漆小剛工程師 劉 雷高級工程師 尹曙明高級工程師

(1.國防科技大學 系統(tǒng)工程學院，湖南 長沙410073；2.北京空間信息傳輸中心，北京 100094)

0 引言

隨著技術的演進，衛(wèi)星通信系統(tǒng)出現(xiàn)高中低軌道結合、單星與星座結合、信號交換與網絡交互結合的特征，自身規(guī)模和應用范圍都有了較大增長。作為重要的信息基礎設施，衛(wèi)星通信系統(tǒng)需要全時為用戶提供常規(guī)衛(wèi)星通信服務，并在發(fā)生突發(fā)事件時快速響應，動態(tài)調整資源支持更高優(yōu)先級用戶。在運行管理過程中，衛(wèi)星通信系統(tǒng)有其技術脆弱性和非技術脆弱性[1]，會受到各種突發(fā)事件影響。由于衛(wèi)星通信管理機構并不能事前獲得突發(fā)事件相關信息，在任務實時性要求高的情景下，人的因素成為能否成功實施應急管理的關鍵。要提高衛(wèi)星通信應急管理水平，提高應急管理人員的能力素質是需要完成的首要任務，而準確識別這些能力素質是這一任務的基本前提。

作為被廣泛應用的方法，勝任力評價指標體系在識別人員能力素質是否滿足工作需要方面有著大量實踐，在應急管理領域也有相應研究成果。研究衛(wèi)星通信應急管理人員所應具備的勝任力，將為衛(wèi)星通信應急管理人員的甄選、培養(yǎng)和考核等工作提供支撐，提高個人能力素質和團隊建設水平，支撐中國衛(wèi)星通信系統(tǒng)的高水平運營管理。截止目前，國內未見有關衛(wèi)星通信應急管理人員勝任力的明確界定，仍以傳統(tǒng)的學歷、職務層次、資歷等作為依據對相關人員進行評價，難以真實反映人員的勝任水平。在持續(xù)加強人員職業(yè)化和專業(yè)化建設的背景下，亟需明確合格的衛(wèi)星通信應急管理人員應該具備的勝任力是什么。

本文擬按照實證研究的思路，構建衛(wèi)星通信應急管理人員的勝任力評價指標體系，并進行分析探討。相關研究內容將為衛(wèi)星通信應急管理人員的人力資源管理提供不同的思路和方法，對于提升從業(yè)人員的勝任力水平起到積極作用。

1 應急管理人員勝任力研究現(xiàn)狀和評述

國外對應急管理人員勝任力的研究開始較早，美國國土安全部的Blanchard博士在2003年系統(tǒng)研究了應急管理人員應具備的能力素質，將單純的事件反應拓展到社會科學和技術能力上[2]，在2005年卡特琳娜颶風后又提出包含軟技能、技術、經驗和組織能力的框架[3]；Blanchard博士的研究成果被后續(xù)研究充分繼承，并擴展到一些新的領域，如社會發(fā)展對應急管理中的文化能力提出新的要求[4]；美國聯(lián)邦應急署(Federal Emergency Management Agency，F(xiàn)EMA)在2017年版《下一代應急管理核心勝任力白皮書》中，將勝任力分為關系發(fā)展、職業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展3類[5]；2019年國際護士理事會(International Council of Nurses，ICN)發(fā)布《災難護理核心勝任力2.0版》，提出包括準備與計劃、溝通、事件管理、安全、評估、干預、恢復、法律與道德9個維度的核心勝任力，以及每項核心勝任力3個層次的具體需求，以指導各層級護士[6]；新加坡新躍社科大學的Timothy等[7]，在2022年對183篇社會工作領域的實證文獻進行研究，以危機管理減緩、預防、響應和恢復4個階段和知識、價值觀、技能3個方面的矩陣形式，提出社會工作者的73項勝任力框架，試圖填補社會工作領域應急管理勝任力評價指標體系的空白。

國內對應急管理人員勝任力的研究尚處于起步階段，唐華茂等[8]于2018年對應急管理專業(yè)人才勝任力評價指標體系進行實證研究，提煉出包含知識、能力、個人特質和價值觀念4個維度28項特征的指標體系；國內相關專家近年還對軍事、警務、電力、民航、消防救援等行業(yè)應急管理人才的能力素質構成進行要素分析[9-13]。

國內提出的應急管理領域人員勝任力評價指標體系，面向整體的過于寬泛，缺乏對勝任力具體行為的界定，沒有與工作績效產生關聯(lián)；面向細分領域的沒有與實際工作緊密結合，缺乏實際操作性，有的文獻勝任力指標僅10余項，有的文獻做探索性因子分析的依據僅為重要性評價。國外發(fā)達國家應急管理領域人員勝任力評價指標體系較為系統(tǒng)、完整，在個人發(fā)展、專業(yè)發(fā)展和領域發(fā)展等方面都有涉及；面向整體的和面向細分領域的勝任力評價指標體系都具備操作性，既有對勝任力行為參考的界定，也有分層分類的指導和要求。雖然國外發(fā)達國家的應急管理領域人員勝任力評價指標體系使用專業(yè)性要求較高，但對構建中國衛(wèi)星通信應急管理人員勝任力評價指標體系有較大的參考價值。

