鄭偉

近年來，中小型施工企業(yè)面臨著員工規(guī)模發(fā)展和業(yè)務范圍擴大的經(jīng)營現(xiàn)狀，需要結合大數(shù)據(jù)優(yōu)勢創(chuàng)新更加現(xiàn)代化和科學化的績效管理模式，才能夠更好衡量員工真實的績效水平，推動中小型施工企業(yè)人力資源管理工作的開展。在大數(shù)據(jù)技術的加持下，中小型施工企業(yè)能夠更加迅速、全面收集組織內(nèi)外信息，從而根據(jù)內(nèi)部的資源和能力制定合適的績效發(fā)展戰(zhàn)略和目標，更加貼合自身的發(fā)展形式。

績效管理是人力資源管理中的重要管理項目，是在組織戰(zhàn)略和目標的引領下開展的績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價以及績效反饋活動，從而更好管理和保障內(nèi)外成員的工作過程和工作結果。在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源績效管理的應用工具更加現(xiàn)代化和智能化，發(fā)揮了降本增效的重要作用。

一、大數(shù)據(jù)時代下中小型施工企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的內(nèi)容

（一）設定科學化的績效目標

在大數(shù)據(jù)技術的加持下，中小型施工企業(yè)能夠更加迅速、全面收集組織內(nèi)外信息，對合作企業(yè)或者對接業(yè)務的風險狀況、經(jīng)營狀況以及整體市場形勢等進行判斷和分析，從而根據(jù)內(nèi)部的資源和能力制定合適的績效發(fā)展戰(zhàn)略和目標，更加貼合自身的發(fā)展形式。對于人力資源管理部門而言，各類數(shù)據(jù)化的信息管理平臺或系統(tǒng)能夠便于部門分解戰(zhàn)略指標，從而細化成更具有實操性的具體目標，最終以績效標準的形式融入員工績效管理細節(jié)中，提升員工績效目標設定的精準程度。

（二）監(jiān)督全時段的績效管理過程

在人工時代，員工的工作監(jiān)督主要依靠管理人員的定期或者不定期檢查，難以實現(xiàn)良好的監(jiān)督效果。在大數(shù)據(jù)背景下，中小型施工企業(yè)可以采用創(chuàng)新化的績效管理工作全時段了解、跟進和監(jiān)督人員的工作狀態(tài)，借助各個平臺上產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息，從而評估員工在軟件應用中的操作行動、響應任務的反應速度以及其他有效管理信息等，從而更好地提升對員工的監(jiān)督管理。

（三）提升績效反饋與應用效率

針對績效考核結果以及過程中反饋出來的問題，企業(yè)后續(xù)需要開展績效反饋、改進和應用工作。大數(shù)據(jù)技術應用背景下，企業(yè)員工可以更加迅速地了解績效數(shù)據(jù)和信息，從而更快配合績效管理工作。此外，在線化的溝通平臺也為員工提供了更加開放和隱私的溝通空間，從而使員工更加輕松地談論工作中遇到的問題，便于管理者及時提出有針對性的、有效的績效應用和改進措施。

二、大數(shù)據(jù)時代下中小型施工企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

當前，中小型施工企業(yè)內(nèi)部基本上貫徹落實了績效管理，但是也存在很多應用層面上的問題，如考核過程一盤散沙、職位分析不到位、盲目追求指標量化、績效反饋機制缺失等。其中最主要的問題如下所示。

（一）企業(yè)人員缺乏正確的績效管理認知

中小型施工企業(yè)內(nèi)部的管理人員和工作人員都普遍對績效管理缺乏正確的認知，從而在績效規(guī)劃階段以及績效執(zhí)行階段出現(xiàn)問題。

首先，很多中小型施工企業(yè)管理人員認為績效管理等于績效考核，實際上過度側重了績效考核的作用，忽視了績效規(guī)劃、績效反饋等環(huán)節(jié)的存在和重要意義。企業(yè)管理者認為績效考核是一種約束和控制員工的手段，能夠在薪酬機制、晉升機制以及獎懲機制的配合下對員工產(chǎn)生正向激勵或者負向激勵的作用。但是在過度施壓的過程中，諸多員工的工作效率和工作效益反而會大打折扣，也會徒增對組織的不滿意感。

