□文/張瑩瑩

（濟(jì)源市交通運(yùn)輸綜合行政執(zhí)法支隊(duì) 河南·濟(jì)源）

［提要］ 當(dāng)下人力資源管理對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展越發(fā)重要，而薪酬管理又是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用。本文分析事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及其原因，并提出解決對(duì)策。

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分。在人力資源管理中，薪酬管理是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的管理任務(wù)，由于現(xiàn)實(shí)生活中受到的限制因素越來越多，使得薪酬管理要同時(shí)實(shí)現(xiàn)公平性、合法性和有效性目標(biāo)更為困難，而事業(yè)單位的特殊性使得薪酬管理更加復(fù)雜。

薪酬管理體系主要是為了實(shí)現(xiàn)員工管理、考勤管理、績效考核、勞動(dòng)關(guān)系管理、工資管理和人資報(bào)表等功能，任何一項(xiàng)功能的缺位或不完善都會(huì)影響單位薪酬管理的效果。

一、事業(yè)單位薪酬管理的重要性

事業(yè)單位作為政府公共服務(wù)的重要組成部分，其宗旨是服務(wù)人民、造福人民。如何提升事業(yè)單位的公益性成為事業(yè)單位轉(zhuǎn)型的一大難題。薪酬管理作為事業(yè)單位內(nèi)部管理的重要環(huán)節(jié)，對(duì)單位吸引人才、留住人才發(fā)揮著重要作用。事業(yè)單位薪酬管理的好壞影響著整個(gè)單位的組織運(yùn)行，現(xiàn)在越來越多的單位意識(shí)到薪酬管理的重要性。

（一）增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，提升職工積極性。建立科學(xué)有效的薪酬管理體系能夠?yàn)槁毠ぬ峁┒喾N晉升渠道，提高職工的工作積極性，增強(qiáng)職工責(zé)任意識(shí)和擔(dān)當(dāng)意識(shí)，使職工更好地投入到工作中，投入到公益服務(wù)中，投入到社會(huì)主義建設(shè)中。

（二）增強(qiáng)職工凝聚力和向心力?？茖W(xué)有效的薪酬管理是與單位發(fā)展戰(zhàn)略相一致、與單位文化相匹配的。如果一個(gè)單位倡導(dǎo)行業(yè)領(lǐng)先戰(zhàn)略，那么就需要多元的薪酬激勵(lì)機(jī)制，拉大職工工資差距，其薪酬更多地支付于為單位做出創(chuàng)新和突出貢獻(xiàn)的職工。一個(gè)單位倡導(dǎo)防守戰(zhàn)略，那么薪酬管理更多的傾向于職工基本工資，獎(jiǎng)金的差別并不大；一個(gè)單位倡導(dǎo)“以人為本”的文化，那么就需要靈活多樣的薪酬管理體制；一個(gè)單位主張“一言之堂”的文化，那么就需要相對(duì)固定的薪酬管理體系。而無論執(zhí)行何種戰(zhàn)略，只要制定符合企業(yè)戰(zhàn)略的工資管理體系，都能增強(qiáng)職工的凝聚力和向心力。

（三）實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展目標(biāo) 。符合事業(yè)單位發(fā)展的薪酬管理才能更有效地利用資源、節(jié)約成本，進(jìn)而擴(kuò)大事業(yè)單位發(fā)展的優(yōu)勢，完成公益指標(biāo)。與事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理能夠調(diào)動(dòng)職工積極性，增強(qiáng)職工凝聚力和向心力，提升事業(yè)單位公益性發(fā)展的綜合實(shí)力，使單位發(fā)展形成良性循環(huán)，建立長效機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)其長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

二、事業(yè)單位薪酬管理存在的問題

當(dāng)下各個(gè)事業(yè)單位薪酬管理存在的問題既有共性也有個(gè)性。以公益一類事業(yè)單位為例，薪酬管理體系出現(xiàn)的問題主要是薪酬管理制度存在缺陷、薪酬激勵(lì)效果不佳以及職工晉升制度不暢通等。

