盧 超，姜 宇 陽，蔣 璐，徐 振 亭

（1.上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444；2.青島理工大學(xué) 商學(xué)院，山東 青島 266520）

一、引言

人工智能技術(shù)是第四次工業(yè)革命的核心驅(qū)動(dòng)力量，也是我國尤為重視、寄予厚望的戰(zhàn)略必爭領(lǐng)域。但是，在人工智能促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科技呈指數(shù)級(jí)增長的同時(shí)，其應(yīng)用帶來的隱私泄漏、社會(huì)歧視、失業(yè)等問題以及對(duì)現(xiàn)有法律、倫理體系的挑戰(zhàn)，相比其他領(lǐng)域更加突出、更為嚴(yán)重。面對(duì)人工智能等新興技術(shù)創(chuàng)新所面臨的這一問題，歐盟在“地平線2020框架計(jì)劃”中首次提出“責(zé)任式創(chuàng)新”這一概念，提出要將預(yù)測(cè)、包容、響應(yīng)、自省嵌入創(chuàng)新活動(dòng)中，使創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)實(shí)現(xiàn)社會(huì)滿足和道德倫理可接受。責(zé)任式創(chuàng)新的提出為人工智能等新興技術(shù)的治理問題提供了新的解決思路。［1］1570

人工智能技術(shù)作為數(shù)字智能技術(shù)的前沿技術(shù)領(lǐng)域，催生了一大批新興的人工智能企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2023 年2 月，我國人工智能核心產(chǎn)業(yè)規(guī)模超過5 000 億，企業(yè)數(shù)量已經(jīng)接近4 000家。［2］由于人工智能技術(shù)具有“算法黑箱”不透明性和不可解釋性等特征，產(chǎn)生了人工智能企業(yè)和人工智能技術(shù)應(yīng)用相關(guān)聯(lián)企業(yè)的算法歧視、算法倫理、算法偏見等一系列社會(huì)信任治理等議題。［3］人工智能企業(yè)具有技術(shù)密集、高投入、高風(fēng)險(xiǎn)等特征，［4］46而人工智能企業(yè)員工作為具體技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的重要執(zhí)行者，其價(jià)值觀、設(shè)計(jì)意圖等主觀因素是人工智能技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)的原因之一，這就要求人工智能企業(yè)員工要了解人工智能安全與隱私保護(hù)以及道德倫理的原則和標(biāo)準(zhǔn)，把握人工智能倫理治理的發(fā)展趨勢(shì)，具備人工智能安全和隱私保護(hù)的相關(guān)知識(shí)。［5］雷瑞鵬和張毅認(rèn)為，人而非機(jī)器人，是負(fù)有責(zé)任的行動(dòng)者，人應(yīng)該將機(jī)器人設(shè)計(jì)得能在運(yùn)作中符合倫理規(guī)范和既有法律。［6］故人工智能企業(yè)員工創(chuàng)新行為對(duì)企業(yè)、社會(huì)有重要的影響，其責(zé)任式創(chuàng)新行為對(duì)于推動(dòng)人工智能企業(yè)踐行責(zé)任式創(chuàng)新理念、提高人工智能治理成效具有重要意義。責(zé)任式創(chuàng)新是社會(huì)責(zé)任與技術(shù)創(chuàng)新的衍生物，重在強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新活動(dòng)的社會(huì)價(jià)值性、社會(huì)責(zé)任性與社會(huì)滿意性。［7］在人工智能企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中，員工責(zé)任式創(chuàng)新行為就是在創(chuàng)新前期進(jìn)行前瞻性思考，提前預(yù)測(cè)可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，將創(chuàng)新不確定性等因素置于可控制的范圍內(nèi)，認(rèn)識(shí)到自身知識(shí)存在的局限性，開展跨學(xué)科（領(lǐng)域）合作，邀請(qǐng)不同利益攸關(guān)主體參與創(chuàng)新，傾聽其需求，及時(shí)調(diào)整行為模式，不墨守成規(guī)，以提供公眾接受度高且符合社會(huì)倫理道德的技術(shù)服務(wù)和產(chǎn)品。

通過相關(guān)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，目前，關(guān)于責(zé)任式創(chuàng)新的研究主要集中在理論辨析、治理框架構(gòu)建、創(chuàng)新實(shí)踐分析等宏觀政策或產(chǎn)業(yè)發(fā)展方面，對(duì)微觀個(gè)體的研究還比較匱乏。理論辨析方面，國外學(xué)者Schomberg、Davis和Laas、Van den Hoven 分別從創(chuàng)新結(jié)果評(píng)估視角、創(chuàng)新過程管理視角、內(nèi)在屬性視角對(duì)責(zé)任式創(chuàng)新進(jìn)行了定義；［8］524我國學(xué)者梅亮和陳勁分析了責(zé)任式創(chuàng)新的前提條件與問題關(guān)注，［9］并構(gòu)建了“內(nèi)涵—理論—方法”的整合框架，對(duì)責(zé)任式創(chuàng)新的概念內(nèi)涵、共性理論基礎(chǔ)及實(shí)踐應(yīng)用方法展開系統(tǒng)評(píng)述；［8］521薛桂波和趙一秀基于歐文等人提出的責(zé)任式創(chuàng)新四維框架，認(rèn)為責(zé)任式創(chuàng)新是一種內(nèi)蘊(yùn)倫理責(zé)任的技術(shù)創(chuàng)新集體方法和綜合途徑，主要包括遠(yuǎn)景規(guī)劃與預(yù)期治理、多元主體責(zé)任共享、規(guī)范化制度響應(yīng)等特點(diǎn)。［10］在框架構(gòu)建方面，Stilgoe等人構(gòu)建了由預(yù)測(cè)性、包容性、響應(yīng)性、自省性四個(gè)維度構(gòu)成的責(zé)任式創(chuàng)新AIRR 四維度框架；［1］1570Owen 等人認(rèn)為責(zé)任式創(chuàng)新結(jié)果必須同時(shí)滿足道德倫理可接受和社會(huì)需求與期望的滿足兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)；［11］梅亮和陳勁構(gòu)建了責(zé)任式創(chuàng)新的評(píng)估準(zhǔn)則，認(rèn)為傳統(tǒng)創(chuàng)新活動(dòng)旨在提高技術(shù)先進(jìn)和經(jīng)濟(jì)效率，而責(zé)任式創(chuàng)新在此基礎(chǔ)上還強(qiáng)調(diào)，創(chuàng)新要實(shí)現(xiàn)道德倫理層面的可接受、社會(huì)需求與社會(huì)期望的滿足（包括經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境等方面）。［12］梅亮等人還將責(zé)任式創(chuàng)新框架應(yīng)用到人工智能治理中，構(gòu)建了人工智能治理分析框架，為人工智能技術(shù)創(chuàng)新的可持續(xù)發(fā)展提供了借鑒。［13］在創(chuàng)新實(shí)踐方面，Lubberink 分析了商業(yè)環(huán)境中社會(huì)企業(yè)家的責(zé)任式創(chuàng)新實(shí)踐和過程。［14］于晶等人構(gòu)建了企業(yè)負(fù)責(zé)任創(chuàng)新評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并以大連高新區(qū)內(nèi)兩家企業(yè)為案例驗(yàn)證了指標(biāo)體系。［15］盧超等人以新冠疫苗研發(fā)為例，構(gòu)建了企業(yè)、消費(fèi)者和政府三方在實(shí)施責(zé)任式創(chuàng)新行為中的演化博弈模型，探索了企業(yè)、消費(fèi)者、政府等多主體的演化博弈規(guī)律。［16］近來，也有學(xué)者探索責(zé)任式創(chuàng)新在信息資源管理（LIS）、胚胎植入遺傳學(xué)檢測(cè)（PGT）等領(lǐng)域的應(yīng)用。戴萬亮和路文玲研究了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工責(zé)任式創(chuàng)新的影響，并分析了團(tuán)隊(duì)關(guān)懷型倫理氛圍與員工長期導(dǎo)向在其中的中介和調(diào)節(jié)作用；［17］崔煜雯和郭麗芳聚焦員工韌性這一個(gè)人特質(zhì)，研究了其對(duì)員工責(zé)任式創(chuàng)新行為的影響，并分析了情感承諾和變革型領(lǐng)導(dǎo)在其中的作用機(jī)制。［18］

