楊麗蕓

（南昌大學(xué)公共政策與管理學(xué)院 江西南昌 330031）

人力資源管理者素質(zhì)是指個人的道德品性、知識經(jīng)驗(yàn)、變革管理能力、溝通能力、戰(zhàn)略眼光、學(xué)習(xí)能力以及人際敏感度。當(dāng)今科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速，新產(chǎn)品、新理念、新技術(shù)層出不窮，若企業(yè)缺乏創(chuàng)新和變革能力，即使是龍頭企業(yè)也很有可能被顛覆性技術(shù)所取代。國際形勢的動蕩加上人工智能的發(fā)展，企業(yè)面臨的威脅與機(jī)會劇增。在嚴(yán)峻的市場競爭背景下，企業(yè)需要優(yōu)秀的人才來幫助企業(yè)不斷創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。從戰(zhàn)略層面看，高素質(zhì)的人力資源管理者能夠準(zhǔn)確獲取企業(yè)內(nèi)外部的核心信息并有效利用戰(zhàn)略模型，為企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)提出意見，并且能夠推動組織進(jìn)行變革。從經(jīng)營層面看，人力資源管理者要對員工的培訓(xùn)、績效提升、薪酬發(fā)放等工作負(fù)責(zé)，高效的運(yùn)作能夠幫助企業(yè)提高效率，發(fā)掘員工潛力，同時確保企業(yè)價值觀的傳承。

一、人力資源管理者素質(zhì)存在問題分析

近幾年，有關(guān)HR的負(fù)面新聞頻頻出現(xiàn)在大眾視野中，特別是歧視案件的出現(xiàn)，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的公眾形象。應(yīng)聘者對HR的專業(yè)素質(zhì)感到不滿，而領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為HR不能為企業(yè)帶來價值。造成這一現(xiàn)象的一大原因就是人力資源管理者的素質(zhì)存在問題。

（一）缺乏專業(yè)知識，企業(yè)重視不足

人力資源管理行業(yè)的入職門檻較低，在目前國內(nèi)的企業(yè)中，多數(shù)HR并非科班出身，相對應(yīng)的專業(yè)知識并不牢靠。雖然隨著人力資源管理理念的創(chuàng)新，企業(yè)開始認(rèn)識到人才的重要性，但是目前國內(nèi)仍有很多企業(yè)不重視人力資源管理。企業(yè)由于對人力資源崗位的認(rèn)識不足，在進(jìn)行招聘時經(jīng)常缺乏對求職者的知識經(jīng)驗(yàn)和道德價值觀的雙層考核。這就導(dǎo)致了國內(nèi)大多數(shù)人力資源管理者缺乏專業(yè)知識和道德素養(yǎng)，從而出現(xiàn)招聘歧視事件。大多數(shù)中小型企業(yè)或傳統(tǒng)企業(yè)中，人力資源部門大多是和行政部門合在一起，導(dǎo)致部門的崗位職責(zé)比較混亂，使得人力資源管理者得不到專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)。

（二）前沿科技發(fā)展，素質(zhì)要求提高

中國目前正在從制造、投資拉動型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向消費(fèi)、服務(wù)、創(chuàng)新驅(qū)動型經(jīng)濟(jì)。隨著自動化和數(shù)字化趨勢因疫情而加速發(fā)展，企業(yè)對勞動者的技能要求也發(fā)生了變化。根據(jù)麥肯錫全球研究院估算，未來10年里，前沿創(chuàng)新者需求增長46%，熟練專業(yè)人才增長28%，制造業(yè)工人則減少27%，建筑和農(nóng)業(yè)勞動者減少28%。從數(shù)據(jù)上看，企業(yè)越來越偏向于知識型、創(chuàng)新型員工，重復(fù)機(jī)械的工作大多被人工智能所代替。在人力資源管理方面，人工智能已經(jīng)能夠勝任招聘、薪酬預(yù)算與績效管理等工作，未來將實(shí)現(xiàn)人力資源管理的高度智能化。在智能化背景下，人力資源管理者帶給企業(yè)的價值已不是只完成事務(wù)性工作，而是要對企業(yè)戰(zhàn)略產(chǎn)生貢獻(xiàn)，成為變革的推動者，這對其素質(zhì)的要求必然提高。但目前，大多數(shù)企業(yè)的HR只是專注于完成基本工作，對于企業(yè)的總體認(rèn)知不足。其判斷力、創(chuàng)新發(fā)展能力和數(shù)據(jù)分析能力等都達(dá)不到為企業(yè)創(chuàng)造價值的水平，領(lǐng)導(dǎo)因此對人力資源管理者不滿。

