韓 泳

（云南金孔雀旅游集團有限公司，云南 西雙版納 666100）

近年來，我國正在進行經(jīng)濟結(jié)構(gòu)改革，企業(yè)之間競爭也越來越激烈，而人力資源是中國企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵保障。新時代下，企業(yè)能夠具備豐富的人力資源，具備較高的人力資源管理能力，是提升核心能力的關(guān)鍵，也是進行管理創(chuàng)新的基石。通過強化人力資源管理能夠深度發(fā)掘公司內(nèi)部人才潛能，能夠有效調(diào)動單位員工工作積極性，為企業(yè)提質(zhì)增效提供可能。從以往我國很多企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)對人力資源管理的問題并不重視，而是將更多的精力放在如何提高企業(yè)利潤上。原有的人力資源管理模式下，從短期來看可以提高企業(yè)利潤，但從企業(yè)長遠發(fā)展來看，企業(yè)發(fā)展需要創(chuàng)新，而創(chuàng)新需要人才，如果企業(yè)在人力資源管理的過程中還是沿用傳統(tǒng)的舊思想，這將會為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展設置障礙。一言以蔽之，新時代下企業(yè)應加強人力資源管理能力，并結(jié)合新時代特征利用信息技術(shù)對人力資源管理模式進行創(chuàng)新。

一、關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的概述

首先，從人力資源囊括的內(nèi)容來看，人力資源是企業(yè)招聘、甄選、培訓、解雇、利用人才的一個活動總稱。企業(yè)通過合理使用人才來促進企業(yè)實現(xiàn)長遠的戰(zhàn)略目標。人力資源管理包括人力資源招聘、崗位分配、員工專業(yè)培訓、潛力挖掘以及員工績效考核等。企業(yè)通過對單位內(nèi)部員工進行管理、謀劃，促進企業(yè)可以對企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)進行充分了解。

其次，戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理不同，它是立足于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目標和總體走向，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源管理計劃和方案的一種行為。戰(zhàn)略性人力資源管理吸取了企業(yè)管理模式優(yōu)勢，并根據(jù)新時達特點進行了創(chuàng)新調(diào)整。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，信息技術(shù)正在改變著人們的生活方式，戰(zhàn)略性人力資源管理迎合了信息技術(shù)需求，適應了信息時代特征，通過利用信息化技術(shù)開展多元化人力資源管理。

最后，新時代企業(yè)開展戰(zhàn)略性人力資源管理可以促進企業(yè)提升核心競爭力，合理配置企業(yè)人力資源，更好地將人才的價值發(fā)揮到極致，這種情況下提升企業(yè)社會效益和經(jīng)濟效益，成為了企業(yè)節(jié)約成本的新途徑。戰(zhàn)略性人力資源管理更貼合與企業(yè)長遠發(fā)展計劃為企業(yè)員工發(fā)展提供更大空間和良好的平臺，促進企業(yè)和員工實現(xiàn)共同發(fā)展。

二、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的重要性

新時代下，原有的人力資源管理模式已無法滿足當今時代的發(fā)展要求，也無法促進可持續(xù)發(fā)展。所以，企業(yè)內(nèi)部應該仔細分析新時期下戰(zhàn)略人力資源管理的變化，并根據(jù)新時代特點，完善人力資源管理方案和計劃，促進新模式的誕生。

其一，企業(yè)競爭環(huán)境加劇的前提下信息技術(shù)得到了大范圍應用，這種情況下企業(yè)極大程度地減少了重復性工作，對于人員的數(shù)量正在逐漸減少，相反對于工作人員的質(zhì)量提出了更高的要求。戰(zhàn)略性人力資源管理以時代發(fā)展為切入點，優(yōu)化了人力資源管理框架，精準定位了人力資源法的發(fā)展環(huán)境，迎合了企業(yè)未來發(fā)展趨勢。

其二，隨著新技術(shù)以及先進的管理理念不斷被應用到企業(yè)生產(chǎn)中，這就需要企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中不能只通過內(nèi)部人員挖掘，還要不斷外聘優(yōu)秀人才。企業(yè)實施戰(zhàn)略性人力資源管理可以針對企業(yè)發(fā)展所需，有針對性地對企業(yè)員工進行培訓，并組織企業(yè)員工進行外部交流學習，并通過制定合理的薪資標準吸引外部優(yōu)秀人才。

