〉〉〉〉〉蔣志遠 高昆

領(lǐng)導(dǎo)者公正、公平地評價下屬是組織管理工作有效開展的堅實保障，若工作中頻發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者錯怪下屬的行為，不僅會影響上下級關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)者的形象，而且會影響組織的工作規(guī)劃、指揮調(diào)動和決策部署。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬溝通時要把握好原則，盡量避免錯怪下屬行為的發(fā)生。

領(lǐng)導(dǎo)者錯怪下屬的典型表現(xiàn)

對下屬工作態(tài)度的錯誤批評。積極向上的工作態(tài)度是每一位組織成員應(yīng)當具有的職業(yè)素養(yǎng)，也是組織得以有效運轉(zhuǎn)的重要保障，因此領(lǐng)導(dǎo)者往往對下屬的工作態(tài)度十分在意。然而，工作態(tài)度作為個人對工作所持有的評價和行為傾向，個人的性格和認知能力不同，所持有的工作態(tài)度也各不相同。由于領(lǐng)導(dǎo)者對于工作態(tài)度有其自身的偏好和要求，因此對于下屬不符合自己要求的工作態(tài)度，即使其本身是正確的、適宜的、積極的，一些領(lǐng)導(dǎo)者仍會對下屬進行批評，進而導(dǎo)致下屬心理受挫。

對下屬工作能力的無端質(zhì)疑。一些領(lǐng)導(dǎo)者在具體管理過程中，對于下屬所擔任的職務(wù)有一套標準化的要求，并以此為標準來衡量下屬的工作能力，凡是工作沒有達到標準的下屬，往往會被領(lǐng)導(dǎo)者質(zhì)疑能力不足。然而，人的知識、才能、技能、潛能存在較大差異，工作中處理問題的方式和策略也大不相同。如果一味按照標準化的要求，反而會抑制自身能力的發(fā)揮，反之根據(jù)自身實際情況因地制宜地采取相應(yīng)措施更為妥當。但部分領(lǐng)導(dǎo)者由于工作中缺乏創(chuàng)新性思維，一旦下屬的工作思路不符合領(lǐng)導(dǎo)者的要求，其工作能力就會遭到領(lǐng)導(dǎo)者的無端質(zhì)疑和指責。

對下屬工作方法的臆斷誤解。不同于領(lǐng)導(dǎo)層對于組織的宏觀管理與調(diào)控，不同崗位的工作人員會根據(jù)其崗位實際情況采取相應(yīng)的辦法和手段以達到工作目的和效果。然而，一些領(lǐng)導(dǎo)者由于精力有限，有時難以準確掌握不同下屬的優(yōu)勢特長，加之部分領(lǐng)導(dǎo)者浮于表面不常親臨一線，缺乏與下屬的深度溝通，很容易單憑一己臆斷對下屬不符合常規(guī)卻具有實用性、創(chuàng)新性、前瞻性的工作方法妄下結(jié)論，這樣不僅挫傷了下屬工作的積極性，還助長了不思進取、墨守成規(guī)的風氣。

對下屬工作失誤的過度夸大。在實際工作過程中，組織內(nèi)部工作人員難免會出現(xiàn)形勢判斷有誤、趨勢控制有差、關(guān)注焦點有偏、資源配置不當?shù)裙ぷ魇д`問題，但只要及時挽救和彌補，就可以把負面影響控制在可控范圍之內(nèi)。實際上，很多工作創(chuàng)新都是在不斷試錯的基礎(chǔ)上形成的。然而，有些領(lǐng)導(dǎo)者對于下屬的工作失誤缺乏一定的包容心，在不對失誤原因做深入調(diào)查的情況下，過分苛責下屬的執(zhí)行細節(jié)，以致下屬在往后的工作中戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰，不敢在合理范圍內(nèi)為工作勇于試錯，為避免工作失誤寧可放棄創(chuàng)新，也不愿加劇個人職業(yè)風險。

領(lǐng)導(dǎo)者錯怪下屬的化解方略

及時止損，積極補救。領(lǐng)導(dǎo)者錯怪下屬以后，意味著上下級關(guān)系已產(chǎn)生了潛在的張力，最直接、最有效的措施就是及時止損、積極補救。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者要勇于承認自己判斷失誤給下屬帶來的委屈和傷害，并采取迅速有效的補救方案，將影響降到最低。這既表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者對于自己錯怪下屬的反省，也表現(xiàn)為對工作策略、思維、路線的調(diào)整，通過一系列補救方法安撫下屬，使其回歸到正常的工作狀態(tài)。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要提升自己的溝通能力、判斷能力、觀察能力，更要注重提升自己的思想素養(yǎng)。唯有將下屬的感受和利益置于重要地位，才能切實做到及時、有效地止損和補救。

