楊學友

當下，一些勞動者對法律不甚了解，在處理勞動關(guān)系問題時不注意依法定程序辦理，遇事圖簡單。他們以為“不上去班，就是主動表明辭職”“遞交了辭職申請，就可以不去工作了”“只要請假就是有正當理由，不批準也可以不上班”。而本文的案例告訴我們：“自動離職”“辭職”與曠工之間并沒有一條不可逾越的鴻溝，一不小心會導致曠工。

不滿停工期間工資縮水，未按通知上班屬曠工

【案例】劉宏宇所在的能源公司在生產(chǎn)淡季期間兩次放長假，每月僅支付員工600元的生活補貼。2022年12月2日，劉宏宇接到公司復工上班的通知后，決定辭職，便未按公司通知要求時間上班。12月6日，公司以劉宏宇無故連續(xù)曠工超過規(guī)定的3天為由，向其發(fā)出解除勞動合同通知書。劉宏宇要求公司支付停工期間縮水的工資以及解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，遭到拒絕。劉宏宇便申請勞動爭議仲裁，仲裁院僅支持劉宏宇關(guān)于公司支付停工期間縮水的工資的訴求，而對經(jīng)濟補償金的訴求未予支持。

【點評】我國《勞動合同法》第三十八條（二）、 第四十六條分別規(guī)定：“用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同?！薄坝萌藛挝粦斚騽趧诱咧Ц督?jīng)濟補償。”本案中，公司確實存在未足額向劉宏宇支付停工期間工資的情形，劉宏宇本可以此為由辭職并要求公司支付縮水的工資。即便劉宏宇提出辭職解除勞動合同，公司也應支付相應的經(jīng)濟補償金。但，劉宏宇直到公司通知他復工上班時既未明確主張上述權(quán)益，也未上班，直到公司通知其解除勞動合同后才主張權(quán)益。仲裁院認定劉宏宇曠工嚴重違反制度，不予支持其經(jīng)濟補償金的訴求是正確的。

遞交辭職申請后不再上班，構(gòu)成曠工

【案例】2019年1月，張尚進入職某商貿(mào)集團公司。2022年國慶節(jié)后，公司因合并業(yè)務部門，便撤銷了張尚進所在的采購部。公司與張尚進協(xié)商其工作崗位變動事宜期間，張尚進遞交辭職申請后，便未到公司上班。一周后，公司以張尚進無故曠工超過一周為由，向其發(fā)出解除勞動合同通知書。張尚進認為，自己辭職在先，公司的通知在后，不具有法律效力，并要求公司支付解除勞動合同后的經(jīng)濟補償金。張尚進的理由是調(diào)崗協(xié)商未達成一致，員工有權(quán)選擇解除勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟補償金。

【點評】張尚進的說法缺乏法律依據(jù)，是錯誤的。我國《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”可見，勞動者依法辭職是一定要提前30日以書面形式通知用人單，一旦得到單位的批準后，并辦理交接手續(xù)后方可不再上班，否則，遞交后的30日內(nèi)應當正常上班。如果勞動者有特殊情況，則應當履行請假手續(xù)，否則應視為為曠工，公司有權(quán)以勞動者無故曠工為由與其解除勞動關(guān)系。又因張尚進嚴重違紀在先，故公司可不予支付其經(jīng)濟補償金。

事假未批準不上班，可視為曠工

【案例】2022年12月6日，翟宇奇因父親住院需要陪護，便向公司辦理了請假一周的手續(xù)。請假期滿后，因父親尚未痊愈仍需要陪護，翟宇奇便再請假。由于當時正值年末，所以公司要求翟宇奇妥善處理好家事后立即上班。翟宇奇覺得公司不近人情，便沒有返崗。12月14日，在翟宇奇曠工的第二天，公司人事部門負責人告知他連續(xù)曠工3天的后果，并轉(zhuǎn)告了告知函。同月17日，公司向工會遞交了關(guān)于解除與翟宇奇勞動關(guān)系的報告，以“連續(xù)曠工5天，嚴重違反《員工管理實施細則》”為由，解除了與翟宇奇的勞動關(guān)系。翟宇奇遂向勞動仲裁委申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟賠償金。仲裁委審理時，查實到翟宇奇的父親并未住院，且他妻子也可以照顧他父親這一事實后，故未予支持翟宇奇的申請。

【點評】我國《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。用人單位依定程度制定的規(guī)章制度，對員工具有約束力。”翟宇奇在事假到期后未按時上班，連續(xù)曠工5天嚴重違反勞動紀律。特別是公司從關(guān)心員工出發(fā)，特意在翟宇奇曠工的第二天向其告知曠工的嚴重后果，以敦促其遵守制度，翟宇奇依然未及時上班，公司與其解除了勞動關(guān)系，于法有據(jù)。翟宇奇要求公司支付雙倍經(jīng)濟賠償金請求于法無據(jù)，當然不能得到法律的支持。

