劉 明,汪順興

(青島理工大學管理工程學院,山東 青島266500)

無論在實踐領域還是理論層面,辱虐管理行為對員工績效水平的影響一直是熱點問題。建筑行業(yè)作為勞動密集型國家支柱行業(yè)之一,辱虐管理行為在建筑施工企業(yè)中廣泛存在,從業(yè)者管理水平較低、管理模式簡單粗暴的情況較為普遍。在理論研究方面,一是現(xiàn)有研究主要集中在管理者的行為和人格特征上,很少有學者將辱虐管理行為的研究擴展到組織氛圍層面;二是已有的研究成果主要集中于辱虐管理行為帶來的消極影響,對于如何減少消極影響以及提高積極影響占比方面的研究較少,且現(xiàn)有研究大多偏向宏觀理論研究,尚沒有關于建筑施工企業(yè)這一特定組織情境下的具體研究,也沒有將辱虐管理行為及安全氛圍感知能力相結合的前例。

筆者通過對辱虐管理行為的相關文獻進行梳理,總結其內涵、維度及測量等相關內容,著眼于組織層面的辱虐管理行為探求安全氛圍感知能力對辱虐管理行為的影響,以期豐富辱虐管理行為的研究成果。

一、文獻回顧與研究假設

1.概念界定

(1)辱虐管理行為

辱虐管理行為最常采用的定義是Tepper提出的“下屬對管理者持續(xù)表現(xiàn)出的敵對語言和非語言行為的感知”,近年來,學術界對于辱虐管理行為研究的領域不斷擴大,越來越多的人開始關注辱虐管理行為與組織行為、辱虐管理行為的發(fā)展變化等。Valle M等[1]借鑒社會交換理論和社會認知理論,探討了道德推脫作為辱虐管理行為與組織越軌行為之間關系的潛在中介作用,以及領導-成員交換( LMX )對這種中介關系的調節(jié)作用;Barnes C M等[2]在對日常辱虐管理行為的研究中指出：下屬對于管理者日常辱虐管理行為的感知存在差異性和波動性且會隨日常因素的影響而產生變化。Forrester J等[3]提出了穩(wěn)定辱虐管理行為和波動辱虐管理行為的概念,并分別描述了辱虐管理行為在一段時間內變化的穩(wěn)定性和波動性。楊春江等[4]基于認知-動機-關系理論視角的研究認為領導的辱虐管理行為會負向影響員工的留職。

(2)安全氛圍感知能力

安全氛圍感知能力指個人對在特定環(huán)境下承擔人際風險后果的共同看法,它描述了一種環(huán)境,在這種環(huán)境中的個人不會因從事具有人際風險的行為而遭受潛在的負面后果。安全氛圍感知能力注重從員工的角度解釋組織的特征,關注對組織成員行為的主觀印象、感受和感知。資源保存理論(Conservation of Resources Theory,COR)認為,個體總是傾向于保存、保護和獲取資源,無論是在感知層面還是客觀層面,現(xiàn)有資源損失和新資源獲取的失敗都會引發(fā)個體的壓力反應。因此,人一方面會利用擁有的關鍵資源應對當前環(huán)境中的壓力情境,另一方面也會通過對現(xiàn)有資源儲備的積極建構和保護來應對未來可能的壓力情境,進而緩解資源損失引發(fā)的倦怠和耗竭等問題。李麗紅等[5]在PPP項目績效作用機制的研究中指出：管理者在建造運營過程中應采取有效的管理行為,進而動態(tài)調整項目的不確定性。因此安全氛圍感知能力作為一種情境資源,標志著一個安全而有意義的環(huán)境,這使得壓力源對人的有害影響具有彈性。

