何曉雁

(陜西科技大學(xué)鎬京學(xué)院 陜西西安 712046)

隨著時代的進(jìn)步和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各企業(yè)處于激烈的競爭中。企業(yè)想要在這種環(huán)境中健康穩(wěn)定發(fā)展，創(chuàng)新的人力資源管理起到關(guān)鍵性作用[1]。企業(yè)要結(jié)合公司的實際情況，制定出人性化的人力資源管理體系，將這種創(chuàng)新的人資體系充分展現(xiàn)出來。但在實際管理過程中，會存在一系列的問題?；诖耍疚恼归_針對企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展相關(guān)問題，進(jìn)行深入研究，為企業(yè)人資管理提供理論參考，以期促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展。

1 企業(yè)人資管理的現(xiàn)狀

隨著信息化時代的到來，我國部分企業(yè)在經(jīng)歷了各種發(fā)展風(fēng)險之后，逐漸積累了管理經(jīng)驗，也充分認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，但是對于現(xiàn)代化人資管理及創(chuàng)新化的人資管理仍處于模糊階段。很多企業(yè)逐漸開始規(guī)范人力資源的隊伍，但由于落后的傳統(tǒng)理念，導(dǎo)致人資管理的水平參差不齊。還有很多企業(yè)在人資管理的時候，只關(guān)注眼前利益，將重心放在了管理員工考勤、員工制度和工資懲罰等方面，嚴(yán)重缺乏對于員工的素質(zhì)培養(yǎng)、能力的鍛煉等，這就導(dǎo)致企業(yè)可能會因此流失部分技能型人才或管理型人才，進(jìn)而影響企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展[2]。

2 人力資源管理創(chuàng)新的重要意義

2.1 效率的提高

很多企業(yè)在人資管理方面，對于數(shù)據(jù)的掌握能力有限，通常都是以紙質(zhì)的資料掌握員工的基本信息[3]。這種方式不僅不易保存，對于后期的修改和完善也存在一定的難度。企業(yè)在進(jìn)行調(diào)動的時候，需要花費(fèi)較長的時間，功效效率極低。而創(chuàng)新的人力資源管理中，是以信息化和數(shù)字化為基礎(chǔ)，建立人資管理系統(tǒng)，既減少了人員的工作量，也能有效提高人資管理的效率。同時，還可以進(jìn)一步對員工進(jìn)行深入了解，掌握基本信息有助于分配和調(diào)動，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

2.2 競爭力的提升

創(chuàng)新的企業(yè)人資管理，有助于企業(yè)綜合競爭力的提升[4]。在企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的同時，要將人力資源管理的理念充分滲透到企業(yè)中，以創(chuàng)新的思維，逐漸提高企業(yè)的現(xiàn)代化水平和競爭能力，這也是人資管理的重要意義。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的同時，要確保落實實際工作，培養(yǎng)足夠的人才，提升企業(yè)的文化理念。在確認(rèn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的同時，明確創(chuàng)新管理的必要性，使企業(yè)立于長久發(fā)展的領(lǐng)域。

2.3 管理更加規(guī)范

創(chuàng)新的人資管理，會讓企業(yè)的綜合管理制度更加明確和規(guī)范化[5]。很多企業(yè)在人資管理方面，缺少制度的透明性和規(guī)范化，這主要是由于部分人員的調(diào)動和不合理的分配導(dǎo)致的。很多員工在企業(yè)得不到重視，沒有發(fā)展前景，逐漸對工作產(chǎn)生懈怠和不滿，降低了工作效率。基于此，只有不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，使其更加規(guī)范和透明，才能有效調(diào)動員工的積極性和工作效率，進(jìn)而推動企業(yè)健康發(fā)展。

2.4 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)落實可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，人力資源管理占據(jù)了重要地位[6]。人資管理之所以很重要，是因為“人才”是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。在我國，人力資源一直都處于較為緊張的狀況，因此在人資管理創(chuàng)新方面，要使用集約型的方式，有效提高人力資源管理的利用效率。在現(xiàn)代化背景下，企業(yè)在經(jīng)營管理中，應(yīng)充分結(jié)合優(yōu)秀人才的需求，全面落實人力資源管理制度，逐漸提高員工的綜合素質(zhì)，以實現(xiàn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

