□文/楊明霏 郭 鍇

（浙江師范大學 浙江·金華）

［提要］挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力是對工作壓力源是否對員工成長發(fā)展有利的性質劃分，將工作壓力分為對員工有利與不利的，挑戰(zhàn)性壓力可以對員工的行為產生積極的影響，而阻斷性壓力則會對員工產生消極的影響。近年來，壓力的兩面性逐漸被學者所重視。本文回顧挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的由來、定義以及測量，介紹挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力相關理論，指出對挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力現(xiàn)有研究存在的問題，并對未來研究發(fā)展提出展望。

工作壓力作為管理心理學里的熱門話題，一直以來都受到學者們的關注。近年來，伴隨我國市場經濟的發(fā)展以及社會節(jié)奏的加速，員工的工作壓力過大已成為影響員工心理健康不可忽視的重要因素?！?96”、職場“PUA”也成為了輿論場上的熱門話題。工作壓力可能會導致一系列生理上與心理上的問題，如高血壓、冠心病、酗酒以及精神障礙；但同時，工作壓力也會給員工帶來積極的影響。先前的學者就曾提出壓力也可能具備積極的影響和正向的作用。Cavanaugh等人（2000）在Selye（1976、1982）提出的良性、劣性壓力的基礎上，通過對企業(yè)管理人員的大樣本調查發(fā)現(xiàn)，在工作壓力的研究中某一類型的工作壓力會導致消極結果，而另一類型的工作壓力則會導致積極結果，并將其命名為“與挑戰(zhàn)和阻斷相關的自我報告壓力”，后被學者們稱為“挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力”。對工作壓力的二元劃分不僅揭示了壓力客觀存在的雙重性質，也可以就此進一步探討其對組織中各類行為的差異化影響，從而給組織管控員工壓力提供更詳實的理論依據(jù)和更多的應對手段。本文回顧了挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的概念、測量、理論基礎、影響因素的研究現(xiàn)狀，并對其未來研究方向進行了展望。

一、挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的概念和測量

早期對工作壓力的研究都集中在壓力的消極作用上，Cavanaugh（2000）等人通過對企業(yè)管理人員的大樣本調查，在實證的基礎上首次提出了工作壓力的二元分類，并最先使用了“Challenge-and Hindrance-Related Self-Reported stress”來指代員工面臨的積極或消極的工作壓力，之后的研究者普遍接受這一分類，并將其命名為“Challenge-hindrance Stressors”，后中國學者將其譯為“挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力”或“挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力”。Cavanaugh認為挑戰(zhàn)性壓力是“對個體職業(yè)生涯發(fā)展和自我成長有利的工作壓力”，包括工作負荷、時間壓力、工作責任等；而阻斷性壓力是“阻礙個體職業(yè)生涯發(fā)展和自我成長的工作壓力”，包括了角色模糊、組織政治、工作不安全感、職業(yè)發(fā)展受阻等。這一概念受到了國內學者廣泛的認可和引用。

Cavanaugh（2000）同時編制了挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力量表（CHSS），問卷包含11個條目，其中關于挑戰(zhàn)性壓力的條目有6個，阻斷性壓力的條目有5個。并向1，886名高級管理人員發(fā)送了問卷，結果表明：問卷信度良好（α=0.87和0.75）；二維模型適配較好（CFI=0.92，NNFI=0.87）。

Rodell和Judge（2009）重新討論了挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的內涵并分別進行了測量。其中，將工作負荷、時間緊迫性、工作職責與工作復雜性作為挑戰(zhàn)性壓力源；同時，將官僚程序、角色模糊、角色沖突與工作困擾作為阻斷性壓力。兩個分量表的內部一致性信度分別為0.92與0.83。

國內的學者在研究過程中廣泛采用了Cavanaugh（2000）的量表。張?zhí)N黎等（2009）用翻譯和回譯的方法對Cavanaugh等人開發(fā)的量表進行了修訂，其中挑戰(zhàn)性壓力源包括“我所承擔的任務或項目較多”等6個題項，其α系數(shù)為0.92；阻斷性壓力源包括“我的職業(yè)生涯發(fā)展似乎處于停滯狀態(tài)”等5個題項，α系數(shù)為0.82；二因素模型的各項擬合指標均達到可接受水平（X2/df=144，44/43，GFI=0.92，NFI=0.93，CFI=0.95，RMSEA=0.09）。張一等（2013）在職業(yè)群體中發(fā)放Cavanaugh等所編制的量表，重新驗證了該量表的適用情況，并且通過選用工作滿意度量表和離職傾向量表作為校標來檢驗其校標效度。通過驗證，C-HSS量表中文版有良好的內部一致性信度、結構效度和校標效度。