其三，新時代下，企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)也進行了適時調(diào)整，從而造成企業(yè)人力資源管理模式也進行了相應改變。由于信息化的不斷運用，淡化了企業(yè)內(nèi)部員工管理層級別，因此在生產(chǎn)型企業(yè)中隨著高端人員的增加，未來企業(yè)的內(nèi)部管理層級可能不會再設有主任、車間主任等職位，通過使用信息化技術(shù)手段進行自主靈活管理，使得企業(yè)優(yōu)秀人才將更多精力用于創(chuàng)新與技術(shù)開發(fā)中。同時，由于信息化技術(shù)的廣泛應用，企業(yè)也將會提高內(nèi)部各部門之間的協(xié)作關(guān)系，各部門之間會實現(xiàn)信息共享，通過利用信息化技術(shù)為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的服務。

其四，新時代下，戰(zhàn)略性人力資源管理理念會更加注重人才的培養(yǎng)和引進，會朝著更加人性化的道路前進。企業(yè)通過制定戰(zhàn)略性目標，并根據(jù)制定的戰(zhàn)略性目標培養(yǎng)和引進高端人才，并給予其更加豐厚的薪酬、自由的空間以及更加寬松適合創(chuàng)新的工作環(huán)境，為企業(yè)高端人才創(chuàng)新、晉升拓寬道路[1]。

三、企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)狀

1.創(chuàng)新力不足制約人力資源管理“高質(zhì)量”發(fā)展

新時代下，企業(yè)應具備綜合管理能力，從治理結(jié)構(gòu)到人才策略需要搭建完善的管理體系。與此同時，還需要精準定位人力資源職能范疇，通過合理規(guī)劃人力資源內(nèi)容降低成本，將企業(yè)經(jīng)濟效益最大化。但是，從目前企業(yè)人力資源管理的實際現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)管理者重利潤輕管理的思想仍然存在，沒有形成一套完善的戰(zhàn)略性管理體系以及規(guī)范的管理制度。當前，由于市場的競爭越來越激烈，部分企業(yè)管理者將更多精力都放到了如何增加效益上，忽視了人力資源管理創(chuàng)新，無法起到人力資源管理真正作用[2]。

2.聯(lián)動性不足影響人力資源管理“全戰(zhàn)略”匹配

企業(yè)壯大的過程中離不開人力資源因素，因此企業(yè)應將把人力資源管理與其企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，并將把人力資源管理提到公司戰(zhàn)略管理的高度，積極進行宣傳，倡導全員參與。但部分企業(yè)人力資源管理未能與其戰(zhàn)略目標進行有效整合，人力資源管理的過程中，沒有將企業(yè)戰(zhàn)略目標納入到管理的范疇中，導致人力資源管理水平低，實施難度大。不僅如此，在實務操作的過程中，部分企業(yè)想要通過人力資源創(chuàng)新促進戰(zhàn)略指標落地，但是由于沒有建立一套完善的人力資源管理戰(zhàn)略體系，這樣就會造成企業(yè)中人力資源管理戰(zhàn)略性職能不夠突出。一方面，把很多時間和精力都浪費在日常瑣碎事務上，由于精力不足，因此對人力資源規(guī)劃的投入時間有限，人力資源戰(zhàn)略性不能真正地發(fā)揮出來，嚴重地阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略計劃的實施；另一方面，企業(yè)在開展人力資源管理過程中只是針對某一個點，制定的部門指標也有一定的臨時性，無法形成長遠性的戰(zhàn)略性人力資源管理目標。這種情況下人力資源管理根本無法適應新時代下企業(yè)發(fā)展模式，不利于企業(yè)提高經(jīng)營效率，長此以往就會導致失去競爭力，無法促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

3.傳統(tǒng)型交流平臺制約人力資源“高效溝通”建設

企業(yè)在發(fā)展過程中應具備較強的團隊意識，個體不論多么優(yōu)秀能力也是有限的，只有將許多優(yōu)秀的人聚集在一起形成合力才能發(fā)揮人力資源的巨大優(yōu)勢。隨著信息技術(shù)的普遍應用，企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建完善的交流平臺可以增強員工與領(lǐng)導之間的溝通，并利用交流平臺及時處理日常工作中出現(xiàn)的問題，通過及時交流溝通確保相關(guān)人力資源管理人員了解員工自身強項，實現(xiàn)合理調(diào)配企業(yè)內(nèi)部人力資源。但部分企業(yè)沒有構(gòu)建完善的內(nèi)部交流平臺，沒有構(gòu)建起流暢的內(nèi)部交流渠道[3]。

