孫金鳳

（大慶市人事考試中心，黑龍江 大慶 166300）

由美國經(jīng)濟學家舒爾茨首先提出的“人力資本”概念，歷經(jīng)了數(shù)十年的發(fā)展其內(nèi)涵得到了不斷豐富與拓展，所以在微觀經(jīng)濟學領(lǐng)域提出了“人力資本投資”的新理念。人力資本投資將能在價值層面增強企業(yè)的盈利能力，在制度層面提高企業(yè)的運營績效，在實物層面又能提升企業(yè)的單位工作效能。因此，當前立足于國情對企業(yè)人力資本投資展開研究，顯得十分必要。人力資本投資所形成的企業(yè)發(fā)展紅利，實則在《資本論》中已經(jīng)進行了詮釋。在勞動二因素的理論框架下，工人的抽象勞動創(chuàng)造價值，具體勞動則創(chuàng)造使用價值，且具體勞動起到了轉(zhuǎn)移物化勞動的作用。工作的抽象勞動和具體勞動屬于工人勞動的兩個側(cè)面，且在勞動過程中同時發(fā)揮著各自的職能作用?？梢?，企業(yè)投資人力資本的目的在于，使員工能更好地發(fā)揮抽象勞動和具體勞動的職能作用。

一、業(yè)界對企業(yè)人力資本投資活動的解析

當前，業(yè)界普遍對上述公司的人力資本投資問題較為關(guān)注。在通過STATA 16.0 數(shù)據(jù)分析軟件進行回歸分析的基礎(chǔ)上，形成了如下觀點：人力資本正向促進企業(yè)數(shù)字化軟件投資及數(shù)字化投資總額影響企業(yè)跨國經(jīng)營績效的過程。該觀點為上市公司的數(shù)字化轉(zhuǎn)型、引進人才提升跨國經(jīng)營績效提供了參考。

我國企業(yè)的快速發(fā)展，使得人力資本的重要性逐步凸顯，各類企業(yè)也開始加大對人力資本的投入。經(jīng)驗表明，投資雖然會有不錯的收益，但是也可能會有相應(yīng)的風險。因此，當前還需基于企業(yè)管理的視角，從操作層面對人力資本的投資風險進行深入研究。在對西部地區(qū)企業(yè)的人力資本投資進行研究時發(fā)現(xiàn)，人工智能會通過刺激企業(yè)增強在職培訓和促進員工自我增強人力資本投資，從而推動西部地區(qū)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。由此得出結(jié)論，人工智能是西部地區(qū)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵因素，重視在職培訓與員工自成長的意愿是人工智能促進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要途徑。

二、企業(yè)人力資本投資的分析框架

在以上解析基礎(chǔ)上，這里根據(jù)“勞動價值論”提出本文的分析框架。

1.人力資本投資的目的

企業(yè)投資人力資本將消耗自身的組織資源，所以需明確人力資本投資的目的。如上文所述，投資的核心目的為：增強員工從事復雜勞動的能力，以使抽象勞動在單位時間內(nèi)凝結(jié)更多的價值。增進員工轉(zhuǎn)移物化勞動的效率和質(zhì)量，以促進企業(yè)提質(zhì)增效目標的實現(xiàn)。助力企業(yè)產(chǎn)品品質(zhì)的提升，使員工所發(fā)揮的具體勞動能夠適應(yīng)數(shù)字技術(shù)條件下的崗位能力要求。在中小企業(yè)中，多數(shù)員工都從事著一線生產(chǎn)活動，所以企業(yè)投資人力資本的核心目的應(yīng)在他們身上得到落實。

2.人力資本投資的內(nèi)容

若要增強員工從事復雜勞動的能力，首先需對他們開展在職培訓。若要增進員工轉(zhuǎn)移物化勞動的效率和質(zhì)量，則依賴于制度約束和“干中學”效應(yīng)的發(fā)揮。若要助力企業(yè)產(chǎn)品品質(zhì)的提升，則需完善人力資本投資結(jié)構(gòu)，根據(jù)專用性人力資本投資、通用性人力資本投資的具體要求，建立結(jié)構(gòu)化的投資模式。從以上闡述中可以概括出人力資本投資的內(nèi)容：崗位培訓、實踐鍛煉、提升專業(yè)技術(shù)能力，以及為員工提供正向制度激勵和良性的組織生態(tài)環(huán)境。

