企業(yè)的中層管理者是一個(gè)特殊群體，對(duì)事——上承決策，下思執(zhí)行;對(duì)人——培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)，傳承文化。他們是基層員工與高層管理者之間承上啟下的關(guān)鍵層級(jí)。

美國(guó)管理學(xué)家勞倫斯·彼得在對(duì)員工晉升現(xiàn)象研究后得出一個(gè)結(jié)論：由于習(xí)慣對(duì)某個(gè)等級(jí)工作稱職的人員進(jìn)行晉升提拔，員工總是趨向被晉升到其不稱職的崗位。這種被稱為“彼得原理”的晉升現(xiàn)象，普遍存在于企業(yè)。

求職的中層管理者，離職原因中總會(huì)發(fā)現(xiàn)因“彼得原理”而離開(kāi)公司的案例。若一味把導(dǎo)致自己產(chǎn)生離職想法的原因歸于外在因素，如“工資好多年都不漲了”“行業(yè)不行了”“人際關(guān)系太復(fù)雜”等，仍以“自動(dòng)駕駛”的慣性思維來(lái)看待問(wèn)題，而對(duì)自己的成長(zhǎng)緩慢甚至停滯渾然不覺(jué)，即使“努力”尋找到下一家企業(yè)，仍會(huì)重蹈覆轍。

中層管理者應(yīng)從修煉內(nèi)功做起，改變自己的職場(chǎng)之路。在筆者經(jīng)歷的中層管理者面試案例中，以下是頗具代表性的5類(lèi)現(xiàn)象。

1.角色侵蝕

從基層一步步晉升至部門(mén)負(fù)責(zé)人的中層管理者，通常具有扎實(shí)的基層專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)用的技術(shù)方法，能夠手把手地指導(dǎo)下屬。但習(xí)慣于事必躬親，使他們晉升后雖在“領(lǐng)導(dǎo)”職位，卻教著“師傅”手藝;在有限的8小時(shí)工作時(shí)間中，不能聚焦部門(mén)內(nèi)部的管理提高與團(tuán)隊(duì)建設(shè)，而是凡事親力親為，導(dǎo)致工作中經(jīng)常分身無(wú)術(shù)、顧此失彼。長(zhǎng)此以往，他們身心俱疲，由此產(chǎn)生離職的念頭。

這種現(xiàn)象即為“角色侵蝕”。中層管理者貌似“好心”地幫助下屬，實(shí)則“侵蝕”了下屬的大腦，讓他們失去了工作中本應(yīng)自己思考與試錯(cuò)的機(jī)會(huì)。對(duì)于中層管理者，用自己的“雙手”取代了本應(yīng)與晉升的職位一并提高的“大腦”，以日復(fù)日強(qiáng)的執(zhí)行力取代了職位應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)力。

2.負(fù)能漩渦

每個(gè)人自帶氣場(chǎng)，或明或暗，或強(qiáng)或弱。氣場(chǎng)是一個(gè)人對(duì)自己“精、氣、神”的存在感知，也是一個(gè)人的“精神名片”。氣場(chǎng)感應(yīng)，是一個(gè)人自身與環(huán)境之間進(jìn)行“能量”交換的感受過(guò)程，如同水與魚(yú)之間的默契，只是水有形，氣無(wú)形。

在面試中層管理者的過(guò)往案例中，有一類(lèi)應(yīng)聘者，會(huì)在面試過(guò)程中以負(fù)能言辭、語(yǔ)態(tài)與行為，潛移默化地影響、拖拽旁人的情緒，讓其他人越來(lái)越消沉，甚至耗盡最后交流的欲望。如同至暗漩渦一般，無(wú)形地吸納身邊的一切，一同被慢慢卷入令人窒息的深海，不再發(fā)聲。

