馬彩峰

摘 要：千秋基業(yè)，人才為本。做好新時(shí)代的組織工作，要用好人才這個(gè)第一資源。習(xí)近平在全國(guó)組織工作會(huì)議上再次對(duì)做好人才工作提出了要求，強(qiáng)調(diào)要加快實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，確立人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，努力建設(shè)一支矢志愛國(guó)奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新創(chuàng)造的優(yōu)秀人才隊(duì)伍。近年來(lái)，隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入，中國(guó)國(guó)有企業(yè)為了充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神，促進(jìn)公司的發(fā)展，實(shí)行了職業(yè)經(jīng)理人制度。國(guó)企要從推行職業(yè)經(jīng)理人制度、健全公司治理結(jié)構(gòu)、拓寬選人用人渠道、健全干部能上能下體制機(jī)制等方面來(lái)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。職業(yè)經(jīng)理人的選拔、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)和退出是構(gòu)建整個(gè)職業(yè)經(jīng)理人管理體系的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：職業(yè)經(jīng)理人 干部 考核 激勵(lì) 退出

Exploration and Thinking on the Implementation of Professional Manager System in a State-owned Automobile Enterprise

Ma Caifeng

Abstract：Talents are the foundation of the future. To do a good job in organizational work in the new era， we should make good use of the first resource of talents. In recent years， with the deepening of the reform of state-owned enterprises， Chinese state-owned enterprises have implemented the professional manager system in order to fully mobilize and stimulate the innovative and entrepreneurial spirit of talents and promote the development of the company. State-owned enterprises should improve their core competitiveness by implementing the professional manager system， improving the corporate governance structure， broadening the channels for selecting and employing personnel， and improving the system and mechanism of cadres' ability to go up and down. The selection， cultivation， evaluation， motivation and withdrawal of professional managers are the key to the construction of the entire professional manager management system.

Key words：professional manager， cadre， assessment， incentive， exit

1 引言

職業(yè)經(jīng)理人是掌握公司經(jīng)營(yíng)權(quán)的人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著特殊重要的作用。近年來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革經(jīng)歷了快速發(fā)展進(jìn)程，國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展取得巨大成功，一批具有基礎(chǔ)競(jìng)爭(zhēng)力的系統(tǒng)重要性企業(yè)在國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)中涌現(xiàn)，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展作出了重要貢獻(xiàn)。作為國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的“操盤手”，職業(yè)經(jīng)理人越來(lái)越受國(guó)有企業(yè)的關(guān)注，其發(fā)展趨勢(shì)越來(lái)越重要。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人制度是近三年來(lái)國(guó)有企業(yè)改革的重要組成部分[1]，在落實(shí)中逐步成熟完善。

2 職業(yè)經(jīng)理人制度的發(fā)展歷程及意義

西方廣泛認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人制度起源于美國(guó)。最初為零星的企業(yè)管理方式，在企業(yè)內(nèi)部因社會(huì)分工產(chǎn)生了“兩權(quán)分離”，部分專業(yè)技能勞動(dòng)者轉(zhuǎn)化成職業(yè)經(jīng)理人。在“經(jīng)理革命”后職業(yè)經(jīng)理人被大多數(shù)企業(yè)接受，繼而形成了穩(wěn)定的職業(yè)經(jīng)理人階層，“經(jīng)理控制型”企業(yè)制度模式和“經(jīng)理控制型企業(yè)”開始廣泛形成，對(duì)美國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用[2]。國(guó)外職業(yè)經(jīng)理人制度經(jīng)過(guò)200多年的歷程，職業(yè)經(jīng)理人制度在企業(yè)的實(shí)踐中不斷豐富完善，主要表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的多樣性，如：職業(yè)經(jīng)理人層級(jí)與職能不斷細(xì)化；采用以企業(yè)內(nèi)部為主的選拔培養(yǎng)方式；采用出資人與市場(chǎng)相結(jié)合的評(píng)價(jià)方式；采用內(nèi)部約束與市場(chǎng)監(jiān)督的監(jiān)督體制；建立以中長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合的薪酬激勵(lì)機(jī)制等。

我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人制度的發(fā)展，至少可以追溯到春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)代，經(jīng)歷歷代的發(fā)展和創(chuàng)新，我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人制度也創(chuàng)造了一個(gè)個(gè)輝煌。其中晉商的票號(hào)掌柜及人身頂股制是我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人制度發(fā)展成功的典型案例，也形成了以勞動(dòng)力來(lái)頂股份，財(cái)東委托經(jīng)理，經(jīng)理委托分號(hào)經(jīng)營(yíng)的類職業(yè)經(jīng)理人制度。并制定了人員選拔規(guī)則、行為管理規(guī)范、激勵(lì)退出明確的一套嚴(yán)格的管理制度。

