井婧妍

（中國中煤能源集團(tuán)有限公司）

一、引言

在高速增長的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式和環(huán)境下，我國企業(yè)發(fā)展面臨諸多問題，如何處理外部變化所帶來的不確定性并且在不確定性中保持企業(yè)的穩(wěn)固發(fā)展是企業(yè)面臨的重要課題。現(xiàn)如今，粗放式的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的資源過量消耗以及嚴(yán)重的環(huán)境污染等，逐漸暴露出傳統(tǒng)生產(chǎn)方式的弊端。在現(xiàn)在快速發(fā)展的科技時代，消費者們對于產(chǎn)品和服務(wù)的需求也不斷增強(qiáng)，市場上的競爭十分激烈，企業(yè)需要用核心發(fā)展技術(shù)和能力，穩(wěn)固在市場中的位置。因此，如何提升企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新主動性，使企業(yè)通過技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)而實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，適應(yīng)時代發(fā)展，是我國企業(yè)亟待解決重要問題。

現(xiàn)有的管理實踐表明，企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵在于員工自身的創(chuàng)造力，而能否實現(xiàn)員工創(chuàng)造力的有效發(fā)揮高度依賴于合理的人力資源管理方式。對于傳統(tǒng)的人力資源管理與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系已存在大量研究，主要分為以下三種類型：第一，企業(yè)人力資源管理與技術(shù)創(chuàng)新的直接關(guān)系。劉善仕等（2007）提出有效的人力資源管理是提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平的重要手段。第二，企業(yè)人力資源管理與技術(shù)創(chuàng)新的間接關(guān)系。詹紹菓與劉建準(zhǔn)（2014）發(fā)現(xiàn)在獲取、整合、共享及應(yīng)用知識管理的過程中與人力資源管理形成協(xié)同效應(yīng)，有利于企業(yè)知識的轉(zhuǎn)換，推進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。具體來說，由于技術(shù)創(chuàng)新的主體是組織中的員工，通過激勵機(jī)制來推動員工的創(chuàng)新動力，并且提供給員工具有廣泛性的培訓(xùn)提高知識與技能，以提高企業(yè)創(chuàng)新技術(shù)。第三，企業(yè)人力資源管理與技術(shù)創(chuàng)新間的作用機(jī)制。企業(yè)人力資源管理可以通過知識分享、組織情緒等變量正向促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新行為（孫銳，趙晨2016；閻海峰，陳靈燕，2010）。

然而，現(xiàn)有研究結(jié)論中涉及的內(nèi)容多為短期的、不可持續(xù)的（尹奎和孫健敏，2017）。為解決這一問題，本研究從動態(tài)視角出發(fā)，解釋在外部環(huán)境不斷發(fā)生變化時，企業(yè)人力資源管理實踐的動態(tài)適應(yīng)性，并結(jié)合柔性人力資源管理的概念，提出促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的路徑。

二、柔性人力資源管理與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新

（一）柔性人力資源管理概念

目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資源管理的研究成果斐然，但是針對柔性人力資源管理的研究有待提升，對于柔性人力資源管理與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系的研究更加匱乏。從現(xiàn)有文獻(xiàn)看，人力資源柔性與柔性人力資源二者概念存在差別。人力資源柔性強(qiáng)調(diào)的是目前人力資源的狀態(tài)，其中員工也具備該狀態(tài)所擁有的知識與能力水平，這屬于是對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的研究；而柔性人力資源更加強(qiáng)調(diào)通過改變來達(dá)到這種狀態(tài)，這屬于對過程的研究。在早期研究中柔性人力資源是傳統(tǒng)人力資源與“柔性”的融合，這一觀點受到眾多學(xué)者認(rèn)可。然而，有研究者指出人力資源柔性無法解釋組織內(nèi)部柔性能力是如何依賴人力資源實踐形成的，由此，學(xué)者們提出了柔性人力資源管理的概念。柔性人力資源管理是指企業(yè)將廣泛獲取的人力資源迅速有效地配置到人力資源管理的實踐活動中，解釋了企業(yè)如何通過人力資源管理來提升應(yīng)對外部環(huán)境變化的適應(yīng)力，從而驅(qū)動企業(yè)進(jìn)行持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新。它可以分為資源型和協(xié)調(diào)型兩方面，前者更重視豐富和拓展員工的知識和技能以及員工對于知識技能的可遷移能力的增強(qiáng)，后者更強(qiáng)調(diào)充分調(diào)配和發(fā)揮員工的知識和技能，兩者內(nèi)容各有側(cè)重，相輔相成，缺一不可（劉冰等，2020）。

