□陳向英

專業(yè)技術(shù)人才作為高新技術(shù)企業(yè)的高端人才，在引領(lǐng)高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中具有較為重要的作用。高新技術(shù)企業(yè)為留住專業(yè)技術(shù)人才，采取了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。基于此，本文探究高新技術(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。本文在簡(jiǎn)要分析專業(yè)技術(shù)人才的股權(quán)激勵(lì)模式后，總結(jié)高新技術(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才股權(quán)激勵(lì)機(jī)制存在的不足，并提出針對(duì)性建議，以更好發(fā)揮高新技術(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的作用。

一、專業(yè)技術(shù)人才的股權(quán)激勵(lì)模式

（一）股票期權(quán)

股票期權(quán)補(bǔ)償?shù)淖龇ㄊ侵腹鞠騿T工提供在規(guī)定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格購(gòu)買預(yù)先確定數(shù)量公司股票的期權(quán)。股票期權(quán)計(jì)劃允許員工從股票的升值中實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)收益，而不面臨貶值的風(fēng)險(xiǎn)。從概念上看，股票期權(quán)可以被看作是一種看漲期權(quán)，是一種金融工具，它賦予持有人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)以預(yù)定的價(jià)格購(gòu)買標(biāo)的證券的權(quán)利，但不是義務(wù)。這種類型的激勵(lì)性報(bào)酬結(jié)構(gòu)在競(jìng)爭(zhēng)激烈、發(fā)展迅速的行業(yè)中的公司中得到了普及。股票期權(quán)的一個(gè)突出特點(diǎn)是它能夠激勵(lì)員工參與創(chuàng)新活動(dòng)，為公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益和長(zhǎng)期的股東價(jià)值。在當(dāng)今動(dòng)態(tài)的商業(yè)環(huán)境中，這種激勵(lì)措施尤其重要，公司必須不斷地適應(yīng)和創(chuàng)新以保持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)提供股票期權(quán)，公司可以激勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)造性的思考，并承擔(dān)有可能推動(dòng)增長(zhǎng)和盈利的計(jì)算風(fēng)險(xiǎn)。

（二）股票增值權(quán)

股票增值權(quán)代表了公司授予員工的一種基于股權(quán)的激勵(lì)方式，根據(jù)這種方式，接受者有權(quán)在特定時(shí)期內(nèi)獲得超過(guò)約定價(jià)格的預(yù)定數(shù)額的股票市值，從而獲得財(cái)務(wù)收益。值得注意的是，股票增值權(quán)接受者并不擁有企業(yè)的所有權(quán)或股東權(quán)利。因此，員工可以直接從公司股票的升值中獲益，而不承擔(dān)任何財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)或義務(wù)。盡管有這些優(yōu)點(diǎn)，股票增值權(quán)給企業(yè)帶來(lái)了資本壓力，并且通常有一個(gè)有限的有效期。因此，目前在國(guó)內(nèi)公司中，使用股票增值權(quán)作為激勵(lì)工具的情況并不普遍。

（三）限制性股票

限制性股票是指一種基于股權(quán)的激勵(lì)計(jì)劃，公司和激勵(lì)對(duì)象確定業(yè)績(jī)條件和鎖定期。在這個(gè)計(jì)劃中，員工需要認(rèn)購(gòu)股票并遵守預(yù)先確定的鎖定期和解鎖期。如果在解鎖期達(dá)到既定條件，激勵(lì)對(duì)象可以在二級(jí)市場(chǎng)上自由出售股票，從而獲得財(cái)務(wù)收益。但是，他們也要承擔(dān)股票貶值的風(fēng)險(xiǎn)，因此，這種方法對(duì)員工的懈怠行為是一種有效的威懾。限制性股票的一個(gè)顯著特點(diǎn)是對(duì)員工施加了時(shí)間限制，限制他們?cè)谙拗破诮Y(jié)束前不得質(zhì)押、出售或轉(zhuǎn)讓股票，這在一定程度上增強(qiáng)了員工的留任。此外，這種方法通常用于留住早期企業(yè)的關(guān)鍵人才，向他們提供股票，只有在完成業(yè)績(jī)和時(shí)間指標(biāo)后才解除限制條件。

