張雪桐 王鳴欣 郝付軍

（陜西鐵路工程職業(yè)技術(shù)學院）

2019年，中國特色高水平高職學校和專業(yè)建設計劃（簡稱“雙高計劃”）正式啟動，197所高職院校入選。“雙高計劃”要求高職院校提升國際化水平，引進優(yōu)質(zhì)職業(yè)教育資源，培養(yǎng)國際化技術(shù)技能人才，促進中外人文交流。雙高計劃將提升國際化水平作為高職院校辦學的重要內(nèi)容。外籍教師可以推動高職院校國際化辦學進程，助力“培養(yǎng)具有國際視野、通曉國際規(guī)則、參與國際事務和國際競爭的一線技能人才”。[1]但是隨著外籍教師數(shù)量的增加，高職院校在外教管理上經(jīng)驗不足，出現(xiàn)了一系列問題。外籍教師的各項管理工作非常的復雜，涉及多項專業(yè)工作，部分高校出現(xiàn)留不住外籍教師的情況，嚴重影響了高校自身發(fā)展。[2]本文以陜西鐵路工程職業(yè)技術(shù)學院（簡稱陜鐵院）為例進行研究，其入選國家“雙高計劃”，并從歐美發(fā)達國家聘請優(yōu)質(zhì)外籍教師數(shù)名，本文對其外籍教師管理中存在的問題進行了研究，較好地解決了外籍教師聘用依賴性強、合同不規(guī)范、監(jiān)督體系不完善等問題，對助力高職院校國際化發(fā)展有著重要的意義。

一、高職院校外籍教師管理存在的問題

對于外籍教師聘用管理，各校流程、方式、目標不同，總體上來看，主要存在個人聘用管理、教學質(zhì)量管理、日常生活管理等三方面的問題。

（一）聘用管理方面存在的問題

1.外籍教師聘用渠道窄，對第三方依賴性強

目前，高職院校主要通過以下幾種渠道聘請外籍教師：一是由中外合作辦學的合作院校提供外籍教師。目前，很多高職院校與國外本科院校開辦了合作辦學，如陜鐵院和俄羅斯薩馬拉國立交通大學的項目，學生畢業(yè)后可獲取兩校文憑，也可以赴俄讀本科和碩士學位，這種合作辦學模式一般要求國外大學定期派遣教師到合作院校進行專業(yè)課程的教授和考核。二是由中介機構(gòu)推薦外籍教師。國內(nèi)成熟的中介機構(gòu)擁有大量的資源，這種方式便捷省事但是需要支付較高的服務費。三是外籍教師、高校之間互相推薦，主要依靠學校和外籍教師的口碑。以上三種聘用模式都對第三方依賴性較強，一旦失去第三方的教師資源，學校將很難聘請到外籍教師。

2.外籍教師聘用程序不規(guī)范

由于外籍教師的特殊性，聘用學校對外籍教師的了解往往依賴于教師的電子版簡歷和各種證書，真?zhèn)坞y辨，且近年來受疫情影響，視頻面試的效果也遠不如線下面試，因此聘用學校對外籍教師的教學效果知之甚少。外籍教師對自己的教學對象也了解有限，更別說貼合專業(yè)進行外語教學。例如大部分外籍教師對高職院校的概念很模糊，不清楚國內(nèi)高職院校大學生的語言水平和學習能力，教學期望值過高。陜鐵院一位美國籍教師Ken曾表示自己在真正接觸高職院校大學生之后，才認識到自己錯誤地估計了學生們的英語水平，備課不夠充分，導致教學效果存在偏差，而嚴重時會直接影響到學生的學習積極性和外籍教師的工作熱情。

3.外籍教師聘用合同欠完善

高職院校中的聘用合同一般由本校英語老師搜集網(wǎng)絡上一些外籍教師聘用合同拼接而成，條款主要偏向保障外籍教師合法權(quán)益從而吸引外籍教師順利入職，缺乏對聘用單位的保護，在合同中缺乏對外籍教師的教學任務、教學質(zhì)量等內(nèi)容的具體規(guī)定和要求。一旦外籍教師單方面毀約或在教學中存在問題，聘用單位無法根據(jù)合同做出相應的處罰。如長此以往，外籍教師的教學效果就難以保障。