通過上述文獻(xiàn)分析可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有學(xué)者多從某一方面研究員工責(zé)任式創(chuàng)新的影響因素，但是，員工作為社會(huì)組織中的一員，其行為決策受到內(nèi)部與外部因素的共同作用，因此，有必要在更系統(tǒng)、更全面的角度考察影響員工進(jìn)行責(zé)任式創(chuàng)新行為的因素。雖然郭麗芳等人在計(jì)劃行為理論（TPB）的基礎(chǔ)上，研究了企業(yè)員工責(zé)任式創(chuàng)新行為的影響因素，［19］但TPB 作為一個(gè)理性選擇模型，更多地考慮成本與收益，忽視了利他動(dòng)機(jī)在行為決策過程中的作用。［20］而責(zé)任式創(chuàng)新以創(chuàng)新結(jié)果符合倫理道德和滿足社會(huì)需求為準(zhǔn)則，這使得計(jì)劃行為理論不足以解釋員工責(zé)任式創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。因此，本文加入規(guī)范激活模型（NAM）——一個(gè)解釋利他行為的經(jīng)典模型，強(qiáng)調(diào)行為決策過程中的道德重要性，［21］從理性和道德兩方面共同解釋員工進(jìn)行責(zé)任式創(chuàng)新行為的意愿和行為，為員工責(zé)任式創(chuàng)新行為影響因素的研究提供一個(gè)更深層次的理解思路。

綜上，本研究在人工智能治理的背景下，深化責(zé)任式創(chuàng)新嵌入人工智能治理問題，聚焦人工智能企業(yè)員工責(zé)任式創(chuàng)新行為，基于整合的TPB-NAM 模型，從利己和利他兩個(gè)視角，構(gòu)建人工智能企業(yè)員工責(zé)任式創(chuàng)新行為影響因素理論模型，探討責(zé)任式創(chuàng)新行為的影響因素及因素之間的關(guān)系，揭示人工智能企業(yè)員工責(zé)任式創(chuàng)新行為的微觀機(jī)制，為員工責(zé)任式創(chuàng)新行為的實(shí)施提供參考。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

（一）理論基礎(chǔ)

1.計(jì)劃行為理論

計(jì)劃行為理論（TPB）是由Ajzen 提出的，該理論認(rèn)為：行為受到行為意愿的直接影響，而行為意愿受到態(tài)度、主觀規(guī)范和感知行為控制這三個(gè)因素的影響。TPB理論涵蓋了影響個(gè)體行為的各種因素，其中態(tài)度體現(xiàn)了個(gè)體自身的認(rèn)知與想法；主觀規(guī)范則體現(xiàn)了外部因素對(duì)個(gè)體產(chǎn)生的壓力；感知行為控制是個(gè)體具體行為的主觀控制感，反映了個(gè)體外部控制信念。［22］183計(jì)劃行為理論已廣泛應(yīng)用于各領(lǐng)域個(gè)體意愿及行為的研究，如個(gè)體生態(tài)行為、綠色消費(fèi)行為、學(xué)生AI 學(xué)習(xí)平臺(tái)持續(xù)使用意愿、知識(shí)隱藏行為、企業(yè)綠色技術(shù)創(chuàng)新、個(gè)體綠色創(chuàng)新、員工創(chuàng)新、新生代民營企業(yè)家創(chuàng)新等。

2.規(guī)范激活理論

盡管TPB是預(yù)測(cè)個(gè)體行為的重要模型，但在分析個(gè)體親社會(huì)/利他行為時(shí)未能考慮利他動(dòng)機(jī)的影響，導(dǎo)致其解釋力度降低。［23］2041977年，Schwartz 開發(fā)了規(guī)范激活模型（Norm Activation Model，NAM）用于解釋個(gè)體親社會(huì)/利他行為或意圖，該模型有3 個(gè)重要組成部分：個(gè)人規(guī)范、責(zé)任歸屬和后果意識(shí)。［24］個(gè)人規(guī)范指的是個(gè)體對(duì)實(shí)施某項(xiàng)行為的道德義務(wù)感知；責(zé)任歸屬是指?jìng)€(gè)體對(duì)不實(shí)施某項(xiàng)行為帶來不良后果的責(zé)任感，當(dāng)個(gè)體意識(shí)到自己的行為對(duì)他人造成負(fù)面后果時(shí)，傾向于將后果的責(zé)任歸因于自己；后果意識(shí)是個(gè)體意識(shí)到行為產(chǎn)生的積極或消極影響，后果意識(shí)通過責(zé)任歸屬對(duì)個(gè)人規(guī)范產(chǎn)生影響，個(gè)人規(guī)范是行為的重要前置變量。