3.人力資本投資的方式

人力資本內(nèi)嵌于員工的智力系統(tǒng)和非智力系統(tǒng)之中，其中諸如個人意愿、情緒、心態(tài)等非智力系統(tǒng)，卻對智力系統(tǒng)的有效運行起到保障作用。這就要求，需以員工得以接受的方式來向他們實施人力資本投資。員工作為被投資的對象，他們在面對人力資本投資時會存在焦慮感，因為技能學習和訓練將使其走出崗位運維的舒適地帶。同時，他們在面對人力資本投資時也會產(chǎn)生學習成本。因此，恰當?shù)娜肆Y本投資方式將能提高員工的參與度。

4.人力資本投資的回報

企業(yè)作為經(jīng)濟組織，其在開展人力資本投資活動時需追求合理的投入產(chǎn)出比，所以對人力資本投資回報的關(guān)注成為必然。由于企業(yè)人力資本投資屬于一項長期的系統(tǒng)工程，其投資回報率主要從員工整體的人力資本存量提升的角度來顯現(xiàn)，單就員工個體的人力資本存量提升狀況、崗位貢獻度增長水平等則難以直接獲取，這與人力資本投資的邊際效益難以識別存在關(guān)聯(lián)。另外，由于企業(yè)人力資本投資存在結(jié)構(gòu)化的趨勢，所以整體評價也無法真實反映各職能部門中員工群體的人力資本存量提升狀況，這就構(gòu)成了人力資本投資體系中的難點。

三、企業(yè)背景資料

本文以中小企業(yè)的人力資本投資為研究對象，在對中小企業(yè)人力資本投資問題展開研究之后，基于所形成的結(jié)論提出具有代表性的人力資本投資策略。在本文中，樣本中小企業(yè)主要生產(chǎn)工業(yè)產(chǎn)品，并采取定制化的生產(chǎn)模式。

通過對樣本的調(diào)研可知，樣本企業(yè)發(fā)端于作坊式的生產(chǎn)組織，并在地方政府的政策導引下逐步轉(zhuǎn)型為股份有限責任公司類型。該企業(yè)屬于家族式企業(yè)類型，由于采取定制化生產(chǎn)的模式，所以該企業(yè)的主要部門包括：生產(chǎn)部門、設(shè)計部門、財務(wù)部門，之外的采購部門和市場部門都未能成形。由于該樣本企業(yè)所在城市并不具備制造業(yè)的文化底蘊，所以其高端人才主要從外地引進，而本土人才則主要來自已破產(chǎn)的原地方性國有企業(yè)，且這些人才又主要存在于設(shè)計類崗位和生產(chǎn)類崗位之中。與其他類型的中小企業(yè)類似，該企業(yè)的財務(wù)部門主要由家庭成員把持，部門人數(shù)不超過3 人，且采取第三方委托記賬的方式。市場部門中的人員也承擔著售后服務(wù)等工作內(nèi)容，所以與生產(chǎn)部門、設(shè)計部門之間存在著緊密的業(yè)務(wù)聯(lián)系。

隨著企業(yè)管理者對人力資本投資日益重視，近年來主要采取兩種方式來完成該項投資活動：第一，采取存量優(yōu)化的方式，如委派企業(yè)高管報讀工商管理碩士；第二，采取增量引進的方式。如引進本土高職院校的畢業(yè)生前來工作，以及定向引進退休人員擔負產(chǎn)品設(shè)計和生產(chǎn)指導任務(wù)。由該企業(yè)的主業(yè)發(fā)展模式所決定，日常崗位培訓的頻率低于同業(yè)，在生產(chǎn)任務(wù)驅(qū)動下較少關(guān)注行政管理人員、后勤保障人員的人力資本投資需求。

