□李 迪

機(jī)關(guān)事業(yè)單位在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)、行政公共服務(wù)等方面發(fā)揮著不可替代的重要作用，為了實(shí)現(xiàn)更好發(fā)展，必須采取更加現(xiàn)代化、科學(xué)化的管理方式，優(yōu)化事業(yè)單位的職能，提升管理水平。從人力資源管理角度來(lái)說(shuō)，當(dāng)前部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位還存在對(duì)績(jī)效管理工作不夠重視的情況?？?jī)效管理在實(shí)際工作中具有很重要的作用，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，總結(jié)工作中存在的問(wèn)題，肯定工作中取得的成績(jī)，能夠有效調(diào)整員工的工作方式，激發(fā)工作熱情和積極性。機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理工作，建立健全科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理工作體系，改變過(guò)去績(jī)效管理工作表面化、形式化、主觀化的狀況，切實(shí)有效地提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理和績(jī)效管理水平，推動(dòng)員工以更加積極向上的態(tài)度面對(duì)工作，進(jìn)而為機(jī)關(guān)事業(yè)單位的不斷發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

一、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理定位模糊

當(dāng)前，相當(dāng)一部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位存在對(duì)人力資源管理中績(jī)效管理工作認(rèn)識(shí)不清的情況，具體表現(xiàn)為對(duì)績(jī)效管理工作不夠重視、沒(méi)有正確了解績(jī)效工作對(duì)于激發(fā)員工工作潛力的作用。很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位的負(fù)責(zé)人和人力資源管理者將績(jī)效管理工作簡(jiǎn)單地認(rèn)定為是對(duì)工作成果的考核，通常采取的措施就是對(duì)表現(xiàn)良好的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)不佳的員工批評(píng)或稍加懲處。事實(shí)上，這種對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)知是十分淺顯表面的，很難發(fā)揮出績(jī)效管理的實(shí)效。另外，管理層對(duì)績(jī)效管理的定位比較模糊，會(huì)導(dǎo)致基層的員工難以理解績(jī)效管理工作的重要性。如果績(jī)效管理和考核結(jié)果對(duì)于自身的實(shí)際工作，尤其是薪酬待遇影響不大，那么就很難調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。

（二）績(jī)效管理體系不健全

完整的績(jī)效管理工作體系所包含的內(nèi)容十分豐富，但由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效管理工作并不重視，導(dǎo)致大部分單位都沒(méi)有建立健全績(jī)效管理工作體系。具體表現(xiàn)包括三個(gè)方面：一是績(jī)效管理制度對(duì)于人力資源管理者的工作指導(dǎo)和規(guī)范不足。很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源工作人員很難根據(jù)現(xiàn)有的績(jī)效管理制度來(lái)開(kāi)展績(jī)效考核和評(píng)估工作，制度缺乏科學(xué)的指導(dǎo)方法和崗位職責(zé)規(guī)范。二是評(píng)估機(jī)制不夠完善。事業(yè)單位組織架構(gòu)復(fù)雜、崗位眾多，每個(gè)部門(mén)的具體工作內(nèi)容差異性很強(qiáng)。因此，科學(xué)的評(píng)估機(jī)制應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同部門(mén)的不同崗位來(lái)分別制定，這樣評(píng)估考核才具有實(shí)效性。但事實(shí)上，當(dāng)前有很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位的評(píng)估機(jī)制都呈現(xiàn)出模板化和同質(zhì)化的傾向，考核內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)幾乎是相同的，因此評(píng)估的實(shí)際意義不大。三是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)單一。很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)于員工的績(jī)效考核主要標(biāo)準(zhǔn)僅有一個(gè)：工作成果。事實(shí)上，這種考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一，很難對(duì)員工的后續(xù)工作改進(jìn)起到指導(dǎo)和調(diào)整的作用。對(duì)于很多管理性質(zhì)的崗位，以成果論成敗并不夠科學(xué)，因此在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定上，還是要加強(qiáng)多維度的考核標(biāo)準(zhǔn)。

（三）管理方式不夠科學(xué)