（二）企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理關(guān)系

企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新通常被定義為重新組合或引入新的生產(chǎn)要素、條件，改造生產(chǎn)體系或生產(chǎn)流程，建立一種新的生產(chǎn)經(jīng)營體系，進(jìn)而為企業(yè)帶來更高的收益的過程。現(xiàn)有研究表明，有效的企業(yè)人力資源管理體系有利于激發(fā)員工創(chuàng)新意愿，這對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新起著關(guān)鍵的作用（宋典等，2011）。柔性人力資源管理作為一種有效的管理方式有助于企業(yè)吸收能力的改善并提高市場的響應(yīng)能力，進(jìn)而驅(qū)動企業(yè)創(chuàng)新。一方面，可以幫助企業(yè)構(gòu)建和鞏固競爭優(yōu)勢。葉一嬌等（2018）基于組織學(xué)習(xí)理論，通過實證檢驗了柔性人力資源管理可以通過雙元性組織學(xué)習(xí)對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生顯著正向影響。蔣建武等（2010）指出企業(yè)可以通過多元化的招聘與培訓(xùn)來增加企業(yè)的知識積累，并為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新提供人力資源保障，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢；另一方面，有助于提升企業(yè)的動態(tài)能力。劉新梅，王文?。?013）指出組織團(tuán)隊人員構(gòu)成越具有多樣性其對外部的動態(tài)環(huán)境的感知與適應(yīng)能力就會越強(qiáng)（劉新梅，王文隆，2013）。曹睿（2019）結(jié)合動態(tài)能力視角證明健全的柔性人力資源管理體制有利于企業(yè)動態(tài)能力的提升，其中柔性人力資源在企業(yè)的內(nèi)部和外部都起到了很大的作用。它能夠有效促進(jìn)內(nèi)部資源的轉(zhuǎn)化與利用，使企業(yè)對于外部的信息和變化能夠及時掌握并做出變化，保證企業(yè)的動態(tài)能力，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)造力與適應(yīng)力，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。

通過上述結(jié)果發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究尚缺乏關(guān)于柔性人力資源管理如何對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生影響的機(jī)制的探討。由此，本研究將探明柔性人力資源管理對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)生的影響，為激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新能力，鞏固核心競爭優(yōu)勢提供依據(jù)。

三、柔性化人力資源管理提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的路徑

（一）柔性人力資源管理提升員工創(chuàng)造力

柔性人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人力資源管理實踐，它們通過不同的方式達(dá)到相同的目的。傳統(tǒng)的人力資源更重視通過政策制定來提高員工的效率和降低成本；而柔性人力資源管理更加關(guān)注外部環(huán)境的變化以及提高員工本身的資質(zhì)，強(qiáng)調(diào)員工的知識能力與環(huán)境變化的狀態(tài)相配，這不僅可以幫助員工充分利用自身知識與技能，而且能夠增強(qiáng)員工的創(chuàng)造活力。員工創(chuàng)造力主要是指員工有效的、新穎的工作想法的形成。

