張江燕

（山東省濰坊市安丘市大汶河旅游發(fā)展中心人力資源和社會保障事務(wù)所，山東 濰坊 262100）

在21世紀(jì)，全球一體化的現(xiàn)象愈演愈烈。不可否認(rèn)，全球一體化為企業(yè)的發(fā)展帶來了全新的契機(jī)以及機(jī)遇，但是全球一體化也為企業(yè)帶來的一定的負(fù)面影響，那就是開始面臨著來自全世界范圍當(dāng)中的激烈競爭。在這一大環(huán)境以及大背景之下，企業(yè)不僅僅要面臨著來自市場的競爭、來自經(jīng)濟(jì)競爭，同時(shí)還面臨著十分激烈的人才競爭[1]。作為企業(yè)當(dāng)中不可或缺的一項(xiàng)重要資源，人力資源對于任何一個企業(yè)以及任何一個組織而言，都具有無可替代的重要性以及必要性。尤其是在近年來隨著時(shí)代特征的不斷改變，經(jīng)濟(jì)時(shí)代以及知識時(shí)代之下人才的重要作用以及重要地位也開始日益凸顯。現(xiàn)階段對于企業(yè)而言，想要進(jìn)一步地獲得可持續(xù)發(fā)展，想要在日益激烈的市場競爭當(dāng)中獲得優(yōu)勢，不斷強(qiáng)化自身企業(yè)的人力資源管理（Human Resource Management，以下全文簡稱HRM）是一項(xiàng)必要途徑。作為HRM過程當(dāng)中最為重要也必不可少的一項(xiàng)活動，績效考核對于企業(yè)進(jìn)一步地完善自身的激勵機(jī)制，進(jìn)一步地提升企業(yè)在人力資源管理方面的質(zhì)量及水平等諸多方面均具有重要的作用以及意義。基于此，本文主要是探討并分析HRM當(dāng)中績效考核具有的積極作用及價(jià)值；希望能夠?yàn)楦嗟钠髽I(yè)提升人力資源管理方面的質(zhì)量以及水平提供部分理論參考。

一、績效考核的原則及內(nèi)容

1.績效考核的原則

在制定企業(yè)的績效考核時(shí)，一定要與企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，通常而言需要遵循以下幾方面的原則。

首先，企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程當(dāng)中，能夠?qū)υ撈髽I(yè)在運(yùn)營以及發(fā)展過程當(dāng)中的企業(yè)文化、管理方式和管理理念進(jìn)行有效且客觀的體現(xiàn)。不管是任何一個企業(yè)，在制定績效考核內(nèi)容時(shí)最首要的立足點(diǎn)以及出發(fā)點(diǎn)就是企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求。因此，在制定績效考核內(nèi)容時(shí)，能夠從其中窺得企業(yè)在整個運(yùn)營以及發(fā)展過程當(dāng)中的理念，同時(shí)還能夠看出企業(yè)管理者以及有關(guān)部門對于員工的具體需求。因此從這一方面而言，企業(yè)在制定績效考核的相關(guān)內(nèi)容以及體制過程當(dāng)中，一定要確保能夠潛移默化地通過績效考核來對員工產(chǎn)生一定的引導(dǎo)作用。通俗點(diǎn)來說就是通過績效考核能夠讓員工切實(shí)地理解并了解當(dāng)前企業(yè)對于員工的要求[2]。

其次，有所強(qiáng)調(diào)、側(cè)重。不管是效率多高的一個企業(yè)，其在制定績效考核時(shí)，都無法通過簡單的一份考核內(nèi)容來涵蓋出所有員工在企業(yè)實(shí)際工作過程當(dāng)中的方方面面。這就要求企業(yè)在制定績效考核時(shí)，在選擇考核內(nèi)容時(shí)，要有所強(qiáng)調(diào)、側(cè)重。而不是泛泛地將員工工作過程當(dāng)中的相關(guān)內(nèi)容都加入考核當(dāng)中，需要切實(shí)的進(jìn)行科學(xué)性的分析，何種考核內(nèi)容以及何種考核點(diǎn)對于企業(yè)而言、對于員工而言是更加具有價(jià)值的。

2.績效考核的內(nèi)容

績效考核是通過一定的流程以及標(biāo)準(zhǔn)，通過科學(xué)性的措施對于企業(yè)員工在企業(yè)工作崗位當(dāng)中所履行的職責(zé)以及內(nèi)容進(jìn)行評估以及檢查，其最主要的目標(biāo)就是確定企業(yè)員工在企業(yè)工作過程當(dāng)中的成績以及產(chǎn)出。

