■ 李河均 趙紅丹 ?；劾?單浩楠

一、研究背景

當(dāng)今世界正處于百年未有之大變局，我國進(jìn)入了全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國家、向第二個(gè)百年奮斗目標(biāo)進(jìn)軍的新征程。新的時(shí)代和新的階段軍工科研院所的人才招引工作也面臨新的挑戰(zhàn)，如何聚天下英才，提升人才招引效果，建立一支結(jié)構(gòu)合理，規(guī)模宏大的人才隊(duì)伍成為軍工科研院所面臨的重要問題。

（一）新時(shí)代

習(xí)近平總書記在二十大報(bào)告中指出，必須堅(jiān)持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動(dòng)力，深入實(shí)施科教興國戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，開辟發(fā)展新領(lǐng)域新賽道，不斷塑造發(fā)展新動(dòng)能新優(yōu)勢。人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動(dòng)權(quán)的戰(zhàn)略資源。而縱觀國內(nèi)外，“搶人大戰(zhàn)”愈演愈烈，如何精準(zhǔn)敏捷的招引人才首當(dāng)其沖，因此對(duì)人才招引模式及策略的研究至關(guān)重要。

（二）新階段

自2020 年新冠疫情爆發(fā)以來，經(jīng)濟(jì)下行壓力不斷增大，對(duì)就業(yè)形勢和勞動(dòng)力市場產(chǎn)生了較大的沖擊，傳統(tǒng)的線下現(xiàn)場招聘越來越缺乏時(shí)間窗口，這對(duì)疫情常態(tài)化下的人才招引模式也提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

二、軍工科研院所人才招引中存在的問題

（一）缺乏雇主品牌意識(shí)，知名度不高

長期以來基于“酒香不怕巷子深”的傳統(tǒng)觀點(diǎn)，軍工科研院所在人才招引過程中未建立雇主品牌的理念，對(duì)于單位的價(jià)值理念及形象傳播較少，且多采用傳統(tǒng)的傳播方式，在勞動(dòng)力市場中知名度不高。同時(shí)受到保密管理的要求單位在互聯(lián)網(wǎng)上信息極少，且零星的信息中還摻雜了部分老舊不真實(shí)的負(fù)面評(píng)論，更是對(duì)軍工科研院所的人才招引造成了極大的影響。

（二）人才招引政策未與市場對(duì)標(biāo)，缺乏競爭力

受工資總額的限制，軍工科研院所在人才招引時(shí)薪酬水平在勞動(dòng)力市場不占優(yōu)勢，薪酬結(jié)構(gòu)單一且長期不做調(diào)整，進(jìn)一步加大了軍工科研院所與同行業(yè)同地區(qū)其他競爭對(duì)手的薪酬差距。軍工科研院所提供的事業(yè)編制及長期穩(wěn)定的職業(yè)生涯在受到私企資本的絕對(duì)高薪?jīng)_擊時(shí)，對(duì)優(yōu)秀人才缺乏吸引力。

（三）未建立起適合的人才招引渠道，手段單一

長期以來軍工科研院所的人才招引僅限于校園招聘，渠道及宣傳方式僅限于在固定的高校開展線下招聘，通常是和高校取得聯(lián)系后約定招聘時(shí)間和地點(diǎn)，招聘會(huì)開始前發(fā)放一定量的宣傳單或提前幾天將招聘消息發(fā)放在高校就業(yè)網(wǎng)，招聘會(huì)現(xiàn)場較為冷清，無法取得良好效果。招聘渠道手段較為單一，尤其是對(duì)于中高端崗位及需要“拿來即用”的急需人才難以尋求到匹配的候選人。

以上問題造成了軍工科研院所近年來人才招引效果不好，不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才的需求，同時(shí)也導(dǎo)致了一定程度上的人才斷層。

三、解決問題思路

（一）調(diào)整人才招引思路方向

人才招引作為企業(yè)人才發(fā)展的重要工作，需要有系統(tǒng)科學(xué)的統(tǒng)籌規(guī)劃和細(xì)致縝密的思路引領(lǐng)。因此，相較于傳統(tǒng)的招聘思路，我們亟需對(duì)其進(jìn)行徹底的變革，變被動(dòng)為主動(dòng)，變不利為有利，把握人才招引工作的新形勢、新特點(diǎn)和新要求。一方面，要引入營銷理念，開展市場調(diào)研，用市場化的策略去分析需求、目標(biāo)和競爭者，找準(zhǔn)“人才畫像”，瞄準(zhǔn)“目標(biāo)群體”，突出自身優(yōu)勢，對(duì)癥下藥。另一方面，整合內(nèi)外部資源，實(shí)現(xiàn)資源的集聚化，優(yōu)化人才招引實(shí)施流程，打造有力人才政策，做好人才招引工作的全域管理。