盡管目前已經(jīng)有很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位在逐步加強(qiáng)績(jī)效管理工作，但由于觀念上的落后以及體系制度的不健全，在具體的實(shí)施上仍然存在績(jī)效管理方式不夠科學(xué)、管理效率較為低下的問(wèn)題。一方面，部分單位負(fù)責(zé)人和人力資源管理者對(duì)于績(jī)效管理工作存在主觀性較強(qiáng)、評(píng)價(jià)考核不夠公正合理的情況。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，管理者對(duì)于績(jī)效打分方式較為自由、靈活，客觀性不強(qiáng)，沒(méi)有遵循一定的考核原則。為了保證公平公正，績(jī)效考核必須公平客觀、準(zhǔn)確規(guī)范且具有區(qū)分性。另一方面，在具體的績(jī)效考核和管理方法的選擇上，還存在形式化的弊端。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的管理者對(duì)于考核更加注重結(jié)果，而對(duì)于過(guò)程和態(tài)度等不夠看重，導(dǎo)致考核方式趨于形式化和模塊化。事實(shí)上，針對(duì)不同的工作崗位，應(yīng)當(dāng)采取多元化的考核方式來(lái)衡量，確保最終的績(jī)效評(píng)估結(jié)果具有較強(qiáng)的參考價(jià)值，能夠幫助單位的員工提升自身的工作能力，推動(dòng)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展?？?jī)效考核中較為常用的方法包括目標(biāo)考核法、過(guò)程評(píng)價(jià)法、等級(jí)評(píng)估法等，需要管理者根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行選用。

（四）結(jié)果應(yīng)用流于形式

機(jī)關(guān)事業(yè)單位在完成績(jī)效評(píng)估工作之后，會(huì)得到每個(gè)員工的工作評(píng)價(jià)結(jié)果，這個(gè)結(jié)果可以用于激發(fā)和引導(dǎo)員工調(diào)整工作方法、提升工作效能。但很多事業(yè)單位管理者并沒(méi)有充分利用好評(píng)價(jià)結(jié)果，使得績(jī)效管理工作的真正價(jià)值難以發(fā)揮出來(lái)。對(duì)于部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位的管理者而言，績(jī)效管理工作只是一種工作監(jiān)管手段，確保員工在工作過(guò)程中沒(méi)有偷懶散漫現(xiàn)象。管理者如果沒(méi)有正確利用好評(píng)價(jià)結(jié)果，沒(méi)有從中發(fā)現(xiàn)單位員工在工作方法、工作態(tài)度和能力上表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題，就無(wú)法采取有效措施來(lái)幫助員工提升能力、改進(jìn)方法。久而久之，績(jī)效管理工作的實(shí)效性難以顯露，機(jī)關(guān)事業(yè)單位也難以通過(guò)實(shí)施良好的績(jī)效考評(píng)來(lái)提升管理水平和質(zhì)量。

二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效管理的創(chuàng)新路徑

（一）加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，重新定位績(jī)效管理工作

任何工作想要發(fā)揮出本身的價(jià)值，首先就需要從觀念上著手改變，只有觀念調(diào)整了，才能開(kāi)展實(shí)質(zhì)性的工作。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的管理者首先需要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)，要理解績(jī)效管理的相關(guān)理論知識(shí)和具體的操作方法，明確績(jī)效管理工作對(duì)單位發(fā)展的重要意義，進(jìn)而采取積極有效的方式來(lái)加強(qiáng)績(jī)效管理工作。

其次，管理者要發(fā)揮出帶頭作用，在單位內(nèi)部加強(qiáng)對(duì)人力資源工作和績(jī)效管理工作的宣傳和培訓(xùn)，確保機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的所有員工都能明確績(jī)效管理工作的價(jià)值，并積極配合相關(guān)人員推動(dòng)績(jī)效管理工作有序開(kāi)展。員工通過(guò)對(duì)績(jī)效管理的學(xué)習(xí)，也能夠以更加積極的心態(tài)來(lái)面對(duì)績(jī)效考核，從中發(fā)現(xiàn)自身工作上存在的問(wèn)題，并采取有效措施進(jìn)行自我完善。

最后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要倡導(dǎo)以人為本的績(jī)效管理理念，明確績(jī)效管理工作并不是為了控制和約束員工，而是為了充分調(diào)動(dòng)起他們的積極性。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要重視激勵(lì)機(jī)制的建立，保障員工的薪酬待遇、獎(jiǎng)勵(lì)和各項(xiàng)福利能夠落到實(shí)處；定期舉辦相關(guān)活動(dòng)來(lái)激發(fā)員工的熱情、潛力和創(chuàng)造力，推動(dòng)員工綜合素質(zhì)不斷提高。