已有研究表明，有效的企業(yè)人力資源管理體系有利于激發(fā)員工創(chuàng)新意愿并充分發(fā)揮創(chuàng)新能力，而員工的創(chuàng)新意愿與創(chuàng)新能力對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新起著關(guān)鍵的作用。柔性人力資源管理可以通過調(diào)配企業(yè)的人力資源實踐活動，這不僅能夠滿足崗位人才的需要而且使員工積累豐富的知識和工作技能。上述調(diào)配實踐活動還包括崗位輪換，這讓員工能夠?qū)φ麄€工作流程體系有詳細(xì)的了解，進(jìn)而激發(fā)員工工作的自主性并且能夠與組織中的員工能夠在工作上進(jìn)行順暢交流。有研究指出，員工主動性行為的增強(qiáng)可以提升在工作中的創(chuàng)造力。再者，員工自我效能感的形成和提高有利于創(chuàng)新自我效能感的提升，從而提高組織員工的創(chuàng)造力。根據(jù)社會和組織學(xué)習(xí)理論，柔性人力資源強(qiáng)調(diào)持續(xù)的學(xué)習(xí)過程，在此過程中員工會形成學(xué)習(xí)目標(biāo)，學(xué)習(xí)目標(biāo)強(qiáng)的員工在遇到挑戰(zhàn)時有更強(qiáng)的自我效能感，從而提高員工的創(chuàng)造力。又根據(jù)資源保存理論柔性人力資源管理能夠管理員工的壓力，通過調(diào)節(jié)員工的壓力和改變員工的壓力類型影響員工的創(chuàng)新動機(jī)和行為。此外，由于技術(shù)創(chuàng)新需要有充足且廣泛的知識做基石，人力資源知識與能力的提升本身有助于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。柔性人力資源管理包括對于員工的知識培訓(xùn)和持續(xù)的知識學(xué)習(xí)，這能夠加大員工自身對于創(chuàng)新基礎(chǔ)知識的掌握。綜上，柔性人力資源管理能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

（二）員工創(chuàng)造力增強(qiáng)了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平

從企業(yè)發(fā)展的角度上來說，技術(shù)創(chuàng)新水平的提升是企業(yè)發(fā)展建設(shè)的基礎(chǔ)條件。尤其是對現(xiàn)在市場環(huán)境中互聯(lián)網(wǎng)平臺和信息技術(shù)逐步普及應(yīng)用的背景而言，企業(yè)發(fā)展過程中技術(shù)水平的提升和先進(jìn)技術(shù)的融合應(yīng)用，在其中發(fā)揮著重要作用。因此，柔性管理給員工提供了更加具有發(fā)散性和自我創(chuàng)新性的自主空間。企業(yè)實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新時，能夠依托人力資源，獲得良好效果的幾率會有所增大。另外，技術(shù)創(chuàng)新也需要相關(guān)工作者的技術(shù)人員具備良好的自主學(xué)習(xí)和實踐能力。柔性管理能夠幫助這部分群體獲得更加自由，更加具有拓展性和創(chuàng)新性的自主學(xué)習(xí)空間，最終獲得這部分人力資源能力水平的提升和優(yōu)化，為技術(shù)創(chuàng)新奠定堅實基礎(chǔ)。企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新主要依靠知識型創(chuàng)新員工。柔性人力資源管理在增強(qiáng)員工的創(chuàng)造活力的同時，又可以讓員工通過對企業(yè)現(xiàn)有知識的利用和對未知技術(shù)的探究，促進(jìn)企業(yè)形成更強(qiáng)的創(chuàng)新能力，推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平。隨著企業(yè)柔性人力資源管理的不斷深化，員工對已有知識整合與再利用能地加強(qiáng)，同時又能持續(xù)吸取與積累新的知識增強(qiáng)員工創(chuàng)造力，并且員工之間的信息傳遞順暢不失真，員工之間的交流與信任感增強(qiáng)，極大地強(qiáng)化了企業(yè)的創(chuàng)新能力，這對于企業(yè)探索和開發(fā)產(chǎn)品服務(wù)與工藝流程的創(chuàng)新、促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展具有重要的意義（曹睿，2019）。因此，本文認(rèn)為員工創(chuàng)造力的提升是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)，并且柔性人力資源管理促使員工不限于常規(guī)而合理充分使用組織擁有的資源以促進(jìn)組織的技術(shù)創(chuàng)新，這有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

（三）柔性化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格營造企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新氛圍

