□文/劉翠娥 王 姬

（河北地質大學 河北·石家莊）

［提要］ 在推動創(chuàng)新型國家建設的進程中，高校是國家技術創(chuàng)新體系中的關鍵一部分，研究高?？萍既瞬偶钭饔镁哂兄匾饬x。本文主要從激勵制度、薪酬管理兩個方面展開研究，分析當前高?？蒲腥藛T薪酬激勵中存在的不足，為完善高校薪酬激勵體系提供對策建議。

科研人員是我國創(chuàng)新體系的中堅力量，若要提升我國科技競爭力、加快創(chuàng)新型國家建設，應充分激發(fā)其創(chuàng)造性與積極性。習近平在中國科學院第十九次院士大會中強調(diào)，應重視完善科技激勵制度，讓科技創(chuàng)新人才得到合理回報，進一步優(yōu)化科技人才評價體系，使科研人員及其團隊能潛心科學研究。目前，我國科研人員激勵問題主要存在于高校，其中人力資源是高等院校的核心資源，要成立師資力量強、人事制度合理、質量高收益高的學校，首先需做好教師隊伍的建設與管理，將高層次人才、高技能人才作為重點激勵對象，統(tǒng)籌推進各類科研人才隊伍建設，以釋放高?？萍紕?chuàng)新活力。李克強在2021 年國家科學技術獎勵大會上提出，支持科研事業(yè)單位探索更靈活的薪酬制度，使應用價值大、原創(chuàng)水平高的成果得到應有激勵。高校是典型的事業(yè)單位，在人員激勵改革工作上存在惰性，因而績效考核體系與薪酬激勵機制鮮有改進。從目前國內(nèi)教育行業(yè)發(fā)展形勢來看，高校僅僅依靠高薪不能留住高水平人才，還會加重學校的財政負擔，探索以低成本實現(xiàn)最大化激勵效果的薪酬機制刻不容緩。

一、現(xiàn)行高校科研人員薪酬激勵制度

現(xiàn)階段，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，國家進一步把分配權賦予高校，國內(nèi)大多數(shù)高等學校的薪酬管理是以政府為主導、結合市場調(diào)節(jié)的模式，實行國家分配與自主分配并存的薪酬管理制度，即薪酬包含國家工資和校內(nèi)津貼。其中，國家分配部分主要依靠財政撥款，發(fā)放依據(jù)主要包含科研人員的工齡、職務職稱、工作年限等；校內(nèi)津貼依據(jù)職務和工作效能來確定。我國大部分高校的校內(nèi)津貼都是結構性的，通常由崗位津貼、業(yè)績津貼與特殊津貼等組成，各高校根據(jù)其自身發(fā)展情況制定津貼組合形式。其中，崗位津貼取決于科研人員的職務、職稱和職級；業(yè)績津貼取決于科研人員完成的工作量以及實際做出的貢獻等；特殊津貼則根據(jù)教職工在科研和教學領域取得的突出成就而設立。

2006 年以來，我國多次進行事業(yè)單位工作人員工資改革，高校教師的薪酬制度也隨之進行了相應的改革。改革以建立符合高校自身發(fā)展特色并體現(xiàn)崗位績效的薪資制度為目標，逐步優(yōu)化工資正常增長機制，使高校薪酬分配更加合理化、規(guī)范化、科學化。具體措施如下：一是以崗定薪，實行一崗一薪的原則，把薪酬與崗位職責進行捆綁，明確按需設崗、依崗聘任的導向作用，對重要崗位給予相應的薪資傾斜；二是按勞分配，以“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”為原則，將科研人員的工作業(yè)績和貢獻與其收入掛鉤，以強化薪酬激勵效應；三是分級、分類規(guī)范管理薪酬，實行薪級工資制度，依據(jù)教職工所聘崗位、資歷等因素確定薪資等級；四是優(yōu)化完善高層次、高水平人才的激勵機制，探索靈活高效的管理辦法，使其能潛心專注于科研活動；五是優(yōu)化工資正常增長機制，重視科研人員的資歷和經(jīng)驗的增長。歸納總結目前國內(nèi)高校的薪酬制度主要有三類。

