)濟發(fā)展理論》一書中，把企業(yè)家定義為創(chuàng)新者，該觀點被彼得·德魯克所接受，他將創(chuàng)新視為企業(yè)家最核心的特質(zhì)。彼得·德魯克認為，企業(yè)家精神的本質(zhì)就是有目的、有組織的系統(tǒng)創(chuàng)新，而創(chuàng)新就是改變資源的產(chǎn)出，就是通過改變產(chǎn)品和服務(wù)，為客戶提供價值和滿意度。企業(yè)家精神是一種實踐，敢于承擔(dān)一切風(fēng)險和責(zé)任，開創(chuàng)并領(lǐng)導(dǎo)一項事業(yè)。

北京大學(xué)光華管理學(xué)院院長、經(jīng)濟學(xué)教授張維迎提出，企業(yè)家精神或多或少存在于每個人的身上，企業(yè)家精神本質(zhì)上是通過發(fā)現(xiàn)和把握機會來實現(xiàn)目的。有這種精神的人去從事生產(chǎn)經(jīng)營等經(jīng)濟活動，就是企業(yè)家。如果這種精神用于在政治領(lǐng)域，就是政治企業(yè)家。學(xué)術(shù)領(lǐng)域也一樣，有學(xué)者積極創(chuàng)造新理論，那就是學(xué)術(shù)企業(yè)家，具有學(xué)術(shù)創(chuàng)新精神。打造出一片學(xué)術(shù)新天地，很多學(xué)科的開創(chuàng)都離不開企業(yè)家精神。

在社會學(xué)領(lǐng)域，“企業(yè)家政府”理論的提出源于20世紀(jì)70年代西方國家所出現(xiàn)的以“滯漲”為特征的經(jīng)濟危機，學(xué)者們對西方國家政府采用的行政體制進行了反思，一場旨在通過引入企業(yè)家精神來改革政府的行政理論和實踐潮流在西方世界轟轟烈烈地開展起來。戴維·奧斯本（David Osborne）和特德·蓋布勒（Ted Gaebler）在他們的著作《改革政府：企業(yè)精神如何改革著公營部門》中認為，雖然政府不可能像企業(yè)那樣運作，但是并不意味著它不可能具備企業(yè)家精神。企業(yè)家政府理論就是把私營企業(yè)管理模式的精髓移植進政府，引申和豐富經(jīng)濟學(xué)“成本—收益”的概念，克服政府內(nèi)部管理機制的弊端，使行政組織中的公務(wù)員發(fā)揮他們的企業(yè)家精神，從而創(chuàng)建一個以新方式運用資源以提高效率和效能的新型政府—企業(yè)家政府，更好地履行公共職責(zé)。

綜合上述觀點，筆者認為企業(yè)家精神的內(nèi)涵包含如下五個方面的內(nèi)容。

（一）創(chuàng)新精神。正如彼得·德魯克所述，創(chuàng)新是企業(yè)家的標(biāo)志，也是企業(yè)家精神的主要特征。企業(yè)創(chuàng)新體現(xiàn)在商業(yè)模式、生產(chǎn)技術(shù)、組織管理、產(chǎn)品服務(wù)等各個方面，最終為市場和客戶創(chuàng)造新的價值，推動社會的進步。

（二）憂患意識。企業(yè)家總是對企業(yè)的發(fā)展前途充滿焦慮，尤其是面對新趨勢、新技術(shù)、新市場等不確定因素，具有高度的危機感，同時伴隨強烈的使命感，有學(xué)者將此定義為企業(yè)家精神的重要基因。

（三）堅毅精神。堅毅是對長遠目標(biāo)的持續(xù)追逐以及持之以恒，是一種專注、投入以及自我激勵、自我約束的性格特征。經(jīng)營企業(yè)無疑是打一場持久戰(zhàn)，隨著市場環(huán)境的變化，經(jīng)營困境和發(fā)展阻礙在所難免，只有具備堅毅精神，才能克服千難萬險，在殘酷的市場競爭中屹立不倒。

（四）持續(xù)學(xué)習(xí)。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，企業(yè)家只有不斷學(xué)習(xí)新理念、掌握新知識、采用新方法，才能跟上時代發(fā)展潮流，提升自我能力以帶領(lǐng)企業(yè)進步。同時，企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該將自身打造成一個學(xué)習(xí)型組織，增強企業(yè)員工的學(xué)習(xí)力，將學(xué)習(xí)力轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力。