NAM 模型也廣泛應(yīng)用于親環(huán)境和親社會(huì)行為。如潘鶴思和孫先民等人將計(jì)劃行為理論和規(guī)范激活模型相結(jié)合，探究森林旅游企業(yè)親環(huán)境意愿；［25］秦曼基于整合的TPB-NAM 理論，從理性和道德兩方面共同解釋海洋水產(chǎn)企業(yè)親環(huán)境意愿；［26］Zhang 等人運(yùn)用NAM 理論探討組織中員工節(jié)電行為；［27］汪興東等人基于TPB 和NAM 的整合框架，實(shí)證分析農(nóng)戶生態(tài)養(yǎng)殖采納意愿的形成機(jī)制；［28］馬歆等人考慮道德因素驅(qū)動(dòng)下個(gè)體產(chǎn)生的利他行為或意愿，運(yùn)用規(guī)范激活理論構(gòu)建大學(xué)生避免食物浪費(fèi)意愿的結(jié)構(gòu)方程模型。［29］28

（二）研究假設(shè)

1.責(zé)任式創(chuàng)新態(tài)度對(duì)員工責(zé)任式創(chuàng)新行為意愿的影響

態(tài)度是個(gè)體對(duì)從事某一特定行為所持有的積極或消極的情感傾向。Phan 在研究個(gè)體創(chuàng)業(yè)行為態(tài)度時(shí)認(rèn)為，態(tài)度包括內(nèi)生態(tài)度和外生態(tài)度。［30］內(nèi)生態(tài)度源于個(gè)體的內(nèi)部特質(zhì)；外生態(tài)度是獨(dú)立于個(gè)體之外的因素刺激導(dǎo)致其對(duì)某項(xiàng)行為的評(píng)價(jià)。

內(nèi)生態(tài)度方面，李廣培和吳金華認(rèn)為，個(gè)體價(jià)值觀是個(gè)體行為態(tài)度最重要的心理基礎(chǔ)，個(gè)體有什么樣的價(jià)值觀類型，就從根本上決定了有什么樣的態(tài)度傾向，［31］102積極的態(tài)度會(huì)進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為更堅(jiān)定的意愿。［32］外生態(tài)度來自外部的物質(zhì)激勵(lì)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和社會(huì)認(rèn)可等精神激勵(lì)。張昭俊等人認(rèn)為當(dāng)主體認(rèn)為實(shí)施某項(xiàng)行為獲得的物質(zhì)和精神收益大于其所付出的成本時(shí)，其行為意愿越強(qiáng)。［33］基于此，本研究認(rèn)為，作為人工智能企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的重要執(zhí)行者，員工有積極的價(jià)值觀，并且實(shí)施責(zé)任式創(chuàng)新開發(fā)設(shè)計(jì)出來的產(chǎn)品能夠獲得公眾的認(rèn)可，滿足倫理道德和社會(huì)需求，獲得較好的經(jīng)濟(jì)收益和聲望，將促使員工產(chǎn)生積極的責(zé)任式創(chuàng)新態(tài)度，進(jìn)而激發(fā)員工責(zé)任式創(chuàng)新意愿。因此，本研究假設(shè)：

H1：員工責(zé)任式創(chuàng)新態(tài)度對(duì)其責(zé)任式創(chuàng)新意愿具有顯著正向影響。

2.感知行為控制對(duì)員工責(zé)任式創(chuàng)新意愿的影響

感知行為控制被定義為個(gè)體實(shí)施某項(xiàng)行為時(shí)感知到的難易程度。已有研究認(rèn)為，感知行為控制包括自我效能和控制力兩個(gè)子維度。［34］666自我效能強(qiáng)調(diào)個(gè)體執(zhí)行某一特定行為時(shí)對(duì)自身所具有的能力的主觀認(rèn)知和評(píng)價(jià)，［35］反映了個(gè)體內(nèi)部控制信念；［36］控制力強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)某一具體行為的控制能力，即對(duì)促進(jìn)或抑制該行為實(shí)施的因素（如資源、時(shí)間上的限制）及其影響程度的感知，反映了個(gè)體外部的控制信念。［37］

人工智能企業(yè)具有技術(shù)密集性、高投入、高風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)，［4］46如果員工創(chuàng)新自我效能感低，會(huì)導(dǎo)致信念感不足，消極對(duì)待創(chuàng)新活動(dòng)，［38］而較高的自我效能感能夠增強(qiáng)主體的創(chuàng)新意愿。另外，員工行為還受機(jī)會(huì)、資源等控制條件的制約。張毅和游明達(dá)認(rèn)為，如果員工認(rèn)為自己對(duì)創(chuàng)新資源和創(chuàng)新環(huán)境具有較好的控制力，則會(huì)激發(fā)其創(chuàng)新意愿。［39］112基于以上分析，本研究假設(shè)：