（一）以職位為核心的薪酬激勵。這類制度的基本思想是依據(jù)科研人員的工作職位確定薪酬，前提是職工能夠較好地勝任其本職工作。以職位為核心的薪酬制度方便執(zhí)行且易于管理，但缺乏對高?？蒲腥藛T的激勵性，消磨了具備多項工作能力的員工的積極性，當科研人員的職位固定無法轉變和晉升時，其薪資報酬也無法增長，進而影響高校吸納和挽留人才。

（二）以能力為核心的薪酬激勵。該類制度以人本思想為核心，不單單依據(jù)所在職位來確定薪酬，還參考科研人員的教學、科研工作能力，一般相同職務相同職位的科研人員所具備工作技能和能力也不會完全一致。在新時期下，知識型人才是助推社會發(fā)展的寶貴資源，各高校尤為重視對科研人員能力的培養(yǎng)與選拔，和對科研人員潛質的發(fā)掘。因此，給予能力最為突出的科研人員更高級別的薪酬待遇，可以激發(fā)他們的創(chuàng)造力、提高他們的工作能力。這種以能力為考察基本的薪酬激勵制度，對工作能力強、具有上進心的科研人員來說更具吸引力。

（三）基于績效的薪酬激勵。該類制度符合依據(jù)績效給付薪酬的基本經(jīng)濟原理，在時間維度上可進一步劃分為短期激勵與長期激勵。與前兩種薪酬激勵制度相比，基于績效的薪酬制度更具競爭性、公平性和激勵性。該激勵制度需要高校具備公正且科學的績效考核體系，進而最大限度地激發(fā)科研人員的工作積極性。

綜上，各類激勵模式都有其自身的特點，并具備各自的優(yōu)缺點，每個階段的薪酬體系都有它存在的意義與價值。薪酬制度的建立需考慮多種要素，如經(jīng)濟水平、工作環(huán)境、員工個性特征等。高校承擔著科教興國的重任，高?？蒲腥藛T是教學與科研活動的主力軍，其薪酬對科研人員而言發(fā)揮著保障與激勵的雙重功能。薪酬制度在實施過程中逐漸展露出許多問題，簡單固定的薪資模式阻礙了科研人員工作的積極性，因而當前各高校與相關政府部門都很重視科研人員薪酬激勵制度的改革，并積極探索適合高校自身發(fā)展與管理的薪酬體系。

二、高?？蒲腥藛T薪酬激勵存在的不足

近年來，我國高等教育經(jīng)費投入呈逐年遞增的態(tài)勢，2020 年的高等教育經(jīng)費投入為13，999 億元。但是，高?？蒲腥藛T的薪資收入和工作積極性并沒有得到很大程度的提升，薪酬激勵機制還存在一些不足。本文主要從激勵制度、薪酬管理兩方面展開分析。

