文/孔威武

臨時(shí)用工是企業(yè)緩解員工數(shù)量與工作需求之間矛盾的重要方式。然而受到制度機(jī)制、管理模式等多方面因素的影響，企業(yè)臨時(shí)用工的人力資源管理成效與預(yù)期仍有較大差距。臨時(shí)聘用人員管理過程中，存在臨時(shí)聘用人員篩選審查不規(guī)范、薪酬標(biāo)準(zhǔn)與正式員工不同等多種問題，由此導(dǎo)致企業(yè)臨時(shí)聘用人員工作積極性不高、工作能力不足，影響了企業(yè)業(yè)務(wù)工作的規(guī)范化、高質(zhì)效開展。因此，企業(yè)需要梳理臨時(shí)聘用人員管理中存在的問題，針對(duì)性調(diào)整人力資源管理措施，在保障臨時(shí)用工人員合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，最大化展現(xiàn)臨時(shí)用工人員的能力價(jià)值。

企業(yè)臨時(shí)聘用人員管理面臨的問題

缺乏規(guī)范性臨時(shí)用工聘用流程。現(xiàn)階段，我國(guó)關(guān)于人才聘用的法律政策逐步完善，然而在臨時(shí)聘用人員管理方面，未能完全按照現(xiàn)行律法制度開展。首先，企業(yè)臨時(shí)用工人員具備多種不同的來源途徑，存在文化知識(shí)水平高低不一的現(xiàn)象，并且年齡結(jié)構(gòu)也參差不齊，導(dǎo)致臨時(shí)聘用人員難以管理。同時(shí)，還存在熟人介紹的情況，可能礙于情面未及時(shí)解聘不合格人員，從而對(duì)企業(yè)臨時(shí)用工人員的規(guī)范管理、科學(xué)任用產(chǎn)生阻礙。同時(shí)，部分企業(yè)未能針對(duì)臨時(shí)聘用人員出臺(tái)規(guī)范化的進(jìn)出管理及工作管理流程體系，致使未能有效維護(hù)臨時(shí)員工的合法權(quán)益。

臨時(shí)用工聘用制度不健全。關(guān)于臨時(shí)用工人員管理的配套律法尚不完善，因而企業(yè)聘用管理臨時(shí)工時(shí)，缺少完善、健全的制度約束，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)未能出臺(tái)完善的用工制度，沒有按照正式工的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理并提供保障，主要體現(xiàn)為企業(yè)臨時(shí)用工人員培訓(xùn)教育制度不完善、缺乏健全的臨時(shí)用工人員福利保障制度，還存在工傷認(rèn)定制度、工作獎(jiǎng)勵(lì)制度未完善建立，臨時(shí)工作人員工作時(shí)間也與正式員工存在差異，同時(shí)未出臺(tái)嚴(yán)格化的臨時(shí)聘用人員工作行為約束制度。由于受到這些制度不健全與不完善的影響，臨時(shí)用工人員的合法權(quán)益未得到有效保障，不利于企業(yè)重要性信息的保密管理，無法有效發(fā)揮出臨時(shí)聘用人員的潛力價(jià)值，甚至可能會(huì)對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)發(fā)展帶來不利影響。

臨時(shí)用工薪酬管理不科學(xué)。企業(yè)聘用臨時(shí)人員開展業(yè)務(wù)工作時(shí)，針對(duì)臨時(shí)聘用人員設(shè)定的崗位薪資通常比正式員工低，或是通過第三方機(jī)構(gòu)，采用外包服務(wù)購(gòu)買的形式聘用人員，并會(huì)按照崗位計(jì)算薪酬。相較于企業(yè)正式員工而言，這些員工不僅基本工資偏低，并且不享受福利保障，額外的收入較少，企業(yè)往往不會(huì)為其提供工作獎(jiǎng)勵(lì)金等，且其薪酬標(biāo)準(zhǔn)與工作績(jī)效之間并無關(guān)聯(lián)。由于臨時(shí)聘用人員的薪酬與同崗位的正式員工之間存在較大差異，會(huì)導(dǎo)致臨時(shí)聘用人員出現(xiàn)心理不平衡的問題。同時(shí)，一些臨時(shí)聘用的技術(shù)型人才，在企業(yè)工作一段時(shí)間后，技術(shù)水平逐步提升，但其薪酬未隨能力提升而同步增長(zhǎng)，甚至比正式員工中不如自身技術(shù)水平高的人員工資更低，這會(huì)造成臨時(shí)用工人員產(chǎn)生心理落差，極易導(dǎo)致臨時(shí)聘用人員外流。