其次，中小型施工企業(yè)中的很多員工普遍認為績效管理事關人力資源部門，與自身所在的業(yè)務部門沒有直接聯(lián)系。于是，業(yè)務人員并不重視績效管理，也不會主動參與其中，比較馬虎地收集績效考核數(shù)據(jù)信息，也比較厭煩填寫相關的績效考核表格，致使績效管理工作難以走向規(guī)范化和標準化。

（二）績效管理過程構建不完善

在績效管理過程中，中小型施工企業(yè)的管理方比較容易忽視績效制定和績效反饋過程。

績效制定環(huán)節(jié)是績效管理過程的第一步，為后續(xù)績效管理執(zhí)行工作提供參考和依據(jù)。但是中小型施工企業(yè)在制定環(huán)節(jié)并沒有放置足夠的精力和時間，導致績效制定過程容易流于形式。因為績效制定過程的主觀性和隨意性問題，層層落實下來的考核指標及權重、績效目標、評價方式和標準等內(nèi)容與現(xiàn)實情況脫節(jié)，產(chǎn)生后續(xù)諸多的人員管理問題。

績效反饋工作是上一階段績效管理工作的收尾步驟，也是新一輪績效管理開始前的前置工作。中小型施工企業(yè)由于管理人員不足，因此很難提供定期的、一對一的績效反饋和溝通工作。而績效反饋和溝通工作的缺位也會使得員工無法及時認清自身的工作問題，無法及時得到糾偏的信號和有效措施。

（三）績效考核方式不全面

績效考核是績效管理中的核心內(nèi)容，能夠評價、指導和監(jiān)督工作人員的工作過程以及工作結果。在中小型施工企業(yè)中，管理人員一般采用定量化指標來開展績效考核和評價工作。但是由于施工企業(yè)內(nèi)的各項業(yè)務無法全部定量分析和評價，也無法使用公式計算出來所有的考核指標結果，所以定量化指標在一定程度上不夠全面和客觀。對此，中小型施工企業(yè)中普遍缺失了定性評價，也在定量指標的選擇、設計和調(diào)整工作上不夠細致與科學，帶給員工過重壓力的同時也降低了績效管理的效果。

三、大數(shù)據(jù)時代下中小型施工企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新模式

大數(shù)據(jù)背景下，中小型施工企業(yè)能夠在各種數(shù)據(jù)化平臺和應用的助力下有效解決上述存在的績效管理不足和問題，在發(fā)展和變革中提升人力資源績效管理的效能。

（一）提升人員績效管理認知

1.加強部門員工培訓

中小型施工企業(yè)的人力資源管理部門需要繼續(xù)加大力度推進全公司上下的績效管理工作，多措并舉提升內(nèi)部人員的績效管理認知。首先，人資部門可以通過召開部門會議的形式，邀請各部門負責人員或者管理人員召開績效輔導座談會議，提升管理層認知，并自上而下進行深入推廣，降低推廣難度。在思想灌輸?shù)倪^程中，人資部門需要具體從以下幾個方面入手：第一，多次開展思想工作，改變管理層思維定式，讓其認識到評價下屬的重要作用。第二，深入教學績效管理有關工具、方法和技巧的使用，讓各業(yè)務部門的管理者能夠有效提升績效管理能力和水平。第三，加強企業(yè)內(nèi)部的文化建設工作，能夠保證上下同心、管理目標一致，在共同利益的牽引下，共同完成好績效管理工作的創(chuàng)新與發(fā)展。

其次，中小型施工企業(yè)的人資部門也需要面向員工開展教育和引導工作，從而也引起員工對績效評價和考核的重要性認知。在召開全體會議之余，人資部門也可以在內(nèi)部的工作群、工作系統(tǒng)等應用或平臺中定期更新績效考核相關信息和內(nèi)容，并在公司內(nèi)部樹立正面的先進典范，從而吸引員工遵守企業(yè)的績效管理機制。