二、提高人力資源管理者素質(zhì)的重要性

（一）優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高員工素質(zhì)

人力資源管理獲取人才的流程包括人力資源的預(yù)測、規(guī)劃、招聘與錄用。人力資源的預(yù)測與規(guī)劃是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，有效地預(yù)測計(jì)劃能夠有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，優(yōu)化組織的人才結(jié)構(gòu)，降低不必要的成本開支。

這項(xiàng)工作是人力資源管理者是否具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，是否了解業(yè)務(wù)部門需求以及整合企業(yè)資源的能力與素質(zhì)的體現(xiàn)。人工智能的發(fā)展使企業(yè)能夠更為精準(zhǔn)清晰地提供人力資源規(guī)劃，而人力資源管理者需要結(jié)合組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)愿景等，判斷該規(guī)劃的合理性和科學(xué)性。不過在很多傳統(tǒng)企業(yè)以及一些中小型企業(yè)中，人力資源預(yù)測與規(guī)劃這一步驟很大程度上只是流于形式，實(shí)際操作并未按照計(jì)劃實(shí)施，不僅浪費(fèi)企業(yè)資源，使員工分配不均，而且對企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)也沒有助力作用。因此，HR要為企業(yè)創(chuàng)造價值，不僅需要具備戰(zhàn)略眼光，能夠結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)和愿景做好人力資源規(guī)劃，而且還要有良好的人際協(xié)調(diào)能力，使企業(yè)上下能夠參與到規(guī)劃中來，從而搭建合理的人才團(tuán)隊(duì)。

企業(yè)獲得人力資源的方式就是外部招聘，一次成功的招聘能夠幫助企業(yè)吸引高素質(zhì)并且價值觀相符的各方人才，提高企業(yè)的綜合競爭力。在該流程中，人力資源管理者在面試流程和考察方面設(shè)計(jì)的表現(xiàn)會直接影響到后續(xù)工作的有效性。HR應(yīng)具備強(qiáng)大的溝通能力和豐富的知識經(jīng)驗(yàn)，讓所設(shè)計(jì)的考查流程步驟合理化，考核方式多樣化，考查技能與業(yè)務(wù)部門要求一致，保證充分考慮員工的價值觀和綜合素質(zhì)，使能力與職位相匹配。同時，在篩選簡歷時，HR要有強(qiáng)大的判斷能力和人際敏感度，在上千份簡歷中找到可能適合于職位的求職者，為企業(yè)發(fā)掘人才。面試過程中，HR的經(jīng)驗(yàn)與道德品性十分重要。HR通常是求職者所遇到的第一個企業(yè)內(nèi)部人員，其代表了企業(yè)的形象，傳遞企業(yè)的價值觀。HR所體現(xiàn)出的專業(yè)素養(yǎng)和人格品性給面試者帶來的感官會直接影響其后續(xù)對企業(yè)的選擇。面試者如果對HR在整個面試過程中所表現(xiàn)出的專業(yè)素養(yǎng)和態(tài)度不滿，很可能會直接拒絕企業(yè)的offer。隨著大數(shù)據(jù)和社交媒體的普及，這種情況一旦出現(xiàn)會對企業(yè)的聲譽(yù)帶來很不利的影響，對潛在求職者的吸引力將會大幅降低。

（二）規(guī)范員工行為，提高工作績效

企業(yè)價值觀是企業(yè)及員工的價值取向，在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)。在總結(jié)多家長期保持成功的企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，保持核心價值觀會和理念不變，并及時變化目標(biāo)和戰(zhàn)略以適應(yīng)環(huán)境，是企業(yè)長期優(yōu)秀的原因。員工進(jìn)入企業(yè)后，人力資源管理者會幫助員工快速了解企業(yè)愿景、文化和價值觀，使其快速內(nèi)化為自己的價值觀。價值觀念上的統(tǒng)一，使得企業(yè)員工間的關(guān)系能夠更加融洽，步調(diào)一致，提高經(jīng)營效率，通過群體氛圍的烘托對員工的行為起到規(guī)范的作用。