二、HRM內(nèi)容與績效考核之間的關(guān)系

1.HRM與績效考核

在企業(yè)不斷發(fā)展與運(yùn)營過程當(dāng)中，會通過不斷的實(shí)踐以及不斷的探索來構(gòu)建并完善考核內(nèi)容及體制。HRM與績效考核間存在著十分密切的關(guān)系，不管是人員的招聘、人員的留用、人員的培育、人員的選拔等，都與績效考核之間息息相關(guān)。通過績效考核能夠使得企業(yè)轉(zhuǎn)化自身的戰(zhàn)略為具體的實(shí)踐行動，同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略管理當(dāng)中不可或缺的一個重要組成部分。深入分析來說，企業(yè)通過績效考核不僅僅能夠明確員工在某一時(shí)間段的具體工作效率以及工作質(zhì)量，同時(shí)還能夠通過績效考核來完成與員工之間的有效溝通以及交流。與此同時(shí)，績效考核還能確定衡量員工工作內(nèi)容以及工作結(jié)果的措施，在對企業(yè)員工行為以及理念產(chǎn)生不斷影響的過程當(dāng)中，使得公司既定的規(guī)劃目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也能夠推動企業(yè)員工的發(fā)展及能力提升[3]。

2.分析工作與績效考核

績效考核過程當(dāng)中的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)以及重要前提就是分析員工的工作。通過分析員工的工作，能夠確定某一職位員工的具體工作內(nèi)容以及工作職責(zé)，同時(shí)還能夠明確其在企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中所提供的產(chǎn)出。通過工作分析，能夠使得HRM部門更好地對該職位以及該員工制定具有針對性的績效評估指標(biāo)，并且通過所制定的針對性評估指標(biāo)來完成對于該職位以及該員工的績效評估以及績效考核。因此，也可以理解為通過分析工作能夠?yàn)榭冃Э己颂峁┎糠謪⒖技耙罁?jù)。

3.薪酬管理與績效考核

當(dāng)前在企業(yè)進(jìn)行HRM過程當(dāng)中，對于員工薪酬確定時(shí)的一個重要參考因素就是績效。在不同性質(zhì)的企業(yè)以及不同性質(zhì)的崗位當(dāng)中，因?yàn)樾匠牦w系以及薪酬制度的不同，決定了績效所影響的薪酬比例以及薪酬成分之間也存在著十分明顯的差別。通常而言，在企業(yè)當(dāng)中，某一職位具體的價(jià)值以及作用就決定了在薪酬體系以及薪酬制度當(dāng)中較為穩(wěn)定的一個部分。而績效考核則決定了薪酬體系以及薪酬制度當(dāng)中不斷變化的一個部分，比如說，通過績效考核所得到的獎金以及工資等。

4.激勵體系與績效考核

想要企業(yè)HRM中的績效考核能夠切實(shí)發(fā)揮其應(yīng)有的作用以及價(jià)值，一定要確保激勵體系能夠良好地支撐績效考核。但是在對員工進(jìn)行績效考核過程當(dāng)中，不僅僅需要與員工的獎金以及員工的工資之間相掛鉤，如此一來會使得員工錯誤地認(rèn)為績效考核的主要目的就是調(diào)整他們的工資。應(yīng)該通過不斷多樣化的激勵措施以及激勵方式，使得員工能夠意識到績效考核是企業(yè)對于員工培養(yǎng)以及員工考核的措施之一，比如說可以通過精神方面的激勵以及其他股票期權(quán)等激勵方式，提升員工對于企業(yè)績效考核及激勵體系的認(rèn)可。

5.人員選拔招聘與績效考核

人員招聘以及人員選拔是企業(yè)進(jìn)行HRM當(dāng)中不可或缺的一個重要部分。當(dāng)前絕大部分企業(yè)在招聘以及選拔人員時(shí)，通常會采用各種不同的措施對于人員的能力以及水平進(jìn)行考核。常見的比如有情景模擬技術(shù)，行為性面談以及能力測驗(yàn)等。通過考核結(jié)果來評估以及推斷在未來企業(yè)發(fā)展及運(yùn)營過程當(dāng)中，該名員工可能會體現(xiàn)出的行為特征以及工作產(chǎn)出。而績效考核則與其完全不同，績效考核的側(cè)重點(diǎn)是對于人員已經(jīng)發(fā)生的、過去的部分行為以及表現(xiàn)進(jìn)行評估。這兩種考核在時(shí)間點(diǎn)方面明顯不同，雖然在進(jìn)行考核時(shí)可能會應(yīng)用相同的措施以及方式來進(jìn)行考核，但是考核的目的以及考核的環(huán)境也各不相同，因此需要加以區(qū)分。