二、挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力形成的理論解釋

（一）認知交互作用理論。認知交互作用理論是解釋挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的理論基礎，該理論由Lazarus（1966）和Folkman（1984）所提出，認為工作壓力的產生是以人對其環(huán)境的認知來決定的。Lazarus認為要經過兩個階段的認知評價過程才能產生壓力：第一個階段是個體要評價外界事件對自己的威脅和挑戰(zhàn)性；第二階段是個體對自身的情況（如資源、個人能力和能獲得的社會支持）進行再評價，而個體的評價結果將成為評判其壓力是阻斷性還是挑戰(zhàn)性的重要依據(jù)。

（二）資源保存理論。Hobfoll（1989）指出，個體存在著維護和保障其自身資源的強烈驅力，這些資源的損失或潛在的損失，對個體而言是一種威脅，同時個體也存在獲取更多資源的驅動力，所以當員工自身具備較多的資源，并將一些超出員工能力的工作事件認知為對其自身有利的事件時，便會對其作出積極的評價，進入“資源收益螺旋”，產生挑戰(zhàn)性壓力；相反，當員工自身資源不足，并將工作事件視為是對自身不利的時候，就會進入“資源損失螺旋”，產生阻斷性壓力。

（三）工作要求-控制模型。Karasek（1979）認為，工作控制和工作要求是影響工作壓力的主要因素。工作要求是指工作環(huán)境中員工所面臨的工作負荷和困難程度的因素，即為工作壓力源；而工作控制則是指員工能夠對工作行為施加影響的程度或者稱為工作決策幅度。工作壓力的產生不僅取決于工作要求，更是取決于工作要求和工作控制的交互作用。據(jù)此理論，壓力情境可以被劃分為四類，而其中的高壓力情境分別有高要求-低控制和高要求-高控制兩種情境。高要求-低控制的情境中，員工由于缺少工作決策幅度，在面臨壓力源時會更為被動和消極，從而會導致高度緊張的壓力情境；而高要求-高控制的情境中，員工則有更多的手段和資源來面對和克服困難，從而具備積極的態(tài)度和身心狀態(tài)，并起到較強的工作激勵結果。結合挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的結構來分析，前者更有可能會給員工帶來不利的影響，起到阻礙作用；而后者則會給員工帶來積極的影響。

（四）個體與環(huán)境匹配理論。該理論由French&Caplan（1972）提出，認為環(huán)境因素和個人自身的因素都不會以單獨的形式導致個體感受到壓力，而個體的能力、資源和主觀興趣等與工作場景的要求之間是否達到匹配的狀態(tài)才是壓力產生的關鍵。而在不同的環(huán)境因素與個人因素的交互作用下，所產生壓力的性質也會有所不同。

三、挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的作用結果

挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的作用結果大體可以分為三個部分：情緒、態(tài)度、行為。

（一）情緒部分。壓力作為一種機體的緊張狀態(tài)，其產生往往伴隨著個體情緒上的變化，盡管挑戰(zhàn)性壓力在定義上是一種對員工發(fā)展有利的壓力，但處于挑戰(zhàn)性壓力下的員工同時也要承擔風險并消耗自身的資源，并由此產生負面的情緒。舒曉兵等（2002）研究發(fā)現(xiàn)，當組織給予員工過多的工作任務，員工就會對組織產生消極情緒，這種現(xiàn)象會導致員工情緒變得壓抑，使員工產生煩躁、無力、精神高度集中而導致疲憊等癥狀。蔣獎等（2004）對銀行員工進行實證分析，結果表明工作壓力的各個維度對情緒耗竭的影響程度不同，而其中來自工作本身因素的壓力影響作用最大。Haar（2006）的研究發(fā)現(xiàn)，不論是挑戰(zhàn)性壓力還是阻斷性壓力，均會引起個體焦慮、緊張、情緒耗竭等消極情緒。Podsakoff和Lepine（2007）指出，若是在壓力中喪失的資源沒有得到及時的補充并進一步積累，就會導致員工高水平的情緒耗竭。