臨時(shí)用工方式不恰當(dāng)。企業(yè)聘用臨時(shí)工時(shí)，通常是自行設(shè)計(jì)人才任用標(biāo)準(zhǔn)，自主完成人員聘用考核。部分企業(yè)在聘用臨時(shí)人員時(shí)若未能做到嚴(yán)格的能力、素養(yǎng)考核，或未詳細(xì)審查應(yīng)聘人員的職業(yè)資質(zhì)，會(huì)導(dǎo)致業(yè)務(wù)工作的開展質(zhì)量及效率得不到保障。此外，部分企業(yè)聘用臨時(shí)員工時(shí)，為節(jié)約勞動(dòng)成本，故意壓低薪酬標(biāo)準(zhǔn)，或不與其簽署勞動(dòng)合同，或在臨時(shí)聘用人員工作履行時(shí)，未能按照事先約定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工資發(fā)放，當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)體量發(fā)生變化時(shí)，還可能在未到達(dá)聘用期限時(shí)單方面辭退臨時(shí)聘用人員，這會(huì)導(dǎo)致臨時(shí)聘用人員的合法權(quán)益受到影響，可能會(huì)引發(fā)勞動(dòng)糾紛，臨時(shí)聘用人員會(huì)通過勞動(dòng)仲裁、法律訴訟等途徑維護(hù)自身權(quán)益，由此增大企業(yè)人力資源管理的工作量，破壞企業(yè)的外在形象，進(jìn)而影響到企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。

企業(yè)臨時(shí)用工人力資源管理優(yōu)化的可行性措施

加強(qiáng)審批管理，規(guī)范臨時(shí)人員聘用流程。一要根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)量的需求，合理設(shè)置臨時(shí)用工崗位，并做好臨時(shí)用工的總量控制，科學(xué)調(diào)整優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，進(jìn)而提高臨時(shí)用工的價(jià)值效益。二要根據(jù)臨時(shí)用工人員的能力、素質(zhì)，為其匹配適合的崗位，從而最大化挖掘臨時(shí)聘用人員的潛能價(jià)值。三要根據(jù)各個(gè)部門的工作需求及發(fā)展趨勢(shì)，立足整體層面進(jìn)行工作任務(wù)劃分，從而合理確定臨時(shí)聘用人員的具體數(shù)量。四要對(duì)臨時(shí)聘用人員的任職條件進(jìn)行清晰界定，并遵照正式員工的聘用流程篩選臨時(shí)聘用人員，秉持公開、公正、透明的人才聘用原則，對(duì)所有應(yīng)聘人員的文化水平、技術(shù)能力、道德素養(yǎng)、責(zé)任意識(shí)等各個(gè)方面展開嚴(yán)格的審查。五要加強(qiáng)特殊性崗位臨時(shí)聘用人員的職業(yè)資質(zhì)、學(xué)歷水平、任務(wù)經(jīng)驗(yàn)的審核，挑選出適用性、專業(yè)性人才，不合乎標(biāo)準(zhǔn)的人才不可勉強(qiáng)錄用。六要根據(jù)正式員工的選拔、培育、獎(jiǎng)勵(lì)、解聘流程實(shí)施臨時(shí)聘用人員的管理，從而保障臨時(shí)用工人力資源管理工作的規(guī)范化開展。

加強(qiáng)制度建設(shè)，完善臨時(shí)用工管理體制。為確保臨時(shí)聘用人員人力資源管理的科學(xué)開展，企業(yè)需要針對(duì)性出臺(tái)臨時(shí)用工管理相關(guān)制度，應(yīng)完善建立臨時(shí)用工工作時(shí)間制度、臨時(shí)用工勞動(dòng)安全制度、臨時(shí)聘用人員休假休息制度。同時(shí)，還需要出臺(tái)完善合理的臨時(shí)用工薪酬管理制度及福利保障制度，并建立完善臨時(shí)聘用人員職業(yè)培訓(xùn)相關(guān)制度。在各項(xiàng)制度編制優(yōu)化的過程中，可以組織開展全體員工表決會(huì)，或是在職工代表大會(huì)上討論制度構(gòu)建方案，再經(jīng)過職代會(huì)、工會(huì)等組織探討分析之后確定具體的制度內(nèi)容。與此同時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)負(fù)責(zé)各項(xiàng)制度法規(guī)在企業(yè)內(nèi)部的宣傳落實(shí)，為企業(yè)內(nèi)部臨時(shí)聘用人員的勞動(dòng)權(quán)益保障提供依據(jù)，同時(shí)也可對(duì)企業(yè)履行自身法律義務(wù)產(chǎn)生約束。