（五）工匠精神。首先，企業(yè)家的工匠精神來自對所從事行業(yè)和領(lǐng)域的敬畏和熱愛，從而產(chǎn)生的一種全身心投入的盡職盡責(zé)、任勞任怨的職業(yè)精神狀態(tài)；其次，在于對每件產(chǎn)品、每道工序、每項服務(wù)都有凝神聚力、精益求精、追求極致的職業(yè)品質(zhì)。

三、將企業(yè)家精神融入高校管理工作

當(dāng)今世界各國的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。高校作為培養(yǎng)人才的搖籃，源源不斷地為實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興輸送高素質(zhì)人才。本人認為，“雙一流”建設(shè)對于高校而言，就是一種創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的過程，高校管理在這個過程中應(yīng)該不斷進行自我革新，結(jié)合企業(yè)家精神，革新的重點包括創(chuàng)新管理技術(shù)手段、完善人員激勵機制、提升人員綜合素質(zhì)三個方面。

（一）創(chuàng)新管理技術(shù)手段。技術(shù)變革和科技創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的生命線，高校管理者應(yīng)該像企業(yè)家一樣對技術(shù)革新持有積極的態(tài)度，善于借助大數(shù)據(jù)、人工智能等現(xiàn)代信息技術(shù)不斷地實現(xiàn)管理手段的創(chuàng)新，以此作為構(gòu)建內(nèi)部互動溝通機制，提高行政管理效率的重要方式。管理技術(shù)手段的創(chuàng)新可圍繞如下兩個方面開展：第一，通過頂層設(shè)計，統(tǒng)籌高?，F(xiàn)有的教學(xué)、科研、人事、財務(wù)等數(shù)據(jù)信息，解決不同業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)庫間各自分割、互不兼容的痛點，實現(xiàn)跨部門數(shù)據(jù)共享和辦公協(xié)同，為行政管理服務(wù)提供一個科學(xué)開放的信息平臺，使行政管理部門在日常工作開展過程中能夠直接、快速地調(diào)取信息。第二，加大對于高校硬件和軟件設(shè)施的投資力度，引導(dǎo)外部社會力量參與，推廣應(yīng)用先進的信息技術(shù)，進一步升級改造包括校園網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施、教學(xué)實驗設(shè)備、信息管理服務(wù)平臺、會務(wù)系統(tǒng)等在內(nèi)的軟硬件設(shè)施。在管理辦公方面做到信息化全覆蓋，實現(xiàn)從“有紙化”向“無紙化”辦公發(fā)展。