此外，中國的衛(wèi)星通信體系還處于快速發(fā)展階段，在系統(tǒng)架構、應用模式和管理體制等方面還不完善，衛(wèi)星通信應急管理人員的勝任力不只體現(xiàn)在按固定的流程進行處置，還需要在需求分析、創(chuàng)新應用、組織協(xié)同等方面有所體現(xiàn)。

2 研究設計

當前關于應急管理人員勝任力的研究成果聚焦于應急管理人員勝任職責的能力素質，而不是局限于表層的知識技能，但有的文獻[2-5，8，14]提出的是通用框架，有的文獻[6-7，9-13]側重于特定行業(yè)人員所需的勝任力。還需要在這些研究成果的基礎上，進一步探索衛(wèi)星通信應急管理人員勝任力評價指標體系。

本文在構建勝任力評價指標體系時參考Draganidis和Mentzas提出的構建方法[15]。通過文獻分析建立暫定勝任力清單；運用行為事件訪談提取勝任力要素，補充和刪減勝任力清單，形成勝任力初始評價指標體系；由焦點小組對勝任力初始評價指標體系進行交叉驗證，運用統(tǒng)計學方法和會議討論形成勝任力改進評價指標體系；依據勝任力改進評價指標體系編制量表；基于問卷調查結果對勝任力改進評價指標體系進行驗證，通過定量分析剔除區(qū)分度不明顯的勝任力，形成勝任力最終評價指標體系；進行探索性因子分析。

3 研究實施

3.1 制訂暫定勝任力清單

考慮到2017年版FEMA《下一代應急管理核心勝任力白皮書》中相關研究持續(xù)時間長、范圍涵蓋合理、具有一定的普適性，本文以該白皮書中的勝任力為基礎，結合勝任力評價指標體系理論和實際情況進行修訂，形成衛(wèi)星通信應急管理人員的56項勝任力暫定清單，見表1。

表1 衛(wèi)星通信應急管理人員勝任力

勝任力暫定清單在技能方面刪除社會治理部分，弱化社區(qū)能力建設部分，增加衛(wèi)星通信行業(yè)所需技能；在知識方面降低地理素養(yǎng)和社會文化素養(yǎng)的重要性，將技術應用的范疇擴展到技術和方案的應用，增加衛(wèi)星通信行業(yè)相關知識；在理念和價值觀方面，刪除社區(qū)保護理念，將其他勝任力中的社區(qū)概念替換為團體概念。在勝任力評價指標體系中經典的“洋蔥模型”[16]中,外層為知識和技能，易于測量、評價與培養(yǎng)；內層為個人特質和動機，難以測量、評價和后天習得；中間層涵蓋態(tài)度、價值觀和自我形象，測評與發(fā)展難度介于內、外層之間。因此，大量勝任力評價指標體系都不涉及“洋蔥模型”的內層，而著重研究其外層和中間層。本文勝任力暫定清單也不涉及到個人特質和動機，并將外層和中間層重新劃分為價值觀、知識和技能3個層次。

3.2 形成勝任力初始和改進評價指標體系

從W衛(wèi)星通信管理單位抽取18名衛(wèi)星通信應急管理人員進行訪談。以暫定勝任力清單為基礎對訪談記錄進行主題式編碼，并根據訪談情況對勝任力項目進行修改、補充。以主題編碼頻數(shù)為依據對勝任力項目分類整理，頻數(shù)不高于5的直接刪除，頻數(shù)介于6-9的進行近似項合并，頻數(shù)不低于10的予以保留。在暫定勝任力清單基礎上，增加2項、刪除10項、合并減少7項，形成包含41項勝任力的初始評價指標體系，見表1。

從W衛(wèi)星通信管理單位另外抽取9名衛(wèi)星通信應急管理人員，組成焦點小組對初始評價指標體系進行檢驗。咨詢問卷顯示，小組成員所有重要性評分意見都有較好的中心性；經會議討論形成的改進評價指標體系與初始評價指標體系一致。

3.3 基于勝任力改進評價指標體系編制量表

在勝任力改進評價指標體系基礎上擬制《衛(wèi)星通信應急管理人員勝任力調查問卷》，每個問題都采用LIKERT量表5級計分制。被調查者需要提供性別、年齡、學歷、職務層次和從業(yè)年限5個方面的信息，并就自身與41項勝任力關聯(lián)表現(xiàn)的符合程度打分。

3.4 形成勝任力最終評價指標體系

根據過去3年績效考核結果和直屬領導評價確定績優(yōu)組、普通組和邊緣組，通過網絡分發(fā)問卷并組織填寫。問卷共發(fā)放215份，回收215份，回收率100%；其中有效問卷200份，無效問卷15份，有效率93%；有效問卷中績優(yōu)組79份，一般組81份，邊緣組40份。有效問卷中，男性占比為80.0%，女性占比為20%；碩士和博士占比34.5%，本科學歷占比43.0%；年齡在40歲以下的占到86.5%；從事應急管理工作超過12年的占比26.5%。