我國(guó)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展經(jīng)歷了4個(gè)階段：萌芽階段（1992-1997年）自1992年市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)建立起來(lái)，職業(yè)經(jīng)理人制度所依據(jù)的制度逐步形成。轉(zhuǎn)型階段（1997-2001年）提出構(gòu)建“產(chǎn)權(quán)明確、權(quán)利義務(wù)明確、權(quán)商分立、管理科學(xué)”的現(xiàn)代商業(yè)體系。發(fā)展階段（2011年-2013年）在十八屆三中全會(huì)中共中央為深化改革，提出了我國(guó)職業(yè)管理體制有待進(jìn)一步完善基本問題。深化階段（2013年至今）2015年，中共中央印發(fā)了“1+N”文件，這是我國(guó)改革深化推進(jìn)的重要信號(hào)[3]。

隨著國(guó)有企業(yè)三年改革行動(dòng)工作的落實(shí)和推進(jìn)，國(guó)有企業(yè)關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的管理方式也逐步制度化和可操作化，在國(guó)有企業(yè)拓寬人才選拔途徑，多元化選擇人才，推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。

3 國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人體系建設(shè)原則、范圍

3.1 基本原則

1）堅(jiān)持黨管干部原則。在職業(yè)經(jīng)理人管理制度落實(shí)中，控股股東及其黨委都要起到領(lǐng)導(dǎo)和把關(guān)作用。負(fù)責(zé)對(duì)整體方案，特別是標(biāo)準(zhǔn)的確定，審批程序的規(guī)范化，參與考察和推薦人選方面審核和把關(guān)。

2）堅(jiān)持市場(chǎng)化政策。要充分發(fā)揮市場(chǎng)的關(guān)鍵作用，公開招聘，市場(chǎng)檢驗(yàn)業(yè)績(jī)，確定工資分配，建立退出機(jī)制，公平公正，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)。

3）堅(jiān)持契約化管理，嚴(yán)格執(zhí)行行政制度和目標(biāo)考核；明確目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)責(zé)任和權(quán)利的統(tǒng)一，激勵(lì)和約束并重。

3.2 適用范圍

根據(jù)公司章程它通常是由總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財(cái)務(wù)經(jīng)理等高級(jí)管理人員組成。在決定推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度的國(guó)有企業(yè)中，考慮班子高效協(xié)同一般建議在高級(jí)管理人員中全面實(shí)施。

國(guó)有企業(yè)構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人，有一個(gè)基礎(chǔ)，即健全的法人治理結(jié)構(gòu)，有一個(gè)前提有建立職業(yè)經(jīng)理人體系的文化機(jī)制。

4 職業(yè)經(jīng)理人制度的設(shè)計(jì)

4.1 職業(yè)經(jīng)理人選聘

在選擇職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，更注重業(yè)績(jī)導(dǎo)向和市場(chǎng)導(dǎo)向[5]，而市場(chǎng)化招聘的一般程序主要有：制定招聘計(jì)劃，發(fā)布招聘信息，注冊(cè)并滿足資格要求，仔細(xì)評(píng)估，組織評(píng)估，做出招聘決策。

選聘方案應(yīng)當(dāng)包含選聘方式、崗位任職資格、選拔標(biāo)準(zhǔn)、人才測(cè)評(píng)方式、筆試與面試設(shè)計(jì)等幾個(gè)環(huán)節(jié)。選聘方式可以是企業(yè)內(nèi)部人員競(jìng)爭(zhēng)上崗，企業(yè)外部選聘、獵頭推薦等方式，不受企業(yè)內(nèi)外、級(jí)別職位高低、資歷深淺限制，但需明確企業(yè)內(nèi)部選聘人選選聘成功后將放棄原有企業(yè)身份，市場(chǎng)化進(jìn)入競(jìng)聘崗位。崗位任職資格和選拔標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的人才畫像，是選聘工作的基礎(chǔ)。必須符合二十字標(biāo)準(zhǔn)要求，具有良好的職業(yè)道德、職業(yè)信用、優(yōu)秀的專業(yè)素質(zhì)和經(jīng)營(yíng)能力，熟悉企業(yè)活動(dòng)和管理，具有過(guò)往業(yè)務(wù)表現(xiàn)突出，有一定的影響力和認(rèn)可度。從職業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)業(yè)績(jī)、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力和技能、職業(yè)匹配程度等方面來(lái)進(jìn)行評(píng)估。