（二）建立常態(tài)化人才招引模式

新冠疫情的常態(tài)化對(duì)企業(yè)的人才招引模式提出了新的挑戰(zhàn)，常態(tài)化人才招引模式是實(shí)現(xiàn)人才招引系統(tǒng)化管理的必由之路，是保證組織可持續(xù)發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)基礎(chǔ)。一方面，建立全員參與人才招引的工作模式，壓實(shí)責(zé)任主體，對(duì)全域流程進(jìn)行把控和指導(dǎo)。另一方面，在傳統(tǒng)的春季招聘和秋季招聘的基礎(chǔ)上拓展招聘窗口，讓人才招引成為一項(xiàng)貫穿全年而持續(xù)進(jìn)行的工作，搶抓人才招引工作時(shí)機(jī)，時(shí)刻保持工作的熱情和積極性，用時(shí)間換取更大的工作空間和更好的工作成效。

（三）加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)

在后互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，在人才競爭日益激烈的當(dāng)下，雇主品牌能夠展現(xiàn)一個(gè)企業(yè)內(nèi)外兼修的綜合素質(zhì)，擴(kuò)大雇主品牌的影響力也代表著能夠觸及到更多層面的人才，吸納優(yōu)秀人才來促進(jìn)后續(xù)的可持續(xù)發(fā)展。如何建立良好的雇主形象，更好的發(fā)揮雇主品牌作用，搭建人才與企雇主牢固的情感聯(lián)系，提高雇主在人才市場的知名度與美譽(yù)度，從而提升雇員在企業(yè)中的工作滿意度、文化認(rèn)同感和工作責(zé)任感，這些在疫情常態(tài)化下的今天顯得至關(guān)重要。

（四）創(chuàng)新人才招用模式

如今我們已經(jīng)進(jìn)入了共享時(shí)代，共享經(jīng)濟(jì)遍地開花?！肮蚕怼逼鋵?shí)就是為了“共利”，人力資源特別是高端人才的共享共用不僅能降低人工成本而且更能大力提升人才使用效能。對(duì)于軍工科研院所來說建立以全日制用工為主體，非全日制用工、勞務(wù)派遣、人才雙聘、人才復(fù)用等“不為所有、但求所用”的多元化用工方式可以進(jìn)一步緩解工資總額的限制，同時(shí)對(duì)于防范化解用工風(fēng)險(xiǎn)，提高組織績效等方面均能起到良好的促進(jìn)作用。

四、具體實(shí)施策略

（一）改進(jìn)人才供給模式

逐步完善人才分析和人才盤點(diǎn)機(jī)制，掌握各領(lǐng)域人才分布情況，分部門、分業(yè)務(wù)方向出具人才分析報(bào)告，制定緊缺人才需求目錄，有針對(duì)性的編制引才計(jì)劃，針對(duì)結(jié)構(gòu)性人才缺失和緊缺專業(yè)實(shí)現(xiàn)加強(qiáng)靶向引才，加強(qiáng)對(duì)重大工程、重大任務(wù)的人才儲(chǔ)備，見表1。

建立起人才供給能效分析機(jī)制和人才能效指標(biāo)體系，通過人員信息、項(xiàng)目信息、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的聯(lián)動(dòng)分析，全面評(píng)估人才供給能效。持續(xù)跟蹤重點(diǎn)人群發(fā)揮作用情況，實(shí)現(xiàn)能力、崗位和價(jià)值相匹配見圖1。

（二）開展市場調(diào)研分析

人才招引工作本質(zhì)上是市場營銷在人力資源管理領(lǐng)域的一種表現(xiàn)，將自身作為一種“產(chǎn)品”對(duì)外營銷，以吸引“消費(fèi)者”來購買此種“產(chǎn)品”，從而吸引優(yōu)秀的目標(biāo)碩博人才加入。因此，通過市場調(diào)研，運(yùn)用SWOT 分析方法，對(duì)單位在招聘時(shí)所面臨的外部機(jī)遇和挑戰(zhàn)，內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢進(jìn)行全面分析，從而明確在人才招引工作中的方向。