4.外籍教師流動性強、穩(wěn)定性較差

來中國任教的外籍教師大致可以分為這幾類：海外本科及以上畢業(yè)生、來華留學畢業(yè)的學生、以探親為目的來華的外國人、希望定居中國的外國人和海外退休人員。他們大多數(shù)以旅游為目的進行工作，普遍在一個城市不久待，短到幾個月，長不過一年便會離職。而這往往是聘用學校的學生和外籍教師剛剛熟悉適應彼此的時間，他們就要離開，聘用學校不得不重新招聘外籍教師，這種不好的循環(huán)無疑增加了聘用學校的時間成本和聘用成本，同時也降低了聘用人員的工作效率和學生們的學習效率。

5.外籍教師水平參差不齊

外籍教師有母語和非母語之分，而大多數(shù)來自于發(fā)展中國家和第三世界，只有少數(shù)外籍教師來自于發(fā)達國家。外籍教師很少有人接受過專業(yè)語言教學技能訓練，沒有系統(tǒng)學習過語言學、教育學、心理學等語言專業(yè)教師應具備的基礎知識[3]。其中也不乏一些不誠信、沒有契約精神的外籍教師，而外國文教專家就業(yè)處亦不受理對外籍教師的投訴，也就導致了外籍教師相對自由散漫無約束。

（二）教學質(zhì)量管理方面存在的問題

（1）教學過程監(jiān)管困難。高職院校對中方老師的教學質(zhì)量監(jiān)督一般由學校教務處和督導組成，因為語言障礙，他們對外籍教師的教學評估檢查工作很難實現(xiàn)，基本只能停留在課堂氣氛、教姿教態(tài)這種淺層次方面，而無法完成對其整個授課計劃、備課情況、教學效果等環(huán)節(jié)的檢查，也難以實現(xiàn)我們現(xiàn)在大力倡導的課程思政改革。

（2）教材都是國內(nèi)編著，多用于書面語，實用性低。比如國外經(jīng)常用來問候的句子“How are you?”這是對方在詢問你今天的狀態(tài)、情緒的句子，而高職院校的語言教材基本被格式化、機械化，導致很多同學只會回答“I’m fine, thanks and you?”學生不會正確用英語來表達自己的感受，而這種教材加持下的教學課堂，外籍教師很難適應。

（3）對外籍教師缺少激勵措施。外籍教師的特殊性導致了其工作熱情很難被調(diào)動，外籍教師不存在職稱評級、學校的行政體系組建也基本與外籍教師無緣，外籍教師代課的多與少也不影響其收入，而高職院校的學生水平相對偏低，只有極少數(shù)同學可以和外籍教師溝通，久而久之，外籍教師的工作熱情就會大幅度消散。

斯諾對 《西行漫記》的人物刻畫、環(huán)境描寫以及敘事的角度幾近出神入化的程度，在報告文學創(chuàng)作的藝術(shù)手法上成為同類作品的典范。但這本書不僅僅是一部單純的文學作品，它在政治方面的影響更大。許多中國青年因為讀了 《西行漫記》中譯本而趕赴延安，積極投身革命，立志報效國家。

（三）日常生活管理方面存在的問題

1.外籍教師沒有歸屬感

外教管理服務工作是一項涉及面廣、政策性強、復雜且繁瑣的工作[4],這就要求學校有一套精細化的外籍教師管理服務制度，一批各司其職，精誠合作的有關(guān)管理部門。大多高職院校由國際合作與交流處管理外籍教師的日常生活，而中方教師則由人事處管理教師發(fā)展，工會負責相關(guān)福利活動。由于外籍教師的特殊性，使其很難真正融入學校的工作和生活中去。

2.需要有跨文化背景的管理團隊

外籍教師來自不同的國家，有著不同的文化層次、教育背景。而高職院校中大多數(shù)管理人員缺乏跨文化交流意識，也沒有受過專業(yè)的培訓，基于不同的文化背景和語言學習差異性，有時難免會產(chǎn)生一些誤會，引發(fā)外籍教師的不滿，更有一些高職院校甚至沒有國際合作與交流處，臨時在基礎課部找一些懂語言的專任老師充當管理者的角色。