（二）態(tài)度部分。根據(jù)認知交互理論，員工對壓力性質的判斷會影響其后續(xù)對壓力的面對態(tài)度，因此挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力對員工的工作態(tài)度的影響具有很多差異。Cavanaugh等（2000）研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力可以提高員工的工作滿意度，阻斷性壓力會降低員工的工作滿意度。Boswell等（2004）研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力源會降低員工的離職傾向，阻斷性壓力會提高員工的離職傾向。張?zhí)N黎和陸昌勤（2009）指出挑戰(zhàn)性壓力與離職傾向呈負相關，阻斷性壓力與工作滿意度呈負相關、與離職傾向呈正相關。張桂平和廖建橋（2015）通過實證研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力對員工的敬業(yè)度有不同的影響。

（三）行為部分。情感事件理論認為，組織情境下的特殊事件能引起員工相應的情緒反應，繼而影響員工的工作行為，例如反生產行為和組織公民行為等。同時，根據(jù)資源保存理論，員工為了爭取進入“資源收益螺旋”的同時避免進入“資源損失螺旋”，在面對不同的壓力時也會引起不同的行為表現(xiàn)。Jessica等（2009）調查發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力正向影響員工的組織公民行為，挑戰(zhàn)性壓力負向影響員工的反生產行為，阻斷性壓力正向影響員工的反生產行為。吳國強等（2017）研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力與工作投入、工作倦怠呈正相關；阻斷性壓力與工作倦怠呈正相關，與工作投入呈負相關。Zheng等（2020）認為挑戰(zhàn)性壓力正向影響建筑工人工作績效，阻斷性壓力負向影響其績效。陳春花等（2020）在實證調查中得出挑戰(zhàn)性壓力可以促進員工的創(chuàng)新行為的結論。柯京京（2020）研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力源與員工的親組織非倫理行為正相關。Zhou等（2021）研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力與網(wǎng)絡怠工行為呈負相關，阻斷性壓力與員工網(wǎng)絡怠工行為呈正相關。

四、未來展望

自挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的概念提出以來，大量學者對其進行了進一步實證研究和理論探討，并形成了較為全面的研究成果，豐富了相關的理論。但是，該概念仍存在值得完善和發(fā)展的地方。

（一）挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的內涵和測量有待進一步討論。例如，Cavanaugh（2000）將時間壓力認定為挑戰(zhàn)性壓力，但工作場所中存在時間壓力時，未必會對員工起到有利的后續(xù)影響。Chong（2012）將時間壓力分為了挑戰(zhàn)性時間壓力和阻斷性時間壓力。同時，工作負荷是否能直接認定為挑戰(zhàn)性壓力也存在疑問，比如員工持續(xù)高強度地加班是否會對其未來的職業(yè)發(fā)展帶來優(yōu)勢可能還取決于具體的工作內容和是否能取得針對其他員工的相對優(yōu)勢。阻斷性壓力中的內容也尚待完善，例如工作不安全感、工作困擾、人際關系等也可以納入到阻斷性壓力的范圍內來討論，并由此更新量表內容。對概念的進一步探究和對測量方法的進一步改進能使得概念更為完整和貼近客觀現(xiàn)實，也將對現(xiàn)實中的管理實踐起到更大的指導意義。

（二）進一步拓展挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的結果變量研究。當下的研究主要集中在對員工行為、工作態(tài)度和工作績效上，后續(xù)研究可以將更多的因素納入討論。比如，員工心理健康、人格特質、思維信念等，探討兩類壓力源對其是否有不同的影響，以及具體的作用方式。同時，進一步探討管理者如何通過管理實踐有效管控不同的壓力源，提升員工幸福水平和工作效率。

（三）挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力雖然對工作壓力進行二元劃分，但卻不能說挑戰(zhàn)性壓力就一定會給員工帶來良性的影響。后續(xù)研究應當對挑戰(zhàn)性壓力的雙刃劍效應進行進一步的探討，研究其發(fā)揮積極作用和消極作用的具體作用機制和邊界條件。同時，挑戰(zhàn)性壓力與阻斷性壓力并非對立關系，在復雜的實踐環(huán)境中，兩種壓力源往往同時出現(xiàn)并共同發(fā)揮作用。因此，在后續(xù)的研究中，應當探究兩類壓力源的組合方式以及其是否會出現(xiàn)復雜的交互作用。■