4.加法型管理結(jié)構(gòu)影響人力資源“精準化”管理成效

從以往的人力資源管理模式來看，企業(yè)在設置管理架構(gòu)過程中，設定得相對比較復雜，極易產(chǎn)生內(nèi)部比較突出的集權(quán)現(xiàn)象，這也會導致企業(yè)內(nèi)各部門之間信息傳輸速度緩慢，甚至導致內(nèi)部信息時效性不能發(fā)揮，對企業(yè)的人力資源管理造成了阻礙。當前，企業(yè)每位員工都是企業(yè)核心，都應參與到企業(yè)戰(zhàn)略制定中，企業(yè)內(nèi)部每位員工有創(chuàng)新想法通過嚴密的論證后可以為其發(fā)展帶來經(jīng)濟效益。但部分企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)比較復雜，無法形成有效的扁平化管理，此種人力資源管理模式不利于企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展。

四、新時代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理新模式探究

1.有效提升人力資源管理機制創(chuàng)新力

新時代下，尤其是信息化技術(shù)的應用可以確保企業(yè)實現(xiàn)信息共享，弱化集權(quán)壓力，提高企業(yè)人力資源管理水平。因此，企業(yè)應加強信息化觀念，在企業(yè)發(fā)展過程中充分利用信息化技術(shù)，打破原有的人力資源管理模式，并結(jié)合戰(zhàn)略性思維，提高人力資源管理效率。同時，企業(yè)可以創(chuàng)設智能化、數(shù)字化辦公管理模式，充分激發(fā)企業(yè)員工潛力。一方面，企業(yè)應該強化信息的溝通和交流，通過信息的資源共享，構(gòu)建強有力的溝通機制，徹底改變原有集權(quán)式管理的弊端。此外，企業(yè)還應適應當今社會發(fā)展形勢，創(chuàng)新企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理模式，根據(jù)每個人的能力和特長合理分配崗位，及時地解決人力資源管理中存在的問題。另一方面，新時代下人們思維方式發(fā)生巨大變化，構(gòu)建科學完善的人力資源管理模式，確保企業(yè)人力資源管理更加精細[4]。

2.強化企業(yè)文化與人力資源深度融合

企業(yè)文化環(huán)境對員工來說具有較強的感染力，如果企業(yè)無法塑造良好的企業(yè)文化，企業(yè)員工也會缺乏凝聚力和向心力，進而導致員工缺乏團隊意識，一旦碰到消極因素或者企業(yè)經(jīng)營遇到瓶頸時，員工工作就會受到不良影響，員工也不會把自己與企業(yè)視為共同體，無法將企業(yè)與自身發(fā)展形成緊密聯(lián)系，在開展人力資源管理工作時也會增加難度。同時，文化是影響企業(yè)發(fā)展的軟實力，新時代下企業(yè)應建立特有的企業(yè)文化提高企業(yè)員工忠誠度。如果企業(yè)員工缺乏團隊意識，企業(yè)可通過企業(yè)文化提升企業(yè)員工凝聚力和影響力，讓企業(yè)員工意識到團隊協(xié)作重要性，并對員工日常工作行為進行引導，提高企業(yè)員工團隊意識。此外，新時代下企業(yè)應樹立以人為本的理念，真正做到對員工尊重關(guān)心，重視企業(yè)員工的個性需求。同時，企業(yè)還應確保單位管理崗位、研發(fā)崗位、生產(chǎn)崗位都有優(yōu)秀的人才隊伍，拓寬單位員工上升渠道，確保企業(yè)優(yōu)秀人才可以得到廣闊的發(fā)展空間。

3.建立“核心+”標準的人才任用機制

人才是企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵因素，新時代下在對企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理新模式進行分析時，應建立健全“核心+”標準的人才任用機制，建立科學的員工晉升渠道，從而激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力。同時，企業(yè)還將營造良好的工作氣氛，建立內(nèi)部良性的競爭機制。企業(yè)應建立健全的晉升制度，可效仿行政事業(yè)單位制定職級和職位雙重晉升并行機制，在職位晉升基礎(chǔ)上加設職級晉升，特別設置工作時間和工作經(jīng)驗兩項指標，確保企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展。另外，企業(yè)內(nèi)部還應形成科學的激勵機制，通過建立晉升獎勵和精神獎勵，以增強企業(yè)員工認同感和歸屬感，進而激發(fā)企業(yè)員工創(chuàng)新活力。最后，企業(yè)還應完善績效評價和監(jiān)督機制，建立完善的自評機制，并利用信息化技術(shù)加強信息交流，客觀公正地反映員工價值，從全局的角度進行人力資源管理布局，根據(jù)企業(yè)員工自身屬性的不同將其進行合理組合，從而進行相關(guān)資源匹配，形成簡潔的扁平組織架構(gòu)，進而促進企業(yè)改革。