二、改進高職院校外籍教師的管理方式

俗話說“外事無小事”，外籍教師管理工作的涉外性質(zhì)決定，該項工作涉及面廣、政策性強、復雜且煩瑣。[5]具體開展工作時，學校各部門應該上下一心，共同做好外籍教師的管理服務工作。主要措施如下。

（一）建立多元化的外籍教師招聘渠道

（1）通過國外領事館和大使館推薦本國具有教師資格的外籍人員，這樣才能保證高職院校聘請的外籍教師自身的綜合素質(zhì)達標。新冠肺炎疫情下，中外合作辦學的合作院校教師無法抵達國內(nèi)授課，聘用學?？衫猛碜粤晻r間克服時差讓國外教師線上授課或者要求中外合作辦學第三方機構(gòu)聘請國內(nèi)外籍教師。另外還可提倡外專局、外事辦等部門發(fā)揮自身的積極作用，開辟一條新的聘請渠道，通過官方、民間組織、個人推薦等方式，依托市場，規(guī)范管理。

（3）優(yōu)化聘用合同協(xié)議。由于外籍教師的特殊性和差異性，聘用合同應該一人一合同，合同中要保障外籍教師的合法權(quán)益，另對外籍教師的工作任務也要做出明確的規(guī)定，除了常規(guī)的授課任務，還有中方教師語言能力培訓、學生參賽培訓等。對于外籍教師的獎勵和處罰條款，也要在合同中明確約定。

（4）為外籍教師提供優(yōu)質(zhì)的硬件設施和良好的軟服務。生活上，學校要為外籍教師準備舒適、干凈的單身公寓，同時協(xié)調(diào)學校后勤、物業(yè)等部門為外籍教師提供服務；工作上，各語言教研室應當在保證教學效果的前提下，盡可能尊重外籍教師的授課、考核方式；管理上，學校管理人員務必遵循雙方簽署的合同，具有契約精神，協(xié)調(diào)學校其他服務外籍教師的部門，如財務處、網(wǎng)絡信息化中心處等部門，及時發(fā)放外籍教師薪資補貼。尊重他國文化、風俗習慣，生活上特殊照顧，工作上一絲不茍，這樣才能使外籍教師增強歸屬感，真正地融入到學校的生活中來。

（5）建立對外籍教師的失信投訴渠道并制定外籍教師負激勵制度。倡導國家外國專家局、人力資源和社會保障部建立外籍教師失信投訴渠道，可為外籍教師每人建立一個信用檔案，由其本人護照注冊而成，這樣聘用學校在招聘外籍教師的時候可以清楚地了解外籍教師在中國的工作情況、信用情況和違約率。聘用學?？梢灾贫ㄒ恍┩饧處熦摷畹木唧w制度，對外籍教師的不良作風進行約束，以防止外籍教師不服從學校的安排、不遵守我國相關(guān)法律、不遵守特殊期間如疫情期間的特殊規(guī)定、不遵守校規(guī)校紀、不尊重中西方文化差異，按照外籍教師本國文化、行為方式我行我素。聘用學校要在外籍教師入職前展開崗前培訓，發(fā)放《外籍教師管理手冊》，并對相關(guān)條款進行解讀和說明，使外籍教師對學校的制度有較為全面的了解。還可請當?shù)毓簿殖鋈刖尘焱緸橥饧處熜v相關(guān)法律法規(guī)，幫助外籍教師了解中國的法律法規(guī)，以做到知法、守法。

（二）建立有效的教學監(jiān)督管理體制和薪酬激勵制度

（1）教學質(zhì)量是一所學校安身立命的根本，所以對于教學質(zhì)量的監(jiān)督顯得尤為重要。高職院校雖然語言類老師偏少，但是不缺具有雙語能力的專業(yè)老師，通過對外籍教師定期開展外語師資培訓，提高其專業(yè)教師的語言水平，可以形成由雙語專業(yè)教師組建而成的教學評估小組，以便對外籍教師的課堂進行教學檢查并做出評估，及時向外籍教師反饋評估結(jié)果，提出改進意見。負責外籍教師的教研室也要定期組織教學例會，溝通信息，了解情況，切磋教學法，交流教學經(jīng)驗；還可由教務處組織，學生以線上問卷的形式對外籍教師展開評教。