2．辱虐管理行為、安全氛圍感知能力與員工績效水平的關系

(1)辱虐管理行為與員工績效水平的關系

有部分研究認為辱虐管理行為可能對績效水平的提升有積極影響,但大多數學者仍集中探討辱虐管理行為產生的消極影響。如Jiang W等[6]認為辱虐管理會通過職業(yè)自我效能對員工職業(yè)滿意度產生負向影響;Pradhan S等[7]研究證實了辱虐管理行為會強烈增強下屬的辭職意圖;Hon A H等[8]基于認知社會學習理論研究發(fā)現(xiàn)了辱虐管理行為與員工的服務與績效水平呈負相關關系,尤其對于低權力距離和傳統(tǒng)價值觀的員工,辱虐管理行為的負面影響更強;董衛(wèi)飛等[9]經實證研究證明了領導的辱虐管理行為對新生代員工沉默行為有正向影響。

基于員工層面的對比研究發(fā)現(xiàn),受到辱虐對待的下屬與未受辱虐對待的下屬相比會產生更大的不確定性,現(xiàn)有研究已經證實了對于除領導與受辱虐對待員工之外的第三人的影響,Jiang W等[10]的研究表明了新員工目睹同伴的被辱虐管理會損害新員工的組織社會化結果。

現(xiàn)有研究證明適度的辱虐管理有助于績效、創(chuàng)造力等水平的提升,還有學者研究證實了辱虐管理與建言獻策之間存在倒 U 型曲線關系[11],但是這個適度的“度”很難把握：一是由于不同員工的容忍度不同,二是不同的管理者對“度”的拿捏很難恰當準確[12]。Xiao Z R等[13]認為辱虐管理絕不應該被過度使用,除了它在許多領域會產生消極影響的原因之外,還會促使被辱虐管理下屬離職。因此組織與管理者需要重視和關注的是采取怎樣的措施進行調整和應對,目前階段對此尚無較好的研究成果：首先,考慮到辱虐管理行為存在諸多的消極后果,需要從組織層面入手,整體把控內部辱虐管理的程度,目標是將辱虐管理調整在適度的范圍內,而不是徹底根除;其次,管理者要提高對自身的認知能力,進而探索如何在工作實踐中利用辱虐管理行為的正向影響;最后,注意辱虐管理行為的不確定性影響也同樣重要,對不同的組織、不同的員工,要采取不同的應對措施,在把握整體管理方向的前提下,制定具有針對性的具體方法。筆者基于上述理論與實踐成果,提出以下假設。

H1：辱虐管理行為會降低員工的工作績效水平。

(2)安全氛圍感知能力與績效水平的關系

現(xiàn)有研究證實安全氛圍感知能力除了對知識共享實踐有強烈的影響之外,還在寬恕感知與恢復績效之間起到中介作用。安全氛圍感知能力被確定為提高員工績效水平的一個強有力因素,與此同時,具有良好安全氛圍的組織會允許和期待員工進行積極的反饋,表達他們對辱虐管理行為可能帶來的危害與風險的不滿;認為組織對錯誤更寬容的員工,會對組織工作的投入程度更高,對工作的滿意度更高,離職的概率也更小。故筆者提出以下假設：

H2：安全氛圍感知能力正向影響員工績效水平;

H2a：感知合作能力正向影響員工績效水平;

H2b：感知創(chuàng)新能力正向影響員工績效水平;

H2c：感知公平能力正向影響員工績效水平。

(3)安全氛圍感知能力的中介作用

基于探討辱虐管理行為與績效關系的初衷,在組織層面上緩沖不安全氛圍感知能力,對于降低辱虐管理行為對員工績效水平的負面影響方面有重要作用。Higgins提出的調節(jié)焦點理論(Regulatory Focus Theory,RFT)認為,由于潛在的自我調節(jié)傾向不同,人們會采取不同的策略去追求快樂和遠離痛苦,面對相同情境時也會有不同反應。已有研究表明,為員工提供充足的工作資源和明確的角色定位可以減少辱虐管理行為所產生的負面影響[14]。通過對COR和RFT的有關研究進行整理分析可以看出：安全氛圍感知能力在領導者施行辱虐管理行為及員工感受辱虐管理行為的研究中有重要作用?？紤]到個體處于不同調節(jié)焦點時做出的行為反應有所不同,感知辱虐管理行為的員工,也可能因其不同的調節(jié)焦點而對工作績效產生不同的影響,現(xiàn)有相關研究雖已取得一定成果,但還存在以下兩方面不足：第一,目前對于辱虐管理行為和安全氛圍感知能力影響關系的研究仍處于空白階段,對于建筑施工企業(yè)這一特定情境下辱虐管理行為的研究亦是少有提及;第二,現(xiàn)有相關研究更關注管理者的行為和人格特征,通過在個體層面上概念化辱虐管理行為,強調其對組織中個體成員的負面影響,但很少有學者將研究擴展到組織氛圍層面,這可能低估了辱虐管理行為帶來的全面影響。

