祝成鈺

（江西省地質(zhì)局第八地質(zhì)大隊，江西 上饒 334000）

對于人力資源管理而言，大數(shù)據(jù)對其有著非常積極的作用，不僅能夠有效提高人力資源管理水平，而且還能幫助其進行深化和改革，有效增加企業(yè)的核心競爭力，并保證企業(yè)可以穩(wěn)定運行。為了能給企業(yè)奠定更加堅實的基礎(chǔ)，人力資源管理模式需要進行創(chuàng)新。

一、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理模式創(chuàng)新的重要性

1.幫助企業(yè)吸引人才

在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理部門可以利用龐大的數(shù)據(jù)，來對人才進行詳細的分析和了解，然后對企業(yè)所需要的人才拋出橄欖枝。大數(shù)據(jù)在提升人力資源工作同時，還能夠促進企業(yè)招聘到更優(yōu)秀的人才。除此之外，通過對大數(shù)據(jù)的有效利用，還可以讓企業(yè)的招聘體制更加規(guī)范、更加完善，防止“濫竽充數(shù)”人進入到企業(yè)，給企業(yè)帶來不好的影響，阻礙企業(yè)的發(fā)展[1]。

2.促進企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)各部門之間可以進行更好的溝通，這有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。與此同時，因為各個部門可以及時地得到有效的信息，所以還能夠提高部門的工作效率，以此來推動企業(yè)的進步。更重要的是，隨著對大數(shù)據(jù)的利用，企業(yè)在管理員工方面也更加人性化，這能夠在一定程度上增加員工的歸屬感與責(zé)任感，從而提高員工的工作效率，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.讓企業(yè)符合時代發(fā)展

因為我國社會一直都在進步，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)切實做出改變，讓企業(yè)能夠更加符合時代的發(fā)展和變化。將大數(shù)據(jù)和人力資源管理進行有效融合，不僅可以有效提高企業(yè)的管理效率，而且還能夠在短時間之內(nèi)提高企業(yè)的整體水平。大數(shù)據(jù)促進了人力資源管理模式的創(chuàng)新，能夠讓企業(yè)在人力資源管理方面得到更多的滿足，從而提升企業(yè)的整體競爭力，保障企業(yè)可以長期企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理存在的問題

1.沒有健全的人力資源管理體系

一直以來，高素養(yǎng)的人才都是企業(yè)的核心競爭力，能夠有效促進企業(yè)的發(fā)展。但是現(xiàn)在有很多企業(yè)的人力資源管理部門，采用的還是傳統(tǒng)的管理理念，沒有建立完善的人力資源管理體系，不能夠充分地挖掘人才的潛力，限制了人才的成長。比如，有些企業(yè)在進行管理和溝通等方面內(nèi)容的時候，總是不能夠?qū)⑷瞬藕蛵徫贿M行很好的匹配，從而降低了人才工作的積極性，在一定程度上也造成了人才的流失。因此，如何能夠更加有效地留住人才，是人力資源管理部門需要重點解決的問題。

2.企業(yè)不重視人力資源改革

企業(yè)若是想要在市場上可持續(xù)發(fā)展，那就必須與時俱進，不斷對人力資源管理模式進行改革，不斷完善人力資源管理部門的管理手段。除此之外，還要加強對高素質(zhì)人才的引進，并重視對人才的培養(yǎng)，不斷增強企業(yè)的核心競爭力。但是現(xiàn)在有很多企業(yè)并不具有長遠的目光，局限性很強，并不認為人力資源改革可以促進企業(yè)發(fā)展。除此之外，還有些企業(yè)對人力資源管理缺乏基本的認知，不能夠有效地對人才進行合理的分配和管理，這就造成了人才和崗位匹配度比較低的問題。那么人才自然無法發(fā)揮自己的能力，也無法滿足崗位需求[2]。

3.企業(yè)缺乏文化內(nèi)涵

每一個發(fā)展的成功的企業(yè)，都需要“以人為本”。充分重視每一位員工的發(fā)展和需求，才能夠有效凝聚員工的凝聚力，并充分調(diào)動員工在工作時的積極性。但是有些企業(yè)并不重視以人為本的文化內(nèi)涵，所以企業(yè)存在員工積極性不高，沒有工作熱情，員工不按規(guī)章制度工作等情況。這種情況必然會阻礙企業(yè)的發(fā)展，情況嚴(yán)重時，企業(yè)還會面臨倒閉的危險。因此，企業(yè)需要重視員工的需求，并幫助員工進行長期的規(guī)劃。

