● 余冬陽 張群勝 荊國良/文

隨著國家監(jiān)察體制改革、司法體制改革、檢察人員分類管理的疊加推進，一些新問題、新情況不僅困擾著青年檢察干警，也加大了青年檢察人才培養(yǎng)的難度。如何積極順應(yīng)形勢變化，轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換模式，化被動為主動，化挑戰(zhàn)為機遇，大力培養(yǎng)一支過硬的青年檢察人才隊伍，是基層檢察機關(guān)需要重點解決的一項課題。

一、新時代基層青年檢察人才培養(yǎng)的挑戰(zhàn)

新時代檢察工作對青年檢察人才的能力和素質(zhì)提出了新的更高要求，但青年檢察干警對自身定位、崗位匹配的認(rèn)識還有所偏差，人才培養(yǎng)工作存在諸多挑戰(zhàn)。

（一）“專精深”與“一專多能”人才培養(yǎng)的兩難選擇

國家監(jiān)察體制改革和司法體制改革的疊加推進中，檢察業(yè)務(wù)也實現(xiàn)了重塑性改革，從以自偵、刑事檢察為主要檢察業(yè)務(wù)到新時代“四大檢察”“十大業(yè)務(wù)”并舉，特別是內(nèi)設(shè)機構(gòu)改革的完成，對深耕檢察業(yè)務(wù)“專精深”人才的需求日益迫切。從檢察工作長遠來看，檢察機關(guān)培養(yǎng)“開口能講、提筆能寫、交案能辦、遇事能干、問策能對”的“一專多能”的復(fù)合型人才是大勢所趨。就檢察業(yè)務(wù)自身而言，“四大檢察”“十大業(yè)務(wù)”的涵蓋內(nèi)容也極為廣泛，民事、行政、公益訴訟檢察人才也相對缺乏，制約了檢察業(yè)務(wù)的深入開展。

此外，檢察機關(guān)通常在招錄人員時優(yōu)先考慮辦案需要，很少會因事招錄人員，導(dǎo)致黨建、財務(wù)、文秘類型的干警鳳毛麟角，但是這些相對專業(yè)性的人員對檢察工作的發(fā)展不可或缺［1］參見王薦：《關(guān)于新形勢下檢察機關(guān)黨建工作的思考》，《檢察理論與實踐》2017年第2期。，檢察機關(guān)面臨“專精深”和“一專多能”人才培養(yǎng)的兩難選擇。

（二）多元化價值取向和培訓(xùn)方式滯后的雙重制約

以福建省石獅市人民檢察院為例，非泉州籍干警45.2%，地域文化差異導(dǎo)致青年檢察干警價值取向的多元化，增加了精準(zhǔn)培養(yǎng)的難度。從培訓(xùn)模式上看，以往重應(yīng)用培訓(xùn)輕系統(tǒng)化培訓(xùn)、重法律理論培訓(xùn)輕崗位練兵培訓(xùn)的滯后培訓(xùn)體系，難以滿足新時代青年檢察人才培養(yǎng)的需求。培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，重刑事檢察的理念還未得到全面轉(zhuǎn)變，金融、環(huán)境、信息技術(shù)等領(lǐng)域?qū)I(yè)知識的培訓(xùn)十分匱乏。

（三）考核指標(biāo)和晉升機制不完善的制約

司法體制改革將檢察干警分為“三類人員”進行管理，檢察官等級晉升較快，檢察官助理等級晉升和司法行政人員職級晉升由地方黨委研究決定，晉升較慢，青年干警普遍感到成長難度增加、晉升比例縮小、發(fā)展通道周期變長的壓力。檢察人員分類管理進一步加大了司法行政人員成為檢察官的難度，人員思想波動較大，檢察行政人員的思想波動較大，引發(fā)業(yè)務(wù)崗位“吃香”，綜合部門留不住人現(xiàn)象。此外，身份轉(zhuǎn)變也是影響人才培養(yǎng)的重要因素，有的改革前原本已具有檢察員、助理檢察員身份，能夠獨立承辦案件，改革后未能入額，對檢察官助理身份滿意度不高，產(chǎn)生消極悲觀情緒。

（四）人才流動性加大的影響

人才作為一種資本，會像其他資本要素一樣，不斷地尋求增值的機會。對高收入的追求，或者受辦案責(zé)任終身制壓力等因素影響，有的“培養(yǎng)好”的檢察干警“留不住”，選擇離開。石獅市檢察院2018年以來45歲以下干警調(diào)出、辭職9人，影響了檢察干警隊伍的穩(wěn)定性，影響了人才培養(yǎng)的持續(xù)性。