從管理角度看一般在高級(jí)管理人員中全面推行職業(yè)經(jīng)理人制度，則需要提前設(shè)計(jì)選聘崗位職數(shù)及崗位任職要求，職數(shù)的設(shè)計(jì)上需結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)和協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡方面考慮，一般中大規(guī)模的企業(yè)建議為4～6人，設(shè)總經(jīng)理1人，對(duì)于規(guī)模較小的企業(yè)也可以設(shè)置總經(jīng)理1人，采用總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)制。從崗位設(shè)置上可以結(jié)合崗位專業(yè)性和專長(zhǎng)設(shè)置，如分管研發(fā)的副總經(jīng)理、分管企業(yè)運(yùn)營(yíng)的副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師等。

以上設(shè)計(jì)方案均確認(rèn)后可以發(fā)布招聘公告，并開展選聘工作，收集人選簡(jiǎn)歷，進(jìn)行人選篩查，開展背景調(diào)查或考察及人才測(cè)評(píng)。人才測(cè)評(píng)是根據(jù)一定的目的，綜合運(yùn)用定性和定量的測(cè)評(píng)方法，對(duì)人的履歷、性格、健康、能力、業(yè)績(jī)等進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的活動(dòng)。選擇各種人才評(píng)價(jià)工具，需要綜合考慮起信度和效度，且需要針對(duì)不同崗位選擇不同的測(cè)評(píng)問卷。筆試和面試是人才選聘中常規(guī)的一些篩選方法。作為職業(yè)經(jīng)理人的選拔，管理思維，大局觀、與企業(yè)的契合度等更重要，一般選擇開放性的論文題目來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)。也可以采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行篩選。面試環(huán)節(jié)一般所占權(quán)重較高，也是綜合研判的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)于面試官的選擇一般從熟悉該公司業(yè)務(wù)、有高級(jí)管理人員經(jīng)歷、現(xiàn)任集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)，特別是直接上級(jí)等中選擇3～5人作為面試官。最終的綜合研判建議最高決策者能參與到選聘工作中，一方面可以判斷應(yīng)聘者與企業(yè)發(fā)展是否有共同愿景，了解人選實(shí)際情況，另一方面，體現(xiàn)公司對(duì)人才的尊重和重視，營(yíng)造尊才、重才、愛才、惜才的企業(yè)環(huán)境，并可以激發(fā)高級(jí)管理人員工作熱情和最大程度的發(fā)揮個(gè)人潛能，利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。面試的方法可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。在面試開展前面試官需進(jìn)行好充分溝通和問題準(zhǔn)備，以及對(duì)準(zhǔn)備問題的提問面試官分工。背景調(diào)查或考察也是對(duì)應(yīng)聘者過(guò)往從業(yè)經(jīng)歷的核實(shí)和多方位考察的方式，其中背景調(diào)查更多適用于非本企業(yè)的應(yīng)聘者，一般聘請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)開展或者考察組到原企業(yè)中直接開展談話方式。對(duì)于國(guó)有企業(yè)考察是管理人員選聘的必要環(huán)節(jié)，是以公開的方式進(jìn)行，充分聽取上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)的意見，從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面充分了解思想品德、干事創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新發(fā)展、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、決策判斷、溝通協(xié)調(diào)等方面的能力?；谝陨暇C合排名綜合研判確定出初步推薦人選，由上級(jí)黨委集體審議確定最終人選，開展聘任。