某研究所基于SWOT 模型的招聘工作分析見表2。

（三）建立全員引才模式

將人才招引做為單位的重點(diǎn)工作，將以才引才和內(nèi)部推薦做為重要引才方式，通過制訂招聘內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)辦法，明確引才獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和范圍，加大引才激勵(lì)力度，號(hào)召全員引才。

表1.某研究所某重點(diǎn)項(xiàng)目人才盤點(diǎn)分析報(bào)告

圖1.某研究所核心人員情況

表2.某研究所人才招引SWOT分析

鼓勵(lì)各部門將人才合作作為與高校技術(shù)、項(xiàng)目合作協(xié)議的附屬條款，要求高校老師指定學(xué)生將本單位項(xiàng)目做為研究方向及畢業(yè)課題，全程參與并將本單位做為就業(yè)第一選擇。

（四）優(yōu)化渠道加強(qiáng)合作

采用校園招聘、社會(huì)招聘、高端人才獵聘相結(jié)合的人才招引渠道，針對(duì)不同層次的人才特點(diǎn)有針對(duì)性的實(shí)施不同的人才招引策略：

校園招聘主要面向人才儲(chǔ)備，重點(diǎn)關(guān)注人才的培養(yǎng)和忠誠度。招聘渠道方面一是進(jìn)行常規(guī)的校園宣講和學(xué)校招聘會(huì)，二是加強(qiáng)與院校導(dǎo)師的聯(lián)系和技術(shù)交流，通過導(dǎo)師的宣傳和推薦掌握第一手生源信息，通過技術(shù)交流增強(qiáng)單位在目標(biāo)生源中的知名度和影響力。在面試甄選階段，一是關(guān)注專業(yè)匹配程度；二是關(guān)注學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)造能力。

社會(huì)招聘方面主要面向急需人才，重點(diǎn)關(guān)注人才的實(shí)用性和匹配度。招聘渠道方面一是借助第三方機(jī)構(gòu)和公共招聘平臺(tái)，將“崗位營銷”的理念引入招聘工作，多維度拓展和宣傳企業(yè)影響力。二是優(yōu)化招聘甄選流程和方法，建立常態(tài)化招聘和快速到崗機(jī)制。在面試甄選階段，一是關(guān)注專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，二是關(guān)注其原來單位的企業(yè)文化、工作風(fēng)格、工作習(xí)慣等隱性因素。

領(lǐng)軍人才引進(jìn)主要面向在基礎(chǔ)研究和科技前沿領(lǐng)域內(nèi)有重大引領(lǐng)力、輻射力和創(chuàng)新性的海內(nèi)外高層次人才，可采用個(gè)人引入、團(tuán)隊(duì)引入、聯(lián)合攻關(guān)等方式開展工作。招聘渠道方面主要通過重大工程重大項(xiàng)目引入、獵頭推薦、高層次人才聯(lián)誼會(huì)等方式，見表3。

同時(shí)針對(duì)不同對(duì)象的特點(diǎn)優(yōu)選市場化、網(wǎng)絡(luò)化、專業(yè)化的引才渠道，建立業(yè)務(wù)聯(lián)系，集中各渠道優(yōu)勢資源形成合力，全力開展引才合作。

表3.某研究所高層次人才引進(jìn)需求

（五）全力推進(jìn)校企合作

軍工科研院所依托合作高校共建“人才培養(yǎng)，技術(shù)攻關(guān)，項(xiàng)目合作”一體化的全方位校企合作模式，在人才招引過程中加強(qiáng)高校導(dǎo)師的推薦，在高校開展定制化人才培養(yǎng)，從源頭網(wǎng)羅人才。

共建產(chǎn)研平臺(tái)。軍工科研院所與高校共同確定科研方向，整合各自在理論研究和工程實(shí)施方面的優(yōu)勢聯(lián)合申請(qǐng)重大項(xiàng)目，以項(xiàng)目為平臺(tái)和驅(qū)動(dòng)，聯(lián)合開展前沿技術(shù)攻關(guān)和成果轉(zhuǎn)化，共同提高科研創(chuàng)新水平，提高科研成果專業(yè)為生產(chǎn)力的軟實(shí)力，并將產(chǎn)研平臺(tái)進(jìn)一步打造成招引、使用、培養(yǎng)高層次人才的平臺(tái)。