（二）完善體系，建立健全績(jī)效管理制度

在建立完善的績(jī)效管理體系前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位首先要完善相關(guān)的組織架構(gòu)和崗位劃分。在很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，績(jī)效管理工作通常由人事人員兼管，不僅工作內(nèi)容繁重，給了員工較大的壓力，也很難保證績(jī)效管理工作的高效、優(yōu)質(zhì)。因此，管理者應(yīng)當(dāng)調(diào)整人力資源部門(mén)的組織架構(gòu)，建立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)，并劃分好具體的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，確保相關(guān)工作的責(zé)任劃分清晰、有專(zhuān)人負(fù)責(zé)。

績(jī)效管理工作體系包含三部分的內(nèi)容，需要機(jī)關(guān)事業(yè)單位的管理者會(huì)同績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)一同制定并完善。首先是績(jī)效管理工作制度，主要包含績(jī)效管理相關(guān)工作的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范性細(xì)則。如果缺乏科學(xué)詳細(xì)的規(guī)范，績(jī)效管理工作的開(kāi)展就會(huì)呈現(xiàn)自由化、主觀化的態(tài)勢(shì)，會(huì)導(dǎo)致管理工作不夠科學(xué)和公正。因此，必須制定科學(xué)合理的工作制度，保證績(jī)效管理人員的工作開(kāi)展有相應(yīng)的參考和規(guī)定。

其次是績(jī)效考核評(píng)估體系?？?jī)效管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的自身情況以及每個(gè)部門(mén)每個(gè)崗位的差異分別制定具體的考核評(píng)估方法，但必須遵循全面性和科學(xué)性的原則。全面性指的是考核的相關(guān)指標(biāo)必須涵蓋員工各方面的綜合素養(yǎng)，以多維度的方式進(jìn)行考核，并且要根據(jù)實(shí)際工作需求來(lái)衡定每一個(gè)考核指標(biāo)的權(quán)重?？茖W(xué)性則是指考核所選用的打分方式不能有太強(qiáng)的主觀性，應(yīng)當(dāng)客觀科學(xué)地進(jìn)行打分，評(píng)分區(qū)間要落實(shí)相關(guān)細(xì)則，確保最終的評(píng)價(jià)結(jié)果具有較高的準(zhǔn)確性。

最后是獎(jiǎng)懲制度。機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效管理的最終目的是對(duì)員工的工作情況進(jìn)行衡量，并通過(guò)一定的方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作潛力，提升員工的工作能力。而調(diào)動(dòng)員工積極性的最好方式就是落實(shí)獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。如果績(jī)效評(píng)估之后沒(méi)有對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲，那么評(píng)估工作就毫無(wú)意義，員工也不會(huì)重視，工作將陷入被動(dòng)。整個(gè)績(jī)效管理體系必須包含科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，獎(jiǎng)懲并不是最終目的，而是要通過(guò)這種手段來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，提升積極性。因此，獎(jiǎng)懲措施必須合理有效，有實(shí)際操作性。

（三）優(yōu)化創(chuàng)新，采取科學(xué)績(jī)效考核方法

機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效管理人員在落實(shí)相關(guān)工作時(shí)，必須確保所采用的考核方式和管理手段具有科學(xué)性和可實(shí)施性，這樣才能夠在實(shí)踐中發(fā)揮作用。在選擇績(jī)效考核評(píng)估的具體方式時(shí)，首先要明確事業(yè)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)以及組織架構(gòu)中的具體崗位職責(zé)，以此作為方式選擇的理論依據(jù)。