以國(guó)內(nèi)某生產(chǎn)汽車零部件及相關(guān)模具、夾具、檢具制造企業(yè)為例，該公司為某國(guó)有大型企業(yè)的控股下屬企業(yè)，現(xiàn)年產(chǎn)值規(guī)模30億元，產(chǎn)品主要配套微型汽車制造主機(jī)廠，公司正在進(jìn)行全過(guò)程的質(zhì)量處理，以客戶為中心，確保為客戶提供更好的產(chǎn)品、更快的響應(yīng)、更優(yōu)的服務(wù)。作為國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)企業(yè)，在推進(jìn)選聘中采用了選聘方案、發(fā)布選聘公告、報(bào)名與資格審查、實(shí)施綜合測(cè)評(píng)、組織考核和背調(diào)、上級(jí)黨委做出聘任決定的方法。首先，要為企業(yè)招聘職業(yè)經(jīng)理提供一張優(yōu)秀的人才肖像：具備20字要求的條件，具備現(xiàn)代企業(yè)管理、國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策、相關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)管理、市場(chǎng)開拓管理、人力資源、財(cái)務(wù)管理等領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí);學(xué)歷程度達(dá)本科及以上;年齡控制在45歲以下，且有10年工作經(jīng)驗(yàn)、5年企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn);擔(dān)任中層副職或同等規(guī)模的二級(jí)、三級(jí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)層時(shí)間達(dá)一年或三年以上。本公司擬聘用3名高級(jí)管理人員：1名總經(jīng)理，2名副總經(jīng)理，并分別制定了對(duì)應(yīng)的分工側(cè)重安排和任職資格要求。采用內(nèi)部選聘與外部選聘相結(jié)合的選聘方式，面向全社會(huì)招聘。采用筆試和面試相結(jié)合的方式進(jìn)行選拔，其中筆試采用開放論文方式研判，所占比重略低，面試所占比重較高，面試官人選包含分管該業(yè)務(wù)的集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、分管人事的集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、熟悉該業(yè)務(wù)的其他子企業(yè)負(fù)責(zé)人等5人。為有效組織面試開展，選聘小組提前對(duì)面試官組織會(huì)議對(duì)面試安排及開展方式進(jìn)行討論。最終結(jié)合面試者測(cè)評(píng)情況、筆試情況、面試情況排名，綜合研判選出推薦人選，企業(yè)董事會(huì)進(jìn)行候選人調(diào)查并報(bào)集團(tuán)黨委審議后，由企業(yè)董事會(huì)指定并與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。

4.2 職業(yè)經(jīng)理人的契約化管理

職業(yè)經(jīng)理人合同管理是保證專業(yè)管理體系有效實(shí)施、推動(dòng)公司高質(zhì)量發(fā)展的重要環(huán)節(jié)[6]。職業(yè)經(jīng)理人的任命期限由公司董事會(huì)確定，通常為3年，視情況而定。根據(jù)相關(guān)法律，董事會(huì)可以規(guī)定試用期。與專業(yè)管理人員簽訂勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)合同（年度和任期）。內(nèi)部員工擔(dān)任專職管理職務(wù)時(shí)，通常會(huì)與公司重新簽勞動(dòng)合同。

契約化推進(jìn)前需優(yōu)化公司治理，明晰股東會(huì)和董事會(huì)，董事會(huì)和經(jīng)營(yíng)層的權(quán)責(zé)劃分，納入公司章程，實(shí)現(xiàn)董事會(huì)決策權(quán)制度化，完善監(jiān)督問責(zé)機(jī)制，構(gòu)建監(jiān)督閉環(huán)，制定發(fā)布董事會(huì)與經(jīng)理層的權(quán)責(zé)清單。

職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效考核制度應(yīng)以合同為基礎(chǔ)，與母公司整體業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃保持一致，具有同行較好、短期與長(zhǎng)期結(jié)合的特點(diǎn)。考核方法包括業(yè)績(jī)考核、綜合考核和黨建考核。公司董事考核評(píng)估總經(jīng)理，總經(jīng)理參與副總經(jīng)理考核，最終由董事會(huì)確認(rèn)的方式。分年度考核和任期考核。

以上提及的某汽車零部件制造企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人契約簽訂為例。年度考核指標(biāo)設(shè)置時(shí)分為基本指標(biāo)、分類指標(biāo)、約束性指標(biāo)、綜合評(píng)價(jià)、黨建考核。基本指標(biāo)所占權(quán)重最大，包含利潤(rùn)指標(biāo)、營(yíng)業(yè)收入、EVA等直接反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)結(jié)果的指標(biāo)，并約定三年任期內(nèi)的復(fù)合增長(zhǎng)率要求。分類指標(biāo)不限于科技創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)調(diào)整、凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)反映企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展方面的指標(biāo)，所占權(quán)重次之。約束性指標(biāo)為扣分項(xiàng)，如安全要求等。綜合評(píng)價(jià)和黨建考核權(quán)重略低。任期考核指標(biāo)設(shè)置側(cè)重于反映企業(yè)發(fā)展速度、經(jīng)營(yíng)能力、創(chuàng)新能力的指標(biāo)，并設(shè)置加分項(xiàng)。其中反映企業(yè)發(fā)展速度所占權(quán)重最大，其次是經(jīng)營(yíng)能力、創(chuàng)新能力指標(biāo)。同時(shí)通過(guò)明確高管分工，區(qū)分考核指標(biāo)及考核結(jié)果應(yīng)用方式等，根據(jù)副總經(jīng)理的分工側(cè)重，在以上框架內(nèi)差異化設(shè)置考核指標(biāo)和權(quán)重，合理拉開副職考核差距，其中基本指標(biāo)所占權(quán)重和項(xiàng)目所有經(jīng)理層保持一致，在分類考核指標(biāo)內(nèi)容中體現(xiàn)差距。