人力資源管理者幫助員工內(nèi)化價值觀的過程，體現(xiàn)其溝通能力、知識經(jīng)驗(yàn)和協(xié)調(diào)能力等素質(zhì)。HR主要通過績效管理的設(shè)計(jì)體現(xiàn)和強(qiáng)化企業(yè)的價值取向。人力資源管理者需要確保企業(yè)員工真正內(nèi)化組織價值觀而不是單純的背誦。而要設(shè)計(jì)一個與企業(yè)高度契合的績效管理流程，人力資源管理者需要具備豐富扎實(shí)的知識經(jīng)驗(yàn)、戰(zhàn)略眼光以及優(yōu)秀的溝通協(xié)調(diào)能力。

現(xiàn)代企業(yè)大都開始實(shí)行績效管理，但是取得的效果卻不如人意。人力資源管理者素質(zhì)上的不足加上領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的認(rèn)知偏差，使績效管理流程設(shè)計(jì)時經(jīng)常出現(xiàn)以下誤區(qū)：只是單純以結(jié)果為目的，將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，導(dǎo)致員工以及高管將注意力放在短期目標(biāo)上，傾向于做短時間內(nèi)能看到回報的業(yè)務(wù)，間接影響了產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量以及企業(yè)創(chuàng)新的發(fā)展；績效考核將員工和組織的目標(biāo)相分離，甚至各業(yè)務(wù)部門之間存在利益沖突，使得企業(yè)內(nèi)部管理混亂，各部門只想達(dá)到各自利益最大化而忽視了組織的長期發(fā)展；績效考核并未從企業(yè)戰(zhàn)略和價值觀出發(fā)，沒有將企業(yè)的價值觀與指標(biāo)相結(jié)合，文化得不到傳承，價值觀得不到認(rèn)同；盲目迷信指標(biāo)體系，認(rèn)為指標(biāo)越豐富越好，但不考慮各指標(biāo)之間的邏輯性和企業(yè)的EPR系統(tǒng)能否支持工作的開展。

企業(yè)戰(zhàn)略若想取得成功，不僅取決于戰(zhàn)略本身是否高明，在很大程度上也要依賴實(shí)施和推廣，而這又在一定程度上取決于企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定。因此，人力資源管理者具備要做好績效管理工作需要的專業(yè)知識技能，支持企業(yè)發(fā)掘出真正創(chuàng)造價值的核心要素。此外，人力資源管理者還要與領(lǐng)導(dǎo)層溝通，以便全面開展工作。

（三）發(fā)掘潛在能力，賦能企業(yè)發(fā)展

激勵是指人力資源管理者通過了解員工需求，采用有效的方式來激發(fā)員工工作積極性，發(fā)掘潛能，提高員工忠誠度，以提高企業(yè)運(yùn)營效率，幫助企業(yè)發(fā)展。同時，人力資源管理還要注意引導(dǎo)員工的目標(biāo)與企業(yè)相一致，保證員工的向心力和凝聚力，從而進(jìn)一步提高管理的有效性。

實(shí)施激勵過程中，人力資源管理者要確保員工與職位相匹配，讓員工能充分發(fā)揮才能，感到自己正在創(chuàng)造價值，調(diào)動員工積極性。這一工作需要人力資源管理者對組織各職位有著充分細(xì)致的了解，要有人際敏感度。具體是指，HR在做職位分析時就應(yīng)全程參與，以便充分了解各業(yè)務(wù)部門對崗位的要求，從而發(fā)掘人才，為其尋找到適合的崗位。建立具有激勵性的薪酬和福利體系也很重要，該體系不僅要考慮到經(jīng)濟(jì)方面，還應(yīng)注重員工的精神滿足和社交滿足感。這需要人力資源管理者有足夠的知識、經(jīng)驗(yàn)和綜合思維。在對員工進(jìn)行激勵時，管理者還需要充分考慮員工的內(nèi)在需求和外在需求，對內(nèi)要實(shí)現(xiàn)對員工的精神激勵，對外要滿足員工經(jīng)濟(jì)需求和工作環(huán)境需求。當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)外需求都能夠得到滿足時，員工對企業(yè)的忠誠度將大幅提高，從而避免人力資源流失的情況發(fā)生。在人工智能時代，組織人力資源主體逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹R型員工，知識工作者的自主性和獨(dú)立性較高，有更高的價值追求。因此，人力資源管理者要明確員工的真實(shí)需求時，需要更高的溝通協(xié)調(diào)能力。