我稱這類(lèi)現(xiàn)象為“負(fù)能漩渦”。一個(gè)人的成長(zhǎng)，首先體現(xiàn)為個(gè)人思維意識(shí)的成長(zhǎng)，應(yīng)該覺(jué)知自己當(dāng)下的狀態(tài)，知道現(xiàn)階段該做什么、不該做什么，明確自己階段性的目標(biāo)。同時(shí)，更清楚自己的職場(chǎng)之路走向何方，今天的一小步是成就未來(lái)更優(yōu)秀的自己的一大步。但總有這樣的中層管理者，不知道每天忙碌為了什么。當(dāng)年的職業(yè)選擇與多年后的中層職位，更像是陰差陽(yáng)錯(cuò)造就的一個(gè)麻木消沉的自己。

3.外力裹挾

應(yīng)聘者有時(shí)會(huì)因外在的各種羈絆或顧慮，牽制自己的真實(shí)想法，從而被動(dòng)應(yīng)聘工作，或者在某階段的工作機(jī)會(huì)選擇中屈就自己，妥協(xié)于現(xiàn)實(shí)的職場(chǎng)求lve/osFX0CRdUCsPRUWUUQ==職情境。以上，我稱之為“外力裹挾”。尤其對(duì)于多數(shù)人到中年的中層管理者，生活的重負(fù)，往往重于自己的人生夢(mèng)想。

4.戲服面具

每個(gè)人都有自己在社會(huì)環(huán)境中的“臣服法則”，或向往社會(huì)地位，或滿足家庭和諧，或追逐內(nèi)心夢(mèng)想。三者在每個(gè)人心中的地位，決定了在分配個(gè)人時(shí)間上的多寡。已經(jīng)升至中層管理者的職場(chǎng)人士，不論內(nèi)心是怎樣的臣服傾向，職場(chǎng)中的自己，已然是人情練達(dá)、世事洞明，這是“社會(huì)人”職場(chǎng)生存的常態(tài)，我稱為“戲服面具”。

每個(gè)人如同多棱鏡，在不同角度的光照下，呈現(xiàn)不一樣的角色光彩。職場(chǎng)人士，因不同的職場(chǎng)環(huán)境選擇不同的戲服面具，是獨(dú)善其身，更是適者生存;對(duì)于企業(yè)，篩選適合的職場(chǎng)精英進(jìn)入企業(yè)發(fā)展，是培養(yǎng)，更是共贏。

5.故步自封

中層管理者在專(zhuān)業(yè)上要獨(dú)當(dāng)一面，更要具備一項(xiàng)軟實(shí)力——能力遷移。央企、民企、外企是具有代表性的3類(lèi)企業(yè)，其企業(yè)文化差異較大，也造就了不同文化背景的職場(chǎng)達(dá)人，他們?cè)谵D(zhuǎn)換跑道及適應(yīng)跑道的過(guò)程中，或多或少出現(xiàn)了不同程度的“水土不服”。

專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)替代不了為人處世;對(duì)“事”的高效處理并不代表同樣能夠?qū)Α叭恕庇邢亩床?。但是，不少故步自封的中層管理者，迷戀自我良好的?nèi)在感受，在變化的環(huán)境中不能及時(shí)調(diào)整自己、內(nèi)省自己，將自己埋于自我編織的客觀理由中，拒絕內(nèi)心的成長(zhǎng)。然而，心界的“大”與“小”，一念之遙。

企業(yè)中，成長(zhǎng)到職業(yè)“天花板”的中層管理者在職場(chǎng)中如何選擇跑道、適應(yīng)跑道，卻是理想與現(xiàn)實(shí)的博弈。雖然有不少懷揣“豐滿”理想的職場(chǎng)人士困于“骨感”現(xiàn)實(shí)，甚至質(zhì)疑自己的選擇，但其中也不乏強(qiáng)者，能夠很快調(diào)整自己，安全著陸。

以上5類(lèi)“中層陷阱”，是企業(yè)在招聘中層管理崗位時(shí)常見(jiàn)的現(xiàn)象，也是不少應(yīng)聘者尤其是中層管理者止步于“中層”的原因。企業(yè)可通過(guò)掌握招聘面試技術(shù)，覺(jué)知面試陷阱，避免招聘彎路，招到適合企業(yè)的中層管理者。

（摘自中華工商聯(lián)合出版社《招聘面試：用提問(wèn)得到真相》）