人才聯(lián)合培養(yǎng)。軍工科研院所和高校針對(duì)重點(diǎn)專業(yè)領(lǐng)域通過聯(lián)合招生、共同開發(fā)課程、聯(lián)合開展實(shí)踐教學(xué)、定期考核等訂單式培養(yǎng)方式在專業(yè)碩士、工程博士等方面開展人才聯(lián)合培養(yǎng)，通過定制化的培養(yǎng)模式和培養(yǎng)過程提升人才的適配性和匹配度。軍工科研院所定期組織總師等技術(shù)專家深入校園為高校學(xué)生進(jìn)行工程實(shí)施經(jīng)驗(yàn)和理想信念教育，提升學(xué)生的專業(yè)技能和報(bào)國強(qiáng)軍的理想信念。

（六）加強(qiáng)人才共用復(fù)用

以項(xiàng)目為驅(qū)動(dòng)，與其他科研機(jī)構(gòu)、高校等共建新型研發(fā)機(jī)構(gòu)，將人才合作作為戰(zhàn)略合作的重要內(nèi)容，堅(jiān)持用人機(jī)制靈活化，聯(lián)合打造高水平人才集聚平臺(tái)，提升人才創(chuàng)新活力和效能。

聯(lián)合開展人才招引。整合軍工科研院所產(chǎn)業(yè)鏈與供應(yīng)鏈上的院士、專家等優(yōu)質(zhì)合作伙伴資源和高校在人才源頭上的優(yōu)勢，拓寬渠道、資源共享，聯(lián)合打造高端人才數(shù)據(jù)庫，網(wǎng)羅優(yōu)質(zhì)人才資源。創(chuàng)新人才招引實(shí)施方式，建立不同領(lǐng)域?qū)＜夜餐M建面試官團(tuán)隊(duì)聯(lián)合甄選機(jī)制，從不同維度全面、科學(xué)評(píng)價(jià)人才價(jià)值和潛力。通過品牌、渠道以及實(shí)施等層面的深度合作聯(lián)合招引，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合、優(yōu)勢互補(bǔ)，吸納一流人才，形成高端人才庫。

人才復(fù)用優(yōu)勢互補(bǔ)。軍工科研院所和高校共建新型研發(fā)機(jī)構(gòu)，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)中的人才為雙方共有，通過人才的共同管理，共用復(fù)用，匯聚雙方人才使用政策包、激勵(lì)包，共同打造有競爭力的事業(yè)平臺(tái)。

（七）引進(jìn)新興媒體手段

針對(duì)引才對(duì)象的特點(diǎn)及喜好，在宣傳及招聘實(shí)施方面加大了新媒體引入力度，通過新媒體和傳統(tǒng)媒體的融合發(fā)力更直觀、立體、全面的展現(xiàn)單位的雇主形象。

拍攝招聘云宣視頻，通過對(duì)企業(yè)的實(shí)景展示、專業(yè)介紹、未來布局及學(xué)術(shù)帶頭人、學(xué)長們的切身感受，全方位的向廣大求職者直觀細(xì)致的導(dǎo)入企業(yè)良好的初印象，并利用新媒體平臺(tái)（B 站，騰訊視頻，優(yōu)酷視頻，企業(yè)微聲，地方政府公眾號(hào)，微信朋友圈）等多種渠道集中投放。

在人才招引工作開展的過程中，實(shí)時(shí)持續(xù)性的對(duì)進(jìn)展情況、成果、應(yīng)聘者關(guān)注的問題等運(yùn)用動(dòng)畫長圖和圖片展示的方式面向求職者進(jìn)行感官上的輔助展示，同時(shí)在企業(yè)微信公眾號(hào)上開辟專欄集中展示。

聯(lián)合官方媒體組織策劃了企業(yè)高管直播帶崗欄目，從初心使命、業(yè)務(wù)領(lǐng)域、優(yōu)勢專業(yè)、重大舉措、未來產(chǎn)業(yè)“藍(lán)?！辈季值确矫嫒轿欢嘟嵌瘸两秸故酒髽I(yè)的事業(yè)平臺(tái)和發(fā)展空間。

（八）打造有競爭力招聘政策

在疫情常態(tài)化的背景下，對(duì)人才招引政策進(jìn)行了較大力度的調(diào)整，以適應(yīng)市場化改革和常態(tài)化疫情所帶來的沖擊和挑戰(zhàn)。第一，堅(jiān)持招聘高標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格把控招聘標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先，面向?yīng)往屆碩博畢業(yè)生公開招聘，從學(xué)歷、專業(yè)、能力、素質(zhì)、品德等多方面進(jìn)行綜合考量，確保招錄品學(xué)兼優(yōu)的新員工。第二，整合內(nèi)外部資源。一方面，對(duì)標(biāo)同行同地域及時(shí)調(diào)整薪酬福利待遇，以適應(yīng)勞動(dòng)力市場發(fā)展的需求。另一方面，借助第三方機(jī)構(gòu)的力量，開辟多條宣傳方式，暢通招聘渠道。第三方面，揚(yáng)長避短，以事業(yè)平臺(tái)和“家”文化為招聘宣傳介紹的重點(diǎn)，提煉出招聘的核心競爭力，打造靚麗“形象名片”。