（四）構(gòu)建人才梯隊(duì)，打造學(xué)習(xí)型組織

培訓(xùn)和開發(fā)是人力資源管理者提升員工績效、儲備人才和傳遞企業(yè)文化的必要步驟。通過培訓(xùn)，企業(yè)能夠儲備管理人才，根據(jù)員工評估來實(shí)現(xiàn)職位的調(diào)動和資源的配置，從而搭建人才梯隊(duì)。該工作充分體現(xiàn)了人力資源管理者的前瞻意識和人際敏感度。人力資源管理者需要與各利益相關(guān)者溝通，結(jié)合績效評估的結(jié)果選出哪些員工需要培訓(xùn)，哪些員工具有開發(fā)潛能，從而充分提高員工工作績效，培養(yǎng)未來的企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)。

隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)要在復(fù)雜多變的環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢，需要不斷的學(xué)習(xí)和進(jìn)步。因此，人力資源管理者應(yīng)打造學(xué)習(xí)型組織，強(qiáng)化學(xué)習(xí)氛圍，激勵員工自主提升，使企業(yè)具備創(chuàng)新精神。要打造學(xué)習(xí)型組織，人力資源管理者需要具備創(chuàng)新意識、戰(zhàn)略性的眼光和持續(xù)學(xué)習(xí)的能力。人力資源管理首先應(yīng)與企業(yè)高層達(dá)成一致，傳播人力資本的概念，讓領(lǐng)導(dǎo)層意識到人力資源不是成本而是資本。隨后搭建完整的學(xué)習(xí)渠道和溝通平臺，讓員工能夠便捷有效地尋找學(xué)習(xí)的資源，鼓勵員工在平臺上分享各自的工作經(jīng)驗(yàn)。學(xué)習(xí)組織的搭建需要以提高企業(yè)核心競爭力為目的，因此，人力資源管理者要有戰(zhàn)略意識，使員工的學(xué)習(xí)方向與企業(yè)戰(zhàn)略方向相吻合。

三、提高人力資源管理者素質(zhì)的具體策略

（一）提高招聘門檻

人力資源管理在國內(nèi)的發(fā)展時間并不長，很多企業(yè)還沒有意識到人力資源管理的重要性，人力資源管理者也缺乏系統(tǒng)的專業(yè)知識體系。企業(yè)的不重視加上行業(yè)發(fā)展的不完善，使行業(yè)的入職門檻較低，HR的專業(yè)素質(zhì)無法得到保障。

企業(yè)要依據(jù)自身的情況，適當(dāng)提高招聘標(biāo)準(zhǔn)。針對較為基層的崗位，標(biāo)準(zhǔn)的提升不是指對學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的要求，而是指對應(yīng)聘者品格和潛力的全方位評估。人力資源管理中較為重要的崗位，如HRD、CHO等職位，需要著重考察應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識和戰(zhàn)略思維等，從源頭上提高人力資源管理者的素質(zhì)，才能有效提高企業(yè)的成本效益，為企業(yè)帶來更多收益。

