岑威就

（東莞市第八人民醫(yī)院，東莞 523320）

引 言

現(xiàn)階段，國內(nèi)醫(yī)療系統(tǒng)的市場化改革程度越來越深，系統(tǒng)內(nèi)部各級醫(yī)院賴以生存的人才供應(yīng)鏈也因為市場和政策環(huán)境的重大變化而逐漸瓦解。原本系統(tǒng)內(nèi)部頂尖的公立醫(yī)院也從一家獨大逐漸變?yōu)槎帱c開花的局面，它們開始面臨大量社會力量的沖擊。人力資源爭奪不斷加速，促使醫(yī)療系統(tǒng)在爭奪外部人才之余，紛紛提升自身的人力資源管理效率，目的是為醫(yī)院留住高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才，并通過優(yōu)化管理方案，合理發(fā)揮人力資源的使用價值，以促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

一、醫(yī)療系統(tǒng)人力資源的組成、特點與要求

（一）醫(yī)療系統(tǒng)人力資源組成結(jié)構(gòu)

根據(jù)國內(nèi)大部分醫(yī)院的人才構(gòu)成結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)可以看出，國內(nèi)醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出典型的三級結(jié)構(gòu)，即基層人員、骨干人員、尖端力量。人才的培養(yǎng)和晉升也根據(jù)人才的組成而沿著住院醫(yī)師—主治醫(yī)師—主任醫(yī)師的路線發(fā)展。

從人力資源結(jié)構(gòu)的具體數(shù)量分布來看，國外醫(yī)療系統(tǒng)依靠優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療設(shè)備，基層人員的工作大多由護理人員兼任，高端醫(yī)療研究由商業(yè)機構(gòu)和高校科研機構(gòu)負責，因此骨干人員的數(shù)量明顯多于基層人員和尖端力量。國內(nèi)醫(yī)療系統(tǒng)的醫(yī)師結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出金字塔狀，基層人員數(shù)量龐大，骨干人員數(shù)量較少，這一點與國外醫(yī)療系統(tǒng)人力資源結(jié)構(gòu)明顯不同。

（二）醫(yī)療系統(tǒng)人力資源各層級結(jié)構(gòu)特點

現(xiàn)階段國內(nèi)，一方面，基層人員是醫(yī)療系統(tǒng)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是醫(yī)療系統(tǒng)提供醫(yī)療服務(wù)的主體，基層崗位也為人們提供了大量的醫(yī)療就業(yè)機會。另一方面，由于這部分人員就業(yè)門檻較低、數(shù)量龐大，所擁有的醫(yī)療技術(shù)有限且重復(fù)性、可替代性較高，并沒有受到重視。所以，在具體管理工作中，通常沒有融入素質(zhì)管理的范圍，這導(dǎo)致管理效果不理想，管理方式也有待進一步優(yōu)化和完善。

骨干人員是醫(yī)療機構(gòu)實力的重要體現(xiàn)，關(guān)系到醫(yī)療機構(gòu)未來的發(fā)展。這部分人員已經(jīng)具備了較為深厚的醫(yī)療理論和較為豐富的醫(yī)療經(jīng)驗。受限于晉升通道、名額和其他因素，他們對自身的追求較高，期望也較高，醫(yī)療系統(tǒng)人力資源管理難度較大。

尖端力量由主任醫(yī)師及更高級別的醫(yī)生和科研人員組成，是醫(yī)療系統(tǒng)臨床醫(yī)療和醫(yī)療科研最高能力的體現(xiàn)。這部分人員需要大量的資金和技術(shù)支持，人員和團隊相對固定，具有較強的不可替代性，薪資待遇通常比較高，而且醫(yī)院也比較關(guān)注他們的工作成果。

（三）醫(yī)療系統(tǒng)人力資源管理效率提升要求

醫(yī)療系統(tǒng)的人力資源類型劃分比較明確，管理要求也因此較為明確，通常醫(yī)療系統(tǒng)需要從保健因素和激勵因素對內(nèi)部人員進行管理，管理效率通過兩種因素的不同組合而確定。重點應(yīng)當遵循以人為本的管理觀念，要考慮人才的個人發(fā)展需求，并針對不同崗位的用人需求來調(diào)整基礎(chǔ)管理方案，以提高管理水平。對于基層人員和骨干人員，設(shè)立科學(xué)有效的保健因素組合，如工資、福利、晉升、考核、編制、人際關(guān)系、成長幫助等，這更容易吸引工作人員積極主動地參與到日常工作環(huán)節(jié)當中，保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。