其次，在評(píng)估過(guò)程中要遵循公平客觀、準(zhǔn)確規(guī)范以及區(qū)分性三大原則。一是公平客觀原則。即績(jī)效評(píng)估的規(guī)則和評(píng)分方式必須具有科學(xué)性，并及時(shí)向員工公開(kāi)，確保整個(gè)評(píng)估過(guò)程透明化和公平化。機(jī)關(guān)事業(yè)單位要開(kāi)辟溝通反饋渠道，如果員工對(duì)評(píng)估過(guò)程有任何異議，能夠有渠道進(jìn)行申訴。二是準(zhǔn)確規(guī)范原則。確?？?jī)效管理人員規(guī)范化操作，根據(jù)評(píng)估方式的不同有針對(duì)性地選擇準(zhǔn)確的考核方法。三是區(qū)分性原則。包含兩方面的內(nèi)容，即崗位職責(zé)的區(qū)分性和評(píng)估結(jié)果的區(qū)分性。由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位各部門(mén)的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)具有較大的差異，同一套評(píng)估方式不能完全適用，因此，需要根據(jù)崗位的差異選擇對(duì)應(yīng)的考核方法。評(píng)估結(jié)果的區(qū)分性是指最終的考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)能夠反映出員工的工作態(tài)度、方法和能力上的差異，確?？?jī)效考核工作能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用，推動(dòng)員工提升綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力。

最后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)不斷學(xué)習(xí)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，選擇合適的考核方式，可以采用復(fù)合式評(píng)估體系以及信息化考核來(lái)完善績(jī)效評(píng)估工作。復(fù)合式評(píng)估體系主要是指針對(duì)員工的績(jī)效考核采用兩種或兩種以上的評(píng)估方法，例如過(guò)程評(píng)價(jià)與目標(biāo)考核相結(jié)合，綜合評(píng)估員工的工作過(guò)程與最終結(jié)果，形成更有科學(xué)性的評(píng)估結(jié)果。信息化考核則是指利用信息技術(shù)輔助完成考核評(píng)估工作，通過(guò)大數(shù)據(jù)云計(jì)算能力來(lái)分析員工的相關(guān)數(shù)據(jù)，并建立考核模型，最終生成的結(jié)果能夠最大限度避免人為主觀因素的干擾，更具有公平性和客觀性。

（四）發(fā)揮實(shí)效，積極應(yīng)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果

機(jī)關(guān)事業(yè)單位在獲取了績(jī)效考核的最終結(jié)果后，應(yīng)當(dāng)對(duì)這一結(jié)果善加利用，確?？?jī)效管理工作的價(jià)值能夠真正發(fā)揮出來(lái)。想要提升考核結(jié)果的利用率，就應(yīng)當(dāng)首先明確績(jī)效考核的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)是指機(jī)關(guān)事業(yè)單位的管理者希望員工在日常工作中所達(dá)到的狀態(tài)和能力目標(biāo)。目標(biāo)的制定需要以單位的發(fā)展規(guī)劃為方向，根據(jù)崗位的差異階段性制定。要確保考核目標(biāo)在員工的能力發(fā)展范圍之內(nèi)，如果目標(biāo)過(guò)遠(yuǎn)、不切合實(shí)際，也很難激發(fā)出員工的工作熱情。

接下來(lái)，管理者需要通過(guò)績(jī)效管理工作推動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。例如根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行面談，采取科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制等。如果管理者不采取有效的措施，那么績(jī)效管理工作就會(huì)流于表面，無(wú)法發(fā)揮實(shí)效性。

最后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)將考核結(jié)果與薪酬待遇、崗位晉升相掛鉤，有效引導(dǎo)員工調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性，進(jìn)行自我調(diào)整和優(yōu)化。要給予員工緊迫感和鞭策力，最大化地激發(fā)出員工的工作潛能，進(jìn)而帶動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位更好發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，機(jī)關(guān)事業(yè)單位在新時(shí)代背景下，想要更健康平穩(wěn)發(fā)展，就必須運(yùn)用現(xiàn)代化的管理觀念，加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理工作，才能夠有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性，帶動(dòng)單位優(yōu)化創(chuàng)新。當(dāng)前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位還存在對(duì)績(jī)效管理工作不夠重視、管理體系不夠健全、應(yīng)用水平不足等問(wèn)題，需要管理者和人力資源工作人員采取科學(xué)合理的措施進(jìn)行調(diào)整。機(jī)關(guān)事業(yè)單位要建立完善科學(xué)化、信息化的績(jī)效管理工作體系，保證考核評(píng)估工作規(guī)范化、公平化開(kāi)展，這樣才能精準(zhǔn)有效地評(píng)估員工的工作態(tài)度、能力和成果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，激發(fā)員工的工作潛能。