石斌 康琦 黃佾晨 何江江 湯真清

摘 要 目的：對上海市部分區(qū)域的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)負(fù)責(zé)人開展問卷調(diào)查。方法：于2021年12月采用分層整群抽樣方法，在中心城區(qū)隨機抽取5個區(qū)域，在郊區(qū)隨機抽取3個區(qū)域，選取這8個區(qū)域的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)負(fù)責(zé)人進行問卷調(diào)查。結(jié)果：113名機構(gòu)負(fù)責(zé)人中，61名（54.0%）對職業(yè)化發(fā)展了解程度一般，62名（54.9%）認(rèn)為有必要實施領(lǐng)導(dǎo)人職業(yè)化，69名（61.1%）認(rèn)為實施領(lǐng)導(dǎo)人職業(yè)化是可行的，愿意成為職業(yè)化領(lǐng)導(dǎo)人的有63名（55.8%），阻礙機構(gòu)負(fù)責(zé)人職業(yè)化發(fā)展得分最高的影響因素為“現(xiàn)行機構(gòu)負(fù)責(zé)人薪酬制度存在問題”。結(jié)論：應(yīng)構(gòu)建機構(gòu)負(fù)責(zé)人職業(yè)化制度，不斷完善職業(yè)化改革的制度基礎(chǔ)；完善機構(gòu)負(fù)責(zé)人選拔任用，明確職業(yè)化機構(gòu)負(fù)責(zé)人的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)；建立機構(gòu)負(fù)責(zé)人職業(yè)化的相關(guān)激勵機制，研究職業(yè)化機構(gòu)負(fù)責(zé)人的年薪制與監(jiān)督考核制度。

關(guān)鍵詞 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)；負(fù)責(zé)人；職業(yè)化認(rèn)知

中圖分類號：R192 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1006-1533（2023）08-0007-06

引用本文 石斌， 康琦， 黃佾晨， 等. 上海市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)負(fù)責(zé)人職業(yè)化認(rèn)知調(diào)查與分析[J]. 上海醫(yī)藥， 2023， 44（8）： 7-12.

基金項目：2018年度上海市衛(wèi)生和計劃生育委員會衛(wèi)生行業(yè)臨床研究青年專項項目（20184Y0253）；2018年度上海市衛(wèi)生和計劃生育委員會衛(wèi)生行業(yè)臨床研究面上專項項目（201840042）

Survey and analysis of professional cognition of the heads of the community health service institutions in Shanghai

SHI Bin1， KANG Qi2， HUANG Yichen3， HE Jiangjiang2， TANG Zhenqing2

（1. School of Economics and Management of Jiangxi University of Traditional Chinese Medicine， Nanchang 330004， China； 2. Department of Health Policy Research of Shanghai Research Center for Health and Health Development （Shanghai Institute of Medical Science and Technology Information）， Shanghai 200031， China； 3. School of Public Health of Shanghai University of Traditional Chinese Medicine， Shanghai 201203， China）

ABSTRACT Objective： To conduct a questionnaire survey on the heads of the community health service institutions in some areas of Shanghai. Methods： The stratified cluster sampling method was adopted in December 2021. Five areas were randomly selected from the central urban area， three areas were randomly selected from the suburb， and the heads of the community health service institutions in these eight areas were selected for a questionnaire survey. Results： Among the 113 heads of institutions， 61（54.0%） had an average understanding of professional development， 62（54.9%） believed that it was necessary to implement the professionalization of leaders， 69（61.1%） believed that it was feasible to implement the professionalization of leaders， and 63（55.8%） were willing to become professional leaders. The most influential factor hindering the professional development of the heads of institutions was that “there were problems in the current remuneration system for heads of institutions”. Conclusion： The professionalization system of institutional heads should be constructed， and the institutional foundation of professional reform should be continuously improved； the selection and appointment of heads of institutions should be improved， and the entry criteria for heads of professional institutions should be clarified； relevant incentive mechanisms for the professionalization of institutional leaders should be established and the annual salary system and supervision and assessment system for the heads of professional institutions should be studied.