加強(qiáng)薪酬管理，構(gòu)建完善薪酬績(jī)效管理模式。為解決由于薪酬設(shè)置不合理，導(dǎo)致臨時(shí)聘用人員所獲工資低于同崗位正式員工的問題，企業(yè)需要遵循按勞取酬原則，合理調(diào)整與優(yōu)化現(xiàn)行臨時(shí)用工薪酬管理方式，應(yīng)結(jié)合各個(gè)崗位的具體職責(zé)，綜合考慮工作總量、工作要求、崗位風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)臨時(shí)用工崗位科學(xué)歸類、合理劃分，并針對(duì)不同類型及等級(jí)的崗位分別設(shè)置差異化的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，在基本工資的基礎(chǔ)上設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資，從而構(gòu)建一個(gè)合理化、層級(jí)化的薪酬結(jié)構(gòu)。在企業(yè)工作期間，可以根據(jù)臨時(shí)聘用人員的貢獻(xiàn)大小給予相應(yīng)的物質(zhì)或榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，從而增強(qiáng)臨時(shí)聘用人員對(duì)企業(yè)的歸屬感及忠誠(chéng)度。

調(diào)整用工方式，科學(xué)防范與有效化解用工糾紛。首先，企業(yè)聘用人才時(shí)，需要按照實(shí)際工作崗位的能力素養(yǎng)要求制定臨時(shí)聘用人員的招收計(jì)劃，明確各個(gè)崗位所需人才的具體能力與素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，還要確保所聘用人員數(shù)量符合崗位需求實(shí)際，以免企業(yè)用人成本高于預(yù)算。同時(shí)，人才聘用后，需要與臨時(shí)聘用人員簽署正式的用工合同，并完善合同內(nèi)容、詳細(xì)列出臨時(shí)聘用人員的職責(zé)范圍，進(jìn)而以勞動(dòng)合同約束臨時(shí)聘用人員的工作行為，也可有效保護(hù)臨時(shí)聘用人員的合法權(quán)益，預(yù)防勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，勞動(dòng)合同還可作為雙方之間勞動(dòng)糾紛處理與解決的證據(jù)。一旦企業(yè)與臨時(shí)聘用人員由于勞務(wù)問題而產(chǎn)生糾紛，企業(yè)可以根據(jù)合同約定，向臨時(shí)聘用人員講解其所享有的權(quán)利及義務(wù)，并按照合同條款判定雙方責(zé)任義務(wù)的履行情況，以避免臨時(shí)聘用人員的個(gè)人利益或企業(yè)的合法權(quán)益受到侵害。

臨時(shí)聘用人員是企業(yè)彌補(bǔ)自己人力資源不足的重要舉措，可以幫助企業(yè)解決突然性、階段性業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)所帶來的工作壓力。為充分發(fā)揮臨時(shí)聘用人員的工作能力及價(jià)值，確保企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的高效、科學(xué)推進(jìn)，構(gòu)建完善性臨時(shí)聘用人員管理機(jī)制勢(shì)在必行。因此，企業(yè)需要厘清臨時(shí)用工可能面臨的問題，優(yōu)化臨時(shí)用工聘用流程，出臺(tái)臨時(shí)聘用人員管理相關(guān)制度，調(diào)整現(xiàn)行臨時(shí)用工薪酬管理模式。此外，企業(yè)還需要對(duì)用工方式進(jìn)行優(yōu)化，以合同為依據(jù)，通過法律訴訟、工會(huì)調(diào)解等多種方式化解用工糾紛，進(jìn)而保障企業(yè)及臨時(shí)聘用人員的合法權(quán)益。