綜合來看,較高程度的辱虐管理行為會產生潛在或實際的資源損失威脅,降低員工爭取工作資源的主動性,而組織層面的安全氛圍感知能力,能夠正向影響員工的情緒感知,良好的安全、合作與創(chuàng)新感知將促使員工產生尊重獲得感,進而能采取有效行為來對抗壓力情境,最終促進績效的正向發(fā)展。故筆者提出以下假設：

H3：安全氛圍感知能力在辱虐管理行為與員工績效水平關系中起中介作用;

H3a：感知合作能力在辱虐管理行為與員工績效水平關系中起中介作用;

H3b：感知創(chuàng)新能力在辱虐管理行為與員工績效水平關系中起中介作用;

H3c：感知公平能力在辱虐管理行為與員工績效水平關系中起中介作用。

二、研究設計與實施

1.樣本數據收集

筆者選取建筑施工企業(yè)為研究對象,通過網絡郵箱、微信小程序等渠道發(fā)放電子版調查問卷和建筑企業(yè)現(xiàn)場發(fā)放紙質版調查問卷相結合的形式進行抽樣調查。本次調查共發(fā)放問卷300份,在刪除無效問卷之后,回收有效問卷209份,有效回收率為69.67%。

2.變量測量工具

問卷量表題項采用Likert 5點量表形式進行衡量。辱虐管理行為量表由Aryee,Sun,Chen和Debrah在Tepper量表基礎上優(yōu)化調整而來;安全氛圍感知能力量表采用了袁洛陽研究借鑒Bock等組織氛圍三維度學說后形成的三維度問卷;員工績效水平量表借鑒了李昳在前人基礎上整理修改而成的問卷。

3.研究過程與數據處理

(1)問卷量表的信度效度檢驗

通過Cronbach′s alpha系數(以下簡稱“α系數”)對問卷結果進行信度檢驗,各量表的α系數均大于0.8(分別為0.881,0.957和0.946),說明研究數據的信度較高;對于校正項總計相關性(CITC),各分析項的CITC值均大于0.4,說明分析項之間具有良好的相關關系,可用于進一步分析。

效度檢驗包括內容效度與結構效度兩方面。在內容效度方面,采用前人開發(fā)使用的成熟量表,在與指導教師、教授學者等共同研討的基礎上,進行了小范圍的預調研,并據此對有關項目進行修訂,考慮到學術界目前對內容效度沒有很好的量化評價方法,筆者邀請了8名有關專家教授進行評分,得到量表條目水平的內容效度指數(ICVI)為0.8,因此能夠確保該調查問卷的內容效度滿足要求;在結構效度方面,筆者使用探索性因子分析和驗證性因子分析判斷各個量表的效度質量。調查問卷各量表的KMO值分別為0.862,0.922和0.897,均大于0.800,表明結構效度良好。結構效度又進一步分為聚合效度與區(qū)分效度：聚合效度是指測驗的結果對理論上的概念特征所能正確反應的程度。一般利用潛變量提取的平均方差(AVE)來判斷,若AVE>0.500則說明量表具有足夠的聚合效度;通過對比AVE的均方根和變量之間的相關性,可以有效地評估潛變量的區(qū)分效度,從而判斷它們之間的顯著性差異。驗證性因子分析的相關指標體現(xiàn)了題項的擬合程度,其中,卡方自由度比用來進行擬合度的比較,其值小于3表示擬合程度良好,其值介于3和5之間表示擬合程度尚可,即卡方自由度比的值越小,代表題項的擬合程度越高;近似誤差均方根、擬合優(yōu)度指數、均方根殘差、比較擬合指數、規(guī)范擬合指數和非規(guī)范擬合系數與判斷標準值的對比結果如表1所示。

