趙 芳

（濟(jì)南市長(zhǎng)清區(qū)融媒體中心，山東 濟(jì)南 250300）

一、引言

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過程當(dāng)中，最重要的就是對(duì)一線員工的管理。提高對(duì)員工的管理水平，有效調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)熱情與工作積極性，能夠不斷推進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。相關(guān)企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的重視程度，從各方面角度保障員工的工作氛圍，實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的不斷提高。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的概述與意義

一般來說，戰(zhàn)略性人力資源管理指的是相關(guān)企業(yè)單位或組織為了要達(dá)到一定的戰(zhàn)略目標(biāo)、規(guī)劃或構(gòu)想，對(duì)人力資源進(jìn)行有效分配計(jì)劃與部署的管理模式，是人力資源管理當(dāng)中最重要也是最關(guān)鍵的組成部分。在企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中引入戰(zhàn)略人力資源管理理念主要具備以下幾點(diǎn)意義，首先，改革傳統(tǒng)管理思維。依托戰(zhàn)略性人力資源管理，能夠使企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向與決策理念進(jìn)行深度優(yōu)化和調(diào)整，保障企業(yè)發(fā)展的合理與科學(xué)。其次，提高員工的凝聚力。傳統(tǒng)人力資源管理模式當(dāng)中，員工往往只看重自己的個(gè)人利益，對(duì)企業(yè)的整體利益重視程度不足，引入戰(zhàn)略性人力資源管理模式后，企業(yè)員工能夠?qū)崿F(xiàn)與企業(yè)“同呼吸共命運(yùn)”，將自己的職業(yè)前景與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合，提高對(duì)企業(yè)利益的重視程度，使企業(yè)員工的工作熱情與積極性得到有效調(diào)動(dòng)，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平。最后，有利于對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行素質(zhì)的綜合培養(yǎng)。傳統(tǒng)人力資源管理模式當(dāng)中，對(duì)企業(yè)員工的培養(yǎng)體系與考核指標(biāo)并不規(guī)范，對(duì)員工的工作積極性與創(chuàng)造力形成了一定程度上的遏制，而依托戰(zhàn)略性人力資源管理模式，企業(yè)管理者能夠不斷優(yōu)化員工培養(yǎng)體系與考核指標(biāo)，對(duì)員工行為實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步約束，提高了員工的綜合素質(zhì)，保障了企業(yè)員工水平的不斷進(jìn)步。

三、員工勞動(dòng)滿意度與工作氛圍的主要影響因素

1.環(huán)境因素

在員工勞動(dòng)滿意度與工作氛圍的形成過程當(dāng)中，環(huán)境因素是最重要的影響因素之一。根據(jù)統(tǒng)計(jì)和調(diào)查我們可以得知，在企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中，其文化背景、生態(tài)環(huán)境、政策因素、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、社會(huì)價(jià)值觀等環(huán)境因素都會(huì)對(duì)員工的勞動(dòng)過程與勞動(dòng)關(guān)系和氛圍產(chǎn)生一定程度上的影響。另外，適合發(fā)展的環(huán)境因素，一方面能夠提高員工的勞動(dòng)滿意度；另一方面還能夠優(yōu)化企業(yè)的工作氛圍，能夠?yàn)橛行д{(diào)動(dòng)員工的工作積極性與工作熱情奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[1]。

2.組織因素

企業(yè)的組織架構(gòu)與發(fā)展方向同樣也能夠?qū)T工的勞動(dòng)滿意度與企業(yè)工作氛圍產(chǎn)生一定的影響。其中的內(nèi)涵可能包括員工對(duì)企業(yè)決策的參與程度、員工與決策者和管理者之間的關(guān)系、企業(yè)員工勞動(dòng)關(guān)系狀況、企業(yè)組織規(guī)模與人力資源管理政策等等。一個(gè)規(guī)范而標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供較為積極的工作氛圍與工作環(huán)境，有效提升員工的勞動(dòng)滿意度，促進(jìn)員工素質(zhì)的全面發(fā)展。另外，有效打通基層員工與企業(yè)決策管理人員之間的溝通和交流渠道同樣也能夠使員工感受到自己受到了重視，使員工的參與感與凝聚力得到有效提升，使勞動(dòng)關(guān)系更加和諧，保障企業(yè)工作能效的不斷進(jìn)步。