四、企業(yè)人力資本投資所存在的不足

以樣本企業(yè)為例，對企業(yè)人力資本投資存在不足進行分析。

1.人力資本投資主體的專業(yè)眼界缺失

這里所存在的不足主要反映為以下兩種情形

（1）人力資本投資主體不具備系統(tǒng)的理論知識。我國中小企業(yè)或者為家族式企業(yè)，或者為原集體所有制企業(yè)，其管理者不僅不具備人力資源管理的系統(tǒng)性知識，在當前的企業(yè)運營環(huán)境下也缺乏人力資本的投資意愿。在與樣本企業(yè)的管理層交談后可知，他們將人力資本投資簡單理解為在職培訓，抑或開展人才引進工作。且不談他們的認知誤區(qū)，從其所固有的認知中也能反映出，他們并不認為企業(yè)文化、企業(yè)人際交往氛圍等也同為人力資本投資所必需的要素。

（2）人力資本投資主體習慣于運用自身的經(jīng)驗體系來替代相關(guān)理論知識。不可否認，中小企業(yè)的創(chuàng)始人幾乎都經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)的艱辛，也感受過企業(yè)初創(chuàng)階段所必需的相互信任和共同面對的團隊精神。然而，隨著企業(yè)逐步成長步入主業(yè)擴張區(qū)間，若還是以“人定勝天”的革命樂觀主義精神來面對企業(yè)管理，顯然這在當前所處的數(shù)字經(jīng)濟時代下必然會面臨極大的經(jīng)營風險。部分管理者也在不斷加強自我理論修養(yǎng)，但他們固有的人力資源管理認知和強大的自信，則制約了他們創(chuàng)新人力資本投資模式的意愿。

2.業(yè)績導向扭曲了人力資本激勵政策

這里所存在的不足主要反映為以下兩種情形。

（1）以“業(yè)績?yōu)橥酢钡墓ぷ髟瓌t，重視薪酬激勵的政策設(shè)計。人力資本激勵政策構(gòu)成了人力資本投資的重要組成部分，其意在激發(fā)出企業(yè)員工的非智力因素來驅(qū)動他們在工作中的智力因素，以提高崗位單位工效。然而，受制于中小企業(yè)激勵傳統(tǒng)和管理層的固有認知，其習慣于單純以薪酬激勵來解決人力資本激勵問題，并設(shè)計出了詳盡的薪酬激勵政策。筆者在對樣本企業(yè)的考察中發(fā)現(xiàn)，薪酬激勵盡管對于激發(fā)一線生產(chǎn)人員、市場人員的非智力因素具有效果，但他們也會在自我效能評價的基礎(chǔ)上預(yù)判未來所能獲取的激勵程度，若是激勵程度不及預(yù)期則會降低在工作中的努力水平。

（2）將員工的人性假設(shè)定義為“經(jīng)濟人”，試圖以薪酬激勵政策解決所有的人力資本投資問題。從企業(yè)管理理論的發(fā)展沿革中可知，管理者對員工人性假設(shè)的界定，直接關(guān)系著管理者對待員工的態(tài)度。根據(jù)筆者調(diào)研可知，諸多中小企業(yè)管理者仍將員工的人性假設(shè)為“經(jīng)濟人”，這就賦予了他們單純以薪酬激勵來作為人力資本投資的核心手段的合理性。

3.企業(yè)文化殘缺影響員工的崗位意識

這里所存在的不足主要反映為以下兩種情形。

（1）在“業(yè)績?yōu)橥酢钡钠髽I(yè)組織生態(tài)下，缺少具有提振員工崗位意識功能的企業(yè)文化元素?！皹I(yè)績?yōu)橥酢睒?gòu)成了我國諸多中小企業(yè)的組織生態(tài)，這與中小企業(yè)所處的市場競爭環(huán)境有關(guān)，也與管理者的企業(yè)經(jīng)營理念不無聯(lián)系。“業(yè)績?yōu)橥酢北厝桓粗貑T工的工作結(jié)果，這種完全以結(jié)果為導向的企業(yè)文化將抑制員工的工作心理，進而使員工陷入尋找短期業(yè)績提升的方法和途徑，而弱化了提升自我人力資本存量的長線投資。而且，“業(yè)績?yōu)橥酢币矔L員工形成急功近利的心態(tài)，而對于形成積極正向的崗位意識產(chǎn)生消極影響。