對于更為高級的尖端人才力量，則需要配備有針對性的、具有吸引力的激勵策略，比如科研團隊配備、級別獎勵、科研經(jīng)費爭取等措施，目的是提高人才的創(chuàng)新意識，引導(dǎo)人才主動展開創(chuàng)新研究工作，在不斷突破自我的過程中提升醫(yī)院的診療水平。這就表示，新時期通過保健因素和激勵因素的有效配合，能明顯提升醫(yī)療系統(tǒng)的人力資源管理效率。

二、醫(yī)療系統(tǒng)人力資源管理低效的弊端

（一）致使醫(yī)療系統(tǒng)員工積極性不足

我國醫(yī)療系統(tǒng)對于人力資源管理效率的關(guān)注更多集中在“選人”和“留人”這兩個方面，在人力資源管理的核心要點“用人”上并沒有深入地進行改革。比如，有部分公立醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理依舊分為“在編”管理和“非在編”管理。醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)生身份眾多，等級分明。這種雙軌并行的“編制”情況嚴重影響了員工的工作積極性。許多員工因為無法獲取編制而失去了歸屬感，也喪失了工作熱情，導(dǎo)致自身的價值無法在工作中充分體現(xiàn)出來，同時醫(yī)院也失去了大部分優(yōu)秀員工留用的機會，增加了人力資源管理的難度。

此外，醫(yī)院在留人制度上一般會站在醫(yī)院發(fā)展的角度，制訂相應(yīng)的管理計劃，考慮的是醫(yī)院現(xiàn)階段綜合發(fā)展水平上對人才的需求，因此相關(guān)的考核管理制度比較嚴苛，但是沒有設(shè)置考核反饋機制，缺乏從員工個人發(fā)展角度考慮問題的意識，尤其是在留人待遇問題上所設(shè)定的管理內(nèi)容不具備對人才的吸引力，相應(yīng)考核制度也沒有及時更新，這是造成人力資源管理效率得不到提升的關(guān)鍵因素。

（二）造成醫(yī)療系統(tǒng)運營成本增加

經(jīng)過市場化改革后的醫(yī)療系統(tǒng)，人力資源管理已經(jīng)與市場逐漸接軌，但是內(nèi)部的考核、成長、淘汰機制并沒有完全與時俱進。許多醫(yī)生和醫(yī)療工作人員在獲取編制后，喪失了主動學(xué)習(xí)的動力。隨著醫(yī)學(xué)的發(fā)展，醫(yī)療技術(shù)在不斷變化，醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)部如果缺少考核和淘汰機制，對于無法跟進技術(shù)發(fā)展的人員不能主動解聘，一方面會增加醫(yī)療技術(shù)發(fā)展的運營成本，另一方面也會對醫(yī)院的品牌、級別、醫(yī)療水平的提高帶來不利影響。對于內(nèi)部人員來說，低效的人力資源管理工作也會引起內(nèi)部的攀比心理，高級別的醫(yī)生如果無法在專業(yè)素質(zhì)上取得突破，就必然會引發(fā)職位、級別的擠占問題，進而造成內(nèi)部人事關(guān)系惡化，嚴重則會引發(fā)人才的外流。

（三）影響醫(yī)療工作人員技術(shù)水平提升

醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)人力資源管理效率低下，也會影響醫(yī)療工作人員技術(shù)水平的提升。醫(yī)院的人力資源管理涉及招聘、培訓(xùn)、考核、晉升等方面，低效的人力資源管理模式會通過嚴格的硬性條款進行人才管理工作，這種僵硬的管理風格嚴重阻礙了醫(yī)療人才的自由發(fā)展，雖然在一定程度上保障了醫(yī)療系統(tǒng)管理的規(guī)范性，但是失去了效率性，對醫(yī)療工作人員的學(xué)習(xí)和成長失去了督促的作用。同時，由于醫(yī)療工作人員過于關(guān)注外部表面工作，而忽視了專業(yè)、經(jīng)驗等隱性因素對個人成長的幫助，尤其是在按部就班的工作模式下，人才缺乏創(chuàng)新意識，容易阻礙個人專業(yè)技術(shù)的提高。