H2：感知行為控制對(duì)員工責(zé)任式創(chuàng)新意愿具有正向影響。

3.主觀規(guī)范對(duì)員工責(zé)任式創(chuàng)新意愿與行為的影響

主觀規(guī)范是指?jìng)€(gè)體實(shí)施某項(xiàng)行為時(shí)所感受到的社會(huì)壓力。Cialdini 將主觀規(guī)范劃分為指令性規(guī)范、示范性規(guī)范和個(gè)人規(guī)范。［40］203指令性規(guī)范和示范性規(guī)范反映社會(huì)影響對(duì)個(gè)體所產(chǎn)生的壓力和被控制感，對(duì)行為意愿具有獨(dú)立的預(yù)測(cè)功能。［39］111曲小瑜在對(duì)小微企業(yè)創(chuàng)新影響因素的研究中發(fā)現(xiàn)，政府、組織制度等方面的約束，會(huì)提高企業(yè)創(chuàng)新的動(dòng)力；［41］谷麗等人基于計(jì)劃行為理論，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型證明指令性規(guī)范和示范性規(guī)范對(duì)合作創(chuàng)新意愿和行為具有正向影響。［42］1870個(gè)人規(guī)范是特定情況下個(gè)體實(shí)施具體行為的自我期望，是被內(nèi)在化的社會(huì)規(guī)范，是自我的道德義務(wù)感，個(gè)人規(guī)范會(huì)成為員工自覺自愿選擇創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)，已有學(xué)者提出在某些與道德有關(guān)的行為研究中，加入個(gè)人規(guī)范能提高TPB 理論的解釋力。［43］賈麗和喬光華在高校學(xué)生食物浪費(fèi)的研究中證明，個(gè)人規(guī)范對(duì)意愿的影響作用最強(qiáng)；［44］汪興東在對(duì)個(gè)體行為的研究中也證明個(gè)人規(guī)范對(duì)行為具有正向影響。［23］202基于以上分析，本研究假設(shè)：

H3a：示范性規(guī)范對(duì)員工責(zé)任式創(chuàng)新意愿具有正向影響。

H3b：指令性規(guī)范對(duì)員工責(zé)任式創(chuàng)新意愿具有正向影響。

H3c：個(gè)人規(guī)范對(duì)員工責(zé)任式創(chuàng)新意愿具有正向影響。

H4a：示范性規(guī)范對(duì)員工責(zé)任式創(chuàng)新行為具有正向影響。

H4b：指令性規(guī)范對(duì)員工責(zé)任式創(chuàng)新行為具有正向影響。

H4c：個(gè)人規(guī)范對(duì)員工責(zé)任式創(chuàng)新行為具有正向影響。

4.責(zé)任式創(chuàng)新意愿與員工責(zé)任式創(chuàng)新行為的關(guān)系

在計(jì)劃行為理論模型中，意愿是最重要的行為預(yù)測(cè)指標(biāo)，它表示個(gè)體嘗試進(jìn)行某一特定目標(biāo)行為的動(dòng)機(jī)及愿意為此付出努力的程度。行為意愿某種程度上可以直接決定行為。［22］181現(xiàn)有研究也從不同領(lǐng)域驗(yàn)證了個(gè)人行為意愿對(duì)行為積極的作用，如勞可夫等對(duì)消費(fèi)者的綠色消費(fèi)心理研究發(fā)現(xiàn)，綠色消費(fèi)意愿直接影響綠色消費(fèi)行為的發(fā)生。［45］員工進(jìn)行責(zé)任式創(chuàng)新行為，首先要具備責(zé)任式創(chuàng)新意愿，通過責(zé)任式創(chuàng)新行為主觀傾向的不斷積累，才能導(dǎo)致實(shí)質(zhì)行為的發(fā)生。基于以上分析，本研究假設(shè)：

H5：員工責(zé)任式創(chuàng)新意愿對(duì)其責(zé)任式創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。

5.員工責(zé)任式創(chuàng)新意愿的中介作用

根據(jù)計(jì)劃行為理論，行為意愿在行為態(tài)度、主觀規(guī)范、感知行為控制與行為中間起著中介作用。［22］182谷麗等人將主觀規(guī)范劃分為指令性規(guī)范和示范性規(guī)范，并證明了意愿在主觀規(guī)范與行為之間具有中介作用，即意愿在指令性規(guī)范、示范性規(guī)范與行為之間具有中介作用；［42］1876李廣培和吳金華的研究證明了意愿在指令性規(guī)范與行為之間具有顯著的中介作用；［31］108王容等人的研究證明主觀規(guī)范通過意愿的中介作用間接影響行為，其中個(gè)人規(guī)范的效應(yīng)最大。［46］基于此，本研究假設(shè)：

H6a：員工責(zé)任式創(chuàng)新意愿在示范性規(guī)范與員工責(zé)任式創(chuàng)新行為之間具有正向的中介作用。

H6b：員工責(zé)任式創(chuàng)新意愿在指令性規(guī)范與員工責(zé)任式創(chuàng)新行為之間具有正向的中介作用。

H6c：員工責(zé)任式創(chuàng)新意愿在個(gè)人規(guī)范與員工責(zé)任式創(chuàng)新行為之間具有正向的中介作用。

6.后果意識(shí)、責(zé)任歸屬與個(gè)人規(guī)范

根據(jù)NAM理論，當(dāng)員工意識(shí)到自己的行為可能對(duì)社會(huì)/環(huán)境/他人產(chǎn)生負(fù)面影響時(shí)，會(huì)傾向于對(duì)行為的負(fù)面后果負(fù)責(zé)，且個(gè)體對(duì)其行為造成的不良后果責(zé)任歸屬感越強(qiáng)，個(gè)人規(guī)范形成的可能性也越大。［47］馬歆等人和萬欣等人分別在對(duì)大學(xué)生行為和公眾參與行為的研究中證明，后果意識(shí)對(duì)責(zé)任歸屬具有顯著正向影響，責(zé)任歸屬對(duì)個(gè)人規(guī)范具有顯著正向影響。［29］29［48］由此本研究假設(shè)：

H7：后果意識(shí)對(duì)員工責(zé)任歸屬具有顯著正向影響。

H8：責(zé)任歸屬對(duì)員工個(gè)人規(guī)范具有顯著正向影響。

7.后果意識(shí)與員工責(zé)任式創(chuàng)新態(tài)度

根據(jù)計(jì)劃行為理論，態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一特定行為消極或積極的評(píng)價(jià)，而評(píng)價(jià)是基于個(gè)體對(duì)行為各方面的認(rèn)知。個(gè)體對(duì)某一行為結(jié)果的認(rèn)知會(huì)影響其對(duì)該行為的態(tài)度。根據(jù)林英暉等人的研究，首先，個(gè)體認(rèn)識(shí)到行為或行為結(jié)果的重要性，才會(huì)引發(fā)個(gè)體對(duì)該行為的肯定情緒。［49］如果員工認(rèn)識(shí)到實(shí)施責(zé)任式創(chuàng)新可以減少用戶隱私泄漏，減少人工智能技術(shù)漏洞以及減少人工智能技術(shù)帶來的倫理問題等，那么，個(gè)體對(duì)于實(shí)施責(zé)任式創(chuàng)新行為將持有更加積極的態(tài)度。［50］由此，本研究假設(shè)：