4.3 差異化薪酬

職業(yè)經(jīng)理人薪酬要根據(jù)管理水平為基礎(chǔ)，與工作績(jī)效強(qiáng)掛鉤，同時(shí)要結(jié)合把物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)；要建立短期和長(zhǎng)期結(jié)合的激勵(lì)體系，將責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)的回報(bào)結(jié)合起來(lái)，把管理者的回報(bào)結(jié)合配合任務(wù)的落實(shí)，達(dá)到鼓勵(lì)和約束的目標(biāo)[7]。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)需從策略的視角看全面薪酬的構(gòu)成設(shè)計(jì)，可以包含短期激勵(lì)如基本年薪、績(jī)效年薪、履職補(bǔ)貼，以及中長(zhǎng)期激勵(lì)等。短期激勵(lì)薪酬水平的確定采用薪酬績(jī)效“雙對(duì)標(biāo)”機(jī)制，一般通過(guò)崗位市場(chǎng)價(jià)值評(píng)估以及薪酬市場(chǎng)對(duì)標(biāo)確定?？偨?jīng)理的工資水平主要按行業(yè)績(jī)效率衡量，即按績(jī)效高低進(jìn)行分類;其次，根據(jù)企業(yè)績(jī)效率達(dá)到的量化值計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)工資市場(chǎng)水平。

副總經(jīng)理薪酬，以總經(jīng)理薪酬為基準(zhǔn)，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，結(jié)合同類崗位市場(chǎng)水平，差異化設(shè)定年度目標(biāo)薪酬。短期激勵(lì)中的績(jī)效年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果強(qiáng)掛鉤，體現(xiàn)剛性考核，剛性兌現(xiàn)原則，所占比例原則上不低于60%。中長(zhǎng)期激勵(lì)目前有較多的激勵(lì)工具，國(guó)資委也出臺(tái)較多對(duì)應(yīng)的指導(dǎo)文件，一般可分為現(xiàn)金類和股權(quán)類，現(xiàn)金類的有超額利潤(rùn)分享、科技型企業(yè)崗位分紅、項(xiàng)目收益分紅等，股權(quán)類的有上市公司股權(quán)激勵(lì)，混合所有制企業(yè)員工持股、跟投等，具體激勵(lì)模式的選擇因企業(yè)實(shí)際而異。

以上提及的某汽車零部件制造企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬設(shè)計(jì)為例。根據(jù)當(dāng)前公司發(fā)展的不同階段及業(yè)務(wù)特征，將其分為基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)、超額利潤(rùn)激勵(lì)四要素。其中薪酬水平按照營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)對(duì)標(biāo)同類市場(chǎng)水平的50分位綜合確定，對(duì)于績(jī)效行為，薪酬與評(píng)估結(jié)果直接相關(guān)。將在任期激勵(lì)基于基本工資和績(jī)效工資的20%為基準(zhǔn)，結(jié)合任期考核結(jié)果確定。超額利潤(rùn)激勵(lì)以超出董事會(huì)的增長(zhǎng)目標(biāo)部分激勵(lì)，按超出部分的一定比例兌現(xiàn)。副總經(jīng)理結(jié)合各崗位薪酬水平和考核結(jié)果，剛性兌現(xiàn)，體現(xiàn)差異化。

4.4 市場(chǎng)化退出

構(gòu)建以契約為基礎(chǔ)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化退出機(jī)制。根據(jù)與職業(yè)經(jīng)理人簽訂的聘任合同、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)合同等確定退出條件，如年度、任期考核結(jié)果為不稱職，或接連兩年年度考核為基本稱職，予以解聘，并按照勞動(dòng)法規(guī)定終止勞動(dòng)關(guān)系，退出企業(yè)。職業(yè)經(jīng)理人因個(gè)人原因提出辭職的，按勞動(dòng)法、聘任協(xié)議等相關(guān)條款執(zhí)行。

5 結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)前是國(guó)有企業(yè)改革向縱深推進(jìn)的關(guān)鍵時(shí)期，在機(jī)制體制設(shè)計(jì)上向更加科學(xué)化、精準(zhǔn)化方向邁進(jìn)，同時(shí)結(jié)合企業(yè)實(shí)際用好用活各類改革工具，要牢牢抓住經(jīng)理層市場(chǎng)化改革這一“牛鼻子”，構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人文化環(huán)境，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。

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