拒絕臨時性工作安排，認定曠工無障礙

【案例】趙飛所在的公司為擴大生產(chǎn)規(guī)模，經(jīng)公司工會同意，決定除留下一個車間繼續(xù)在原地運營生產(chǎn)一段時間外，將其他車間整體搬遷到10公里以外的市郊。公司對不愿意遷移的員工提出兩條方案，由員工自愿選擇：1.可辦理離職手續(xù)，公司給予一定的補償；2.繼續(xù)在原公司保留的車間工作。趙飛填寫意向確認書，確認愿意留在原公司地工作。其間，公司在征得工會同意后發(fā)出補充通知，決定從同年6月23日起安排包括趙飛在內(nèi)的部分留守原公司工作的員工至郊外新址地臨時幫工。如不服從公司安排，無故曠工3天，視為員工自動離職。趙飛接到通知后，未去上班。事后，趙飛認為，既然是“自動離職”，那么公司應按法律規(guī)定支付相應的經(jīng)濟補償金。

【點評】趙飛的說法沒有法律依據(jù)。原勞動人事部發(fā)布的《全民所有制單位技術(shù)工人合理流動暫行規(guī)定》（勞人勞[1987]14號）第十一條規(guī)定： “……對擅自離職的，以曠工論處。”（原勞動部辦公廳勞辦力字[1992]45號《復函》重申了以上意見）。既然自動離職等同于曠工，公司予以解除與趙飛的勞動合同符合法律規(guī)定，當然無需支付經(jīng)濟補償金。

且公司在征得工會同意的情況下組織包括趙飛在內(nèi)的部分員工去新廠區(qū)臨時幫工，應當視為行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)。趙飛拒絕公司合理的工作安排，違反了用人單位的相關(guān)管理制度，公司以此為由解除與趙飛的勞動關(guān)系并無不當。至于趙飛所言的“自動離職”，公司應支付相應的經(jīng)濟補償金，是沒有法律依據(jù)的。

依合同約定調(diào)崗未上班，按曠工辭退并無不當

【案例】陶穎（乙方）與商貿(mào)公司（甲方）簽訂的勞動合同約定：工作崗位為銷售員，工作地點為公司住所地市區(qū)，乙方應當能適應長期出差，同意隨時接受甲方的臨時性外派或者借調(diào)工作，臨時性外派或者借調(diào)一般不超過一年。2021年12月下旬，公司安排陶穎借調(diào)到公司新設立的某縣網(wǎng)點工作。陶穎在新網(wǎng)點工作一周后，以請事假為由一直未上班。公司向陶穎發(fā)出關(guān)于陶穎限期返崗的通知，陶穎收到該通知后依舊未返崗。公司向陶穎發(fā)送解除勞動合同通知書，以陶穎連續(xù)曠工10天為由，決定解除雙方的勞動關(guān)系。后，陶穎提起勞動仲裁，但未能得到支持。

【點評】陶穎和公司簽訂的勞動合同約定：陶穎應當能適應長期出差，同意隨時接受甲方的臨時性外派或者借調(diào)工作，臨時性外派或者借調(diào)一般不超過一年。該約定不為法律所禁止。公司因新設立網(wǎng)點，需要安排陶穎等部分員工到新的地點、崗位工作，符合勞動合同約定，其調(diào)崗具備合理性。陶穎無正當理由拒絕到新崗位，公司發(fā)出返崗的通知后，仍然拒絕到新崗位上班，公司對其按曠工對待并無不當。

口頭辭職未交接工作，當心按曠工論

【案例】劉滿江入職某食品公司時，與公司簽訂了3年期勞動合同。合同約定劉滿江為銷售業(yè)務部業(yè)務代表，負責所在市兩個縣、一個區(qū)的銷售業(yè)務。2022年2月，公司調(diào)整銷售業(yè)務部經(jīng)理后，新到任的部門經(jīng)理張某調(diào)整銷售區(qū)域時，將劉滿江的一個區(qū)銷售業(yè)務劃給其他業(yè)務員。這導致劉滿江銷售業(yè)務量減少，績效工資縮水。見張經(jīng)理處事不公平，劉滿江便口頭提出辭職，張經(jīng)理表示辭職可以不用上班了。劉滿江離開公司的第五天，卻接到公司的辭退通知書，理由是劉滿江口頭提出辭職未經(jīng)公司同意，也未辦理交接手續(xù)，屬于無故曠工超過3天。劉滿江向公司人事部門負責人說明是張經(jīng)理口頭同意辭職，并告知可以不來上班。 人事部門負責人向張經(jīng)理核實時，張經(jīng)理雖承認劉滿江口頭提出辭職，但卻否認同意劉滿江可不來上班。劉滿江如果申請仲裁，那么法律會支持他嗎？

【點評】劉滿江申請仲裁很難得到法律的支持。依據(jù)“誰主張、誰舉證”原則，劉滿江應承擔提交張經(jīng)理同意他辭職、可不來上班的證據(jù)。若張經(jīng)理不認可，劉滿江又舉證不能，難免吃啞巴虧。那么，員工未經(jīng)公司同意，未辦理離職手續(xù)，未交接工作而不按公司制度規(guī)章上班的，當然屬于曠工。公司以劉滿江未經(jīng)公司同意，也未辦理交接手續(xù)，無故曠工超過3天為由，對其予以辭退并無不當。