H9：后果意識(shí)正向影響員工責(zé)任式創(chuàng)新態(tài)度。

8.組織支持的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)TPB 理論，意愿對(duì)行為具有顯著直接的影響，但是Armitage 和Conner 通過元分析證明意愿對(duì)行為的方差解釋率在19%～38%之間，還有一部分未得到解釋，［51］意愿在向行為的轉(zhuǎn)化過程中或許還受到其他重要變量的影響。

社會(huì)心理學(xué)研究表明，個(gè)體行為不僅受個(gè)體內(nèi)在特質(zhì)的影響，也受到個(gè)體所處社會(huì)環(huán)境的影響。［52］實(shí)施責(zé)任式創(chuàng)新要承擔(dān)比創(chuàng)新活動(dòng)更大的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，除了可控的比如自信、知識(shí)儲(chǔ)備、設(shè)備、可支配的研究經(jīng)費(fèi)等，員工更需要組織提供個(gè)體掌控之外的經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、合作、理解、關(guān)懷等來自組織的物質(zhì)與精神支持。［53］已有研究證明了組織支持對(duì)員工創(chuàng)新行為有著顯著的促進(jìn)作用。［54］本文借鑒凌文輇的研究，將組織支持劃分為工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益三個(gè)維度。［55］281并做出如下假設(shè)：

H10：組織支持對(duì)員工責(zé)任式創(chuàng)新意愿向責(zé)任式創(chuàng)新行為的轉(zhuǎn)化有正向調(diào)節(jié)作用。

通過以上論述，本研究基于整合的TPB-NAM 模型，提出人工智能企業(yè)員工責(zé)任式創(chuàng)新行為影響因素模型，如圖1所示。

圖1 人工智能企業(yè)員工責(zé)任式創(chuàng)新行為理論假設(shè)模型

三、研究方法

（一）研究對(duì)象

本文參考《互聯(lián)網(wǎng)周刊》發(fā)布的《2020 年度人工智能企業(yè)百強(qiáng)榜》，以科大訊飛、商湯科技、華為、字節(jié)跳動(dòng)等代表性人工智能企業(yè)的員工為調(diào)查對(duì)象，采用問卷調(diào)查法，于2022年4月至5月間發(fā)放問卷共計(jì)500份，剔除無效問卷125 份，回收有效問卷375 份，有效回收率為75%。調(diào)查對(duì)象的描述性統(tǒng)計(jì)信息如表1所示。

表1 樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征

（二）變量測(cè)量

本文在梳理大量文獻(xiàn)及參考國內(nèi)外研究成果的基礎(chǔ)上，借鑒已有成熟量表，結(jié)合人工智能企業(yè)員工責(zé)任式創(chuàng)新行為特征，對(duì)其進(jìn)行完善和修改。為提高調(diào)查數(shù)據(jù)的可靠性采取的措施包括：第一，對(duì)采用國外學(xué)者的量表進(jìn)行翻譯，與老師同學(xué)討論翻譯過程中可能存在的理解偏差，確保與原問卷內(nèi)容表達(dá)一致。第二，進(jìn)行預(yù)調(diào)查。根據(jù)被調(diào)查者的反饋，修改問卷中部分題項(xiàng)的措辭或表達(dá)方式。此外，根據(jù)反饋結(jié)果，對(duì)未通過測(cè)量模型檢驗(yàn)的問項(xiàng)進(jìn)行剔除或改進(jìn)，最終形成正式調(diào)查問卷并開展大規(guī)模發(fā)放。問卷采用Likert5 級(jí)量表對(duì)所有被測(cè)變量進(jìn)行測(cè)量，1 表示“非常不同意”，5 表示“非常同意”。

員工責(zé)任式創(chuàng)新態(tài)度：借鑒Phan、Ajzen關(guān)于態(tài)度的研究，并結(jié)合員工責(zé)任式創(chuàng)新行為的預(yù)測(cè)性、包容性、響應(yīng)性與自省性4方面特征，共設(shè)置6 個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，如“我認(rèn)為進(jìn)行責(zé)任式創(chuàng)新能夠獲得公眾認(rèn)可”“我覺得進(jìn)行責(zé)任式創(chuàng)新能夠獲得較好的聲望”等，該量表的Cronbach’s α系數(shù)是0.883。

主觀規(guī)范：借鑒Cialdini 的研究將主觀規(guī)范分為指令性規(guī)范、示范性規(guī)范和個(gè)人規(guī)范三個(gè)維度，［40］203借鑒Ajzen 與Chou 關(guān)于指令性規(guī)范、示范性規(guī)范和個(gè)人規(guī)范的測(cè)量，綜合考慮企業(yè)、社會(huì)和個(gè)人等因素對(duì)員工的主觀規(guī)范作用，共設(shè)置13 個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，指令性規(guī)范量表的Cronbach’s α 系數(shù)是0.863，示范性規(guī)范量表的Cronbach’s α 系數(shù)是0.873，個(gè)人規(guī)范量表的Cronbach’s α系數(shù)是0.818。

感知行為控制：采用Ajzen 開發(fā)的量表內(nèi)容，體現(xiàn)自我效能和控制力兩方面的內(nèi)容，［34］670共設(shè)置5個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，如“如果我想，進(jìn)行責(zé)任式創(chuàng)新行為對(duì)我來說很容易”等，該量表的Cronbach’s α系數(shù)是0.885。

員工責(zé)任式創(chuàng)新意愿：采用Ajzen 開發(fā)的量表對(duì)人工智能企業(yè)員工責(zé)任式創(chuàng)新意愿進(jìn)行測(cè)量，突出員工責(zé)任式創(chuàng)新意愿的內(nèi)涵，共設(shè)置3 個(gè)題項(xiàng)，如“我打算在工作中進(jìn)行責(zé)任式創(chuàng)新，使創(chuàng)新符合道德倫理可接受、實(shí)現(xiàn)社會(huì)期望滿足”等，該量表的Cronbach’s α系數(shù)是0.899。

員工責(zé)任式創(chuàng)新行為：采用Ramadhan編制的責(zé)任式創(chuàng)新行為量表，共8 個(gè)題項(xiàng)。如“我善于以正確的方式提出新穎的想法”等，［56］該量表的Cronbach’s α系數(shù)是0.937。