二、高新技術(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）多采用傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)

鑒于大多數(shù)高科技企業(yè)由專業(yè)人員和技術(shù)專家領(lǐng)導(dǎo)，缺乏系統(tǒng)的管理知識(shí)，一些管理實(shí)踐可能變得僵化，導(dǎo)致無(wú)法及時(shí)學(xué)習(xí)和推進(jìn)其管理方法。因此，這類企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度是基于傳統(tǒng)的企業(yè)模式，不足以滿足研究與開發(fā)的導(dǎo)向型組織和企業(yè)的要求。這些企業(yè)的成員主要是知識(shí)淵博的專業(yè)人員和技術(shù)專家，具有較高的教育和專業(yè)水平，他們?cè)诟鱾€(gè)領(lǐng)域的要求與傳統(tǒng)的高科技公司不同。因此，目前的薪酬制度在促進(jìn)員工的積極性方面是無(wú)效的。

（二）激勵(lì)措施單一

高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)仍然依靠保健原則，沒有考慮到專業(yè)技術(shù)人員所從事工作的獨(dú)特特點(diǎn)和性質(zhì)。雖然這種方法可以滿足員工的基本需求，但卻限制了這些人的積極性和創(chuàng)造性，因此對(duì)他們的激勵(lì)是無(wú)效的。如果高科技企業(yè)繼續(xù)長(zhǎng)期單純依靠保健因素來(lái)激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員，而忽略了有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，就有可能失去優(yōu)秀員工，導(dǎo)致人才流失。

（三）缺乏股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

高科技企業(yè)通常雇用年輕的專業(yè)技術(shù)人才，他們主要是剛畢業(yè)的學(xué)生或工作經(jīng)驗(yàn)有限的個(gè)人。股權(quán)激勵(lì)的缺失會(huì)導(dǎo)致員工感到與自己的角色脫節(jié)，因?yàn)樗麄內(nèi)狈?duì)企業(yè)的使命感和責(zé)任感。除此之外，高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的晉升梯度和等級(jí)制度很大程度上是根據(jù)行政職務(wù)來(lái)決定的，沒有考慮到專業(yè)技術(shù)人才的技術(shù)水平優(yōu)勢(shì)和發(fā)展趨勢(shì)。這種做法導(dǎo)致可替換的職位數(shù)量有限，替換周期較長(zhǎng)，而晉升的道路也更具挑戰(zhàn)性。因此，專業(yè)技術(shù)人才晉升的積極性被大大抑制，甚至?xí)?dǎo)致激烈競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的員工關(guān)系緊張。

（四）績(jī)效考核缺乏依據(jù)

由于缺乏明確的工作職責(zé)，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才管理困難，這反過(guò)來(lái)又影響了研發(fā)進(jìn)度，并導(dǎo)致績(jī)效考核過(guò)程中的模糊性?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)可能與個(gè)人的貢獻(xiàn)不完全匹配，缺乏明確的依據(jù)意味著績(jī)效考核受制于管理層的主觀判斷。此外，一些高科技企業(yè)或部門采用輪流評(píng)優(yōu)和機(jī)會(huì)均等的做法，這對(duì)員工來(lái)說(shuō)是不公平的，也打擊了員工的積極性。