（一）激勵制度存在的不足

1、薪酬分配制度不公平?，F(xiàn)階段的高校薪酬分配制度還未完全實現(xiàn)公平。首先，讓重點崗、關鍵崗的科研人員獲得與其能力貢獻相對等的薪酬，這在認識層面達成了廣泛共識，但在落實層面絕大多數(shù)人認為存在阻力，這使“高能高薪”的公平性難以真正實現(xiàn)。一般基礎性研究的科研成果通常需要長年累月的探索，而現(xiàn)如今多數(shù)高校以發(fā)表何種等級的期刊論文數(shù)量為依據(jù)分配薪酬，誘發(fā)了相當一部分科研人員的機會主義行為。例如：高?？蒲腥藛T只想進行“短平快”的研究，利用現(xiàn)有的績效考核體系謀取更多個人利益；為發(fā)論文而做研究，將期刊雜志的偏好作為自己學術研究的方向；盲目追求論文數(shù)量而不在意科研質量等。而研發(fā)人員含辛茹苦地實驗、創(chuàng)新，還不及在SCI 上發(fā)一篇高水平論文，這牽制了研發(fā)人員進行科技創(chuàng)新研究，進一步阻礙了高校的改革與發(fā)展。其次，青年科研人員的薪酬公平感較低，高校往往更青睞優(yōu)秀人才，對青年科研人員群體的關注較弱。各種激勵通常集中于職位高、資歷老、專業(yè)領域名氣大的科研人員，而工作精力旺盛、薪資收入偏低、生活壓力大的年輕科研人員則不易獲得獎勵。若科研人員的付出獲得了應有的尊重，并取得相應的薪資報酬時，其主觀體驗就會轉變?yōu)闈M意，研發(fā)工作的熱情也被更好地激發(fā)出來；相反，若科研人員認為其付出的努力未獲得相應的薪酬回報，就會感到失落并產(chǎn)生極大的挫敗感。資源壟斷與體制弊端導致科研人員整體收入的差距，畸形的市場化和過度的行政化使高校科研人員群體的分化加劇，個體間的貧富差距被拉大，破壞了公平競爭這一前提，造成激勵制度的低效甚至無效。

2、薪酬平均化現(xiàn)象顯著。平均化現(xiàn)象是計劃經(jīng)濟時期遺留下來的，且國內(nèi)多數(shù)高校為公立，其薪酬體系難免存在平均化現(xiàn)象的弊端。目前，國內(nèi)高校主要實行崗位績效工資制，按照科研人員所聘任的崗位給予相應的薪酬，其未將專業(yè)差異、學科差異考慮在內(nèi)，使得不同科目科研人員的崗位薪酬是一致的。正是由于社會因素，以及高校不能按市場規(guī)律為不同學科專業(yè)的科研人員定薪，導致高校在人才引進方面存在學術骨干、領軍人才、緊缺熱門專業(yè)等科研人員簽約率低，人員流動性大，而一般專業(yè)的人才卻門庭若市的問題。高校作為事業(yè)單位，薪酬待遇的發(fā)放受相關制度嚴格約束，學校各種經(jīng)費、補助等不能自主支配使用，科研人員薪酬可被調(diào)控的幅度是有限的。這使高校內(nèi)不同水平科研人員的工資收入無法拉開明顯差距，很大程度上消磨了較高水平科研人員的工作熱情。橫向對比分析發(fā)現(xiàn)，相較于其他高學歷人群，高?？蒲腥藛T的薪資普遍偏低，影響了科研人員投入授課與開展科學研究的積極性。因此，若想使薪酬分配體系更加科學完善，還需要高校去主動克服平均化現(xiàn)象。

3、缺乏人才內(nèi)在動機激勵的制度環(huán)境。目前，國內(nèi)高校的激勵制度重點著眼于外在激勵（物質激勵、榮譽等），對人才內(nèi)在動機激勵的重視程度不足。對科研人員而言，內(nèi)在動力是其開展創(chuàng)新研究的主要動機，創(chuàng)造讓他們少被打擾、壓力適中、可根據(jù)自身愛好從事科研活動的環(huán)境，是激發(fā)內(nèi)在動機的關鍵要素。例如，當前重點高校普遍采用的“非升即走”制度，即要求人才在一定期限內(nèi)達到職稱晉升、發(fā)表論文數(shù)量等要求，否則予以解除聘用。該聘任制度考核標準嚴苛，導致科研人員工作壓力過大，其在巨大壓力下雖能夠發(fā)揮主觀能動性以實現(xiàn)目標，但科研人員往往關注于如何多發(fā)文章、多出成果等而偏離了向科學更深層次探索和突破的初衷?！胺巧醋摺敝贫葋碓从诿绹?，目的是要把一少部分不合格的人員淘汰，而非要大規(guī)模地剔除人才。但國內(nèi)部分高校變相利用“非升即走”制度聘用臨時工，在只有少量正式編制的條件下卻招聘許多人，激烈競爭過程中的敗者將面臨淘汰和再就業(yè)的挑戰(zhàn)，科研人員的工作生活質量也會急轉直下。因此，創(chuàng)造壓力適度、對失敗保持寬容的環(huán)境，有利于科研人員自主自發(fā)地進行真正原創(chuàng)性較強的研發(fā)創(chuàng)新工作。