3 企業(yè)人力資源管理中存在的問題

3.1 脫離了員工的需求

企業(yè)制定和實施人資管理制度，最為重要的就是要滿足員工的需求，尤其是對員工進(jìn)行調(diào)崗或培訓(xùn)的過程中，更要對其進(jìn)行深入了解。就目前來看，很多企業(yè)在人資管理過程中，過度關(guān)注頂層設(shè)計，據(jù)此制定了一系列管理計劃，脫離了員工的實際需求，導(dǎo)致部分人員對該制度有抵觸情緒，工作不積極。此外，企業(yè)若脫離員工的需求，對其進(jìn)行培訓(xùn)，不僅會極大浪費(fèi)培訓(xùn)資源，也無法進(jìn)一步提升員工的綜合能力。

3.2 人資理念落后

針對目前形勢來看，企業(yè)在人資管理上依然存在著落后的管理理念。部分企業(yè)內(nèi)部管理人員忽視了人資管理的重要性，在實際的人才管理工作中，觀念落后，隨意性較強(qiáng)。應(yīng)用的相關(guān)人資管理手段沒有針對性和實效性，不具備人資管理的必要條件。由于部分企業(yè)缺乏科學(xué)的管理理念，單純地認(rèn)為人力資源就是負(fù)責(zé)招聘和工資發(fā)放的工作，導(dǎo)致各方工作效率極低，影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

3.3 人資管理投入不足

由于部分企業(yè)對人力資源管理的重視度不足，所以在人力、物力和財力等方面的投入沒有其他部門充足。人力資源的投資，屬于一種長期投入，也是一種隱形資源，不能直接轉(zhuǎn)化為利益，所以大部分企業(yè)沒有意識到人資管理的價值和深遠(yuǎn)意義。部分企業(yè)在對人資部門的資金投入較少，在人員配備上也存在不合理現(xiàn)象。通常管理人員會將資金投入收益見效快的領(lǐng)域，不會將資金投入人資管理中。若投入人員培訓(xùn)方面，首先需要員工能夠快速地吸納專業(yè)知識，然后提高自身的素養(yǎng)，最終為企業(yè)創(chuàng)造價值。這種較長的投入，也意味著較大的風(fēng)險，知識技能型人才具有高流動性。基于此，企業(yè)對人力資源管理的投資總量相對較小。

3.4 獎懲制度的缺失

很多企業(yè)的獎懲方法設(shè)置了相關(guān)的規(guī)范和制度，借以提高員工的積極性并規(guī)范其不良的行為習(xí)慣[7]。但是，在這些企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)都過度重視懲罰，而對獎勵制度過于漠視。這不僅對員工失去了有效的管理和制約，也越發(fā)引起了員工的不滿情緒，進(jìn)而導(dǎo)致員工的高流失率，甚至增加了勞動檢查部門和仲裁的申訴率。此外，還有一部分企業(yè)，在實施獎懲制度上，程序過于復(fù)雜，或是很難達(dá)到獎勵的條件，因此獎懲制度得不到有效發(fā)揮。

3.5 忽視企業(yè)文化建設(shè)

員工的價值觀可以充分反映出企業(yè)的文化建設(shè)[8]。良好的企業(yè)文化能夠推進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理中，文化建設(shè)的地位也是極為重要的。部分企業(yè)由于不重視文化建設(shè)，忽略了以人為本的企業(yè)理念，脫離員工的實際需求，缺少與員工的充分交流等，導(dǎo)致員工對企業(yè)的認(rèn)可度越來越低，員工沒有動力就沒有凝聚力，勢必會阻礙企業(yè)的發(fā)展。隨著信息化時代的到來，企業(yè)文化建設(shè)越來越重要，構(gòu)建有特色的，具有創(chuàng)業(yè)意義的企業(yè)文化，才能夠吸引人才，留住人才。