4.加大實戰(zhàn)效應型培訓開發(fā)的體系建設

新時代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理新模式實施的過程中不能忽視員工的培訓內(nèi)容，可以通過科學的培訓機制促進企業(yè)的人才儲備和發(fā)展。首先，企業(yè)通過完善培訓機制對企業(yè)培訓投入與效率之間的矛盾進行有效緩解，從而促進企業(yè)員工提高自身工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)的良性循環(huán)提供基礎(chǔ)，針對員工構(gòu)建信息檔案，詳細收錄整理企業(yè)員工專業(yè)能力素質(zhì)信息。其次，企業(yè)還應根據(jù)實際情況對員工職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃，促進員工可以自愿加入到培訓中。企業(yè)在設置培養(yǎng)體系過程中不僅要針對員工的工作效率，還應設置更加豐富多樣的培訓體系，確保企業(yè)員工具有更多的選擇性，確保企業(yè)培訓投入與效率間實現(xiàn)平衡。另外，信息化技術(shù)的運用大大提高了工作效率，減少了企業(yè)員工數(shù)量，但卻對員工質(zhì)量提出了更高要求。新時代下，企業(yè)會更加關(guān)注核心人才，人才競爭會更加激烈，因此企業(yè)應更加注重對員工素質(zhì)和技能進行培訓，從而提高企業(yè)員工創(chuàng)新力[5]。

5.提升數(shù)據(jù)分析與績效評估的對標應用

新時代下，信息化技術(shù)的不斷應用帶來的是數(shù)據(jù)的不斷及時更新，因此企業(yè)應提高數(shù)據(jù)分析能力，對企業(yè)員工工作情況數(shù)據(jù)進行準確分析，提高對企業(yè)員工能力的把握能力。同時，企業(yè)還應根據(jù)自身實際情況為企業(yè)開展人力資源管理工作提供依據(jù)。企業(yè)還應將大數(shù)據(jù)思維應用于人力資源的調(diào)配、選拔和留用等工作的各個環(huán)節(jié)。大數(shù)據(jù)思維中，企業(yè)層級概念變得比較模糊，集權(quán)管理降低，確保企業(yè)內(nèi)部組織更加柔性和彈性。此外，企業(yè)應運用科學的設計方法設計績效考核體系，對企業(yè)績效考核指標的確定流程及核算依據(jù)進行明確，并根據(jù)工作崗位、工作性質(zhì)以及工作內(nèi)容的不同，有針對性地制定不同的績效考核指標。此外，企業(yè)還可以根據(jù)績效考核指標對單位內(nèi)部的職位進行合理調(diào)整，確保企業(yè)員工可以形成良性競爭，這對于員工提供工作效率，保證工作質(zhì)量，優(yōu)化企業(yè)整體人才結(jié)構(gòu)意義重大。

五、結(jié)語

新時代下對企業(yè)內(nèi)部人員具體情況進行充分了解是保證戰(zhàn)略性人力資源管理實施的基礎(chǔ)性條件，也是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟利潤目標及戰(zhàn)略目標的有效保障。本次研究的過程中以企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理為基本研究內(nèi)容，積極迎合時代趨勢要求，及時更新觀念并與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合，從而激發(fā)企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)新力從而推動企業(yè)發(fā)展，促進企業(yè)員工能夠形成強烈的歸屬感和認同感，從而促進企業(yè)完成戰(zhàn)略目標。現(xiàn)階段，從企業(yè)實施戰(zhàn)略性人力資源管理的現(xiàn)狀反饋來看，還存在一定的難點和問題，如為創(chuàng)新力不足制約人力資源管理“高質(zhì)量”發(fā)展，聯(lián)動性不足影響人力資源管理“全戰(zhàn)略”匹配，傳統(tǒng)型交流平臺制約人力資源“高效溝通”建設，加法型管理結(jié)構(gòu)影響人力資源“精準化”管理成效，這些問題都不利于企業(yè)提高人力資源管理能力。所以，企業(yè)應該對人力資源進行合理布局，強化企業(yè)文化與人力資源深度融合，建立“核心+”標準的人才任用機制，加大實戰(zhàn)效應型培訓開發(fā)的體系建設，提升數(shù)據(jù)分析與績效評估的對標應用，充分保證企業(yè)員工創(chuàng)新活力，從而促進企業(yè)加強人力資源管理工作質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)長遠的戰(zhàn)略目標。