三、醫(yī)療系統(tǒng)人力資源管理效率提升措施與注意事項

（一）基層人員人力資源管理效率提升措施

醫(yī)療系統(tǒng)的基層人員指承擔醫(yī)院內(nèi)基礎(chǔ)工作的相關(guān)人員，包括新入職的住院醫(yī)師、委培醫(yī)生、檢驗醫(yī)師、醫(yī)療設(shè)備技師、護理人員、行政工作人員等。基層人員數(shù)量眾多，雇傭形式也豐富多樣，承擔著醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)部大部分基礎(chǔ)性、重復(fù)性的工作，是中高層工作的基礎(chǔ)，雖然這部分人員可以通過校招、勞務(wù)派遣等方式獲取，但是如果不加以高效管理，也容易造成大量流失，降低醫(yī)療系統(tǒng)的工作效率。

針對基層人員的人力資源管理效率的提升，需要從保健因素著手，加強技術(shù)成長培養(yǎng)，增加物質(zhì)獎勵，建立合理有效的考核機制。首先，加強對基層人員基礎(chǔ)技能的培訓(xùn)，對重點、關(guān)鍵的技術(shù)和操作流程進行專項培訓(xùn)和考核，使他們建立牢固的操作行為準則。對于基層人員的日常工作，醫(yī)療系統(tǒng)的人力資源管理部門需要樹立足夠的尊重，提供給他們充分展示的平臺，鼓勵員工努力鉆研專業(yè)知識，提升業(yè)務(wù)能力，建立后備力量的培養(yǎng)體系。其次，需要提前制訂職業(yè)生涯規(guī)劃和成長計劃，明確自身的成長方向和成長尺標，讓員工獲得明確的成長和晉升路徑，有明確的崗位發(fā)展目標，提高人力資源管理對于人才的穩(wěn)定要求。最后，人力資源管理還需要不斷完善崗位薪酬標準，建立健全考核機制和成果分配機制，讓員工在職責范圍內(nèi)獲得最大的收益。

（二）骨干人員人力資源管理效率提升措施

醫(yī)療系統(tǒng)的骨干人員大多屬于主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師、護理團隊領(lǐng)導(dǎo)及技術(shù)科室骨干人才，以及醫(yī)院內(nèi)部中高層管理人員和其他主要管理人員。這些人員從業(yè)多年，具備出眾的學(xué)歷、經(jīng)驗和人脈資源，在學(xué)術(shù)和自己擅長的領(lǐng)域內(nèi)已經(jīng)取得了一定的知名度，屬于醫(yī)院尖端人才的儲備，有機會晉升為尖端力量或者科室、團隊的帶頭人。

骨干人員人力資源管理效率的提升措施，需要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立固定的需求—激勵模型，結(jié)合人力資源管理相關(guān)專業(yè)知識，豐富和完善激勵措施，確保人才的留存和發(fā)展。首先，人力資源管理者需要通過一定的精神激勵措施，保證骨干人員對于知識和學(xué)習(xí)的熱情。在醫(yī)療技術(shù)方面，通過聽取講座、出國學(xué)習(xí)、觀摩手術(shù)等方式拓寬骨干人員的學(xué)習(xí)和成長渠道；在醫(yī)療科研方面，適當釋放科研團隊的成員名額，提供研究課題的方向和研究資源，鼓勵骨干人員通過自身研究發(fā)表成果，增強骨干人員的心理成就感。其次，人力資源管理者還需要不斷加強物質(zhì)激勵管理，建立合理的薪酬體系和薪酬計算方式，明確薪酬計算規(guī)則。讓骨干人員對自身的收入組成和收入提升方式有清醒的認知。最后，人力資源管理者還需要將骨干人員的醫(yī)師職業(yè)道德與醫(yī)院文化傳統(tǒng)相結(jié)合，通過落實思政教育及管理工作，引導(dǎo)他們找到正確的發(fā)展方向，增強骨干人員與醫(yī)院的凝聚力和向心力。