（二）薪酬管理方面存在的不足

1、薪酬考核評定與管理有缺陷。目前，高校采用的薪酬考核評定方法特別強調(diào)教學和科研產(chǎn)出成果，過分依靠數(shù)字量化結果作為考核標準，忽視了科學研究本身的創(chuàng)造性與復雜性。這種考核方法方便簡單、利于操作，但無法衡量科研學術活動中不能被量化的優(yōu)秀特性。由于忽略了無法量化的信息，使得高校薪酬考核評定體系不能全方位地反映教師的真實科研工作能力。所以，制定一個公平、全面、合理、有效的考核指標體系，對準確評定高校科研人員薪資水平具有重要意義。

在高校科研薪酬考核管理過程中，考核者與被考核者的地位是不平等的。通常是校領導與行政人員根據(jù)上級方針政策制定薪酬考核標準，缺乏與科研人員進行溝通和聽取意見的環(huán)節(jié)，并且在考核標準實施過程中，科研人員與管理者之間缺少對制度試行效果的理性反饋。此外，考核者忽略薪酬管理的環(huán)結構，而視其為自上而下的單向線性結構。考核領導居高臨下，以挑剔的心態(tài)面對被考核者，而被考核者面對這種不平等關系容易產(chǎn)生抵觸心理，從而使隔閡不斷加深，導致薪酬管理效率低下。

2、財務管理程序復雜。近年來，盡管政府部門不斷出臺政策，要求減少財政審批事務對科研人員精力的消耗，但現(xiàn)實情況是高校的財務報銷程序越來越煩瑣，科研經(jīng)費使用的監(jiān)管也越發(fā)嚴格。高校內(nèi)各類課題和項目的資金除支付必要的科學研究外，還有一部分是對科研人員的資助，尤其是不需要儀器設備投入的社科領域，研究人員理應獲得一定的勞動報酬。若過于嚴格限制經(jīng)費使用，便出現(xiàn)了“為報銷經(jīng)費而按財務規(guī)定亂花錢”的現(xiàn)象，阻礙高?？蒲腥藛T工作積極性的提高。冗雜的財務程序耗費了科研人員大量精力在財務預算、報賬等事務中，而對于科技創(chuàng)新研發(fā)工作而言，科研人員投入的時間和精力越多越有利于成果產(chǎn)出，有助于激發(fā)其創(chuàng)新的積極性和工作的熱情。