6.開發(fā)培訓(xùn)與績效考核

績效考核的一項(xiàng)主要目的就是明確員工在制定一段時(shí)間當(dāng)中企業(yè)具體的工作情況，同時(shí)，通過評估結(jié)果也能夠客觀地反映出員工在工作過程當(dāng)中所存在的部分可完善、可進(jìn)步之處。通過客觀性的分析考核評估結(jié)果，能夠使得企業(yè)給予員工提供更加具有針對性，更加與員工自身情況相符合的開發(fā)培訓(xùn)。在完成績效考核之后，HRM部門以及企業(yè)員工的主管管理者通常會依據(jù)被評估員工的績效考核成績，同時(shí)與被評估員工的自身個人意愿相結(jié)合，共同為被評估員工制定具有針對性的改進(jìn)績效方案以及個人發(fā)展方案。在這一過程當(dāng)中，HRM部門主要是依據(jù)績效考核結(jié)果當(dāng)中所反映出來的不足對員工的整體開發(fā)以及培訓(xùn)方案進(jìn)行修訂，并且更好地協(xié)助員工以及企業(yè)管理者實(shí)施對于員工的進(jìn)一步開發(fā)以及培訓(xùn)。由此不難看出，在企業(yè)進(jìn)行績效考核的過程當(dāng)中，績效考核并不是結(jié)束，而是一個起點(diǎn)通過績效考核能夠延伸出對于員工的針對性開發(fā)以及培訓(xùn)，同時(shí)也能夠延伸出企業(yè)在發(fā)展及運(yùn)營過程當(dāng)中存在的部分問題以及不足從而便于企業(yè)更好地進(jìn)行后續(xù)的調(diào)整。

三、績效考核在HRM中的作用

1.提升企業(yè)員工工作動機(jī)水平

在企業(yè)當(dāng)中，相較于一系列冰冷無情的生產(chǎn)機(jī)器而言，人力資源是企業(yè)當(dāng)中最為寶貴的資源，同時(shí)也是有尊嚴(yán)、有感情、有思想的重要企業(yè)資源。因此企業(yè)一定要通過各種不同的途徑以及措施來推動員工在企業(yè)當(dāng)中的工作積極性提升，并且積極地激發(fā)員工的潛在智慧以及潛在能力?？冃Э己丝梢詮膸讉€不同的層面來進(jìn)一步地提升企業(yè)員工在企業(yè)工作過程當(dāng)中的動機(jī)水平。

首先，依據(jù)期望理論當(dāng)中的內(nèi)容分析績效考核與員工工資之間存在著十分密切的關(guān)系。但是在進(jìn)行HRM的實(shí)踐工作過程當(dāng)中，并不是全部都績效考核所產(chǎn)生的績效工資都能給企業(yè)員工帶來正面的激勵作用。分析可能受到企業(yè)內(nèi)部績效工資體系以及制度的實(shí)踐情況影響，比如說，通過績效考核是否能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作情況以及工作能力進(jìn)行真實(shí)的反映；是否能夠讓企業(yè)員工信服于績效考核，認(rèn)為績效考核所提供的結(jié)果是公平且真實(shí)的；績效考核所產(chǎn)生的績效工資是否能夠讓員工感覺到企業(yè)對其的關(guān)注以及重視；績效工資是否對員工產(chǎn)生足夠的吸引力等。

其次，有效的績效考核還能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)員工對于企業(yè)滿意感以及承諾，進(jìn)而使得員工在企業(yè)當(dāng)中的工作動機(jī)能夠得到有效激活。通過績效考核結(jié)果，能夠針對性的指導(dǎo)員工在企業(yè)工作過程當(dāng)中的工作內(nèi)容以及工作節(jié)奏，協(xié)助員工積極地排除在工作過程當(dāng)中所遇到的一系列困難，并且通過針對性的培訓(xùn)，使得這一部分員工在工作過程當(dāng)中的能力以及技術(shù)水平都得到提升，推動員工進(jìn)一步提升對于企業(yè)的認(rèn)可以及滿意度，使得員工的工作動機(jī)得到有效激活。

2.促進(jìn)建設(shè)企業(yè)文化以及企業(yè)內(nèi)部的信息流通

在企業(yè)進(jìn)行績效考核以及HRM過程當(dāng)中，對于員工的參與感十分重視，員工的參與感能夠充分體現(xiàn)出企業(yè)對于員工的尊重，同時(shí)還能夠使得員工的自尊心得到有效滿足，為員工構(gòu)建一種更加良好的企業(yè)氛圍。有學(xué)者曾經(jīng)指出，對于績效考核而言，創(chuàng)建民主性的一個參與性文化，對于推進(jìn)績效考核的質(zhì)量以及提升績效考核的效果都具有十分重要的作用。