虛懷若谷，杜絕偏見。降低領(lǐng)導(dǎo)者錯怪下屬的概率，很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者謙虛謹慎、誠摯糾錯的態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬溝通的過程中務(wù)必要做到待人誠懇、虛懷若谷，杜絕任何形式的主觀偏見。首先，領(lǐng)導(dǎo)者必須保持謙虛謹慎的態(tài)度，主動審視和反思自己在評判下屬工作時是否存在誤解和不妥之處，不斷塑造寬以待人、換位思考、善解人意的思維格局，避免以自我為中心對下屬作出錯誤評判。其次，領(lǐng)導(dǎo)者錯怪下屬的解決方案絕非簡單的道歉，而是工作思想的重新布局。這需要領(lǐng)導(dǎo)者在反省自身的基礎(chǔ)上，積極轉(zhuǎn)變工作方式，以真誠的態(tài)度贏得下屬的諒解和信任。

廣開言路，群策群力。領(lǐng)導(dǎo)者錯怪下屬問題的發(fā)生，其中重要的原因就是組織內(nèi)部缺乏民主意識，領(lǐng)導(dǎo)者往往按照自己的思維獨斷專行，而較少聽取他人意見。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，針對工作中的一些問題要廣開言路、群策群力，進而在廣泛傾聽和深入觀察的基礎(chǔ)上，降低錯怪下屬的概率。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者要堅持兼聽則明、偏信則暗的信條，通過積極主動的交流提升自己明辨是非的能力；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者對待下屬要開誠布公、肝膽相照，容許下屬為了工作創(chuàng)新而在一定范圍內(nèi)試錯，充分信任、理解和支持下屬富有挑戰(zhàn)性、突破性的工作思路。

見微知著，明察秋毫。領(lǐng)導(dǎo)者能否避免錯怪下屬，還取決于自己能否細心地觀察下屬的行為傾向和思想動態(tài)，在與下屬溝通時能否見微知著、明察秋毫。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者在評價下屬前要做好充分的調(diào)查工作，不僅要摸清下屬工作的狀態(tài)和效果，還要理解下屬的困難和苦衷，在綜合分析的基礎(chǔ)上，客觀、真實地評價下屬的工作態(tài)度和能力；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者錯怪下屬以后，不能避重就輕、敷衍塞責，而是要對自己的行為進行積極反省，用敏銳的目光查找自己的不妥之處，明確自己在溝通過程中的不足與失誤，有的放矢地矯正主觀偏見和錯誤評價，避免類似問題再次發(fā)生。

助力化解上下級之間的矛盾

主動創(chuàng)造上下級互動機會。針對領(lǐng)導(dǎo)者因工作繁忙無法顧及每一位下屬的實際情況，組織應(yīng)主動創(chuàng)造有利于上下級互動的機會和時間。一方面，重視領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的工作談心，定期開展組織內(nèi)部的談心談話，鼓勵每一位下屬在會上公開發(fā)表意見、吐露心聲，以便領(lǐng)導(dǎo)者定期了解下屬的實際情況；另一方面，鼓勵領(lǐng)導(dǎo)者積極主動與下屬私下談心，通過交流增進彼此之間的感情，通過聽取多方意見和想法，將下屬的建議建言視為對個人工作盲區(qū)的有效補充，避免日后工作中因不了解情況而誤解、錯怪下屬。

積極構(gòu)建上下級溝通機制。針對上下級溝通機制不順問題，組織內(nèi)部應(yīng)積極構(gòu)建能夠充分調(diào)動員工力量、合理引導(dǎo)輿情、改善領(lǐng)導(dǎo)形象的溝通機制，以保障上下級的溝通協(xié)調(diào)和相互理解。一方面，加快上下級信息交流平臺建設(shè)，構(gòu)建信息共享交互系統(tǒng)，除日常面對面的上下級溝通以外，還要借助互聯(lián)網(wǎng)手段加強聯(lián)絡(luò)，多層面避免上下級矛盾的產(chǎn)生；另一方面，發(fā)揮正向的輿論導(dǎo)向功能，建立領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的良性互動關(guān)系，既要引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者樹立推己及人、先人后己的工作理念，也要鼓勵下屬各抒己見、暢所欲言，通過民主氛圍的營造，降低因上下級矛盾而出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者錯怪下屬情況的概率。