（五）缺乏系統(tǒng)有效的培訓(xùn)及對(duì)員工成長(zhǎng)的規(guī)劃

專業(yè)技術(shù)人員往往比其他類型的員工有更高的自我成長(zhǎng)需求。因此，傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流方式無(wú)法滿足他們的具體需求，也缺乏有針對(duì)性的干預(yù)措施。如果不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來(lái)滿足這些員工的具體需求，企業(yè)就有可能出現(xiàn)員工倦怠和流失的情況。此外，企業(yè)往往缺乏針對(duì)管理人員的綜合培訓(xùn)計(jì)劃，尤其是那些具有科研背景的管理人員。為了解決這個(gè)問(wèn)題，應(yīng)該設(shè)計(jì)一個(gè)系統(tǒng)、專業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助這些管理人員制定一個(gè)與組織目標(biāo)相一致的結(jié)構(gòu)化管理方法。

三、高新技術(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化建議

（一）構(gòu)建多樣化的激勵(lì)模式

為了優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的效果，必須建立多元化的激勵(lì)模式，結(jié)合多種激勵(lì)手段，包括多期激勵(lì)和常年激勵(lì)，滿足多層次激勵(lì)對(duì)象的需要。明確界定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的至關(guān)重要，其目的應(yīng)該是吸引和激勵(lì)為企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的專業(yè)技術(shù)人才，而不是為員工提供福利。在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，必須考慮各種能夠調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人才積極性和創(chuàng)造性的激勵(lì)手段，這其中可以包括基于現(xiàn)金的激勵(lì)和基于股權(quán)的激勵(lì)，兩者可以結(jié)合起來(lái)形成一個(gè)復(fù)合的激勵(lì)工具。此外，建議在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中加入多輪激勵(lì)，因?yàn)檫@種趨勢(shì)已經(jīng)在高科技企業(yè)中得到普及。多輪激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)的規(guī)范化相結(jié)合，可以提高股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的效用?？偟膩?lái)說(shuō)，精心設(shè)計(jì)的多元化激勵(lì)模式，結(jié)合各種激勵(lì)工具和多輪激勵(lì)，可以有效地激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才，提高創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力，使股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的價(jià)值最大化。

（二）構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的股權(quán)激勵(lì)對(duì)留住這些人才至關(guān)重要。為了實(shí)現(xiàn)用股權(quán)激勵(lì)給技術(shù)員工戴上“金手銬”的目標(biāo)，高科技企業(yè)必須明確企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的需求。專業(yè)技術(shù)人才可以通過(guò)兩種主要方式獲得：內(nèi)部培訓(xùn)或外部招聘。在為外部招聘的專業(yè)技術(shù)人才設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)時(shí)，高科技企業(yè)必須考慮到隨著市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展需求的變化，人才引進(jìn)計(jì)劃的不確定性。另外，在為這些工作設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，公司不僅要為核心專業(yè)技術(shù)人才提供適當(dāng)?shù)募?lì)，還要為其他研究團(tuán)隊(duì)成員提供獎(jiǎng)勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可以作為一種長(zhǎng)期承諾，使高潛力專業(yè)技術(shù)人才的利益與研究團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)軌跡保持一致，這可以培養(yǎng)一種共同的責(zé)任感和對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的承諾，這對(duì)公司的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展有積極意義。

（三）制定合理的持股比例

高科技企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的股權(quán)激勵(lì)分配情況差異很大，大多數(shù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為專業(yè)技術(shù)人才提供的持股比例不足。因此，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，必須為專業(yè)技術(shù)人才制訂專門的計(jì)劃，設(shè)定合理的持股比例，并強(qiáng)調(diào)他們?cè)谄髽I(yè)創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展中的關(guān)鍵作用。高科技公司的研究與開發(fā)活動(dòng)通常是由跨職能團(tuán)隊(duì)承擔(dān)的，這就強(qiáng)調(diào)了包括適當(dāng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的重要性，以承認(rèn)專業(yè)技術(shù)人才的貢獻(xiàn)。必須制定一個(gè)分層的股權(quán)比例結(jié)構(gòu)，以迎合具有長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)技術(shù)人才主動(dòng)性和創(chuàng)新性的發(fā)揮。