表1 各量表擬合指標及標準值對比

綜合各項指標來看,調查量表的適配性良好;各量表AVE和CR的分析結果顯示出測量指標提取度優(yōu)秀,具有良好的聚合效度;潛變量AVE的平方根大于相關系數,說明量表具有良好的區(qū)分效度。

(2) 理論模型構建

為了揭示辱虐管理行為、安全氛圍感知能力與員工績效水平的具體作用機理,考察安全氛圍感知能力三維度的中介作用,筆者借鑒溫忠麟等[15]關于中介效應檢驗分析的研究,將變量之間的關系由下列3個公式加以描述總效應模型

Y=cX+e1

(1)

X-M模型

M=aX+e2

(2)

X-M-Y模型

Y=c′X+bM+e3

(3)

式中：Y為員工績效水平;X為辱虐管理行為;M為中介變量安全氛圍感知能力;系數c為自變量X對因變量Y的總效應;系數a為自變量X對中介變量M的效應,系數b為在控制了自變量X的影響后,中介變量M對Y的效應;系數c′為在控制中介變量M的影響后,X對Y的直接效應;e1、e2、e3分別為對應的回歸殘差。

三、研究結果

1.相關性分析

通過相關性分析,可以比較兩個或多個變量之間的關聯(lián)性,以此來評估它們之間的緊密程度,以及它們之間的影響力。筆者利用SPSS23.0 軟件,研究了相關變量之間的相互影響關系,并以皮爾遜相關系數(Pearson Correlation Coefficient)來衡量它們的關聯(lián)程度,常用r表示,其分析結果如表2所示。

表2 各研究變量的相關性分析結果

2.回歸分析

方差分析得到的統(tǒng)計量(F)用來檢驗回歸方程是否顯著;差膨脹系數(VIF)為衡量多元線性回歸模型中復共線性嚴重程度的一種度量,它表示回歸系數估計量的方差與假設自變量間不線性相關時方差相比的比值。以辱虐管理行為作為自變量、員工績效水平作為因變量進行回歸分析：F值為171.76,代表其在1%的水平上顯著,非標準化系數為-0.643;在變量共線性表現(xiàn)上,VIF值為1,小于10,表示模型沒有出現(xiàn)多重共線性問題。

以辱虐管理行為作為自變量、安全氛圍感知能力及其各維度作為因變量進行回歸分析：F值分別為191.157,129.416,134.746和127.476,均在1%的水平上顯著,非標準化系數分別為-0.732,-0.729,-0.666和-0.800;在變量共線性表現(xiàn)上,VIF值為1,小于10,表示模型沒有出現(xiàn)多重共線性問題。

以安全氛圍感知能力各維度作為自變量、員工績效水平作為因變量進行回歸分析：F值為 94.109,在1%的水平上顯著,非標準化系數分別為0.339,0.267和0.214;在變量共線性表現(xiàn)上,VIF值分別為2.882,1.944和2.638,均小于10,表示模型沒有出現(xiàn)多重共線性問題。