（2）在開展員工崗位意識培訓時，未能重視對企業(yè)公民意識的塑造。企業(yè)公民意識主要反映為組織責任感、使命感，企業(yè)公民意識作為企業(yè)員工的意識形態(tài)，將能起到凝心聚力的作用。然而，中小企業(yè)在崗位培訓時較為突出員工的業(yè)務(wù)能力提升，而較少觸及企業(yè)公民意識培養(yǎng)的范疇。即使有部分中小企業(yè)重視開展企業(yè)公民意識教育，但也是從管理者的視角、以說教的方式展開，這勢必會催生出員工的膩煩心理。

4.人力資本對標管理忽略植根性要求

這里所存在的不足主要反映為以下兩種情形。

（1）強調(diào)對標對象的先進性，而無視本企業(yè)在人力資本投資所存在的優(yōu)勢。如上文所述，諸多中小企業(yè)的管理者都完成了或正在完成MBA 課程，所以有關(guān)對標管理也被逐步引入企業(yè)的經(jīng)營管理中。在對標人力資源管理時，管理者將所在企業(yè)與同業(yè)頭部企業(yè)進行比較，并在崗位績效考核、崗位工作目標設(shè)計等方面向頭部企業(yè)看齊，這就在弱化了構(gòu)建本企業(yè)特色的人力資本投資模式的同時，也相應(yīng)地增大了企業(yè)員工的工作壓力和勞動強度，且薪酬回報并未得到相應(yīng)增加，甚至因考核指標升級而減少。

（2）突出對標對象的先進性，而忽略了在應(yīng)用中的適應(yīng)性再造要求。不可否認，中小企業(yè)在人力資本投資中開展對標管理，將有助于提升企業(yè)管理者的人力資源管理格局，但若是一味地照搬頭部企業(yè)或優(yōu)秀企業(yè)的人力資本投資模式，這將因水土不服而造成本企業(yè)的人力資本投資失效的現(xiàn)象。忽略在應(yīng)用中的適應(yīng)性再造要求，也與中小企業(yè)管理者的急功近利思想存在聯(lián)系。

五、企業(yè)人力資本投資策略

1.多途徑開展人力資本投資隊伍的建設(shè)

（1）加強企業(yè)內(nèi)部人力資本投資隊伍建設(shè)。企業(yè)人力資本投資屬于人力資源管理的工作內(nèi)容之一，但與其他工作內(nèi)容存在著顯著差異，究其原因：第一，人力資本投資是一項長期系統(tǒng)工程；第二，在人力資本投資中，需構(gòu)筑員工的智力因素與非智力因素間的辯證關(guān)系；第三，需要兼顧外部人力資本投資和自我人力資本投資兩項工作。為此，中小企業(yè)需加強人力資本投資隊伍建設(shè)，以滿足以上三個方面的需求。首先，企業(yè)管理層應(yīng)根據(jù)主業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，分部門制訂員工人力資本投資計劃，并由人力資源部門對每位員工建檔立卡。其次，企業(yè)人力資源管理部門、宣傳部門、財務(wù)部門、主業(yè)部門的負責人，應(yīng)在人力投資的目標管理下開展分工協(xié)作，在人力資本投資的實踐中不斷理清其中的規(guī)律。

（2）獲取企業(yè)外部人力資本投資智力支持。中小企業(yè)受制于其經(jīng)營規(guī)模和人才短板，在人力資本投資中往往缺乏前置性經(jīng)驗，所以還應(yīng)獲取企業(yè)外部的人力資本投資的智力支持。獲得智力支持的途徑主要為：第一，與第三方專業(yè)咨詢機構(gòu)合作，由機構(gòu)委派專員前來企業(yè)協(xié)助開展人力資本投資；第二，與高校、科研院所、頭部企業(yè)的人力資源管理專家合作，通過應(yīng)用德爾菲法來為企業(yè)的人力資本投資方案進行論證和決策。筆者建議，第一種形式可作為企業(yè)初期人力資本投資的外部智力支持，其通過邀請第三方專家前來會診，為中小企業(yè)的人力資本投資方向、投資結(jié)構(gòu)、投資重點提供建議。第二種形式可作為企業(yè)人力資本投資中后期的外部智力支持，以幫助企業(yè)解決困擾人力資本投資活動的碎片化問題。