（三）尖端力量人力資源管理效率提升措施

醫(yī)院的尖端力量主要是各院、各科室的領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)術(shù)、科研力量的帶頭人，以及醫(yī)院非醫(yī)科類管理方面的高精尖人才。強大的尖端力量對于醫(yī)院影響力的提升有著巨大的推動作用。尖端力量的人才資源數(shù)量稀少，內(nèi)部培養(yǎng)周期長，外部引進需要一定的適應(yīng)時間，因此尖端力量的人力資源管理需要更為寬松有效的激勵措施。

針對高級別的尖端人才，醫(yī)療系統(tǒng)需要結(jié)合自身的實際情況設(shè)置多元化的發(fā)展和激勵方式。首先，對于科研人員，要敢于給予尖端人才與其地位相匹配的“發(fā)展承諾”，建立穩(wěn)固的心理錨定。對于尖端醫(yī)生，盡可能地解放院、科室的管理自主權(quán)和課題研究自主權(quán)。其次，為了提高人力資源管理效率，對于尖端人才要始終保持相應(yīng)的成長投入，攤薄人才獵取成本，如提供出國進修、參與國際醫(yī)學(xué)交流會議等方式。最后，薪資待遇是提高尖端人才人力資源管理效率的基礎(chǔ)，但并非決定因素。在薪資與其他待遇上，醫(yī)院要根據(jù)人才的長期戰(zhàn)略需求進行相應(yīng)的匹配，根據(jù)醫(yī)院的收入狀況、財政狀況對尖端人才給予足夠的保障，這是提高尖端人才人力資源管理效率的基礎(chǔ)。另外，還需要注重對尖端人才家庭的關(guān)照，包括安家費和家庭成員的工作、教育、生活環(huán)境等方面，消除尖端人員的后顧之憂，讓他們可以全身心投入醫(yī)療事業(yè)中。

（四）提升人力資源管理效率的注意事項

針對醫(yī)療系統(tǒng)人力資源管理效率的提升問題，首先，應(yīng)樹立與時俱進的發(fā)展目標，了解時代對醫(yī)院發(fā)展提出的新要求，了解各崗位新人才的動態(tài)發(fā)展情況。在此基礎(chǔ)上，制訂人力資源管理計劃，確定人才的培養(yǎng)方向。其次，應(yīng)創(chuàng)新管理方案，融入信息技術(shù)構(gòu)建電子化醫(yī)療系統(tǒng)，通過信息技術(shù)可以收集其他地區(qū)醫(yī)院人力資源管理工作的相關(guān)信息，實現(xiàn)信息共享，方便醫(yī)院之間交流管理經(jīng)驗，找到創(chuàng)新發(fā)展的方向，以此來提高管理效率。

與此同時，應(yīng)保證管理工作的公平性和適應(yīng)性。相應(yīng)的考核政策和激勵政策要與不同崗位的日常工作內(nèi)容相符，而且應(yīng)確保員工通過努力能夠達到相應(yīng)的目標，切忌設(shè)置不切實際的任務(wù)，這會影響工作人員對醫(yī)院管理工作的滿意度。另外，應(yīng)采取相互管理的方式，讓各部門員工在工作中相互監(jiān)督，在監(jiān)督時，主動學(xué)習(xí)其他員工對待工作的態(tài)并借鑒他們先進的工作方法，完成對現(xiàn)行工作模式的創(chuàng)新，還可以融入醫(yī)院的文化建設(shè)內(nèi)容，讓醫(yī)護人員能夠提高對工作的認同感和歸屬感，提高責任意識。最后，管理方案的改革應(yīng)參考員工意見，提高管理方案的可行性，提高員工的工作積極性。

結(jié) 語

總而言之，現(xiàn)階段人力資源管理者可以清晰地分析出醫(yī)療系統(tǒng)人力資源的組成和分布構(gòu)成特點，認識到提升人力資源管理效率對于醫(yī)院發(fā)展的重要性，并且根據(jù)事業(yè)發(fā)展的條件，制定有針對性的激勵措施以幫助人力資源管理效率的提升，促進醫(yī)院的快速、健康發(fā)展。具體應(yīng)做好分類管理工作，根據(jù)不同崗位的用人要求及醫(yī)院的長遠發(fā)展目標，分設(shè)人力資源管理計劃，讓內(nèi)部管理工作具有針對性，并通過構(gòu)建健全的醫(yī)療系統(tǒng)人力資源管理體系，保障管理工作的價值能夠得到充分發(fā)揮。