KEY WORDS community health service institution； head； professional cognition

我國社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)是集公共衛(wèi)生、醫(yī)療保障等職能于一體的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系重要組成部分，在基層醫(yī)療服務(wù)中充當(dāng)著重要角色[1]。隨著人們?nèi)找嬖鲩L的衛(wèi)生服務(wù)需求，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)如何在現(xiàn)有條件下實現(xiàn)可持續(xù)、高質(zhì)量的發(fā)展至關(guān)重要。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的生存與發(fā)展與負(fù)責(zé)人的素質(zhì)及能力息息相關(guān)，自1997年首次提出職業(yè)化理念以來，目前的研究大多集中于公立醫(yī)院院長職業(yè)化探索，關(guān)于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)負(fù)責(zé)人（簡稱機構(gòu)負(fù)責(zé)人）的職業(yè)化研究較少。本次研究對上海市部分區(qū)域的機構(gòu)負(fù)責(zé)人開展問卷調(diào)查，分析他們的職業(yè)化發(fā)展認(rèn)知情況，為制訂機構(gòu)負(fù)責(zé)人職業(yè)化發(fā)展相關(guān)政策提供參考。

1 資料與方法

1.1 一般資料

于2021年12月采用分層整群抽樣方法，將上海市分為中心城區(qū)和郊區(qū)，在中心城區(qū)隨機抽取5個區(qū)域（黃浦區(qū)、長寧區(qū)、靜安區(qū)、普陀區(qū)、虹口區(qū)），在郊區(qū)隨機抽取3個區(qū)域（嘉定區(qū)、浦東新區(qū)、松江區(qū)），選取這8個區(qū)域的130家機構(gòu)負(fù)責(zé)人作為調(diào)查對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的主任、副主任；（2）對本次調(diào)查知情同意。排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）因主、客觀原因拒絕或無法參與問卷調(diào)查。

113名返回有效問卷的機構(gòu)負(fù)責(zé)人中，男性56名（49.6%），女性57名（50.4%）；年齡最大的58歲，最小的37歲，平均年齡為（45.1±4.9）歲，具體資料見表1-表5。

1.2 研究內(nèi)容與方法

在查閱相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上設(shè)計本次調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容涵蓋機構(gòu)負(fù)責(zé)人的一般資料及職業(yè)化發(fā)展認(rèn)知情況等。（1）一般資料包括機構(gòu)負(fù)責(zé)人的性別、年齡、學(xué)歷、行政職務(wù)、職稱層級及是否同時擔(dān)任管理與技術(shù)職務(wù)。（2）職業(yè)化發(fā)展認(rèn)知情況包括機構(gòu)負(fù)責(zé)人的職業(yè)化發(fā)展了解情況、對實施職業(yè)化的必要性與可行性態(tài)度、成為職業(yè)化領(lǐng)導(dǎo)人意愿、職業(yè)化生涯模式選擇與職業(yè)化發(fā)展影響因素。

本次調(diào)查共發(fā)放問卷130份，回收有效問卷113份，問卷有效回收率86.9%。

1.2.1 職業(yè)化生涯模式

一般有4種職業(yè)化生涯模式，分別為：（1）醫(yī)學(xué)專業(yè)畢業(yè)→醫(yī)院管理工作→醫(yī)院管理專業(yè)培訓(xùn)→職業(yè)化領(lǐng)導(dǎo)人；（2）醫(yī)學(xué)專業(yè)畢業(yè)→臨床工作→醫(yī)院管理工作→醫(yī)院管理專業(yè)培訓(xùn)→職業(yè)化領(lǐng)導(dǎo)人；（3）衛(wèi)生管理專業(yè)畢業(yè)→醫(yī)院管理工作→醫(yī)院管理專業(yè)培訓(xùn)→職業(yè)化領(lǐng)導(dǎo)人；（4）其他管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)→醫(yī)院管理工作→醫(yī)院管理專業(yè)培訓(xùn)→職業(yè)化領(lǐng)導(dǎo)人[2]。