3.安全氛圍感知能力的中介作用

經分層回歸對調查樣本的年齡、性別、學歷等人口學變量進行控制,擬合優(yōu)度(R2)是度量擬合優(yōu)度的統(tǒng)計量,其最大值為1,R2的值越接近1,說明回歸直線對觀測值的擬合程度越好;反之則說明回歸直線對觀測值的擬合程度越差。本研究中R2值為0.821,故排除了人口學變量對于研究的影響。為了實現(xiàn)對模型的分析,筆者將辱虐管理行為作為自變量(X)、安全氛圍感知能力(M)及其分維度(感知合作、感知創(chuàng)新和感知公平)作為中介變量(M1、M2和M3)、員工績效水平作為因變量(Y)進行中介效應分析,根據BOOTSTRAP檢驗步驟,將置信區(qū)間的閾值設為95%,利用SPSS插件PROCESS宏中的MODEL4進行分析,相關指標a、b、c分別對應式(1)～式(3)中的影響系數,BootSE為間接效應標準誤,95%BootCI為置信區(qū)間,c′為直接效應,檢驗結果如表3所示。

表3 中介效應檢驗匯總結果

由表3中X-M-Y模型可知,a=-0.716***,b=0.748***,其結果分別驗證了前文提出的假設H1和H2,M的中介效應值占比通過ab/c算式進行計算,值為85.13%,也就是說,安全氛圍感知能力的中介效應由3條中介鏈所構成：第一條中介鏈為辱虐管理行為-感知合作-員工績效水平,中介效應占比為37.63%;第二條中介鏈為辱虐管理行為-感知創(chuàng)新-員工績效水平,中介效應占比為24.45%;第三條中介鏈為辱虐管理行為-感知公平-員工績效水平,中介效應占比為23.05%,故假設H2a、H2b、H2c、H3a、H3b、H3c均得到了驗證。分析結果表明,安全氛圍感知能力對辱虐管理行為與員工績效水平的影響關系起到部分中介作用。RFT認為,領導的同一種行為方式會激發(fā)員工不同的調節(jié)焦點,也可能會同時使促進焦點和防御焦點這兩種類型的調節(jié)焦點都處于較高水平,并且個體處于不同調節(jié)焦點時做出的行為反應有所不同。本研究中的感知合作能力、感知創(chuàng)新能力和感知公平能力這3個分維度的研究結果也驗證了以上相關理論。

四、結 語

本研究采用理論模型、問卷調查和實證研究的方法,通過探索建筑施工企業(yè)辱虐管理行為對員工績效水平的影響,并引入安全氛圍感知能力為中介變量構建研究模型,旨在能更全面地探討建筑施工企業(yè)辱虐管理行為對員工績效水平的影響路徑。研究結果表明,辱虐管理行為會對員工績效水平及安全氛圍感知能力產生負面影響,而安全氛圍感知能力及分維度在辱虐管理行為與員工績效水平間起到部分中介作用。

根據研究成果得出如下啟示。

首先,員工對企業(yè)的安全氛圍感知能力應該引起組織的重視。經濟發(fā)展方式的轉變和國家政策的調整使得建筑行業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性出現(xiàn)波動,因此對于員工安全氛圍感知能力的培養(yǎng)刻不容緩。作為一種關鍵性的資源,安全氛圍感知能力對于其他資源能夠起到管理和調整的作用,較高程度的安全氛圍感知能力能夠有效促進個體提升工作績效水平。

其次,企業(yè)應采取措施幫助管理者和員工建立起對辱虐管理行為的清晰認知,個體的心理資源會在安全氛圍感知能力的影響下向積極情感、積極行為進行轉化,從而正確對待辱虐管理行為,促進工作績效的正向發(fā)展。對于管理者而言,除了樹立對辱虐管理行為的正確認知,還應加強其自身的行為規(guī)范;對于員工而言,應注重對心理感知層面的考察,企業(yè)應綜合考慮培訓和工作環(huán)節(jié),在職業(yè)的全過程為員工提供心理完善課程,系統(tǒng)性地提升員工的安全氛圍感知能力。

最后,考慮到員工對工作中感知合作能力、感知創(chuàng)新能力和感知公平能力等方面的需求,企業(yè)應設定與員工價值追求相匹配的工作目標,滿足員工對于自身價值和工作價值的認同需求,營造輕松和諧的知識共享氛圍,完善溝通交流機制,確保上下級間的溝通及反饋渠道順暢可行。