4.企業(yè)沒有完善的獎懲制度

建立有效的獎懲制度，可以激發(fā)員工在工作時的積極性，讓員工可以更加賣力地為企業(yè)作出貢獻。但是，有些企業(yè)的獎懲制度過于簡單，而且多是為了懲罰員工而存在，所以這對于企業(yè)的發(fā)展不僅沒有促進作用，而且還會大大降低員工在工作中的積極性。更重要的是，如果不能夠與時俱進地對獎懲制度作出適當(dāng)?shù)母淖?，那么還有可能會增加員工的離職率，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)背景下有效實現(xiàn)人力資源管理模式創(chuàng)新

1.多層次開發(fā)人力資源

若是想要多層次開發(fā)人力資源，那么必須對大數(shù)據(jù)進行深入的分析，然后針對人才和崗位的匹配度進行相關(guān)的培訓(xùn)，使其能夠充分的匹配，進而增加員工的工作主動性。在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理必須具有前瞻性，能夠根據(jù)社會和企業(yè)的需求，及時對員工進行重點培訓(xùn)[3]。與此同時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重對骨干人員的培養(yǎng)，讓其能夠在短時間之內(nèi)快速提升工作能力，并為企業(yè)帶來更大的效益，為企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。綜合所述，基于大數(shù)據(jù)，可以多層次開發(fā)人力資源，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

2.以大數(shù)據(jù)為背景精準(zhǔn)搜尋人才

企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)的廣泛性和全面性，精準(zhǔn)地找到適合企業(yè)發(fā)展的人才，以此來避免人力資源的浪費，同時，還可以為企業(yè)節(jié)約招聘成本。不過值得企業(yè)注意的是，在招聘之前，必須以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)制定相關(guān)的“人才與崗位匹配度”招聘計劃，避免人才與崗位不匹配的情況出現(xiàn)。除此之外，招聘到的人才必須是一個能夠符合企業(yè)未來發(fā)展、贊同企業(yè)文化，能夠與企業(yè)一起攜手努力的人，因為只有這樣，才能夠保證企業(yè)在市場上的長期發(fā)展[4]。以大數(shù)據(jù)為背景精準(zhǔn)搜尋人才，可以長期且有效地為企業(yè)補充人才力量。這樣一來，企業(yè)在市場上就會成為不可被替代的存在。

3.建立健全的福利待遇機制

在一定程度上，福利待遇也能夠決定人才的去與留，因此企業(yè)除了要重視文化建設(shè)之外，還要重視員工的福利待遇。比如企業(yè)可以為員工制定一個激勵機制，即薪酬和績效是相關(guān)的。當(dāng)員工通過自身的努力，為企業(yè)作出貢獻，那么自然會得到相應(yīng)的績效獎勵，薪酬自然也會更高。激勵機制的建立，可以有效促進員工在工作方面的積極性，還能夠讓員工充分展示自己的才華，為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻[5]。不過需要管理人員注意的是，在制定相關(guān)的激勵機制時，需要根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟水平進行制定，并且根據(jù)員工崗位不同，要有不同的薪酬機制，以保證員工對企業(yè)的奉獻和薪酬是成正比的。

4.基于大數(shù)據(jù)進行績效考核

對員工進行績效考核，也可以有效保證企業(yè)的發(fā)展。在對員工進行績效考核時，應(yīng)當(dāng)與員工以往的成績，進行縱向和橫向的比較，從而科學(xué)且真實地分析出員工是否有進步，是否為企業(yè)帶來了更大的貢獻。同時企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才的發(fā)展與培養(yǎng)，對于十分努力并且進步很大的員工，應(yīng)該為其打開晉升渠道，從而能夠讓員工得到更好發(fā)展，發(fā)揮自己的最大價值[6]。除此之外，對于不同崗位的不同員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進行不同的績效考核，以此達到更好的激勵效果。鼓勵人才、并重視人才的發(fā)展和培養(yǎng)，才能夠使企業(yè)長期發(fā)展。