4種模式的相同之處是均有醫(yī)院管理專業(yè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)，不同之處主要在于對專業(yè)背景的要求。模式1與模式2為醫(yī)學(xué)專業(yè)畢業(yè)，模式2增加的環(huán)節(jié)為醫(yī)學(xué)專業(yè)畢業(yè)后需先進入臨床工作，模式3為衛(wèi)生管理專業(yè)畢業(yè)，模式4為其他管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)。

1.2.2 職業(yè)化發(fā)展影響因素

職業(yè)化發(fā)展影響因素共有8個條目，每個條目的影響程度按“完全沒有影響”“比較沒有影響”“一般”“比較影響”“非常影響”依次計為1～5分，分值越高說明該因素對機構(gòu)負(fù)責(zé)人職業(yè)化發(fā)展影響越大。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 22.0軟件進行統(tǒng)計學(xué)分析，計數(shù)資料以百分率（%）表示，計量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示。P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 機構(gòu)負(fù)責(zé)人職業(yè)化發(fā)展認(rèn)知情況

2.1.1 職業(yè)化發(fā)展了解情況

113名機構(gòu)負(fù)責(zé)人中，61名（54.0%）對職業(yè)化發(fā)展了解程度一般，1名（0.9%）表示非常不了解，見表1。

2.1.2 實施職業(yè)化的必要性與可行性

113名機構(gòu)負(fù)責(zé)人中，62名（54.9%）認(rèn)為有必要實施領(lǐng)導(dǎo)人職業(yè)化，認(rèn)為不必要或非常不必要實施領(lǐng)導(dǎo)人職業(yè)化的8名機構(gòu)負(fù)責(zé)人中，6名對機構(gòu)負(fù)責(zé)人職業(yè)化發(fā)展了解程度一般，2名表示不了解，見表2。

113名機構(gòu)負(fù)責(zé)人中，69名（61.1%）認(rèn)為實施領(lǐng)導(dǎo)人職業(yè)化是可行的，認(rèn)為實施領(lǐng)導(dǎo)人職業(yè)化不可行或非常不可行的7名機構(gòu)負(fù)責(zé)人中，5名認(rèn)為不必要實施領(lǐng)導(dǎo)人職業(yè)化，并且對領(lǐng)導(dǎo)人職業(yè)化發(fā)展處于一般了解或不了解的狀態(tài)，見表3。

2.1.3 成為職業(yè)化領(lǐng)導(dǎo)人意愿

113名機構(gòu)負(fù)責(zé)人中，愿意成為職業(yè)化領(lǐng)導(dǎo)人的有63名（55.8%），不愿意的有50名（44.2%）。進一步對同時擔(dān)任管理與技術(shù)職務(wù)的49名機構(gòu)負(fù)責(zé)人的工作傾向意愿進行調(diào)查，除去4名（8.2%）未作回答外，17名（34.7%）傾向于從事管理工作，28名（57.1%）傾向于從事技術(shù)工作，見表4。

2.1.4 職業(yè)化生涯模式選擇

贊同職業(yè)化生涯模式2的機構(gòu)負(fù)責(zé)人最多，為79名（69.9%），見表5。

2.1.5 職業(yè)化發(fā)展影響因素

阻礙機構(gòu)負(fù)責(zé)人職業(yè)化發(fā)展得分最高的3個影響因素依次為“現(xiàn)行機構(gòu)負(fù)責(zé)人薪酬制度存在問題”“當(dāng)前社區(qū)管理崗位缺乏獨立職位晉升體系”及“社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)管理自主權(quán)受限”，見表6。

3 討論

本次調(diào)查顯示，機構(gòu)負(fù)責(zé)人的整體專業(yè)職稱層級較高，正高、副高級職稱人數(shù)占比超過一半。此外，機構(gòu)負(fù)責(zé)人同時擔(dān)任管理與技術(shù)職務(wù)的現(xiàn)象較為常見，專職化程度不高，這與我國公立醫(yī)院院長多由臨床專家擔(dān)任且同時承擔(dān)管理與技術(shù)職務(wù)的情況比較類似[3]。說明上海市機構(gòu)負(fù)責(zé)人職稱梯隊相對較為合理，但具備管理專業(yè)背景的領(lǐng)導(dǎo)人較少。