三、高校薪酬激勵體系完善建議

（一）設計以人為本、寬嚴相濟的薪酬激勵體系。將以規(guī)章制度為主的剛性激勵與以人為本的柔性激勵相結合，在完善高校人事管理制度的同時，重視對人才內(nèi)在動機的激勵，創(chuàng)建人性化的科研工作環(huán)境，提升科研人員的自我認同感。其中，柔性激勵的特點是采取非強制性的措施，使科研人員內(nèi)心產(chǎn)生潛在說服力，并促使其將組織意志轉變?yōu)閭€人的自覺行動。第一，完善多樣化的薪酬激勵制度?？紤]到不同群體在相同績效激勵機制下的有效性存在差異，高校應在“以人為本”的前提下，根據(jù)不同年齡、不同學科、不同性別的科研人員制定多元化的激勵政策，通過績效獎金激勵、累計考核積分、榮譽認定、職位晉升、改善工作條件等方式實現(xiàn)激勵目的。第二，廣泛聽取科研人員的意見和建議?？蒲腥藛T作為高校的一線員工，對學校管理制度有切身感受，邀請教職工代表參與到薪酬管理制度的制定中，并廣泛聽取其對制度實施效果的反饋意見，有助于提升科研人員對薪酬管理體系的認同感。第三，創(chuàng)建自主和諧的工作環(huán)境。探索符合高校自身發(fā)展的聘任制度，給教師創(chuàng)造壓力適度、對失敗保持寬容的研發(fā)環(huán)境；給予科研人員彈性工作時間，使其能自主安排個人的教學和科研工作；提供給科研人員個性化培訓和到高水平學府進修的機會，給予本?？蒲泄ぷ髡吒玫穆殬I(yè)生涯規(guī)劃?？傊?，在研究高?？蒲腥藛T薪酬激勵問題上，剛性激勵與柔性激勵相結合能夠完美實現(xiàn)互補，并充分激發(fā)出科研人員的主觀能動性。

（二）建立完善的薪酬獎勵機制?？蒲腥藛T既有較低層次的物質需求，又有較高層次的精神需求，獎勵機制應從物質和精神兩方面入手。第一，以物質激勵為主，適當增加績效薪酬的額度，逐步拉開科研人員的工資收入差距，避免“大鍋飯”的行為。同時，要注意不宜將差距拉得過大，因為某些領域科學研究具有較長的周期，在一定時間內(nèi)無法真正反映科研人員的績效。第二，不同群體的自身狀況與需求不同，應設置更具有針對性的獎勵機制。例如，高校年輕科研人員對于物質層面的需求更高，制定專門針對青年教師的獎勵辦法，以保障其居住、結婚、生子等基本生活需求。面向全體教職工的獎勵辦法過多，而有針對性、分門別類的獎勵辦法較少，使收入高、對物質獎勵不敏感的資深專家學者更容易獲得各種獎勵，不利于激發(fā)青年科研人員的積極性和創(chuàng)造力。第三，除物質激勵之外，精神激勵也發(fā)揮著舉足輕重的作用，高校應重視精神獎勵制度的完善。高校結合自身發(fā)展水平設計精神獎勵制度，譬如給予科研人員獎勵休假、外出學習進修、參加專業(yè)化技能培訓等機會，以促進知識沉淀，緩解科研人員職業(yè)倦怠。薪酬激勵并不是只需考慮薪酬本身，還需要將科研人員的發(fā)展前途考慮在內(nèi)，物質獎勵和精神激勵相結合，才能有效促使高校科研人員潛心投入到科技創(chuàng)新活動中。

（三）采取定量與定性相結合的績效考核機制。首先需要優(yōu)化當前高校普遍采用的量化考核方式。第一，落實《深化新時代教育評價改革實施方案》，破除五唯考核現(xiàn)狀。將科研成果質量和效益作為績效考核的重點，降低數(shù)量的重要性，比如每人每年在同級別期刊的文章，最多只能有一或兩篇納入考核，這會在一定程度上降低科研人員的浮躁情緒，激勵他們投入更高水平研究。第二，針對科研人員的研究領域制定相應的考核體系。不同學科專業(yè)的特點不同，制定符合專業(yè)特色的評價體系，適當拉長考核周期，有助于公平公正地考核科研人員做出的貢獻。定性評價能直觀展現(xiàn)科研人員的學術水平、科研貢獻和研究創(chuàng)新性，將其與量化考核相結合，可使高校的考核評價機制不斷優(yōu)化。定性評價需要品行端正、學術實力雄厚、與被評價者研究領域一致的專家學者組成學術委員會，學術委員會成員秉持公平、公正的原則，不摻雜個人情感因素，不考慮個人利益關聯(lián)，嚴格遵守規(guī)定的考核程序，注重在考核過程中與被評價者進行充分交流。考核結束后及時將結果反饋給科研人員，以激勵被評價者的工作積極性。