組織支持：本文借鑒凌文輇等的研究，從工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益3 個(gè)維度衡量組織支持，［55］284共設(shè)置15 個(gè)題項(xiàng)，該量表的Cronbach’s α系數(shù)是0.878。

后果意識(shí)：借鑒Zhang 等學(xué)者的研究，結(jié)合人工智能技術(shù)帶來的負(fù)面影響，以及責(zé)任式創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)倫理道德和社會(huì)滿意的準(zhǔn)則測(cè)量后果意識(shí)，共3 個(gè)題項(xiàng)，如“我參與責(zé)任式創(chuàng)新有助于減少人工智能技術(shù)給人們帶來的隱私泄漏問題”等，［57］該量表的Cronbach’s α系數(shù)是0.932。

責(zé)任歸屬：參考秦曼等和Shin 等學(xué)者的量表設(shè)計(jì)，結(jié)合人工智能技術(shù)帶來的負(fù)面影響，構(gòu)建適合本文的量表，共設(shè)置4 個(gè)題項(xiàng)，如“在人工智能技術(shù)設(shè)計(jì)研發(fā)過程中，如果我不以負(fù)責(zé)任的方式進(jìn)行會(huì)引發(fā)嚴(yán)重的社會(huì)、環(huán)境問題”等，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)是0.946。

此外，基于相關(guān)研究，本文將性別、年齡、工作年限、教育背景、工作類型五個(gè)因素作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

本文通過Harman 單因素分析法對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示單個(gè)因子最大解釋變異量為22.04%，未占到總解釋方差量的50%，由此得出本文數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

（二）信度檢驗(yàn)與效度檢驗(yàn)

在檢驗(yàn)變量間的關(guān)系之前，我們先檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的信效度，以確保研究結(jié)論的有效性和可靠性，信度檢驗(yàn)方面，本研究采用內(nèi)部一致 性 系 數(shù)Cronbach’s α 和 組 合 信 度（Composite Reliability，CR）進(jìn)行評(píng)價(jià)，分析結(jié)果如表2 所示，所有變量的內(nèi)部一致性系數(shù)α 和CR 值均高于0.7，說明本研究對(duì)變量的測(cè)量具有較好的內(nèi)部一致性。

表2 問卷測(cè)量題項(xiàng)及信度效度分析結(jié)果

表3 變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)

效度檢驗(yàn)包括內(nèi)容效度、聚合效度和區(qū)分效度3 個(gè)方面的內(nèi)容。內(nèi)容效度方面，本研究量表是根據(jù)已有被開發(fā)且大量應(yīng)用的成熟量表編制的，具有較好的內(nèi)容效度。聚合效度方面，本研究通過驗(yàn)證性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA）并計(jì)算平均變異數(shù)提取量（Average Variance Extracted，AVE）來判斷。根據(jù)CFA 分析結(jié)果，模型的擬合指標(biāo)為：χ2/df=1.275，RMSEA=0.027，GFI=0.887，TLI=0.975，CFI=0.977。這些指標(biāo)都滿足標(biāo)準(zhǔn)，［58］因此該模型擬合效果良好。表2 結(jié)果顯示，所有題項(xiàng)AVE 值均大于0.5，絕大部分題項(xiàng)在其對(duì)應(yīng)因子上的載荷值大于0.7，說明本研究的測(cè)量具有較好的聚合效度。區(qū)分效度一般通過對(duì)各因子的AVE 值平方根與該因子和其他因子之間的相關(guān)系數(shù)進(jìn)行比較來做出評(píng)價(jià)，如果各個(gè)變量的AVE 值平方根均大于變量間相關(guān)系數(shù)，則表示各變量具有較好的區(qū)分效度，通過表3結(jié)果可以看出，各變量AVE值平方根（表中對(duì)角線上的加粗?jǐn)?shù)字）均大于該變量與其他變量相關(guān)系數(shù)，從而反映了該量表具有良好的區(qū)分效度。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

為驗(yàn)證假設(shè)關(guān)系，本研究采用Amos23.0進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析。上文分析顯示模型整體適配度較好。路徑系數(shù)分析結(jié)果如表4 所示。具體來看：（1）責(zé)任式創(chuàng)新態(tài)度、感知行為控制、示范性規(guī)范、指令性規(guī)范和個(gè)人規(guī)范對(duì)員工責(zé)任式創(chuàng)新意愿的路徑系數(shù)分別為0.225、0.231、0.219、0.237、0.185，p值顯著，其中指令性規(guī)范對(duì)員工責(zé)任式創(chuàng)新意愿的影響最為顯著，假設(shè)H1、H2、H3a、H3b、H3c 得到驗(yàn)證。（2）示范性規(guī)范、指令性規(guī)范、個(gè)人規(guī)范、責(zé)任式創(chuàng)新意愿均對(duì)員工責(zé)任式創(chuàng)新行為有正向影響，但只有指令性規(guī)范在p＜0.001 的水平上顯著，說明指令性規(guī)范對(duì)員工責(zé)任式創(chuàng)新行為的影響最為顯著。假設(shè)H4a、H4b、H4c、H5 得到驗(yàn)證。（3）后果意識(shí)對(duì)責(zé)任歸屬和員工責(zé)任式創(chuàng)新態(tài)度有顯著正向影響，責(zé)任歸屬對(duì)個(gè)人規(guī)范有顯著正向影響。假設(shè)H7、H8、H9 得到驗(yàn)證。（4）本文運(yùn)用AMOS 中的Bootstrap 程序?qū)T工責(zé)任式創(chuàng)新意愿的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)，根據(jù)表5 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，員工責(zé)任式創(chuàng)新意愿在指令性規(guī)范與員工責(zé)任式創(chuàng)新行為之間具有部分中介作用；員工責(zé)任式創(chuàng)新意愿在個(gè)人規(guī)范與員工責(zé)任式創(chuàng)新行為、示范性規(guī)范與員工責(zé)任式創(chuàng)新行為之間具有完全中介作用，假設(shè)H6a～H6c 得到驗(yàn)證。

表4 結(jié)構(gòu)模型路徑系數(shù)與假設(shè)檢驗(yàn)