（一）薪酬管理制度不健全。上層建筑制約著經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的發(fā)展。薪酬管理制度的不完善是薪酬管理體系無法迎合單位人力資源戰(zhàn)略的根本原因。其主要表現(xiàn)在職工對(duì)薪酬管理知識(shí)的匱乏、勞動(dòng)關(guān)系混亂、工資管理模式單一等方面。

1、薪酬管理知識(shí)匱乏。（1）人力資源管理人員專業(yè)性不足。人力資源管理人員專業(yè)性不足嚴(yán)重阻礙了單位薪酬管理體系的建設(shè)與完善。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是缺乏專業(yè)性的人事管理人才。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多事業(yè)單位人事方面工作人員并不是人力資源相關(guān)專業(yè)，且工作人員并沒有從事人力資源相關(guān)的職業(yè)資格證書。二是人事專員知識(shí)儲(chǔ)備量低。人事專員對(duì)人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的相關(guān)文件不了解、政策吃不透。當(dāng)職工想了解相關(guān)政策時(shí)，人事專員不能給出詳細(xì)的講解，甚至因?qū)φ呃斫獠蛔?，還會(huì)誤導(dǎo)職工對(duì)政策的認(rèn)識(shí)。（2）職工對(duì)薪酬管理認(rèn)識(shí)不足。薪酬管理知識(shí)認(rèn)知不足不僅表現(xiàn)在人事專員上，還體現(xiàn)在普通職工的日常行為上。職工對(duì)薪酬管理認(rèn)識(shí)不足會(huì)產(chǎn)生無所謂的態(tài)度，例如違反單位相關(guān)規(guī)章規(guī)范后有恃無恐，不清楚違背規(guī)章制度后會(huì)影響自我的薪酬水平，當(dāng)撤職、降級(jí)、文明單位撤銷并影響工資水平后，才明白自己損害了自身和整個(gè)單位的利益。

2、勞動(dòng)關(guān)系混亂。事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系混亂嚴(yán)重影響了薪酬管理制度及薪酬管理體系的建設(shè)和完善。事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系混亂主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是抽調(diào)、借調(diào)人員的手續(xù)不完善。抽調(diào)、借調(diào)人員原則上只是崗位調(diào)動(dòng)，薪酬、晉升等還在原單位執(zhí)行，但是關(guān)于如何晉升、如何考核借調(diào)人員的工作業(yè)績、如何將借調(diào)人員的相關(guān)工作成果與本單位在編在崗工作人員的相關(guān)工作成果相比較，這些問題尚待解決。二是事業(yè)單位改革不徹底，導(dǎo)致單位存在勞務(wù)派遣人員。勞務(wù)派遣人員與在編人員同工不同酬，這就使得勞務(wù)派遣人員在心理上存在落差，從而失去對(duì)單位的歸屬感和認(rèn)同感。如果勞務(wù)派遣人員給單位造成損失，其責(zé)任追究也難以劃分。

3、工資管理模式單一。工資管理模式單一容易使員工對(duì)薪資產(chǎn)生疲態(tài)，挫傷員工對(duì)工作的積極性。缺乏柔性化的管理勢必固化員工心理和精神狀態(tài)，久而久之，整個(gè)單位職工的精神面貌都會(huì)呈現(xiàn)消極狀態(tài)。工資管理模式單一不利于職工晉升，從而影響職工的工作態(tài)度和工作效率。

（二）薪酬激勵(lì)效果差。薪酬激勵(lì)效果差是事業(yè)單位薪酬管理存在的問題之一，主要表現(xiàn)在崗位職責(zé)不明晰和薪酬管理執(zhí)行力度不足兩方面。薪酬達(dá)不到相應(yīng)的激勵(lì)效果不僅浪費(fèi)人力物力，還無法激發(fā)職工工作的能動(dòng)性，從而影響整個(gè)單位的業(yè)績。