（二）加強(qiáng)培訓(xùn)與監(jiān)督

企業(yè)要加強(qiáng)對人力資源管理者培訓(xùn)的重視程度，但要避免只重視與崗位緊密相關(guān)內(nèi)容的技能培訓(xùn)，忽視員工素質(zhì)教育層面培訓(xùn)的情況出現(xiàn)。面對不同級別的人力資源管理者，企業(yè)所采用的培訓(xùn)方式和內(nèi)容要有所差別。基礎(chǔ)職位的HR需要著重培養(yǎng)其工作技能和素質(zhì)。特別是對于招聘人員，沉穩(wěn)、經(jīng)驗(yàn)豐富并且尊重他人的面試官，更能提升應(yīng)聘者對企業(yè)的信心和好感。因此，HR要對職位和企業(yè)有充分的認(rèn)知，具備系統(tǒng)的工作技能以及高素質(zhì)的人品，幫助企業(yè)在公眾面前樹立良好的形象。高層職位的人力資源管理者，不僅要培訓(xùn)知識能力和實(shí)踐互通能力，還要培養(yǎng)其戰(zhàn)略眼光，使其具備變革管理和人際敏感性的素質(zhì)。高素質(zhì)的HR不僅能保證識別、吸引、激發(fā)和留住人才，還能參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制定中，提出人力資源管理新思路，從而真正為企業(yè)創(chuàng)造價值。同時，在大數(shù)據(jù)時代，所有人力資源管理者都要注重提升人工智能應(yīng)用能力，能夠利用人工智能處理海量的信息，保證人力資源管理與人工智能的有機(jī)結(jié)合。

在日常管理中，人力資源管理者在培訓(xùn)過后要持續(xù)監(jiān)督被培訓(xùn)者的績效狀況，若績效仍舊不理想，需要考慮原因或者輪換崗位。企業(yè)的持續(xù)監(jiān)督，能促使HR不斷提高自身知識和技能，更有效地開發(fā)企業(yè)的人力資源。

（三）把控全局，權(quán)力下放

企業(yè)在戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中，需要充分考慮員工的工作訴求與實(shí)際情況。人力資源部門在日常工作中會因?yàn)橥獠凯h(huán)境和其他因素的影響而無法達(dá)到既定目標(biāo)，使得HR的實(shí)際能力無法施展。針對這一情況，企業(yè)可在把控全局的條件下，將管理權(quán)力下放，讓員工在一定權(quán)限內(nèi)自行與業(yè)務(wù)部門商議招聘人數(shù)、考核方式等工作。這有利于激發(fā)人力資源管理者的工作積極性和創(chuàng)新意識，會為了實(shí)現(xiàn)自己所定的目標(biāo)，自發(fā)學(xué)習(xí)新的理念和管理工具，嘗試以全局的、戰(zhàn)略的眼光思考問題。

（四）突破傳統(tǒng)理念，引入科學(xué)技術(shù)

人工智能具備強(qiáng)大的計(jì)算能力、數(shù)據(jù)收集能力和決策預(yù)測能力，使HR能夠從繁瑣的事務(wù)性工作中解放出來，為HR的創(chuàng)新創(chuàng)造能力提升提供了空間。

在人工智能發(fā)展逐漸成熟的時代，HR許多事務(wù)性工作都能夠快速解決，收集數(shù)據(jù)也相較容易。相較于以前，HR在招聘緩解接受的簡歷數(shù)量劇增，考研HR鍛煉其判斷能力。人工智能技術(shù)可快速地識別信息的真?zhèn)?，為HR在做戰(zhàn)略選擇時提供了有效的助力。同時，將人工智能介入人力資源管理的各模塊下，員工的滿意度、離職率、人才儲備等數(shù)據(jù)都很容易獲取，HR可以將精力放在分析這些數(shù)據(jù)的內(nèi)部關(guān)聯(lián)性和預(yù)測人才發(fā)展方向方面。數(shù)據(jù)分析能力的提升能夠幫助企業(yè)在復(fù)雜多變的環(huán)境下，在大量數(shù)據(jù)中找出關(guān)鍵信息，幫助企業(yè)變革或轉(zhuǎn)型。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理者的素質(zhì)在很大程度上影響了企業(yè)的發(fā)展。高素質(zhì)的HR能夠快速抓取內(nèi)外部信息，為企業(yè)制定戰(zhàn)略提出有價值的意見，并且能夠調(diào)動企業(yè)員工積極性，充分發(fā)揮其能力，使企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展。因此，企業(yè)要提高人力資源管理的素質(zhì)，引入能夠提高人力資源管理者的工作效率的先進(jìn)科技，并通過培訓(xùn)、授權(quán)等方式，提高人力資源管理者的內(nèi)在素質(zhì)。