3.推動HRM的系統(tǒng)完整

在企業(yè)的整個HRM過程當(dāng)中，績效考核是其中的核心內(nèi)容?？冃Э己伺cHRM方方面面之間都存在著千絲萬縷的關(guān)系。也可以將績效考核比作是一個連接點(diǎn)，通過績效考核能夠有效地連接HRM當(dāng)中的方方面面，得各個不同的部分能夠有效地融合為一個系統(tǒng)性的整體，最終表現(xiàn)為企業(yè)的HRM。不僅如此，在HRM過程當(dāng)中能夠依據(jù)不同員工的具體情況來為員工制定更加具有針對性的個人發(fā)展規(guī)劃以及目標(biāo)，在制定員工個人發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)的過程當(dāng)中，能夠積極地與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)相聯(lián)系，從而確保員工的發(fā)展能夠推動企業(yè)的發(fā)展。不僅如此，有效的績效考核還能夠?yàn)镠RM部門制定員工的薪資、晉升、培訓(xùn)及發(fā)展提供更多的參考資料以及依據(jù)，也能夠?yàn)槠髽I(yè)選拔以及招聘新員工提供重要的參考。相較于傳統(tǒng)的“任人唯親”制度而言，依據(jù)績效考核結(jié)果來對企業(yè)員工的工作內(nèi)容調(diào)整以及職位調(diào)整，更加具有科學(xué)性，也更加合理，同時(shí)也能夠得到來自廣大員工對企業(yè)HRM的信服及認(rèn)可。

4.促使企業(yè)員工明確企業(yè)的評價(jià)及期望

員工在企業(yè)工作的日常過程當(dāng)中，即便是能夠不時(shí)地與管理者之間碰面，也有機(jī)會與管理者之間進(jìn)行有關(guān)于工作方面的交流以及溝通，但是針對管理者對其自身的評價(jià)，員工很難通過客觀的方式來進(jìn)行了解以及明確。而通過有效的績效考核，則能夠通過周期性系統(tǒng)性的措施來實(shí)現(xiàn)對于企業(yè)員工的客觀性評價(jià)?？冃Э己说慕Y(jié)果都是公開、透明的，如此一來，員工就可以通過績效考核的結(jié)果來認(rèn)識并明確企業(yè)以及管理者對員工自身的評價(jià)，同時(shí)也能夠有效地通過績效考核結(jié)果來使得員工切實(shí)的意識到自身在企業(yè)以及在部門當(dāng)中的作用以及價(jià)值。協(xié)助員工更好地調(diào)整自身的心態(tài)，減少在工作過程當(dāng)中的抱怨，提升能動性及積極性。

此外，每一名員工在企業(yè)的工作過程當(dāng)中都希望能夠大展身手，因此企業(yè)HRM就會協(xié)助員工規(guī)劃其在企業(yè)過程當(dāng)中的職業(yè)生涯以及發(fā)展規(guī)劃。規(guī)劃的構(gòu)建僅僅是為員工的發(fā)展制定了一個目標(biāo)，但是僅有目標(biāo)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。通過有效的績效考核能夠協(xié)助員工在完成自身職業(yè)規(guī)劃的過程當(dāng)中更加具有引導(dǎo)性。比如說，通過績效考核的結(jié)果能夠使得員工切實(shí)、客觀地了解自身在工作過程當(dāng)中存在的部分缺點(diǎn)，同時(shí)也能夠看到自身所存在的部分特長，進(jìn)而使得員工能夠更好地主動調(diào)整自我學(xué)習(xí)的規(guī)劃。有了目標(biāo)也有了引導(dǎo)，會使員工在企業(yè)過程當(dāng)中的發(fā)展事半功倍，也能夠進(jìn)一步的推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展及壯大。

綜上所述，對于任何一個企業(yè)而言，企業(yè)想要獲得根本性的發(fā)展以及壯大，績效是最根本的目的以及目標(biāo)。近年來，科技文明急速發(fā)展，隨之為企業(yè)所帶來的也是全新的一個發(fā)展環(huán)境。在信息化以及技術(shù)化這一大背景之下，企業(yè)的HRM也開始面臨了前所未有的困難以及問題?？冃Э己耸鞘謴?fù)雜，也是十分系統(tǒng)的一個過程，同時(shí)，績效考核自身也具有十分明顯的敏感性等特點(diǎn)，稍有不慎就可能成為整個企業(yè)的內(nèi)部焦點(diǎn)，甚至?xí)l(fā)社會的廣泛輿論。基于此，企業(yè)的HRM部門一定要不斷實(shí)踐、不斷探索，積極地立足于企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀以及實(shí)際需求，密切地與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略相結(jié)合，力爭與制定出更加具有針對性的績效考核體系。使得每一名企業(yè)員工都能夠通過績效考核得到來自企業(yè)及自身的認(rèn)可，并且得到隸屬于自身的合理榮譽(yù)回報(bào)以及經(jīng)濟(jì)回報(bào)，以此推動HRM及企業(yè)整體的高質(zhì)量發(fā)展。