（九）加強(qiáng)用工方式探索

用工方式方面，校招博士可采用事業(yè)編制用工，簽訂聘用合同，碩士及以下人才采用勞動(dòng)用工，簽訂勞動(dòng)合同。這類人員在入職之后一是關(guān)注能否盡快的轉(zhuǎn)變角色和身份，二是加強(qiáng)通用技能和基本知識(shí)的培訓(xùn)。

社招人員原則上采用勞動(dòng)用工，簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)進(jìn)入重要涉密崗位或接觸較多商業(yè)秘密的人員簽訂競業(yè)限制協(xié)議。入職之后主要關(guān)注其原有工作方式、工作習(xí)慣與團(tuán)隊(duì)的融合。

高層次人才的用工方式可一人一議，一事一議，重點(diǎn)關(guān)注其所需的科研平臺(tái)、支撐條件、人員配備、經(jīng)費(fèi)支持方面與企業(yè)現(xiàn)狀的契合程度。

（十）營造惜才生態(tài)環(huán)境

高度重視新員工入職培訓(xùn)“第一課”，精心設(shè)計(jì)課程，篩選優(yōu)秀講師，增加互動(dòng)提升培訓(xùn)體驗(yàn)。通過反復(fù)打磨以上事關(guān)入職“第一印象”的小問題，使新員工能夠盡快消除進(jìn)入新環(huán)境的陌生感和無助感，傳遞企業(yè)重視人才，關(guān)愛人才的理念，營造促進(jìn)人才發(fā)展的良好氛圍。

組織青年座談會(huì)，暢通青年員工與企業(yè)高管的溝通渠道，深入了解青年員工的所思、所想，幫助青年員工排憂解難，鼓勵(lì)青年員工為企業(yè)發(fā)展建言獻(xiàn)策，充分調(diào)動(dòng)青年員工的積極性和主動(dòng)性,增強(qiáng)員工的歸屬感。

五、后續(xù)持續(xù)提升的工作

（一）打造雇主形象IP

在疫情持續(xù)肆虐、全球經(jīng)濟(jì)下行、人力資源稀缺的大環(huán)境下，如何通過更加符合當(dāng)下年輕人喜好的手段持續(xù)輸出企業(yè)的品牌效應(yīng)，長期保持品牌熱度，將有助于更加深入及時(shí)的掌握求職者的求職意向，需求痛點(diǎn)。后續(xù)將長期持續(xù)深入挖掘品牌內(nèi)涵，更加直觀集中有效展示軍工科研院所的平臺(tái)優(yōu)勢，把雇主品牌打造成具有鮮明企業(yè)精神和文化內(nèi)涵的獨(dú)特IP。

（二）優(yōu)化重點(diǎn)對(duì)象招引策略

現(xiàn)階段，我們的人才招引工作已經(jīng)由量變轉(zhuǎn)向質(zhì)變，更加精準(zhǔn)的面向重點(diǎn)需求對(duì)象做好宣傳是下一步必須加強(qiáng)的工作，對(duì)重點(diǎn)人群進(jìn)行精準(zhǔn)廣告投放，積極內(nèi)部動(dòng)員在與重點(diǎn)高校的合作過程中進(jìn)入視線的高契合度人員進(jìn)行面對(duì)面，一對(duì)一的邀約。同時(shí)探索對(duì)加強(qiáng)高水平技術(shù)團(tuán)隊(duì)的整體引進(jìn)行之有效的模式策略，實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)從“零星”模式向“集采”模式的轉(zhuǎn)變。

（三）思路策略的固化推廣

現(xiàn)階段的人才招聘工作已經(jīng)逐漸形成全流程全鏈條的協(xié)同配合推廣機(jī)制，如何將現(xiàn)有思路及策略進(jìn)行內(nèi)化固化優(yōu)化，建立長效化常態(tài)化工作機(jī)制，并探索如何將這種機(jī)制在整個(gè)人力資源乃至其他工作中合理推廣復(fù)制使用，是下一步需要思考和總結(jié)的問題。