利用SPSS 22軟件對回收的有效問卷進行統(tǒng)計分析。對績優(yōu)組和邊緣組問卷數(shù)據逐項進行雙邊獨立樣本t檢驗，剔除重視力量整合、推進組織內協(xié)作、反思與質疑、主動擔當精神4個顯著性水平大于0.05的項目，形成包含37項勝任力的最終評價指標體系，見表1。后續(xù)分析均以此指標體系為基準。

3.5 探索性因子分析

首先進行信度檢驗，基于標準化項的Cronbach's Alpha為0.951，量表設計具有高度一致性。然后通過KMO和Bartlett球形度檢驗進行結構效度的檢驗， KMO的值為0.924，非常適合進行因子分析；Bartlett球形檢驗顯著性概率值P=0.000，達到顯著性水平，見表2。

表2 KMO和Bartlett的檢驗

用主成分分析法來提取因子，在特征值閾值為1時提取到7個因子，累計的解釋方差達到61.96%，滿足新開發(fā)量表累計解釋方差需達到60%的要求。依據旋轉后因子負荷矩陣，每個題目根據其最大因子負荷歸入提取出的7個因子。在因子歸類過程中，沒有最大因子負荷小于0.4、2個及以上因子負荷接近、因子下只有1個題目的情況，無需刪除題目。

根據問卷題目及其對應的勝任力對提取的7個因子進行命名，確定7個方面、37項勝任力的最終評價指標體系：因子1命名為問題導向，包括理念和價值觀類中的全面思考、前瞻性思考、風險驅動、利用知識體系、識別和解決問題、靈活創(chuàng)新與適應性的思維過程、建立一個跨學科的知識體系，以及知識類中任務流程與應急處置方法；因子2命名為項目管理能力，包括技能類中的理解和應用風險管理、創(chuàng)建一個授權的環(huán)境、項目策劃與管理能力，以及知識類中的理解制度實施、適應過程與理解更廣泛的環(huán)境；因子3命名為專業(yè)協(xié)作能力，包括知識類中的理解探究和解決問題的過程、成熟技術/方案應用方法、應急處置經驗及總結，理念和價值觀類中的協(xié)調利益相關者活動、重視專業(yè)、正直律己，以及技能類中的與主要利益相關者建立伙伴關系并形成共同目標；因子4命名為應急處置能力，包括技能類中的應變與壓力管理能力、衛(wèi)星通信專業(yè)技能，以及知識類中的理解信息流程、衛(wèi)星通信基礎與專業(yè)知識；因子5命名為團隊創(chuàng)新能力，包括理念和價值觀類中的注重靈活性、尊重個人和群體、尋求學習的實際應用，技能類中的觀察、分析與判斷能力及溝通協(xié)同能力，以及知識類中的理解創(chuàng)新過程；因子6命名為領導力，包括技能類中的溝通和解釋風險、激發(fā)一個共同愿景、解決沖突，以及知識類中的理解部分和整體之間的關系；因子7命名為面向未來，包括知識類中的尊重并理解知識、新技術/方案的評估和導入方法，以及理念和價值觀類中的戰(zhàn)略思維過程。

4 結論

本文以衛(wèi)星通信應急管理人員為研究對象，對其勝任力評價指標體系進行了研究。探索性因子分析表明，衛(wèi)星通信應急管理人員勝任力可歸為7個方面，其中問題導向和團隊創(chuàng)新能力以理念價值觀類勝任力為主，專業(yè)協(xié)作能力和面向未來以知識類勝任力為主，項目管理能力、應急處置能力和領導力以技能類勝任力為主。

勝任力可以根據“洋蔥模型”從內到外進行分層，其中位于外層的知識和技能易于評價和提升，既是有效實施應急管理的基礎，也是人力資源管理的重點之一；位于內層的個人特質不易測量和改變，與績效之間的關系難以確定，主要用于探索性研究；位于中間層的理念價值觀特性處于兩者之間，可以通過行為事件分析、情景模擬、項目評估等手段綜合進行考察和培養(yǎng)。

但績效與勝任力的聯(lián)系不是點對點的，應急管理實踐反映的是理念價值觀、知識和技能的組合效果?，F(xiàn)代應急管理已經由被動應對轉向全過程管理，對應急管理人員的要求也呈現(xiàn)新的特點：一是在廣度上對團隊創(chuàng)新能力、專業(yè)協(xié)作能力和面向未來等提出要求；二是在深度上對問題導向、項目管理能力和領導力提出要求。在開發(fā)基于上述勝任力評價指標體系的選拔體系時，既要做好單項勝任力的測評，又要做好勝任力組合的測評，以選拔出高潛質人才來支撐衛(wèi)星通信應急管理事業(yè)的高水平發(fā)展。