（二）完善人員激勵機制。優(yōu)勝劣汰，適者生存，是企業(yè)發(fā)展的永恒法則。在競爭日趨激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)家們圍繞績效管理探索并制定一系列的考核和晉升制度。彼得·德魯克曾指出，公共服務(wù)機構(gòu)與一般企業(yè)相比而言，在推動創(chuàng)新方面存在更多的障礙，原因之一在于其所提供的產(chǎn)品或服務(wù)不具有商品屬性，公務(wù)服務(wù)的品質(zhì)好壞很難量化。如前文“企業(yè)家政府”理論所述，西方學(xué)者提出以企業(yè)家精神改造政府，西方發(fā)達國家也開啟了建設(shè)績效型政府的改革活動。政府的績效管理實踐可以說是直接受到企業(yè)績效管理的啟發(fā)。高校作為教育領(lǐng)域的公共服務(wù)機構(gòu)，也應(yīng)該把競爭和激勵機制注入行政管理體系，可圍繞薪酬分配、考核制度、晉升機制三個方面開展。1.合理的薪酬分配體系。在當(dāng)前高校的發(fā)展過程中，很多高校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴大，行政管理工作任務(wù)日趨繁重。由于行政管理工作內(nèi)容本身具有一定的復(fù)雜性和困難性，因而實施科學(xué)合理的薪酬分配體系，能夠激發(fā)行政管理人員的內(nèi)在潛力，調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性。高校行政管理人員的薪資構(gòu)成主要包括崗位工資和績效工資。首先，應(yīng)該讓崗位工資真正與每個崗位的實際工作產(chǎn)出掛鉤，使之能夠客觀反映一個崗位的實際工作量情況。其次，適當(dāng)增加績效工資在薪資中的比重，在績效分配體系中融入考核制度和獎懲機制。對于在考核中獲得好評、表現(xiàn)突出的行政管理人員，應(yīng)調(diào)整其崗位等級，崗位工資相應(yīng)提升，并調(diào)增其績效工資，要與同崗位平均績效工資體現(xiàn)出一定的差異。合理的薪酬分配體系會提升行政管理人員的責(zé)任感和成就感，達到良好激勵效果，營造積極上進的良好工作氛圍。2.有效的績效考核制度。教學(xué)科研人員績效考核評價主要以教學(xué)成果、科研項目、學(xué)術(shù)論文、所獲獎項為主，行政管理人員考核更加側(cè)重工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及師生員工評價等多元指標(biāo)，但上述指標(biāo)很難量化?？冃Э己酥贫鹊幕A(chǔ)性工作是進行崗位分析，高校應(yīng)對各個行政管理崗位職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作流程等內(nèi)容進行明確，從而科學(xué)合理地制定每個崗位的目標(biāo)任務(wù)。首先，完善的績效考核指標(biāo)應(yīng)該將定量考核與定性考核結(jié)合在一起，以德、能、勤、績、廉為一級考核指標(biāo)，設(shè)定相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重，根據(jù)實際崗位情況設(shè)定分級指標(biāo)及對應(yīng)權(quán)重，確保考核指標(biāo)的科學(xué)性、可執(zhí)行性。其次，把日?？荚u監(jiān)督和反饋貫穿到日常工作當(dāng)中。一方面，培養(yǎng)行政管理人員形成實現(xiàn)崗位目標(biāo)任務(wù)的行為動機；另一方面，促使其結(jié)合考核反饋的意見建議正確認識和定位自己，及時調(diào)整工作思路和方法。日?？荚u結(jié)果還將作為年度和聘期考核評判的重要參考依據(jù)。既然行政管理人員所提供的“產(chǎn)品”是公共服務(wù)，那么應(yīng)該將行政管理服務(wù)對象納入考核評價體系，建立由上級領(lǐng)導(dǎo)、同事和師生群體組成的多維度評價體系，對所有行政管理人員的服務(wù)質(zhì)量進行打分，根據(jù)工作崗位性質(zhì)賦以不同的權(quán)重，所得分數(shù)直接與績效考核結(jié)果掛鉤。3.健全的晉升機制。激勵機制中非常關(guān)鍵的因素就是建立健全員工發(fā)展的上升通道。高校行政管理人員的晉升途徑主要包括職務(wù)晉升、崗級晉升和職稱晉升。晉升可使高校行政人員產(chǎn)生較強的滿足感，其中職務(wù)晉升不僅能擴大行政人員的權(quán)力范圍，增強其責(zé)任感，提高其社會地位，還能實現(xiàn)待遇的提升。因此，職務(wù)晉升激勵通常被認為是比物質(zhì)激勵、精神激勵更為重要的激勵方式。目前，許多高校對于行政領(lǐng)導(dǎo)崗位編制實行總量控制，且有著硬性的工作年限要求，導(dǎo)致不少基層人員感到晉升希望較小，從而挫傷了積極性。筆者認為，職務(wù)晉升機制應(yīng)探索打破工作資歷的限制，將晉升標(biāo)準(zhǔn)聚焦在人員實際的履職能力、工作業(yè)績和創(chuàng)新意識等方面，給予綜合素質(zhì)較高的人員更多的發(fā)展機會。同時，中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的聘任可以嘗試采取公開競聘的方式，讓素質(zhì)高、能力強、干勁足、有意愿的基層人員看到發(fā)展的機會。對于高校而言，公開公正的崗位招聘有利于選拔出更符合領(lǐng)導(dǎo)崗位要求的干部隊伍。行政管理人員的崗級晉升，要與考核結(jié)果相掛鉤，并體現(xiàn)在薪資水平的變化上。當(dāng)前，很多高校在行政管理人員崗位等級中設(shè)置了若干個崗位等次，對于能力出眾并在考核中評價為優(yōu)秀的人員，除了提升其崗位等次外，還可以在此基礎(chǔ)上晉升其等級。暢通職稱晉升渠道，鼓勵行政管理人員不僅要在工作崗位上取得良好的業(yè)績，也要對崗位工作有深入研究。對于掌握豐富的理論知識并取得相關(guān)研究成果的人員，可以走職稱晉升的道路，高校要為獲聘職稱的人員匹配相應(yīng)的工資待遇。高校要注重發(fā)揮管理崗位職稱評定的“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”作用，激發(fā)優(yōu)秀的行政管理人員出代表性成果。從長遠來看，健全的晉升機制將有利于管理人員提升工作能力和管理水平，推動崗位的創(chuàng)新研究，彰顯高校行政管理工作的價值。