二、培養(yǎng)青年檢察人才的多維度實踐

石獅市檢察院堅持以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，把青年檢察干警培養(yǎng)作為貫徹落實習(xí)近平法治思想的重大舉措，面對現(xiàn)實的挑戰(zhàn)，深入剖析困難，因地制宜施策，青年檢察人才培養(yǎng)工作取得較好成效，涌現(xiàn)出“全國偵查監(jiān)督能手”“全國檢察機關(guān)調(diào)研骨干人才”“全國檢察宣傳工作先進個人”等一批拔尖青年檢察人才。

（一）統(tǒng)籌謀劃做好人才培養(yǎng)的系統(tǒng)設(shè)計

一是注重制度設(shè)計。連續(xù)兩次制定《青年檢察人才培養(yǎng)五年規(guī)劃》，2021年又出臺《關(guān)于推動年輕干部發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔工作實施辦法》等，完善人才培養(yǎng)機制，實現(xiàn)青年檢察人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性和連續(xù)性，確保人才培養(yǎng)措施的落地落實、有力推進。二是推行分類培養(yǎng)。結(jié)合司法體制改革，對40歲以下青年干警信息進行匯總、分類，采取“業(yè)務(wù)＋實訓(xùn)練賽、業(yè)務(wù)＋結(jié)構(gòu)式研討、業(yè)務(wù)＋檢察宣傳（含意識形態(tài)）”等模式進行分類培訓(xùn)，推動青年干警綜合素質(zhì)的提升，下大力氣解決能力不足不能為、動力不足不想為、擔(dān)當(dāng)不足不敢為等問題。［2］參見張勇：《新時代加強和改進基層檢察隊伍思想政治建設(shè)路徑探究》，《中國檢察官》2020年第11期。三是搭建平臺載體。與石獅市法院、生態(tài)環(huán)境局等部門建立雙向交流學(xué)習(xí)制度，2018年以來安排21名青年干警輪流到交流學(xué)習(xí)半年，采取“4+1”工作模式（即4天在交流單位、1天在本單位工作），有針對性地提升辦案能力。選派青年干警駐村駐企參與疫情防控、任駐村第一書記等多角度鍛煉，提高青年干警服務(wù)大局和群眾工作能力。

（二）創(chuàng)新載體搭建青年干警成才多元平臺

緊緊抓住教材、教官、教法等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，健全現(xiàn)代化的教育培訓(xùn)體系、促進教育培訓(xùn)工作科學(xué)化、實戰(zhàn)化。［3］參見唐智：《淺淡如何提升基層檢察隊伍的履職能力》，《法制博覽》2018年第32期。一是創(chuàng)新培養(yǎng)機制。全面推行“每周四下午開展一次業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)研討、開設(shè)‘政治理論講堂’和‘獅檢大講堂’兩個講堂、打造‘學(xué)習(xí)研究小組’和‘法律文書挑刺’練兵兩大模式”的“122”教育培訓(xùn)常態(tài)化、制度化、規(guī)范化機制，助推隊伍素能全面提升。該機制被最高檢評為全國檢察機關(guān)教育培訓(xùn)創(chuàng)新100例。二是推進檢校合作。與北京師范大學(xué)刑事法律科學(xué)研究院、華僑大學(xué)法學(xué)院開展青年檢察人才培養(yǎng)合作，通過合作申報課題、檢察官案例教學(xué)、選派干警參訓(xùn)等，有效推動理論學(xué)習(xí)與實際技能培訓(xùn)、檢察理論闡述與檢察實務(wù)研究的結(jié)合。三是交互式培養(yǎng)。建立業(yè)務(wù)部門聯(lián)動聯(lián)訓(xùn)機制，安排青年干警輪流參與控申接訪、撰寫信息宣傳調(diào)研，在某一業(yè)務(wù)部門辦案任務(wù)繁重時，由其他業(yè)務(wù)部門青年干警適當(dāng)承辦批捕或起訴案件，打造身在一崗、能挑多擔(dān)“一專多能”人才。