113名機構(gòu)負(fù)責(zé)人中，61名（54.0%）對職業(yè)化發(fā)展了解程度一般，應(yīng)加強機構(gòu)負(fù)責(zé)人的職業(yè)化相關(guān)培訓(xùn)。相關(guān)研究顯示，院長對職業(yè)化的了解程度、擔(dān)任職業(yè)化院長的意愿與管理培訓(xùn)時間呈正相關(guān)[4]。在機構(gòu)負(fù)責(zé)人職業(yè)化生涯模式的選擇中，69.9%的機構(gòu)負(fù)責(zé)人選擇了從醫(yī)學(xué)專業(yè)畢業(yè)后先從事臨床工作再從事醫(yī)院管理工作的職業(yè)化生涯模式，說明多數(shù)機構(gòu)負(fù)責(zé)人認(rèn)為管理者首先應(yīng)積累一定的臨床與醫(yī)療工作經(jīng)驗再從事醫(yī)療管理工作，與大多數(shù)人“醫(yī)而優(yōu)則仕”的觀點一致[5]。歐美等發(fā)達國家一般由具備管理學(xué)背景的人擔(dān)任醫(yī)療機構(gòu)管理職務(wù)[6]，由此可見，我國與發(fā)達國家的觀念存在一定差異，機構(gòu)負(fù)責(zé)人對管理學(xué)的相關(guān)知識重視不夠，職業(yè)化認(rèn)知水平仍有待提升。

阻礙機構(gòu)負(fù)責(zé)人職業(yè)化發(fā)展得分最高的影響因素為“現(xiàn)行機構(gòu)負(fù)責(zé)人薪酬制度存在問題”，這與劉鋼[7]、林潔等[8]對基層醫(yī)務(wù)工作人員的調(diào)查結(jié)果一致。目前我國尚未設(shè)立醫(yī)院管理職稱序列，醫(yī)院管理者必須通過專業(yè)技術(shù)職稱考試才能獲得晉升，這也是很多管理者在擔(dān)任管理職務(wù)后不愿意放棄業(yè)務(wù)工作的重要原因之一。本次調(diào)查亦顯示，44.2%的機構(gòu)負(fù)責(zé)人不愿意成為職業(yè)化領(lǐng)導(dǎo)人的主要原因是不想放棄臨床專業(yè)工作。建議設(shè)立醫(yī)院管理職稱序列，同時探索實行機構(gòu)負(fù)責(zé)人職級制與年薪制[9-11]，推動機構(gòu)負(fù)責(zé)人職業(yè)化建設(shè)發(fā)展。

機構(gòu)負(fù)責(zé)人職業(yè)化是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)從經(jīng)驗式管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)化管理的內(nèi)在需要和必要途徑。應(yīng)構(gòu)建機構(gòu)負(fù)責(zé)人職業(yè)化制度，不斷完善職業(yè)化改革的制度基礎(chǔ)；完善機構(gòu)負(fù)責(zé)人選拔任用，明確職業(yè)化機構(gòu)負(fù)責(zé)人的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，凸顯綜合管理能力，充分發(fā)揮職業(yè)化改革的引導(dǎo)作用；建立機構(gòu)負(fù)責(zé)人職業(yè)化的相關(guān)激勵機制，包括職業(yè)化機構(gòu)負(fù)責(zé)人的激勵與約束機制，制訂合理薪資標(biāo)準(zhǔn)，研究職業(yè)化機構(gòu)負(fù)責(zé)人的年薪制與監(jiān)督考核制度。本次研究存在一定局限性，課題組未對機構(gòu)負(fù)責(zé)人進行臨床工作年限、管理工作年限等的調(diào)研，未來將納入更多相關(guān)因素，開展進一步調(diào)查研究。

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