3.個(gè)體因素

除了環(huán)境與組織因素外，個(gè)體因素同樣也會(huì)對(duì)員工在企業(yè)當(dāng)中的勞動(dòng)滿意度與工作氛圍產(chǎn)生一定程度上的影響。由于每位員工的個(gè)人閱歷、受教育程度、在企業(yè)崗位當(dāng)中的任職時(shí)間、個(gè)人認(rèn)知水平與文化背景都各不相同，因此在實(shí)際開展工作的過程當(dāng)中，他們對(duì)于企業(yè)的人力資源管理模式與勞動(dòng)關(guān)系的看法也存在著一定程度上的差異，從而使企業(yè)員工對(duì)待工作的態(tài)度發(fā)生一定程度的轉(zhuǎn)變，這也表明了個(gè)人因素對(duì)企業(yè)員工勞動(dòng)滿意度和工作氛圍的形成具有重要影響和意義。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)工作績(jī)效的影響

1.戰(zhàn)略性人力資源管理水平對(duì)工作績(jī)效具有正向影響

基于調(diào)查和分析我們可以發(fā)現(xiàn)，目前大部分的企業(yè)仍然堅(jiān)持采用傳統(tǒng)人力資源管理模式，通過標(biāo)準(zhǔn)化、流水線化的管理手段對(duì)員工的行為進(jìn)行約束和控制，這種控制方式雖然能夠保障對(duì)員工的控制效果，然而不利于員工的心理健康，基層員工與企業(yè)決策管理人員之間的溝通和交流渠道也較為單一，員工群體當(dāng)中的問題很難及時(shí)進(jìn)行反映和解決，容易在企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中產(chǎn)生矛盾和沖突[2]。而依托戰(zhàn)略性人力資源管理模式，能夠促使企業(yè)管理工作由硬性控制向自我管理轉(zhuǎn)變，使員工能夠在科學(xué)的人力資源管理模式當(dāng)中實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的有效進(jìn)步。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響。傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，等級(jí)制度較為嚴(yán)格，上下級(jí)關(guān)系較為緊張，基層員工與企業(yè)決策管理人員之間可能會(huì)出現(xiàn)隔閡與沖突，員工很難親自參與到企業(yè)發(fā)展決策當(dāng)中，不利于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的有效改善。而引入戰(zhàn)略性人力資源管理模式后，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)開放善意的溝通，使基層員工能夠及時(shí)將工作當(dāng)中發(fā)生的問題向管理決策人員進(jìn)行反映，避免了企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程當(dāng)中產(chǎn)生的沖突和矛盾，使企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系向合作式、平等式的方向發(fā)展，不斷提高基層員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的參與感，促進(jìn)工作績(jī)效的不斷提升。其次是對(duì)勞動(dòng)氛圍的影響。員工之間的勞動(dòng)氛圍同樣受到企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模式的影響，科學(xué)的人力資源管理模式能夠?qū)椭C的勞動(dòng)氛圍進(jìn)行有效構(gòu)建，從而驅(qū)動(dòng)企業(yè)員工進(jìn)一步提高對(duì)工作的積極性與創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的有效進(jìn)步。由此可見，科學(xué)的戰(zhàn)略性人力資源管理工作模式對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效能夠起到積極的正向作用，相關(guān)企業(yè)管理者與決策者應(yīng)當(dāng)重視戰(zhàn)略性人力資源管理工作的重要性，并對(duì)其進(jìn)行積極研究和引進(jìn)，依托本企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，不斷推進(jìn)企業(yè)工作績(jī)效水平的不斷進(jìn)步。