（三）健全內(nèi)部考核激勵機制激發(fā)成才動力

堅持教育優(yōu)先，通過學(xué)歷教育、素能培訓(xùn)、輪崗交流和實踐鍛煉等方式，不斷增強檢察人員勝任崗位職責(zé)所需的專業(yè)知識和技能。［4］參見李辰、宋文國 ：《 檢察隊伍建設(shè)中“擔(dān)當(dāng)”的維度考量》，《 中國檢察官 》2015年第1期。一是以競賽推動成長跨越。每年堅持舉行論辯賽、法律文書練賽、理論文章評比、演講比賽等內(nèi)容豐富、形式多樣的競賽活動，全方位鍛煉青年干警能力水平。二是以激勵激發(fā)成才動力。設(shè)立干警成長成才檔案，對“種子選手”或外派學(xué)習(xí)考察，或列入重點培養(yǎng)，或提拔使用。支持鼓勵干警參加學(xué)歷教育，為干警深造提供良好條件，一名檢察干警取得武漢大學(xué)博士研究生學(xué)歷，一名檢察干警取得清華大學(xué)碩士研究生學(xué)歷，兩名檢察干警取得省委黨校研究生學(xué)歷。三是以考核帶動全面成才。制定《石獅市人民檢察院檢察官業(yè)績考評實施意見（試行）》及各業(yè)務(wù)部門檢察官業(yè)績考評計分細(xì)則，針對不同的辦案組織、不同的案件類型設(shè)置不同的考評指標(biāo)，對案件質(zhì)量效率效果進行全方位、綜合性評價，并將考評結(jié)果作為年度公務(wù)員考核、職務(wù)職級與等級晉升的重要依據(jù)，全方位激發(fā)青年干警干事創(chuàng)業(yè)熱情。

（四）注重發(fā)揮行業(yè)外優(yōu)勢培養(yǎng)基層青年檢察人才梯隊

一是借力開展結(jié)對培養(yǎng)。為緩解檢察履職能力與人民群眾日益增長的法治需求不適應(yīng)帶來的思想心理壓力［5］同前注［2］。，建立“導(dǎo)師制”“師徒制”，通過“檢察官教檢察官制”選定本院專家型人才或業(yè)務(wù)骨干結(jié)對幫帶，促進人才梯隊良性發(fā)展。二是借智深化在職深造。充分利用與高等院校合作的資源優(yōu)勢，鼓勵青年干警攻讀法律碩士、參加高校培訓(xùn)，進行“回爐”學(xué)習(xí)增強理論功底。目前石獅市檢察院研究生學(xué)歷或?qū)W位青年干警有35人，占比42%，較2018年增長了26%，青年干警的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、法律從業(yè)水平進一步提升。三是借勢推動人盡其用。在檢察官助理等級、司法行政人員職級長期未晉升的情況下，主動向市委、市委組織部和市委政法委的請示報告，2019年以來提拔副檢察長等班子成員4名，中層正職 4名，中層副職4名，隊伍進一步年輕化，85后干警成為中堅力量，進一步形成人盡其才、才盡其用、能上能下、充滿活力的用人機制。

三、培養(yǎng)青年檢察人才的深層次思考

只有遵循人才成長的內(nèi)在邏輯和規(guī)律，采取精準(zhǔn)培養(yǎng)措施，青年人才培養(yǎng)才能破解難題、事半功倍。一要把握成長周期性規(guī)律。青年檢察人才的成長可以劃分為四個階段，即經(jīng)驗積累期、能力成長期、成熟工作期、穩(wěn)定發(fā)展期。“經(jīng)驗積累期”大體是在參加工作到30歲這個年齡段，“能力成長期”大概是從30歲到40歲，“成熟工作期”大約在40歲到55歲，“穩(wěn)定發(fā)展期”大致在55歲至60歲。高層次人才的冒出期絕大多數(shù)處于中青年階段,是人生成就事業(yè)的最佳時期，要堅持把青年人才培養(yǎng)重點放在參加工作至40歲這一時間段，特別是30歲左右，是人才培養(yǎng)工作的重中之重。二要把握成才可塑性規(guī)律。通過對成功例證的考察，發(fā)現(xiàn)青年干警，特別是剛畢業(yè)參加檢察工作的人員，具有思維活躍、成才潛力大、可塑性強等顯著優(yōu)勢，有較強的求知欲和進取精神?；趯η嗄隀z察人才個體可塑性規(guī)律的認(rèn)識，堅持早發(fā)現(xiàn)、早培養(yǎng)、早使用的人才工作方針，對青年干警從入院第一天開始，就將其教育培養(yǎng)納入全院隊伍建設(shè)整體規(guī)劃，推動新入院的青年干警盡快嶄露頭角、成才成長。三要把握專業(yè)能力科學(xué)分類性規(guī)律。人才培養(yǎng)要堅持“讓專業(yè)的人辦專業(yè)的事”，綜合測評青年干警的能力素質(zhì)，全面掌握優(yōu)勢和短板，進而確定培養(yǎng)方向，有針對性地制定教育培訓(xùn)、崗位練兵、駐村鍛煉、跟班學(xué)習(xí)等培養(yǎng)措施，做到以崗定人、以崗尋人、以崗育人，促使青年干警脫穎而出，成長為推動檢察工作的中堅力量。