2.提升管理者績效診斷能力

對于企業(yè)管理者以及各部門負責人員而言，除了要認識到績效管理的重要性，更要提升自身對于企業(yè)或部門的績效診斷能力，能夠統(tǒng)籌和分析各類績效數(shù)據(jù)和信息，診斷當前績效管理存在的問題以及背后折射的原因，為后續(xù)的績效制定、溝通、反饋與改進工作提供依據(jù)。從企業(yè)層面上來看，中小型施工企業(yè)整體績效的診斷可以從財務效益狀況、資產(chǎn)運營狀況、償債能力狀況以及發(fā)展能力狀況維度來評價。從個人崗位層面上來看，中小型施工企業(yè)可以參照要素比較法，從智力、技能、體力、責任以及工作條件等角度評價崗位設置情況以及個人的在崗表現(xiàn)狀況。從業(yè)績層面上看，中小型施工企業(yè)在短期績效問題的診斷中可以使用KPI（關鍵績效指標）這一績效診斷和評價工具，并在長期績效問題的診斷中使用EVA（經(jīng)濟增加值）或BSC（平衡計分卡）等管理工具。隨著數(shù)據(jù)化技術的應用，企業(yè)管理層以及部門負責人員的績效診斷和分析工作能夠更加便捷，能夠大大降低數(shù)據(jù)收集的時間和難度，并在可視化的分析工具中精準化、科學化分析當前績效管理的不足和問題。

（二）構建完善的績效管理過程

中小型施工企業(yè)應該在績效管理中積極應用PDCA績效管理循環(huán)圖，提升績效管理的規(guī)范化和標準化。PDCA循環(huán)展現(xiàn)了一個完整的績效管理過程以及各績效管理環(huán)節(jié)之間的相互關系，在績效管理中具體是由績效計劃、績效溝通與輔導、績效考核與反饋提高這幾個環(huán)節(jié)組成。

1.制定績效計劃

績效計劃是績效管理流程的初始環(huán)節(jié)，需要依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標、企業(yè)年度各項計劃和安排、員工崗位職責和工作分析等內(nèi)容來妥善安排各項績效內(nèi)容。對于中小型施工企業(yè)而言，在制定績效計劃的過程中需要重點關注以下方面：

第一，做好上下層之間的溝通工作，能夠在績效目標和期望等方面達成共識，避免后續(xù)出現(xiàn)不必要的差錯和糾紛。各級管理層需要對下解讀好企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略和目標，做好目標的拆解和細分工作，并重點為員工制定權責一致的崗位說明書，幫助員工制定符合自身崗位情況和個人工作能力的績效指標。

第二，靈活制定績效計劃。中小型施工企業(yè)的績效計劃更多需要依照自身的實際情況，根據(jù)公司的整體經(jīng)營發(fā)展狀況、員工崗位說明書、上一周期績效考核情況等做出判斷。在制定過程中，施工企業(yè)可以參照SMART原則設定員工關鍵績效指標管理卡，加強對員工工作的過程管理和控制。此外，中小型施工企業(yè)也需要根據(jù)情況變動靈活調(diào)整績效計劃內(nèi)容。對于各項基礎發(fā)展都比較完善的中小型企業(yè)而言，績效計劃一般可以以年為制作和完善單位。而對于發(fā)展不太完善的中小型企業(yè)而言，績效計劃的制定可以試著進一步縮短周期。

2.加強績效溝通與輔導

在績效管理的過程中，管理人員需要主動、積極與被管理者進行績效溝通和績效輔導工作，幫助被管理者知曉自身的績效問題，從而開展糾偏和改善行動。在績效溝通與輔導過程中，中小型施工企業(yè)需要重點關注以下環(huán)節(jié)：

第一，做好員工績效表現(xiàn)的觀察和記錄。由于中小型施工企業(yè)人員管理比較松散，加之管理人員數(shù)量較少，因此在跟進員工績效表現(xiàn)方面并不到位。對此中小型施工企業(yè)管理人員需要建立員工業(yè)績檔案，能夠?qū)T工的工作表現(xiàn)留有書面證據(jù)，實現(xiàn)管理形式與管理實質(zhì)的一致。在記錄員工表現(xiàn)的過程中，管理者不僅需要關注量化的指標，也需要記錄關鍵事件，為后續(xù)的績效回顧和溝通工作奠定依據(jù)。