1、職工崗位職責(zé)不明晰。職工崗位職責(zé)不明晰是造成薪酬激勵(lì)效果差的一個(gè)重要原因。事業(yè)單位的三大崗位都有其相對(duì)應(yīng)的職責(zé)。而現(xiàn)實(shí)工作中，有的管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位以及工勤崗位之間的實(shí)際工作環(huán)境和工作內(nèi)容差距不大，從而使職工模糊了自己崗位職責(zé)。當(dāng)三大崗位的職責(zé)模糊化后，職工對(duì)自我的薪酬就會(huì)產(chǎn)生質(zhì)疑，可能從事相同工作的人員工資不在一條水平線上，甚至差距較大。職工進(jìn)行橫向比較后，又沒有相應(yīng)的晉升渠道，內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生落差感和無力感，從而達(dá)不到薪酬應(yīng)有的激勵(lì)效果。

2、薪酬管理制度執(zhí)行力度不足。薪酬管理執(zhí)行力度決定一個(gè)單位薪酬管理影響的廣度和深度。相對(duì)于薪酬管理制度不完善的單位來說，薪酬管理制度較為健全的單位已經(jīng)占據(jù)很大的優(yōu)勢。但是僅有健全的薪酬管理制度而不大力執(zhí)行，那么薪酬管理制度對(duì)職工個(gè)人、對(duì)單位當(dāng)下和未來的發(fā)展都是收效甚微的。

（三）職工晉升制度不完善。薪酬管理中職工晉升制度不完善將影響職工的切身利益，降低職工工作的積極性和主動(dòng)性。晉升制度的不完善主要體現(xiàn)在制度標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、晉升渠道有限等方面。沒有完善的職工晉升制度，薪酬管理就無法發(fā)揮它應(yīng)有的作用。

1、沒有建立統(tǒng)一的晉升制度標(biāo)準(zhǔn)。職工晉升渠道不統(tǒng)一是事業(yè)單位薪酬管理的一大難題。事業(yè)單位的管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗單個(gè)晉升渠道相對(duì)完善，但三個(gè)崗位之間的相互轉(zhuǎn)化較為混亂，沒有統(tǒng)一的制度標(biāo)準(zhǔn)。例如，管理崗位的副高級(jí)別轉(zhuǎn)換到專業(yè)技術(shù)崗需要滿足的條件、副高級(jí)別應(yīng)該轉(zhuǎn)到專業(yè)技術(shù)崗哪一級(jí)別并沒有統(tǒng)一的制度標(biāo)準(zhǔn)。近幾年，為進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位用人制度的自主權(quán)，國家制定了很多有益于職工晉升的制度標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)于一些存疑的問題仍需解決，還需加大改革力度。

2、職工晉升渠道有限。職工晉升渠道的有限性不僅限制員工個(gè)人的發(fā)展，也阻礙了單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職工晉升渠道的有限性主要體現(xiàn)在晉升渠道單一、晉升渠道不暢通和晉升渠道信息的閉塞性。多數(shù)員工反映當(dāng)晉升到一定崗位，職工對(duì)自己的未來發(fā)展陷入迷茫，不知道如何才能晉升。許多管理崗職工反映自己直到退休還是九級(jí)科員，這大大挫傷了員工工作的積極性。此外，職工對(duì)當(dāng)下的晉升渠道不了解也是限制職工晉升的一大原因。

三、解決措施

針對(duì)事業(yè)單位薪酬管理存在的問題，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門及各單位需建立健全薪酬管理制度，提升薪酬管理的激勵(lì)效應(yīng)，并完善薪酬管理的晉升機(jī)制。

（一）健全薪酬管理制度。健全薪酬管理制度，不僅需要加強(qiáng)薪酬管理知識(shí)培訓(xùn)，理清單位勞動(dòng)關(guān)系，還需要建立多元化的薪酬管理體系，深化薪酬管理體制改革，從根本上建立一套完整科學(xué)的薪酬管理制度。