4 企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

4.1 培養(yǎng)員工的認(rèn)同感

在人力資源管理中心，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感，可以強(qiáng)化企業(yè)和員工之間的融合度，提高員工的忠誠度[9]?，F(xiàn)階段，大部分年輕的員工自我意識較重，缺乏團(tuán)隊協(xié)作的精神，同時也渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。針對這種情況，企業(yè)可通過對其價值觀的培養(yǎng)和文化的培訓(xùn)，促進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，加強(qiáng)員工的適應(yīng)性。此外，可以定期組織員工進(jìn)行崗位輪換制，讓員工在不同的崗位中，感受企業(yè)文化，增強(qiáng)自我認(rèn)知，找到自己的適應(yīng)點。培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，可以通過建立以人為本的企業(yè)文化和具有向心力的團(tuán)隊來得以實現(xiàn)，讓員工在輕松的工作環(huán)境中，提高對企業(yè)的忠誠度，為其創(chuàng)造價值。

4.2 加強(qiáng)人力資源管理的正確理念

企業(yè)相關(guān)部門和管理人員，應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的管理模式，樹立正確的、科學(xué)的管理理念，強(qiáng)化創(chuàng)新的管理意識，進(jìn)而完善人力資源管理，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供堅實有力的保障。首先，企業(yè)內(nèi)部的管理人員要及時更新自身的管理意識，重視人資管理的創(chuàng)新性，不斷優(yōu)化并完善人力資源管理的模式。將先進(jìn)的、科學(xué)的管理思維應(yīng)用在培養(yǎng)人才方面；其次，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層人員，也要加強(qiáng)自身對于人資管理的重視，通過創(chuàng)新的人力資源管理方式，及時為企業(yè)輸入綜合素養(yǎng)高的人才資源，進(jìn)而有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會價值；最后，在人員管理和分配的過程中，要重視靈活度，設(shè)置專門的人力資源建設(shè)和管理小組，在小組內(nèi)部進(jìn)行篩選，選出專業(yè)知識強(qiáng)、綜合素養(yǎng)高的人員擔(dān)任組內(nèi)管理工作，制定符合企業(yè)發(fā)展的人才管理計劃。此外，小組還要根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營情況以及生產(chǎn)效益，及時提供優(yōu)質(zhì)的人才資源。保證所提供的人員符合崗位職責(zé)要求，符合職位標(biāo)準(zhǔn)，同時認(rèn)同企業(yè)的文化。

4.3 提高人資管理的投入

第一，要加大對人力資源管理資金方面的投入。企業(yè)人資管理的投入中，不僅體現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)，對于后續(xù)的培訓(xùn)、技術(shù)指導(dǎo)和創(chuàng)新能力，都需要加大投入力度。這樣才能不斷提高員工的業(yè)務(wù)能力，從而有效實施人力資源管理的創(chuàng)新性。對于員工培訓(xùn)的投入，每一次的培訓(xùn)，在未來都會有翻倍的效果。

我國有很多知名企業(yè)都十分重視對于人才的培養(yǎng)計劃。通過對人才實施培訓(xùn)，可以有效增強(qiáng)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，使企業(yè)的各項科技水平達(dá)到質(zhì)的飛躍。同時，企業(yè)也要鼓勵員工之間相互學(xué)習(xí)，提升技術(shù)水平。此外，在條件允許的情況下，還可以向國外先進(jìn)的企業(yè)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗。對于這些投入，想要達(dá)到一定的效果，務(wù)必要獲得資金的支持。若在人力資源培訓(xùn)資金上投入不足，會阻礙企業(yè)未來的發(fā)展。基于此，企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展情況，增加對員工培訓(xùn)的頻率。讓員工在不斷鍛煉過程中，提高工作效率，在每個崗位都能發(fā)揮出更大的作用。很多企業(yè)由于目光短淺，對員工的培訓(xùn)只存在于入職前的培訓(xùn)，這是一種錯誤觀念。企業(yè)想要健康持續(xù)發(fā)展，不僅要做職前培訓(xùn)，還要加強(qiáng)入職后的學(xué)習(xí)及節(jié)假日后的培訓(xùn)。針對不同員工，實施具有針對性的綜合培訓(xùn)，使企業(yè)的培訓(xùn)工作形成一個完整的體系。