2.區(qū)別崗位工作性質(zhì)分類制定激勵政策

（1）開展崗位效能調(diào)研定性分析員工需求。隨著企業(yè)開展人力資本投資的隊伍建設(shè)步入正軌，外部智力支持也逐步到位，接下來便需要開展崗位效能調(diào)研定性分析員工的需求。以樣本企業(yè)為例，已知該企業(yè)的職能部門主要由設(shè)計部門、生產(chǎn)部門、財務(wù)部門等構(gòu)成，物資采購和市場銷售部門的企業(yè)利潤貢獻度相對較低。因此，應(yīng)重點對前三個部門的崗位開展效能調(diào)研，并關(guān)注制約最后兩類部門員工工作效能的問題。在開展崗位效能調(diào)研時應(yīng)防止出現(xiàn)“我向思維”，所以可采取問卷調(diào)查、小組訪問、個別談話等方式，立足于員工的崗位工作環(huán)境和特點，努力從員工的角度來考察制約崗位效能提升的因素。隨著調(diào)研活動的結(jié)束，便需根據(jù)調(diào)研所獲得的員工主體評價信息，分部門歸納出員工的一般需求和個別需求，并在制訂人力資本投資計劃時首先解決部門員工的一般需求。

（2）以部門為單位分類開展激勵機制設(shè)計。以部門為單位分類開展激勵機制設(shè)計的意圖在于：第一，不同部門因工作內(nèi)容存在差異，其員工構(gòu)成也存在著區(qū)別，而這種區(qū)別就決定著他們的利益訴求存在異質(zhì)性特點；第二，由于不同部門之間的員工存在利益訴求的異質(zhì)性，這就應(yīng)在激勵機制設(shè)計中滿足結(jié)構(gòu)性和層次性要求。以樣本企業(yè)的設(shè)計部門為例，部門員工均具有大專以上文化水平，平均年齡為32 歲，占比34%的員工為近兩年引進的高校畢業(yè)生。對他們開展激勵機制設(shè)計，除根據(jù)崗位貢獻制訂薪酬激勵外，還需滿足他們“尊重的需要”和“自我價值實現(xiàn)”的需要。為此，可引入年度設(shè)計標兵評選活動，以及甄選設(shè)計人員參加社會交流活動。這樣，就能在激發(fā)出他們的非智力因素的基礎(chǔ)上，驅(qū)動其智力因素在崗位工作中的價值實現(xiàn)。

3.以儀式性活動培育員工企業(yè)公民意識

（1）結(jié)合重要時間節(jié)點以開展儀式性活動。在中小企業(yè)的人力資本投資中，需重視培養(yǎng)員工的企業(yè)公民意識，以增強企業(yè)在攻堅克難中的凝聚力。為此，企業(yè)可結(jié)合重要時間節(jié)點開展儀式性活動。重要的時間節(jié)點可包括：“三八”婦女節(jié)、“五一”勞動節(jié)、“七一”建黨節(jié)、“八一”建軍節(jié)。其中，在“七一”建黨節(jié)開展黨員員工表彰活動，能夠強化黨員員工的先鋒帶頭意識，從而為企業(yè)文化的建設(shè)提供輿論支撐。在對樣本企業(yè)的調(diào)研中可知，該企業(yè)吸納了退伍軍人從事保衛(wèi)和后勤保障工作，所以在“八一”建軍節(jié)開展表彰活動，能夠激發(fā)出退伍軍人的工作熱情，也能通過活動向員工彰顯企業(yè)的價值觀，從而引導員工形成不畏艱險、團結(jié)一心、共同面對的心理素質(zhì)，最終塑造出他們的企業(yè)公民意識。

（2）強化主題教育培養(yǎng)企業(yè)員工公民意識。在日常的人力資本投資中，企業(yè)可強化主題教育以培養(yǎng)員工的公民意識。筆者建議，需將主題教育與推動企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，就當前中小企業(yè)主業(yè)發(fā)展實際而言，需將主題教育與推動企業(yè)實現(xiàn)提質(zhì)增效目標相聯(lián)系。為此，可分部門開展“我為企業(yè)獻計獻策”活動。以樣本企業(yè)為例：對于財務(wù)部門而言，可開展“如何做好業(yè)財融合的工作”的主題教育，由部門負責人組織成員開展集體研討，在研討中獲得學習效應(yīng)以實現(xiàn)人力資本投資效應(yīng)；對于生產(chǎn)部門而言，可以“如何開展精益化生產(chǎn)管理”為主題教育，同樣在集體研討中實現(xiàn)人力資本的投資效應(yīng)；對于設(shè)計部門而言，可通過“如何創(chuàng)造性地提高設(shè)計水平”為主題教育的內(nèi)容，以實現(xiàn)人力資本投資的效應(yīng)。

