蘇珊·德亞納斯（Suzanne C de Janasz）泰里·斯坎杜拉（Terri A Scandura）

最近，美國(guó)電視制片人、編劇兼作家珊達(dá)·萊梅斯（Shonda Rhimes）在接受《華爾街日?qǐng)?bào)》（Wall Street Journal）的采訪時(shí)，就談判給出了自己的最佳建議?！皼]有做好隨時(shí)退出的心理準(zhǔn)備，切勿加入談判。如果一開始就抱著‘我必須接受’的想法，那你根本就不是在談判。也就是說，談判還沒開始，你實(shí)際上就已經(jīng)輸了?！彼f。

萊梅斯說得沒錯(cuò)。她既是一位出色的談判專家，同時(shí)也是一位經(jīng)驗(yàn)豐富的成功高管。然而，作為娛樂圈最具影響力的人士之一，她的建議實(shí)踐起來頗具難度，尤其是對(duì)于女性而言，文化背景中的性別規(guī)范會(huì)使她們面臨雙重約束。在談判時(shí)有力回?fù)?，別人就會(huì)給她們扣上咄咄逼人甚至是潑婦的帽子。但如果毫無怨言地接受對(duì)方的條件，就虧大了。

在高管培訓(xùn)的課堂上，我們已經(jīng)不止一次看到過這種現(xiàn)象。要表現(xiàn)得更果決一些——這種念頭剛冒出來，有些女性就會(huì)感到不安，她們害怕違反規(guī)范會(huì)遭受打壓。于是，她們多采用謹(jǐn)小慎微甚至低聲下氣的方式，來表達(dá)自身訴求。

雖然文化規(guī)范仍然是改變的巨大阻礙，但研究表明，女性和組織可以采取一些措施，來提升女性的信譽(yù)度，并增強(qiáng)她們的談判實(shí)力。

女性真的可以無視社會(huì)習(xí)俗，并且在不為性別而焦慮的情形下順利地完成談判嗎？為了解答這一疑問，我們收集了149位職場(chǎng)男性和女性的數(shù)據(jù)，詢問了他們?cè)诮?jīng)歷談判時(shí)的行為、情緒和期望。我們發(fā)現(xiàn)，這當(dāng)中的一個(gè)區(qū)別在于，男性通常會(huì)認(rèn)為，當(dāng)開出的條件達(dá)不到自己可接受的心理預(yù)期時(shí)，他們比女性更有可能選擇放棄（男性得分為3.6，女性得分為2.8，得分范圍從1到4，1代表“基本錯(cuò)誤”，4代表“基本正確”）。事實(shí)上，這一發(fā)現(xiàn)并不出人意料，而且符合人們對(duì)性別的刻板印象：女性往往更看重關(guān)系，而非談判目標(biāo)。

針對(duì)談判行為的進(jìn)一步分析，得出了一個(gè)令人驚訝的重要發(fā)現(xiàn)。在擁有超過15年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)人士中，相比男性，女性更有可能通過建立信譽(yù)、分享相關(guān)經(jīng)驗(yàn)或?qū)I(yè)知識(shí)來開啟談判——有人將這種行為稱為“孔雀開屏”。但在從業(yè)經(jīng)驗(yàn)較少的人群中，情況正好相反：男性更有可能展現(xiàn)“孔雀開屏”行為。

如何解釋上述發(fā)現(xiàn)呢？首先，處于事業(yè)起步期的職場(chǎng)女性會(huì)面臨信譽(yù)度不足的情況。正如麥肯錫公司（McKinsey）和其他相關(guān)研究所指出的，初入職場(chǎng)的女性由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，容易受到性別規(guī)范的強(qiáng)烈影響，這些規(guī)范通常會(huì)阻礙女性關(guān)注自身的成功。舉例來說，上述現(xiàn)象有助于解釋為什么入門級(jí)員工中48%是女性，但初級(jí)管理人員中女性占比僅為38%。女性傾向于減少社交風(fēng)險(xiǎn)以及競(jìng)爭(zhēng)（雄性氣概）行為，比如自我吹噓或夸大個(gè)人能力。然而，同樣的競(jìng)爭(zhēng)行為有助于男性在職場(chǎng)獲得晉升。男性身上的“領(lǐng)導(dǎo)氣概”到了女性這里就被看成“過度競(jìng)爭(zhēng)”。

只有經(jīng)過職業(yè)生涯的洗禮，女性才有可能會(huì)收獲萊梅斯身上所散發(fā)出來的那股天然自信，這使得她們可以提出令人信服、毫不退縮的談判條件。這樣的女性可能更愿意蔑視傳統(tǒng)，盡一切可能來成功駕馭男性化的職場(chǎng)環(huán)境，而不用擔(dān)心他人的看法。討厭被忽視，并且對(duì)自己的能力充滿信心，這些職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)豐富的女性不僅知道自己想要什么，而且會(huì)主動(dòng)提出要求，并堅(jiān)守立場(chǎng)。