2.勞動(dòng)關(guān)系在企業(yè)管理與員工之間起到中介作用

從上文可得，高效科學(xué)的企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理工作能夠在企業(yè)內(nèi)部形成和諧的勞動(dòng)關(guān)系，而和諧的勞動(dòng)關(guān)系還會(huì)促使企業(yè)員工工作績(jī)效的不斷提高，對(duì)每個(gè)員工的個(gè)人情況與心理狀態(tài)形成了有效的改變和保障。因此，勞動(dòng)關(guān)系作為一項(xiàng)動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略性人力資源管理指標(biāo)，在企業(yè)管理與基層員工表現(xiàn)當(dāng)中起到了一定程度上的中介作用[3]。另外，由于企業(yè)發(fā)展的路徑與企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)前景各有不同，其人力資源配置情況也存在一定程度上的差異，在高科技企業(yè)當(dāng)中，勞動(dòng)關(guān)系在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中所占據(jù)的比重相較于勞動(dòng)密集型企業(yè)更大，員工對(duì)科學(xué)合理的勞動(dòng)關(guān)系具有更高的需求，因此，保障企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的有效性與可行性，對(duì)提高企業(yè)工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)全面健康發(fā)展具有重要意義。

3.勞動(dòng)氛圍對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建存在影響

相較于勞動(dòng)關(guān)系，即企業(yè)上下級(jí)關(guān)系來說，勞動(dòng)氛圍即員工之間的關(guān)系同樣對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效具有重要影響。在企業(yè)發(fā)展的過程當(dāng)中，員工之間的關(guān)系不可能是毫無波動(dòng)的，因此在企業(yè)管理和決策者進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理的過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)提高對(duì)企業(yè)勞動(dòng)氛圍的重視程度，盡量避免員工之間產(chǎn)生的矛盾和沖突，確保企業(yè)勞動(dòng)氛圍的和諧：一方面能夠有效杜絕員工的懈怠、離職等情況；另一方面還能有效提升企業(yè)員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)工作績(jī)效的進(jìn)一步發(fā)展。

4.員工個(gè)人觀念的影響

在企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理工作模式當(dāng)中，員工的個(gè)人觀念也對(duì)企業(yè)的工作績(jī)效具有重要意義。一些員工熱愛本職工作，職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)較高，其日常工作效率也較為突出，因此這些員工在企業(yè)當(dāng)中的工作績(jī)效較為出色。另一些員工對(duì)本職工作熱情不高，職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)存在一定程度上的短板，日常工作效率受到限制，常常是“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，僅僅將工作作為自己謀生的手段，不利于員工工作績(jī)效的有效提升，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的正常發(fā)展同樣也具有不利影響。另外，一些社會(huì)上的不良風(fēng)氣也會(huì)對(duì)員工的個(gè)人觀念造成偏差影響，使員工養(yǎng)成好逸惡勞、拜金主義、享樂主義的習(xí)慣，對(duì)企業(yè)的正常發(fā)展和人力資源管理的不斷進(jìn)步產(chǎn)生阻礙。

四、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的措施

1.強(qiáng)化人力資源管理制度的制訂

要優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，首先就要強(qiáng)化對(duì)人力資源管理制度的制訂。傳統(tǒng)企業(yè)在管理過程當(dāng)中，對(duì)人力資源管理制度的重視程度不足，導(dǎo)致人力資源組織架構(gòu)較為混亂，其權(quán)力和責(zé)任也沒有進(jìn)行明確的分配，在實(shí)際工作過程當(dāng)中，對(duì)基層員工的管理效果較差，也不利于企業(yè)工作績(jī)效的不斷提高。此外，很多企業(yè)的管理者與決策者都更加注重業(yè)務(wù)部門的效益，對(duì)企業(yè)員工的意見和需求沒有進(jìn)行細(xì)致分析和研究，導(dǎo)致員工與企業(yè)管理者之間出現(xiàn)了矛盾與隔閡，不利于企業(yè)的正常發(fā)展。相關(guān)企業(yè)管理決策人員應(yīng)當(dāng)提高對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理制度的重視程度，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源組織架構(gòu)進(jìn)行重新梳理，對(duì)其權(quán)責(zé)進(jìn)行重新分配，使每個(gè)人力資源管理人員都能夠在企業(yè)當(dāng)中發(fā)揮出其重要價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提高[4]。另外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)不斷強(qiáng)化人力資源管理制度的執(zhí)行力度，對(duì)各部門的執(zhí)行情況推出相關(guān)監(jiān)督管理措施進(jìn)行監(jiān)管，對(duì)人力資源管理工作落實(shí)程度不足，員工心理和工作態(tài)度出現(xiàn)問題的部門，按照制度規(guī)定予以嚴(yán)肅處理，使員工的工作熱情與積極性得到有效調(diào)動(dòng)，促進(jìn)員工工作績(jī)效的不斷進(jìn)步。