四、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

1.人員培訓(xùn)管理中的應(yīng)用

企業(yè)組織員工進行培訓(xùn)是為了能夠有效提升員工的能力，保證員工長期的發(fā)展，并以此來增強企業(yè)在社會上的競爭力，并保證企業(yè)在市場上的長期穩(wěn)定發(fā)展，因此，企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)時，會采用各種各樣的方法進行有針對性的培訓(xùn)。就我國目前的培訓(xùn)狀況來說，其主要的培訓(xùn)手段有拓展活動、公開課和講座等。培訓(xùn)不僅是人力資源管理的重要職能，而且其還能有效增加人力資源管理的價值，所以人力資源管理者應(yīng)當(dāng)充分利用大數(shù)據(jù)，對員工進行有效培訓(xùn)。但我國很多企業(yè)的培訓(xùn)模式還存在初級階段，不能有效提升員工的整體實力，同時這也不利于企業(yè)的發(fā)展。除此之外，還有很多企業(yè)存在領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)不重視的情況，所以對員工的培訓(xùn)一直停留在表面，沒有得到有效的開展。亦或者有些領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)內(nèi)依舊采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，導(dǎo)致培訓(xùn)效果十分不明顯，即員工的工作能力和工作效率都沒有得到顯著的提高。與此同時，還有部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)還存有老舊的管理思想，認為對員工進行培訓(xùn)是完全沒有必要的，其以為對員工進行培訓(xùn)會浪費財力和精力，這種領(lǐng)導(dǎo)沒有切實考慮長遠的目標(biāo)，對企業(yè)的發(fā)展是十分不利的。

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)為了能夠與時俱進，并在社會上得到一個更好的發(fā)展，必須對培訓(xùn)管理工作進行科學(xué)的創(chuàng)新和改革，可以從以下2個方面來實現(xiàn)。①人力資源管理者可以利用大數(shù)據(jù)充分了解每個員工的具體信息、特點和實際工作狀況，從而打造出更能夠促進其發(fā)展的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容。特有的培訓(xùn)內(nèi)容不僅可以充分調(diào)動員工在工作時的積極性，而且還能夠有效提高培訓(xùn)效率，更重要的是，這樣的培訓(xùn)方式實現(xiàn)了人員與崗位更加匹配的目標(biāo)，這對于促進企業(yè)的長久發(fā)展具有積極的促進作用。②在大數(shù)據(jù)背景下，越來越多的企業(yè)認識到了對員進行培訓(xùn)的重要性，所以對員工展開了積極的培訓(xùn)。與此同時，很多培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)軟件也出現(xiàn)在了市場上，因此，企業(yè)可以充分利用這樣的優(yōu)勢，根據(jù)員工的實際發(fā)展情況和企業(yè)自身的發(fā)展特點，在培訓(xùn)機構(gòu)對員工進行有效培訓(xùn)，或者定制符合公司現(xiàn)狀的培訓(xùn)軟件，使員工的綜合能力能得到明顯的提升。與此同時，人力資源者還應(yīng)當(dāng)對員工的受訓(xùn)過程進行記錄，實時了解員工的受訓(xùn)情況，并對員工受訓(xùn)之前和受訓(xùn)之后的變化進行仔細分析，記錄在案，并生成員工成長圖，這樣不僅可以清楚地掌握員工工作能力的變化，而且還能夠促進員工的工作積極性。

2.招聘管理中的應(yīng)用

作為企業(yè)的管理者，應(yīng)當(dāng)充分了解自身企業(yè)都有哪些才能的人，并根據(jù)人才的特點為其設(shè)置合理的崗位，從而充分發(fā)揮出人才的作用，企業(yè)才能夠得到長遠的發(fā)展。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺的情況時，按照企業(yè)制定的人才標(biāo)準(zhǔn)和招聘標(biāo)準(zhǔn)，對人才進行招聘。而企業(yè)是否能夠成功招攬到人才在很大程度上取決于人崗的匹配度，即如果企業(yè)設(shè)置的崗位不能夠滿足人才的需求，不能夠促進人才發(fā)展，那么人才也不會選擇到企業(yè)工作。在以往的招聘中企業(yè)是十分被動的。企業(yè)的人力資源管理者每天都會收到求職人員的大量簡歷，那么在面對如此多的簡歷的情況下，如何能夠迅速找到企業(yè)所需要的人才并招聘成功，就是每個人力資源管理者首要考慮的問題。一般來說，人力資源管理者會通過求職者的簡歷來了解其基礎(chǔ)信息，但是簡歷具有一定的局限性，所以人力資源管理者并不能全面了解求職者的能力和素養(yǎng)。除此之外，人力資源管理者會在面試環(huán)節(jié)對求職者作出簡單的評價，但是這種評價過于片面，對求職者來說是十分不公平的。與此同時，還會出現(xiàn)評價和信息不對等的情況，而這種情況很有可能會導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，這對企業(yè)的發(fā)展起到了一定的阻礙作用。