（三）提升人員綜合素質(zhì)。作為事業(yè)單位，高校長期享有事業(yè)編制所帶來的便利和保障，“鐵飯碗”意識、“大鍋飯”意識在行政管理人員的思想觀念中根深蒂固。高校行政崗管理人員作為大學(xué)治理的核心力量，需要結(jié)合新時期教育事業(yè)對高校管理的新需求，轉(zhuǎn)變思想，發(fā)揮主觀能動性，將企業(yè)家精神融入日常工作當(dāng)中。根據(jù)前文的理論分析，企業(yè)家精神的核心在于人，關(guān)鍵在于指導(dǎo)實踐。高校行政管理人員應(yīng)該學(xué)習(xí)并貫徹企業(yè)家精神，從如下三個方面提升自身綜合素質(zhì)：1.強化責(zé)任意識。高校管理是我國實現(xiàn)高等教育強國的重要環(huán)節(jié)，高校管理人員是“雙一流”建設(shè)的具體實施者，要始終牢記“雙一流”建設(shè)的歷史使命，明確“雙一流”建設(shè)的宏偉目標(biāo)和具體任務(wù)，肩負起服務(wù)國家高等教育建設(shè)的重擔(dān)和責(zé)任。2.增強學(xué)習(xí)動力。高校行政管理人員大多數(shù)所學(xué)專業(yè)并非公共管理或教育學(xué)，因此需要立足各個院校的發(fā)展思路和所在工作崗位性質(zhì)，通過專業(yè)培訓(xùn)和自主學(xué)習(xí)，深入研究高等教育管理，增強創(chuàng)新意識，提升履職能力和服務(wù)水平。如今，發(fā)達國家的高等教育水平依然處于世界領(lǐng)先地位，我國高校管理者要善于學(xué)習(xí)和借鑒國外頂尖大學(xué)的辦學(xué)理念和管理制度，不斷拓寬國際視野，提升自身國際化水平，以適應(yīng)我國“雙一流”高校的國際化辦學(xué)趨勢。3.踐行工匠精神。高校行政管理工作內(nèi)容繁多，事無巨細，如果沒有一絲不茍的敬業(yè)精神，缺乏投入和專注，工作成效將大打折扣。筆者所在的高校對于行政管理工作提出了“四有”規(guī)范，即做事有依據(jù)、有流程、有記錄、有效率。“四有”規(guī)范蘊含了對于工作細節(jié)的高度重視，行政管理人員需要樹立注重細節(jié)、精益求精的理念，要善于鉆研業(yè)務(wù)，精通工作流程，爭取成為所在崗位的“百科全書”。此外，很多工作目標(biāo)的完成并非一蹴而就，行政管理人員需要有耐心，持之以恒，苦干實干。正如習(xí)近平總書記經(jīng)常提到的觀點，“路雖遠，行則將至?！逼髽I(yè)家和企業(yè)家精神的理論源于經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)領(lǐng)域，但很少被運用到教育學(xué)的角度研究和分析高等教育的發(fā)展。筆者作為高校行政管理人員，認為有必要重新認識和剖析企業(yè)家精神的內(nèi)涵，并將這種精神融入高校管理當(dāng)中。在實現(xiàn)國家“雙一流”建設(shè)宏偉目標(biāo)的征程中，高校行政管理人員應(yīng)當(dāng)把自己視為創(chuàng)業(yè)者，為推動教育現(xiàn)代化、加快建設(shè)教育強國、服務(wù)中華民族偉大復(fù)興作出新的更大貢獻。