2.注重對(duì)積極勞動(dòng)氛圍的創(chuàng)造

積極向上的勞動(dòng)氛圍對(duì)促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工工作績(jī)效的不斷提高具有重要作用。在很多傳統(tǒng)企業(yè)當(dāng)中，基層員工之間的勞動(dòng)氛圍較為消極，員工的工作積極性與工作熱情受到扼殺，也不利于員工工作創(chuàng)造力的不斷提高。企業(yè)管理人員與決策者應(yīng)當(dāng)重視對(duì)企業(yè)勞動(dòng)氛圍的創(chuàng)建，要求他們根據(jù)本企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模式進(jìn)行進(jìn)一步構(gòu)建和優(yōu)化，使企業(yè)員工之間的勞動(dòng)氛圍更加積極，有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性與工作熱情，使工作績(jī)效得到進(jìn)一步發(fā)展。另外，企業(yè)管理者還應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的發(fā)展前景進(jìn)行細(xì)致分析和規(guī)劃，讓企業(yè)當(dāng)中的每個(gè)員工都能夠得到企業(yè)的妥善安排，使員工有盼頭、企業(yè)有奔頭，使企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模式能夠扮演好其重要角色，保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

3.引導(dǎo)企業(yè)員工與管理者進(jìn)行溝通

在企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中，基層員工與企業(yè)決策管理人員的溝通與交流極為重要，一方面，能夠使決策者進(jìn)一步了解基層員工當(dāng)中的實(shí)際情況，并針對(duì)這些情況和信息對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的策略方向進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化；另一方面，還能夠有效拉近管理者與基層員工之間的距離，為優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，建立良好的勞資氛圍奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)管理決策人員可以從以下幾個(gè)方面入手實(shí)現(xiàn)與基層員工的有效交流與溝通。首先，管理者可以要求基層員工定期選出溝通代表，對(duì)員工工作狀態(tài)當(dāng)中可能存在的各項(xiàng)問題對(duì)管理者進(jìn)行報(bào)告，使管理人員對(duì)員工的工作情況實(shí)現(xiàn)有效把握，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作水平的提升。其次，企業(yè)管理人員還可以引入信息化技術(shù)，針對(duì)基層員工交流困難的情況，與技術(shù)人員進(jìn)行聯(lián)系并合作，開發(fā)出具備實(shí)時(shí)溝通能力的人力資源管理平臺(tái)，使企業(yè)管理者能夠依托信息化平臺(tái)實(shí)現(xiàn)與基層員工的實(shí)時(shí)交流，并定期收集平臺(tái)上的意見和信息對(duì)企業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行調(diào)整：一方面，提高管理者與員工之間的溝通效率；另一方面，也降低雙方的交流難度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理工作質(zhì)量的不斷提高。最后，企業(yè)管理人員還可以依托微信、微博以及短視頻平臺(tái)等媒體渠道，對(duì)本企業(yè)的人力資源管理政策進(jìn)行有效科普和宣傳，使員工對(duì)企業(yè)政策更加明確，同時(shí)也對(duì)專業(yè)人才實(shí)現(xiàn)有效吸引，保障企業(yè)發(fā)展水平的進(jìn)一步提升[5]。