如果萊梅斯給出的拒絕妥協(xié)建議讓你感覺有些矛盾，那該怎么辦呢？首先，談判前做好功課。數(shù)十年來的相關(guān)研究，已經(jīng)很好地證明了做好充分準(zhǔn)備的價(jià)值。如果想?yún)f(xié)商薪水，你需要有針對(duì)性地收集關(guān)于職位、經(jīng)驗(yàn)和地理區(qū)域的數(shù)據(jù)。與其爭(zhēng)論“相比沒有MBA學(xué)位的競(jìng)爭(zhēng)者，我應(yīng)該拿更多”，倒不如直接拋出證據(jù)，“西雅圖類似職位的起薪在75，000美元到90，000美元之間”，這兩種表達(dá)方式之間存在本質(zhì)區(qū)別。充分的準(zhǔn)備會(huì)讓你感覺更加自信，你可以泰然自若地提出某個(gè)具有說服力的案例來佐證，同時(shí)回避諸如“你上一份工作掙多少錢”之類的異議。如果堅(jiān)持個(gè)人的價(jià)值主張會(huì)讓你覺得尷尬，不妨事先與值得信賴的同事或朋友進(jìn)行模擬面試，通過練習(xí)來消除這種不適感。

其次，無論是在個(gè)人生活或職場(chǎng)環(huán)境中，主動(dòng)參與各種日常談判，以獲取小小的勝利——例如，要求減少每月的訂閱費(fèi)用，或者享受在某些特定日子居家辦公的權(quán)利。通過研究我們發(fā)現(xiàn)，在幾乎所有假設(shè)的談判場(chǎng)景中，男性的得分都超過了女性，唯獨(dú)有一個(gè)例外：鑒于疫情導(dǎo)致的過分失衡狀態(tài)，女性會(huì)因?yàn)榧覄?wù)活的重新分配問題，向伴侶提出要求。與上司相比，女性可能更愿意向伴侶施壓：她們與上司之間是不平衡的職位權(quán)力關(guān)系，而非平等的伙伴關(guān)系。相比伴侶，女性可能更樂于辭去自己的工作。從根本上而言，女性經(jīng)歷的談判越多，就越自信。

在支持女性方面，組織和高層領(lǐng)導(dǎo)也可以發(fā)揮一定的作用。幾年前，本文作者之一曾考慮將某個(gè)女性談判項(xiàng)目引入一家公司，但公司方面表示：“你做什么都可以，就是不要教會(huì)她們?nèi)绾握勁?，?zhēng)取更高的薪水?！笔聦?shí)上，這是令人震驚的短視觀點(diǎn)。幫助女性取得成功會(huì)讓所有人都受益。當(dāng)某位女性員工得知自己的收入比擁有相同或更少經(jīng)驗(yàn)的男性同事少15%時(shí)，她的工作積極性會(huì)下降，怨恨情緒會(huì)增加，最終她可能會(huì)選擇離職，導(dǎo)致公司花費(fèi)更多的時(shí)間和成本來招聘和培養(yǎng)新員工。在新冠疫情期間（或之前），如果女性對(duì)于工作和家庭需求的公平分配問題，態(tài)度能夠更堅(jiān)決一些，那么在“大辭職潮”（Great Resignation）*中，她們可能不會(huì)成為離職的主力軍?；蛘撸澄慌砸?yàn)楹ε卤蝗艘曌麟y以對(duì)付，而被迫接受供應(yīng)商開出的條件，然而這樣做會(huì)使自己的項(xiàng)目進(jìn)度出現(xiàn)問題，如此導(dǎo)致的成本又該如何看待？又或者，女性員工的創(chuàng)意遭到扼殺（或者更糟的是，被其他員工霸占），導(dǎo)致她總是自我懷疑，這就剝奪了公司涌現(xiàn)潛在創(chuàng)新的可能性。簡(jiǎn)而言之，培訓(xùn)女性開展有效談判并提高其信譽(yù)度，可以為組織帶來紅利。

萊梅斯是一位國(guó)寶級(jí)人物，娛樂圈的超然地位賦予了她理直氣壯的權(quán)利。 但在民族文化和共同的性別規(guī)范發(fā)生變化之前，女性必須謹(jǐn)慎行事，尤其是在職業(yè)生涯的早期。這并不意味著要回避談判。相反，這需要女性能夠更經(jīng)常、更理智地參與可提供更公平結(jié)果的場(chǎng)合。組織必須重新審視自己對(duì)于女性的信念，認(rèn)識(shí)到女性面臨的雙重約束，并支持她們成長(zhǎng)為可靠且高效的談判者。

翻譯：徐黃兆

*編者注： “大辭職潮”（Great Resignation）是管理學(xué)教授安東尼·克魯茲（Anthony Cruz）創(chuàng)造的一個(gè)新詞，意指新冠疫情流行期間在全美范圍內(nèi)出現(xiàn)的大規(guī)模辭職現(xiàn)象。

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