大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)的招聘工作帶來了非常大的改變，企業(yè)可以以崗位需求更好地招攬到人才。人力資源管理者可以利用大數(shù)據(jù)深入挖掘人才背后的信息，對人才進行深入的了解。與此同時，人力資源管理者還可以通過社交網(wǎng)站，比如微信、QQ、微博等充分了解人才的生活狀態(tài)以及性格特點，從而能夠?qū)θ瞬庞幸粋€全面的了解，這為企業(yè)能夠成功招聘到企業(yè)所需要的人才打下了良好的基礎(chǔ)。此外，人力資源管理者還可以通過大數(shù)據(jù)有效分析出人才和崗位的匹配程度，避免無效招聘，保證招聘的客觀性和科學(xué)性。除此之外，企業(yè)還可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，以企業(yè)自身的發(fā)展特點為基礎(chǔ)，設(shè)計一個可量化的評價模型，具有一定的科學(xué)性。當(dāng)多名求職者前來求職時，人力資源管理者依據(jù)這個模型，且在公平、公正、公開的情況下，給求職者打出客觀的評分，以評分最高者確定空缺崗位的人選。充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，有效地提高了人才招聘的效率，同時讓企業(yè)獲得了更多高質(zhì)量人才。

3.績效管理中的應(yīng)用

在企業(yè)中進行績效管理是為了能有效實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并對員工的工作行為、工作情況以及工作業(yè)績進行全面評價。除此之外，將績效和薪酬進行有效結(jié)合，還能夠有效激勵員工的工作熱情，促使員工在工作的過程中，會更加具有主動性，且更加富有激情，這對于企業(yè)的成長和發(fā)展具有積極的促進作用?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理中的重要組成部分，其能夠為員工打造一個公平且公正的競爭環(huán)境和工作環(huán)境，促使員工在工作時更具有積極性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，人力資源管理者主要通過績效指標(biāo)對員工的工作情況進行考核，但是因為對員工工作的記錄是十分有限的，所以采取這樣的方法對員工進行考核，結(jié)果不夠科學(xué)，很有可能結(jié)果與實際會有很大的偏差。除此之外，在這種考核方式中，人力資源管理者和領(lǐng)導(dǎo)的主觀因素起到了非常大的作用，所以會在很大程度上影響考核的結(jié)果。因此，績效指標(biāo)的方法對員工不具有完全的公平性和科學(xué)性。

在大數(shù)據(jù)背景下，對員工的考核方式發(fā)生了很大的變化，考核結(jié)果也在向公平、公正和客觀的方向發(fā)展。以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，建立科學(xué)的考核方式，能夠還給員工一個公平且公正的考核結(jié)果?？梢詮囊韵聝蓚€方面實現(xiàn)考核結(jié)果的優(yōu)化。（1）人力資源管理者可以通過對大數(shù)據(jù)的利用，充分分析每個崗位的特點以及每個崗位的需求，從而建造一個科學(xué)且合理的考核體系，通過對員工工作情況、任務(wù)完成情況以及對工作的態(tài)度進行分析，得出最終的考核結(jié)果。這種考核體系充分地利用了大數(shù)據(jù)的計算功能和處理數(shù)據(jù)的功能，因此，人力資源管理者不僅可以快速得出考核結(jié)果，而且考核結(jié)果還具有準(zhǔn)確性和科學(xué)性。（2）人力資源管理者可以通過先進的網(wǎng)絡(luò)平臺讓員工對考核的內(nèi)容進行研究和討論，并讓員工根據(jù)自身的實際情況，提出相關(guān)的建議，使考核體系更加完善。這種做法不僅可以有效消除員工對考核的負面情緒，而且還能夠有效推動考核工作的順利進行。

4.在薪酬管理中的應(yīng)用

薪酬管理在人力資源管理中同樣有著比較重要的作用。企業(yè)的薪酬管理指的是對員工的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成進行管理的過程。在傳統(tǒng)的薪酬管理中，企業(yè)主要是依靠崗位和技術(shù)制定薪酬，這樣制定薪酬的方法不能充分體現(xiàn)出員工的差異，所以會在一定程度上造成員工有偷懶的行為。在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理者可以對員工每天的工作內(nèi)容進行記錄，并利用大數(shù)據(jù)作出準(zhǔn)確的分析。這樣計算員工薪酬的方法具有一定的準(zhǔn)確性，而且還能夠充分調(diào)動員工的積極性，對于企業(yè)的發(fā)展是十分有利的。

五、結(jié)語

在大數(shù)據(jù)背景下，每個想要長期發(fā)展的企業(yè)都應(yīng)當(dāng)緊跟時代的步伐，對人力資源管理模式進行有效創(chuàng)新，培養(yǎng)更多企業(yè)需要的人才，有效推動企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的過程中，要重視人才和崗位的匹配程度，讓人才可以發(fā)揮出自己的最大價值，從而提升企業(yè)的核心競爭力。綜合所述，大數(shù)據(jù)背景下，實現(xiàn)人力資源管理模式創(chuàng)新，可以為企業(yè)的發(fā)展保駕護航。