雖然氛圍營造具有外部性典型特征，但柔性化的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于員工來說是感受到企業(yè)良好氛圍的重要條件。氛圍營造對于人力資源管理來說，具有重要的推動作用，積極向上的學(xué)習(xí)氛圍和工作氛圍，對于人力資源管理能夠有效促進(jìn)，更好地激發(fā)員工主觀上服從管理并提升自我的積極性。這無論是對于企業(yè)發(fā)展，還是對于員工自身的成長發(fā)展來說都具有重要的促進(jìn)作用。因此，柔性化的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理模式，能夠使得基層員工與領(lǐng)導(dǎo)干部之間形成有效的溝通交流。在溝通交流過程中，員工也更容易將自己實踐中遇到的具體問題積極反饋給領(lǐng)導(dǎo)。這對于搞好人力資源管理，為企業(yè)未來發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策都有重要促進(jìn)作用。另外，員工自身也會感受到企業(yè)環(huán)境氛圍的輕松愉快，其對企業(yè)文化的認(rèn)同感以及在企業(yè)中提供服務(wù)的依從性和自主性也會同步有的提升。從員工的實際出發(fā)來講，員工會根據(jù)不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而產(chǎn)生不同的行為和績效，在好的領(lǐng)導(dǎo)方式中員工與領(lǐng)導(dǎo)處于良好的人際關(guān)系之中，領(lǐng)導(dǎo)有效布置任務(wù)、傳達(dá)企業(yè)文化與工作目的以及樂于幫助員工，員工積極響應(yīng)，并且能夠感受到組織所擁有的和諧團(tuán)隊氛圍，其包括個人的舒適感和團(tuán)隊的凝聚力。已有研究證明，柔性化的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以對組織創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響（洪張清，2018；奚雷等，2012），其中，變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是較為典型的代表，它們對于企業(yè)的創(chuàng)新能力的促進(jìn)作用不一樣，有研究表明變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更有助于提高創(chuàng)新績效，而且同時擁有這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的時候，變革型領(lǐng)導(dǎo)有利于促進(jìn)交易型領(lǐng)導(dǎo)的作用發(fā)揮。變革型領(lǐng)導(dǎo)主要是指通過激發(fā)員工追求外部的認(rèn)可與尊重并且讓員工詳細(xì)了解自己所做工作的重要性以及未來的發(fā)展方向，提高員工的熱情和為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神并且通過提高員工的需求層次以此開發(fā)員工的潛能。交易型領(lǐng)導(dǎo)是在最多利益與最少損失的原則下達(dá)成共同目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（陳文晶，時勘，2007），具體是指通過充分了解員工的需求并相應(yīng)制定政策使員工完成工作任務(wù)，并且給員工制定十分清楚的目標(biāo)以此對員工進(jìn)行權(quán)變激勵，這是基于社會交換理論得出的觀點。兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均為員工的職業(yè)發(fā)展提供了人性化關(guān)懷與支持，激勵并鼓舞員工主動創(chuàng)新，可以為企業(yè)未來發(fā)展提供創(chuàng)新性想法。綜上，本文認(rèn)為柔性化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以營造企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新氛圍，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展。

四、結(jié)語

在現(xiàn)代社會中，科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和商業(yè)環(huán)境的動態(tài)性為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新帶來的壓力不容忽視。如何保持對市場變化的及時響應(yīng)，抓住機(jī)遇實現(xiàn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，是每一位管理者必須認(rèn)真思考的問題?；诖耍疚纳钊胩接懥巳嵝匀肆Y源管理與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新間的關(guān)系，進(jìn)一步從員工態(tài)度和行為方面探索員工創(chuàng)造力在柔性人力資源管理與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新間的作用機(jī)制。另外，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是管理的重要組成，對員工行為具有直接影響。已有研究證明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于組織和組織個體表現(xiàn)均發(fā)揮著重要作用。因此，本文探索了在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響下，柔性人力資源管理對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的不同表現(xiàn)。研究結(jié)果表明了柔性人力資源管理對于技術(shù)創(chuàng)造的作用，有兩個主要途徑，一是增強(qiáng)員工的創(chuàng)造力以提高創(chuàng)新技術(shù)，柔性人力資源合理運(yùn)用資源，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)與持續(xù)學(xué)習(xí)來提高員工本身的創(chuàng)新基礎(chǔ)知識以及創(chuàng)新活力，從源頭上解決企業(yè)創(chuàng)新技術(shù)的問題。二是在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上強(qiáng)調(diào)兩種主要的柔性領(lǐng)導(dǎo)，變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)，通過人性化的政策設(shè)置以及滿足并提高員工的需求層次，以此激勵員工自我發(fā)展與自我潛能挖掘，從而促進(jìn)員工創(chuàng)新。本文的研究結(jié)論為企業(yè)的管理實踐提供了重要的啟示及借鑒意義。