（2）改革高職院校語言教材內(nèi)容。優(yōu)化語言原版教材的選編，擴大語言母語國原版教材的引入，如National Geographic、Дорога в Россию等，以此增強母語文化在教材中的滲透。但這也極容易導致“中國文化失語癥”。語言能力的提高固然重要，但人文精神的提升也不容忽視。而為了避免這樣的情況，中方教師可對教材進行“二次開發(fā)”，在教材中增加外國人士評價中國文化的文章，或中國優(yōu)秀文學作品的選段，或中外文化對比的文章，通過在教材中增加有關(guān)中國文化的文章，可以培養(yǎng)學生的中國文化素養(yǎng)并提高其對中國文化的認同，提高學生的文化思辨能力和跨文化交際能力。

（3）完善薪酬激勵制度。根據(jù)外籍教師國家不同、經(jīng)驗不同、學歷不同從而制定相應的薪酬水平，體現(xiàn)個性差異，以此來吸引和激勵優(yōu)秀外籍教師入職。聘用學校應設立波動漲幅的工資體系，按照外籍教師每月課時量、輔導量、教學質(zhì)量、教學效果、學生評教等方面來計算薪酬；也可將長期任教的外籍教師升遷為外籍教師管理者，“以外治外”，這樣不僅會降低聘用學校的管理壓力，還會大幅度增加外籍教師的主動性和積極性，增強其歸屬感。如陜鐵院的俄羅斯籍教師AnastasiiaHSK5級，中文能力優(yōu)秀，很多時候，Anastasiia都在幫助學校管理人員向其他俄羅斯籍教師精準傳達信息，消除語言壁壘，使新入職的俄羅斯籍教師更快融入學校的教學和生活。

（三）實現(xiàn)跨文化溝通，倡導人文關(guān)懷

（1）外籍教師遠離家鄉(xiāng)和親人朋友，獨在異鄉(xiāng)工作，由于社會、文化、工作、生活等環(huán)境變化，難免會產(chǎn)生孤獨的情緒，這就要求外籍教師的管理工作人員多關(guān)心他們，幫助他們盡快適應新的生活和工作環(huán)境。在日常生活中，主動與外籍教師交朋友，注重情感投資，多辦實事，及時為他們解決生活中遇到的各種困難和問題；認真對待每一件生活中不起眼的小事；定期組織外籍教師參加各種社會活動，例如周末游玩、觀看演出、參觀博物館等，豐富他們的業(yè)余生活，向他們介紹我國的經(jīng)濟、文化、歷史等，這樣有利于外籍教師對中國文化加深了解。每逢中國的節(jié)假日，可邀請外籍教師一起慶祝，聘用學校工會可將外籍教師納入福利系統(tǒng)，這樣會幫助外籍教師更好地了解中國的傳統(tǒng)節(jié)日。每逢外籍教師本國的節(jié)日時，努力為外籍教師營造節(jié)假日氛圍，也可邀請學生共同參與，這樣也能讓學生體驗原汁原味的異國文化。在工作上，可主動邀請外籍教師參與全校教師的教學會議和活動培訓，了解學校的教學制度，與中方教師相互交流，使他們真正感受到自己是學校的一份子。

（2）加強對中方管理者的跨文化培訓，定期安排中方管理者參加外事辦、外專局等相關(guān)部門組織的外籍教師管理培訓課程，不斷提升自身的外事服務水平，努力學習和掌握管理外籍教師的相關(guān)法律法規(guī)，了解各國的風俗習慣和文化禮儀，進一步促進跨文化交流工作的展開，以此讓外籍教師感受到聘用學校對他們的尊重和信任，使外籍教師產(chǎn)生極大的責任感、認同感和歸屬感。

三、結(jié)論與建議

規(guī)范外籍教師的管理服務工作，需要從聘用外籍教師開始，在教學質(zhì)量管理、日常生活管理、激勵獎懲制度制定等不同環(huán)節(jié)入手。外籍教師的復雜性要求高職院校各部門之間相互合作，明確各自的職責，發(fā)揮主觀能動性，明確服務觀念，提高管理效率，堅持以人為本，正確面對中西方文化差異，求同存異。高職院校應借“雙高”的重要契機，開拓創(chuàng)新，高度重視外籍教師管理工作，發(fā)掘外籍教師在高職教育中的重要作用，助力高職教育國際化并建設具有中國特色，世界水平的高等職業(yè)院校。