1、加強(qiáng)薪酬管理知識(shí)培訓(xùn)。（1）建立專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍。單位和組織必須加強(qiáng)專業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，培養(yǎng)一批專業(yè)的人力資源管理人員，定時(shí)參加人力資源和社會(huì)保障局組織的培訓(xùn)，同時(shí)單位也要定期安排人事專員到實(shí)訓(xùn)基地或優(yōu)秀單位學(xué)習(xí)。要制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策，鼓勵(lì)人力資源管理人員考取相應(yīng)的職業(yè)資格證書，提升工作人員的專業(yè)性。（2）普及薪酬管理知識(shí)。普通職工也要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理知識(shí)的學(xué)習(xí)。掌握更多的薪酬管理知識(shí)不僅有益于自身的職業(yè)發(fā)展，還可以提升單位的形象。單位要定期組織職工對(duì)薪酬管理相關(guān)政策的學(xué)習(xí)，可以請(qǐng)單位的人事專員講解，也可以聘請(qǐng)單位以外的人事方面的專家對(duì)最新的政策進(jìn)行解讀。此外，通過普及薪酬管理知識(shí)，讓更多的職工認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)自己、對(duì)單位的重要性，從而增強(qiáng)職工的凝聚力和向心力。

2、理清單位勞動(dòng)關(guān)系。理清事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系有利于規(guī)范薪酬管理制度，完善薪酬管理體系。一是要制定抽調(diào)、借調(diào)的相關(guān)文件。例如，完善抽調(diào)、借調(diào)手續(xù)，明確其量化考核單位，對(duì)崗位晉升或工資調(diào)整制定相應(yīng)方案。二是解決勞務(wù)派遣人員問題。一方面可以妥善安置勞務(wù)派遣人員，將其安排到企業(yè)工作，減少勞務(wù)派遣人員在工作和薪酬上的心理落差；另一方面可以深化改革，徹底割除同工不同酬現(xiàn)象。

3、建立多元化薪酬管理體系。針對(duì)工資管理模式的單一性，必須建立多元化的薪酬管理體系。多元化的薪酬管理體系不僅可以激發(fā)職工工作的精神狀態(tài)，還可以營造積極向上、奮勇前進(jìn)的工作氛圍。一是建立職工獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)于為單位增加榮譽(yù)的職工可以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，給予獎(jiǎng)金的發(fā)放。對(duì)于為單位做出突出貢獻(xiàn)的職工以及在職工比賽中取得優(yōu)異成績并獲得名次的職工也可以發(fā)放適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金。二是進(jìn)行榮譽(yù)激勵(lì)。在工作中表現(xiàn)良好的職工可以頒發(fā)榮譽(yù)證書。例如，年度考核優(yōu)秀的職工、年終被評(píng)為先進(jìn)個(gè)人或優(yōu)秀黨員的職工都可以頒發(fā)榮譽(yù)證書或給予相關(guān)的榮譽(yù)稱號(hào)。

（二）提升薪酬管理制度的激勵(lì)效應(yīng)。事業(yè)單位提升薪酬管理制度的激勵(lì)效應(yīng)能夠端正職工的工作態(tài)度，充分激發(fā)職工工作的主動(dòng)性，提升職工的工作效率。事業(yè)單位提升薪酬管理制度的激勵(lì)效應(yīng)可以采取明晰崗位職責(zé)和嚴(yán)格落實(shí)薪酬管理制度等措施。

1、建立清晰的崗位職責(zé)制度。建立清晰的崗位職責(zé)制度一方面需要人事管理人員制定標(biāo)準(zhǔn)的崗位職責(zé)制度，并下發(fā)給每一位職工，且單位要不定時(shí)加強(qiáng)崗位職責(zé)的培訓(xùn)，當(dāng)崗位職責(zé)出現(xiàn)變化時(shí)，單位及人事部門能夠及時(shí)做出調(diào)整和補(bǔ)充；另一方面需要員工明確自己的崗位、工種等，在與單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)熟練掌握合同書中所寫的崗位職責(zé)，及時(shí)參加單位組織的崗位職責(zé)培訓(xùn)，對(duì)于后期的補(bǔ)充項(xiàng)也能及時(shí)獲悉和執(zhí)行。