表5 中介效應(yīng)檢驗(yàn)分析結(jié)果

（四）組織支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用層次檢驗(yàn)方法檢驗(yàn)組織支持的調(diào)節(jié)作用，如表6 所示，從模型4 可以看出，組織支持和責(zé)任式創(chuàng)新意愿的交互項(xiàng)正向影響員工責(zé)任式創(chuàng)新行為（β=0.368，p＜0.001）。為進(jìn)一步展示組織支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文繪制了組織支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2所示，即隨組織支持水平的提升，員工責(zé)任式創(chuàng)新意愿對(duì)員工責(zé)任式創(chuàng)新行為的正向影響逐漸加強(qiáng)。與低組織支持相比，高組織支持下員工責(zé)任式創(chuàng)新意愿對(duì)行為的正向影響要強(qiáng)，進(jìn)一步說明組織支持在員工責(zé)任式創(chuàng)新意愿與責(zé)任式創(chuàng)新行為之間起到正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H10得到驗(yàn)證。

圖2 組織支持的調(diào)節(jié)作用

表6 組織支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

五、研究結(jié)果討論

（一）研究結(jié)論

本研究通過整合計(jì)劃行為理論（TPB）和規(guī)范激活理論（NAM），從利己和利他兩個(gè)方面系統(tǒng)探討人工智能企業(yè)員工責(zé)任式創(chuàng)新行為的影響因素，構(gòu)建人工智能企業(yè)員工責(zé)任式創(chuàng)新行為理論模型，深入探討人工智能企業(yè)員工責(zé)任式創(chuàng)新行為形成機(jī)理。根據(jù)以上實(shí)證結(jié)果，得出如下幾個(gè)結(jié)論：

第一，TPB-NAM 整合模型從理性和道德兩個(gè)角度共同解釋員工責(zé)任式創(chuàng)新行為的驅(qū)動(dòng)因素，能夠較為全面地闡釋員工責(zé)任式創(chuàng)新行為規(guī)律。

第二，員工責(zé)任式創(chuàng)新態(tài)度、示范性規(guī)范、指令性規(guī)范、個(gè)人規(guī)范和感知行為控制對(duì)員工責(zé)任式創(chuàng)新意愿具有顯著的正向影響作用，且意愿在指令性規(guī)范、示范性規(guī)范、個(gè)人規(guī)范與行為間具有中介作用。首先，示范性規(guī)范、指令性規(guī)范和個(gè)人規(guī)范可以直接預(yù)測(cè)責(zé)任式創(chuàng)新行為的發(fā)生，其中指令性規(guī)范影響最為顯著，這可能是責(zé)任式創(chuàng)新作為一種新的創(chuàng)新范式，其具體的落地實(shí)施，需要制度、政策等對(duì)創(chuàng)新主體進(jìn)行規(guī)制，也有可能是人工智能企業(yè)具有高風(fēng)險(xiǎn)、高投入等特征，僅靠個(gè)人態(tài)度和周圍人的示范作用不足以促使個(gè)體實(shí)施責(zé)任式創(chuàng)新。其次，后果意識(shí)對(duì)責(zé)任歸屬具有顯著的正向影響，且通過責(zé)任歸屬的中介作用影響個(gè)人規(guī)范，員工認(rèn)識(shí)到自己對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)結(jié)果負(fù)有責(zé)任，因此會(huì)以更高的標(biāo)準(zhǔn)要求自己在創(chuàng)新過程中履行責(zé)任。

第三，組織支持在責(zé)任式創(chuàng)新意愿向責(zé)任式創(chuàng)新行為轉(zhuǎn)化的過程中具有正向的調(diào)節(jié)作用。組織支持水平越高，員工越有可能將責(zé)任式創(chuàng)新意愿轉(zhuǎn)化為具體行為。由于創(chuàng)新自身的風(fēng)險(xiǎn)性以及創(chuàng)新活動(dòng)所需資源的稀缺性等特點(diǎn)，加上責(zé)任式創(chuàng)新對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的新要求，員工感受到工作資源支持和心理情感支持越多，越愿意進(jìn)行責(zé)任式創(chuàng)新。

（二）管理啟示

本研究通過實(shí)證研究揭示了人工智能企業(yè)員工責(zé)任式創(chuàng)新行為的形成機(jī)理，可以為政府激勵(lì)企業(yè)實(shí)施責(zé)任式創(chuàng)新戰(zhàn)略，建立相關(guān)政策激勵(lì)措施提供有益幫助，也可以為企業(yè)實(shí)施責(zé)任式創(chuàng)新、激發(fā)員工責(zé)任式意愿和行為，提升企業(yè)社會(huì)價(jià)值的管理制度制定上提供借鑒。同時(shí)也體現(xiàn)了員工個(gè)人價(jià)值觀對(duì)責(zé)任式創(chuàng)新行為的重要作用?；诖?，本研究從以下幾方面提出促進(jìn)員工責(zé)任式創(chuàng)新行為的建議。

1.政府角度

（1）完善法律法規(guī)，激發(fā)人工智能企業(yè)員工責(zé)任式創(chuàng)新動(dòng)力。指令性規(guī)范對(duì)員工責(zé)任式創(chuàng)新行為具有顯著的影響。政府作為市場(chǎng)的監(jiān)督者，應(yīng)該出臺(tái)有利于人工智能企業(yè)責(zé)任式創(chuàng)新的相關(guān)法律法規(guī)，為員工營造一個(gè)良好的責(zé)任式創(chuàng)新環(huán)境，激發(fā)他們的責(zé)任式創(chuàng)新熱情，注重對(duì)人工智能企業(yè)的定期考核和監(jiān)督，結(jié)合媒體披露等信息傳播手段，表揚(yáng)責(zé)任式創(chuàng)新行為表現(xiàn)優(yōu)異的企業(yè)，激發(fā)企業(yè)和員工的責(zé)任式創(chuàng)新意愿，同時(shí)懲罰創(chuàng)新活動(dòng)中不負(fù)責(zé)任的企業(yè)，為員工創(chuàng)新樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向。