4.下沉崗位調(diào)研力度優(yōu)化對標管理模式

（1）與基層員工建立多元化的溝通途徑。中小企業(yè)在人力資本投資中實施對標管理無可厚非，且還需給予鼓勵，但需與基層員工建設(shè)多元化的溝通途徑，以防止對標管理陷入失效的境地。多元化的溝通途徑主要包括：第一，由部門負責人在日常工作中與部門員工建立良好的溝通機制，通過溝通來了解員工工作壓力的具體表現(xiàn)，并將其定期向人力資源部門匯總，以形成分部門、分崗位的人力資本投資方案。如，隨著新品的引入，導致部分一線生產(chǎn)人員在面對加工精度時力不從心，那么在人力資本投資中便需加大崗位技能培訓，以及委派部分員工前往高職院校進行專門學習。第二，為企業(yè)員工在線開通意見和建議窗口，以收集員工在面對企業(yè)人力資本投資時的意見和建議，并在科學分析的基礎(chǔ)上調(diào)整企業(yè)的人力資本投資方案。

（2）正視企業(yè)的比較優(yōu)勢解決短板問題。中小企業(yè)在人力資本投資中，管理者應(yīng)堅持道路自信和思想自信，所以應(yīng)正視企業(yè)的比較優(yōu)勢而著重解決短板問題。以樣本企業(yè)為例，由于該企業(yè)一直重視人力資本的存量提升和增量引進工作，所以企業(yè)員工的能力結(jié)構(gòu)分布較為合理。這就構(gòu)成了企業(yè)人力資本投資的優(yōu)勢，即不要從整體上大規(guī)模地開展人力資本投資工作，而解決了企業(yè)的組織資源。企業(yè)的短板為，生產(chǎn)部門的生產(chǎn)精益化管理意識不足，管理能力不夠，所以可將人力資本投資集中在培養(yǎng)生產(chǎn)部門負責人的精細化管理能力上，并在部門內(nèi)部開展精益化管理文化建設(shè)，以塑造部門員工的精益化管理意識。

以樣本企業(yè)為例所得出的研究結(jié)論，同樣適用于從事其他主業(yè)的中小企業(yè)，也部分適用于民營集團化公司和國有企業(yè)的人力資本投資決策。從本文的論述中不難發(fā)現(xiàn)，基于“勞動價值論”視角下的人力資本投資研究，需將人力資本作為內(nèi)生變量來對待，而應(yīng)摒棄西方企業(yè)管理學者將其作為外生變量的傳統(tǒng)。在內(nèi)生變量下的人力資本投資，便需兼顧員工的智力和非智力系統(tǒng)的優(yōu)化與重塑，并為此改善企業(yè)的組織生態(tài)環(huán)境。

六、結(jié)語

在研究企業(yè)人力資本投資問題時，需根據(jù)馬克思所提出的“勞動價值論”體系來展開分析。由“勞動二因素”原理可知，企業(yè)員工的抽象勞動和具體勞動屬于其勞動的兩個側(cè)面，且在勞動過程中同時發(fā)揮著各自的職能作用。這就要求企業(yè)投資人力資本應(yīng)著眼于，使員工能更好地發(fā)揮抽象勞動和具體勞動的職能作用。由于人力資本內(nèi)嵌于企業(yè)員工的智力和非智力系統(tǒng)之中，所以在實施人力資本投資時還需重視這兩類系統(tǒng)間的關(guān)系，即建立良性的企業(yè)組織生態(tài)仍是人力資本投資的范疇。遵循在人力資本投資中需兼顧員工的智力體系投資和非智力體系投資的觀點，企業(yè)人力資本投資策略可圍繞著多途徑開展人力資本投資隊伍的建設(shè)、區(qū)別崗位工作性質(zhì)分類制定激勵政策、以儀式性活動培育員工企業(yè)公民意識、下沉崗位調(diào)研力度優(yōu)化對標管理模式等方面來展開構(gòu)建。