第二，加強(qiáng)人力資源管理培訓(xùn)的時間投入。企業(yè)開展員工的培訓(xùn)，是根據(jù)自身發(fā)展的需求來進(jìn)行的，這就要求培訓(xùn)的規(guī)劃要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。在培訓(xùn)開展之前，要明確培訓(xùn)的目標(biāo)和培訓(xùn)的具體要求。只有這樣，才能讓企業(yè)投入的培訓(xùn)成本發(fā)揮出最大的價值。在培訓(xùn)過程中，要讓每一名員工認(rèn)識到每一次培訓(xùn)的重要意義，擺正自己的態(tài)度，積極參與其中，才能達(dá)到企業(yè)培訓(xùn)員工所預(yù)期的效果。例如，在培訓(xùn)前，讓員工認(rèn)識到培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的內(nèi)容，以及想要達(dá)到的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)之后進(jìn)行自我總結(jié)和反思。通過多次的培訓(xùn)，向員工輸送企業(yè)的發(fā)展史、企業(yè)文化觀念等，從中發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題，在不斷的培訓(xùn)中加以完善。此外，通過增加培訓(xùn)的時間投入，可以有效提升員工的歸屬感，增加員工對于企業(yè)的認(rèn)同度，對自身有更明確的認(rèn)知和規(guī)劃，進(jìn)而為企業(yè)的長久發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

4.4 強(qiáng)化薪酬制度的創(chuàng)新性

在企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新中，合理的薪酬體系和獎懲制度，可以有效激勵員工，并且充分調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展[10]。例如，企業(yè)在薪酬管理規(guī)定時，可以加大對學(xué)歷較高、綜合能力較強(qiáng)，或是技術(shù)型人才的獎勵制度。很多員工不穩(wěn)定、離職率高，大多數(shù)取決于企業(yè)的薪酬體系和獎懲的制度。較好的薪酬管理和獎懲制度，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新思維，為公司的發(fā)展創(chuàng)造更多價值。比如，可以通過對項目的研發(fā)創(chuàng)新，進(jìn)行薪酬方面的激勵；也可以將薪酬與績效綜合起來考慮。在企業(yè)不同的崗位，為企業(yè)完成了不同的工作計劃，就可以得到相應(yīng)的薪酬績效。當(dāng)然，薪酬激勵不僅是通過金錢形式，也可以采用提供員工感興趣的培訓(xùn)，作為薪酬獎勵的激勵方式。通過多樣化的激勵方式，迎合了現(xiàn)在年輕人多樣化的心理訴求，也能夠真正意義上發(fā)揮對員工的激勵和穩(wěn)定作用。此外，在獎懲制度上，企業(yè)也不應(yīng)只重視懲罰，而忽略了獎勵的存在；在獎勵設(shè)計時，要遵循可實現(xiàn)的原則進(jìn)行制定。只有更加完善的薪酬體系和獎懲制度，才能讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

4.5 完善企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的核心，通過完善企業(yè)的文化，不僅可以提高企業(yè)的內(nèi)在價值，還有助于提高企業(yè)人資管理的創(chuàng)新。在完善企業(yè)文化建設(shè)中，務(wù)必要充分關(guān)注企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，結(jié)合有效的市場營銷策略，打造出先進(jìn)的企業(yè)文化。這種文化不僅可得到員工的認(rèn)同，還能贏得外部人員的青睞。只有這樣，才能有效促進(jìn)企業(yè)的不斷壯大和發(fā)展，也能夠使企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的工作更有依據(jù)性，人資的工作才會更加穩(wěn)固。

5 結(jié)語

現(xiàn)階段，各企業(yè)都處于迅速發(fā)展的大環(huán)境中，而人力資源管理的創(chuàng)新在企業(yè)發(fā)展中起到了關(guān)鍵作用?；诖耍疚尼槍ζ髽I(yè)在人資管理中存在的問題進(jìn)行深入分析，并提出合理化的優(yōu)化策略：第一，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感，提高其對企業(yè)的忠誠度；第二，加強(qiáng)人力資源管理的正確理念；第三，加大人資管理在時間和資金方面的投入；第四，創(chuàng)新性的薪酬體現(xiàn)和獎懲制度；第五，完善企業(yè)的文化建設(shè)。通過以上策略，以期落實人資管理，讓企業(yè)人才得以充分發(fā)揮優(yōu)勢，進(jìn)而推動現(xiàn)代化企業(yè)的健康發(fā)展。