（2）加大對(duì)開展責(zé)任式創(chuàng)新活動(dòng)的投入，加大政府財(cái)政支持。責(zé)任式創(chuàng)新要兼顧技術(shù)和經(jīng)濟(jì)提升、倫理道德、社會(huì)滿意等各方面的利益，又有不確定性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)大的特點(diǎn)，同時(shí)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭，以及高昂的研發(fā)成本和時(shí)間壓力等，都會(huì)使企業(yè)不愿意進(jìn)行責(zé)任式創(chuàng)新，從而制約員工責(zé)任式創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)。政府可以在創(chuàng)新前期投入資金、實(shí)施創(chuàng)新補(bǔ)貼政策，為責(zé)任式創(chuàng)新活動(dòng)的開展提供保障，同時(shí)鼓勵(lì)金融機(jī)構(gòu)支持企業(yè)開展責(zé)任式創(chuàng)新活動(dòng)，完善相應(yīng)的貸款扶持政策，減輕企業(yè)采取責(zé)任式創(chuàng)新面臨的壓力，增強(qiáng)員工開展責(zé)任式創(chuàng)新的信心。

（3）建立健全的產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度，保障員工責(zé)任式創(chuàng)新成果，為員工營造一個(gè)良好的責(zé)任式創(chuàng)新環(huán)境。政府應(yīng)制定適當(dāng)?shù)漠a(chǎn)權(quán)保護(hù)制度，確立責(zé)任式創(chuàng)新的指導(dǎo)思想，促進(jìn)以技術(shù)和經(jīng)濟(jì)提升為目的的傳統(tǒng)創(chuàng)新向兼顧道德倫理、社會(huì)需求及期望的責(zé)任式創(chuàng)新模式轉(zhuǎn)變。

2.企業(yè)角度

（1）營造有利于責(zé)任式創(chuàng)新的組織環(huán)境和意識(shí)形態(tài)。一方面，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)創(chuàng)新模式向責(zé)任式創(chuàng)新模式的轉(zhuǎn)變，不僅要實(shí)現(xiàn)方法、手段和流程的轉(zhuǎn)變，還要實(shí)現(xiàn)員工責(zé)任式創(chuàng)新意識(shí)的轉(zhuǎn)變。這需要企業(yè)注重員工責(zé)任式創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)。充分利用各種宣傳方法，比如開展相關(guān)培訓(xùn)、知識(shí)競(jìng)賽等活動(dòng)，使其自覺注重將責(zé)任貫穿創(chuàng)新活動(dòng)全過程；另一方面，給予員工責(zé)任式創(chuàng)新過程中技術(shù)資金等支持，合理地配置創(chuàng)新資源，拓寬員工與社會(huì)大眾及各學(xué)科人員交流渠道，加深員工對(duì)責(zé)任式創(chuàng)新行為的了解，使員工感受到對(duì)實(shí)施責(zé)任式創(chuàng)新具有足夠的掌控感，提升員工對(duì)實(shí)施責(zé)任式創(chuàng)新行為的自信，進(jìn)而激發(fā)其責(zé)任式創(chuàng)新意愿，促進(jìn)責(zé)任式創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)。

（2）構(gòu)建員工責(zé)任式創(chuàng)新評(píng)價(jià)體系，完善員工責(zé)任式創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。責(zé)任式創(chuàng)新評(píng)價(jià)應(yīng)該堅(jiān)持過程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向相結(jié)合的原則，由事后責(zé)任歸因轉(zhuǎn)向過程監(jiān)管，建立前瞻式預(yù)測(cè)模型和自省式過程預(yù)警機(jī)制。［59］企業(yè)應(yīng)構(gòu)建責(zé)任式創(chuàng)新行為獎(jiǎng)懲機(jī)制，采取適當(dāng)?shù)姆椒ń獬龁T工對(duì)責(zé)任式創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)憂，讓其感受到實(shí)施責(zé)任式創(chuàng)新是“有利可圖”的。

（3）采用各種方式激發(fā)員工責(zé)任式創(chuàng)新的積極性。根據(jù)本文研究結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)者、同事及競(jìng)爭者對(duì)員工責(zé)任式創(chuàng)新行為的實(shí)施有潛移默化的影響，在示范性規(guī)范下，責(zé)任式創(chuàng)新會(huì)逐漸成為一種行為習(xí)慣，所以可以為員工樹立實(shí)施責(zé)任式創(chuàng)新行為的榜樣，促進(jìn)企業(yè)責(zé)任式創(chuàng)新企業(yè)文化的形成。

3.員工角度

首先，員工作為企業(yè)創(chuàng)新的主體，其價(jià)值觀、個(gè)人偏見和知識(shí)儲(chǔ)備等會(huì)對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)及產(chǎn)品有很大的影響。并且當(dāng)產(chǎn)品出現(xiàn)問題時(shí)，員工需要承擔(dān)相關(guān)的責(zé)任，［60］因此在創(chuàng)新活動(dòng)中，員工應(yīng)當(dāng)樹立正確的價(jià)值觀，遵循尊重人的原則，在設(shè)計(jì)和制造人工智能產(chǎn)品時(shí)設(shè)置防范個(gè)人信息泄漏的措施，并告知使用者如何保護(hù)自己的信息不被泄漏。另外，也要以增進(jìn)人類福祉為目的，在創(chuàng)新活動(dòng)中降低風(fēng)險(xiǎn)，擴(kuò)大受益。其次，員工對(duì)于后果的認(rèn)識(shí)影響員工對(duì)責(zé)任式創(chuàng)新行為的態(tài)度和后果的責(zé)任歸屬。因此，員工應(yīng)該全面地了解個(gè)人技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)可能帶來的負(fù)面影響，積極開展跨學(xué)科合作，擴(kuò)大自己對(duì)于創(chuàng)新后果的認(rèn)識(shí)，將創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)和不確定性置于可控制的范圍內(nèi)。

（三）研究不足與展望

本研究仍存在一定局限性，這也為未來研究提供了新的方向。首先，本研究采用截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，變量間因果關(guān)系的檢驗(yàn)具有一定的局限性。今后的研究可以考慮通過縱向數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。其次，本文選取人工智能企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，由于不同的行業(yè)創(chuàng)新特征不同，樣本選取的代表性可能存在偏差，未來可以考慮以不同行業(yè)的員工為調(diào)查對(duì)象，擴(kuò)大行業(yè)深度和廣度，深入挖掘責(zé)任式創(chuàng)新行為特征，以得出更具體和系統(tǒng)的研究結(jié)論。