4.建設(shè)具有特色的企業(yè)文化

建設(shè)具有特色的企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理工作的重要手段，也是提高員工工作積極性與凝聚力的重要保障。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的發(fā)展思路，將管理的重心從企業(yè)各部門的經(jīng)濟(jì)效益轉(zhuǎn)移到員工個(gè)人身上，不斷培養(yǎng)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，提高他們的想象力和創(chuàng)造力，為企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展作出自己的寶貴貢獻(xiàn)。另外，企業(yè)管理人員還應(yīng)當(dāng)深抓理論知識(shí)學(xué)習(xí)和宣傳，依托講座、橫幅、互聯(lián)網(wǎng)等形式對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行有效科普，避免企業(yè)文化成為空洞乏味的口號(hào)，而要讓其從真正意義上成為員工的精神支柱。管理者應(yīng)當(dāng)將員工對(duì)企業(yè)文化的學(xué)習(xí)作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)之一，從基層抓起，從每個(gè)人抓起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化人人學(xué)的良好風(fēng)氣，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量的不斷進(jìn)步。管理人員還要定期在基層員工當(dāng)中開展安全文明生產(chǎn)教育工作，對(duì)生產(chǎn)規(guī)范進(jìn)行深抓實(shí)干，使基層員工能夠有效明確哪些行為是應(yīng)該做的、哪些行為是不該做的，促進(jìn)員工職業(yè)素養(yǎng)的有效提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)工作績(jī)效的不斷進(jìn)步。最后，企業(yè)管理人員還應(yīng)當(dāng)在基層員工當(dāng)中樹立企業(yè)文化踐行典型和模范，對(duì)他們進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，使他們能夠?qū)χ車膯T工形成有效的帶動(dòng)作用，促使企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理工作的效果得到有效提高。

5.滿足員工的物質(zhì)需求與精神需求

除了企業(yè)勞動(dòng)氛圍構(gòu)建與企業(yè)文化學(xué)習(xí)之外，滿足基層員工的物質(zhì)需求與精神需求同樣是強(qiáng)化戰(zhàn)略性人力資源管理工作的重要手段。企業(yè)管理與決策人員可以利用信息化平臺(tái)、發(fā)放問卷和實(shí)地調(diào)查等形式和手段，對(duì)員工的各項(xiàng)需求進(jìn)行采集，并要求專人進(jìn)行負(fù)責(zé)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作水平的有效進(jìn)步。在進(jìn)行管理過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)方面。首先是重視員工的差異性。不同的員工具有不同的精神需求與物質(zhì)需求，因此在進(jìn)行需求采集時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)分類，避免發(fā)生遺漏與混淆。其次是重視精神需求的滿足?，F(xiàn)階段部分企業(yè)在進(jìn)行員工福利的發(fā)放過程當(dāng)中僅滿足了員工的物質(zhì)需要，而忽視了員工的精神需求。企業(yè)管理者與決策者應(yīng)當(dāng)采取榮譽(yù)稱號(hào)、表彰、參與決策等手段對(duì)基層員工的精神需求實(shí)現(xiàn)有效滿足，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理工作的不斷進(jìn)步。最后是為員工提供穩(wěn)定可靠的發(fā)展前景，使員工能夠?qū)⒆约旱陌l(fā)展路徑與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，使企業(yè)員工的向心力與凝聚力不斷增強(qiáng)，保障了企業(yè)工作績(jī)效的有效提高。

五、結(jié)語

總而言之，在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過程當(dāng)中，戰(zhàn)略性人力資源管理工作對(duì)提高員工工作績(jī)效具有重要作用。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)通過強(qiáng)化制度制訂、創(chuàng)造積極氛圍、拓寬溝通渠道、建設(shè)企業(yè)文化、滿足員工需求等幾個(gè)層面實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理工作的有效調(diào)整，從而促進(jìn)企業(yè)員工工作積極性與工作績(jī)效的不斷進(jìn)步。