2、嚴(yán)格落實(shí)薪酬管理制度。要想強(qiáng)化薪酬管理的激勵(lì)效應(yīng)，必須嚴(yán)格落實(shí)薪酬管理制度。一方面上級(jí)主管單位和領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視，人事專員必須嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦理相關(guān)手續(xù)，不能因?yàn)槌绦蚍爆嵉仍蚨倒p料、“擅作主張”，從而使規(guī)章制度流于一紙形式；另一方面普通職工要認(rèn)真學(xué)習(xí)單位下發(fā)的制度文件，做到政策吃透、程序清楚，能夠運(yùn)用相應(yīng)制度明晰自己的晉升渠道，也能根據(jù)相應(yīng)制度要求來約束自己的行為。

（三）完善職工晉升機(jī)制。建立全面的職工晉升機(jī)制有益于職工的個(gè)人發(fā)展和社會(huì)發(fā)展。只有建立全面完整的職工晉升機(jī)制，薪酬管理才能更好地為單位組織戰(zhàn)略服務(wù)，才能增強(qiáng)單位的競爭力和綜合實(shí)力，才能更好地落實(shí)公益服務(wù)。

1、建立健全職工晉升制度。建立健全職工晉升制度可以為單位職工晉升提供統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，可以營造規(guī)范統(tǒng)一的企業(yè)文化，可以充分提高職工的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)單位的凝聚力和向心力。建立健全職工晉升制度可以采取以下措施：一是落實(shí)績效考核制度。將績效考核與員工晉升相掛鉤，使員工晉升有可依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，而不是空口評(píng)價(jià)。二是建立競聘上崗制度。對(duì)于多人競爭一個(gè)崗位的，要制定符合單位情況的競聘上崗方案，采取競聘上崗方式，量化考評(píng)并公示，真正做到有崗位可聘，有標(biāo)準(zhǔn)可依，有渠道可升。

2、拓寬晉升渠道。晉升渠道的狹窄性嚴(yán)重限制了職工未來發(fā)展。針對(duì)職工晉升渠道存在的問題可以采取以下幾點(diǎn)措施：一是管理崗位參照公務(wù)員實(shí)行職級(jí)并行制度，通過實(shí)行職級(jí)并行制度，讓管理崗位職工擺脫直到退休還是九級(jí)科員的困境。二是對(duì)于特殊性人才可以建立破格晉升制度，例如對(duì)于有相應(yīng)的資格證書、年度考核多年優(yōu)秀，為單位做出特殊貢獻(xiàn)的人才等可以直接晉級(jí)到副科、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師或高級(jí)技師崗位。三是對(duì)于管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤崗之間的相互轉(zhuǎn)換，有明確的轉(zhuǎn)換標(biāo)準(zhǔn)，例如工勤崗的技師、高級(jí)技師轉(zhuǎn)換到專業(yè)技術(shù)崗后可以轉(zhuǎn)到哪一相應(yīng)級(jí)別、轉(zhuǎn)換資質(zhì)和條件有哪些等，都需要建立統(tǒng)一的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。通過建立多種晉升渠道，讓職工對(duì)自己的未來規(guī)劃有清晰的認(rèn)識(shí)，從而充分調(diào)動(dòng)職工工作的積極性和主動(dòng)性。

3、營造公平的崗位晉升環(huán)境。盤活單位職工晉升機(jī)制，必須營造公平的崗位晉升環(huán)境。人力資源社會(huì)保障局或相關(guān)上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門及單位應(yīng)該制定相應(yīng)的晉升制度，并公開透明化，讓每一位職工通過公平的選拔競聘上崗，做到崗位透明、考核透明、渠道透明，讓職工真正處于公平的競爭環(huán)境中。

綜上，薪酬管理體系的建設(shè)與完善是一個(gè)長期的過程，必須久久為功。通過對(duì)事業(yè)單位薪酬管理問題的分析與探討，可以讓更多的人意識(shí)到它的重要性和戰(zhàn)略性。當(dāng)然，當(dāng)下事業(yè)單位薪酬管理還存著其他的問題，這些都需要去深入地探討、研究和解決，從而建設(shè)更加完善的事業(yè)單位薪酬管理體系。相信未來事業(yè)單位薪酬管理會(huì)更科學(xué)更完善，事業(yè)單位會(huì)為廣大民眾提供更多的公益服務(wù)。