第二，加強工作業(yè)務層面的輔導。工作輔導能夠在點明員工工作不足的基礎上為員工提供正確的工作方向、工作指示，并鼓勵和促進員工未來的工作行為。管理者在工作輔導的過程中需要提供具體化、可操作性強的指示。例如，企業(yè)管理者可以引導員工將當前的工作分解為具體的工作步驟或者環(huán)節(jié)，以降低工作的難度。企業(yè)管理者也可以提供改進工作的新思路和新方法，從而提高現(xiàn)有工作的工作效率和工作成績?？傊诠芾碚叩姆e極輔導下，員工能夠更快從當前的工作困境和不足中走出來，從而完成設定的績效目標。

3.績效考核和反饋

在一段考核周期結束后，中小型施工企業(yè)會對企業(yè)、部門以及員工個人開展績效考核工作，評估考核周期內(nèi)實際績效與計劃績效之間的差異，并作出后續(xù)處理。首先，企業(yè)和部門會收集各考核對象的相關數(shù)據(jù)。在大數(shù)據(jù)化的企業(yè)管理環(huán)境中，考核信息以及數(shù)據(jù)的收集更加完善和迅速，大大降低了企業(yè)的績效管理成本。其次，考核主體會開展績效評議工作，計算各考核對象的考核得分。最后，根據(jù)得出的考核分數(shù)，各層級管理者會對直接下屬開展績效反饋面談工作。通過小組或者一對一面談，員工能夠全面了解自己上一考核周期內(nèi)的績效執(zhí)行狀況，明確自身的工作優(yōu)勢和工作劣勢，獲得工作提升和改善的思路與方式。此外，員工也可以在面談過程中反饋在績效考核中遇到的困難，獲得領導的指導和幫助。

（三）完善績效考核方式

當前，諸多中小型施工企業(yè)主要采用KPI這一績效管理工具開展內(nèi)部的績效考核工作。KPI具有目標明確的優(yōu)勢，但是也存在指標界定困難、考核機械化、部分崗位不適用等問題，因此中小型施工企業(yè)還需要結合崗位狀況和工作情況選擇合適的考核方式，并有機結合定性考核方式和定量考核方式。

1.合理選擇定量指標

第一，施工企業(yè)需要根據(jù)部門、崗位狀況選擇合適的定量指標，能夠反映關鍵性的業(yè)績情況。在定量指標的選擇過程中需要符合以下標準：第一，指標具有可衡量性，能夠在事前、事中以及事后都能夠被精準衡量和測量；第二，指標要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標；第三，指標的制定要考慮到內(nèi)外的環(huán)境以及多重影響因素；第四，定量指標的完成不會降低工作的質(zhì)量，不存在工作數(shù)量和工作質(zhì)量完成度上的矛盾。

第二，施工企業(yè)也需要制定定量指標的評價標準，一般可以結合內(nèi)部情況選擇加減分法、公式法以及規(guī)定范圍法。加減分法一般最容易上手和操作，在各行各業(yè)中都有廣泛的應用，能夠直接根據(jù)評價指標進行賦值或者扣分，最終根據(jù)各個指標權重核算總分。公式法能夠自動借助信息系統(tǒng)應用實現(xiàn)電腦打分，避免了人為的主觀性問題。最后，規(guī)定范圍法是根據(jù)數(shù)據(jù)分析和測算，根據(jù)指標達成數(shù)值的范圍進行評估得分的一種評價方法，在不同區(qū)間能夠?qū)煌謹?shù)，是使得績效考核指標的設定和評價更具有合理性。

2.合理選擇定性指標

在施工企業(yè)中，部分工作是無法用指標進行量化考核和評價的，因此需要由定性指標開展考核和衡量工作。定性指標在制定過程中主要依靠管理方的經(jīng)驗，能夠在和被管理者的面談中，提出對被管理者工作時間方面、進度方面、質(zhì)量方面的要求。這種經(jīng)驗歸納法在定性考核和評價中比較常見，一般是以工作考核經(jīng)驗為基礎，制定出相應的考核內(nèi)容和標準，比較適合施工企業(yè)中的行政工作、市場工作等。

結語：

當前，中小型施工企業(yè)內(nèi)部基本上貫徹落實了績效管理，但是也存在很多應用層面上的問題，如工作人員認知不足、績效管理過程不完善、考核方式不齊全等。對此，大數(shù)據(jù)背景下，中小型施工企業(yè)能夠在各種數(shù)據(jù)化平臺和應用的助力下有效解決上述存在的績效管理不足和問題，在發(fā)展和變革中提升人力資源績效管理的效能。