何艷艷

（中興發(fā)展有限公司 廣東深圳 518000）

一、績效管理概述

（一）績效管理概念、分類、應(yīng)用領(lǐng)域

績效管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，通過對考核主體工作的目標(biāo)制定，完善的績效標(biāo)準(zhǔn)以及合理的考核方式，評定工作人員的工作狀況，并反饋評定結(jié)果。同時(shí)績效考核也是評定員工績效工資的主要標(biāo)準(zhǔn)，通過工資福利來充分激發(fā)員工的積極性，使其對績效考核制度的實(shí)施更為認(rèn)可，進(jìn)而為構(gòu)建良好的績效考核體系奠定基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)?？冃Э己斯ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)需要充分明確員工的發(fā)展目標(biāo)，保障與員工行動(dòng)方向之間的一致性，提高績效考核效果。對于績效管理而言，績效考核內(nèi)容決定著考核效果，因此要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，就必須要決定內(nèi)容與目標(biāo)之間的一致性，確?？冃Э己说挠行阅艿玫饺嬲宫F(xiàn)。

當(dāng)前績效管理主要分為業(yè)績考核、能力考核以及態(tài)度考核。業(yè)績考核就是指員工為企業(yè)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益，核心內(nèi)容在于個(gè)人成績與企業(yè)目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性，是績效考核的基本內(nèi)容，也是績效考核的根本，員工業(yè)績的好壞也影響著組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。態(tài)度考核則是從員工工作的主動(dòng)性、服從性、執(zhí)行力等多個(gè)方面進(jìn)行綜合考核，更注重客戶意識、紀(jì)律意識，根據(jù)員工個(gè)體性特點(diǎn)，提出相應(yīng)的要求。能力考核則是對員工溝通能力、工作能力、創(chuàng)新能力及專業(yè)能力的考核。能力考核需要參考相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，要求在考核過程中需要對工作人員的行為給予客觀公正的評價(jià)，判斷其職務(wù)能力。

（二）績效管理在企業(yè)管理中的作用

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)都迎來了新的發(fā)展趨勢，但企業(yè)在經(jīng)營過程中也面臨著相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，而且市場的有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)，導(dǎo)致行業(yè)競爭越來越激烈，給不同企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展帶來一定的難度。通過構(gòu)建完善的績效考核制度，不僅能夠轉(zhuǎn)換當(dāng)前企業(yè)的工作方式，同時(shí)也能夠綜合分析企業(yè)的工作情況。比如，能夠?qū)崿F(xiàn)對某一時(shí)期經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)營效果的全方位評估，既能夠全方位掌握房地產(chǎn)企業(yè)的實(shí)際工作質(zhì)量，也能夠客觀評價(jià)企業(yè)發(fā)展的不足，采取相應(yīng)的改進(jìn)措施，為企業(yè)經(jīng)營決策提供可靠參考，以免出現(xiàn)盲目投資的情況，提高企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)防御能力與市場競爭實(shí)力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。除此之外，在開展績效考核管理時(shí)，也需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際工作情況，在可操作性、成本效益性、獨(dú)立性以及穩(wěn)定性的原則下，充分展現(xiàn)出績效考核管理的重要作用，為企業(yè)的發(fā)展提供可靠幫助。

（三）績效管理的方法

績效考核管理的方法多種多樣，首先需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況綜合選擇，同時(shí)也要與考核目的、考核主體以及管理層執(zhí)行力進(jìn)行綜合考慮。當(dāng)前常見的績效考核方法包括關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、平衡計(jì)分卡法（BSC）、360度績效考核法（360°Survey）、目標(biāo)管理法（MBO）。

關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）能夠全面分析企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)，并提煉、分析其關(guān)鍵任務(wù)，拆分出具體工作指標(biāo)，當(dāng)部門與個(gè)人共同完成指標(biāo)時(shí)，完成最終任務(wù)，而企業(yè)戰(zhàn)略所分解出的績效指標(biāo)就是KPI。KPI的能夠拆分復(fù)雜抽象的問題，使其具體化，通過量化的形式，反映出企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況。

平衡計(jì)分卡法（BSC）能夠?qū)崿F(xiàn)改變傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)考核思維，使得考核內(nèi)容更加具有創(chuàng)造性，能夠綜合客戶、財(cái)務(wù)等多項(xiàng)指標(biāo)。在企業(yè)具體實(shí)踐中，平衡積分卡法能夠詳細(xì)分解核心因素，進(jìn)而了解每一核心要素的關(guān)鍵指標(biāo)要點(diǎn)，通過梳理將其應(yīng)用到企業(yè)運(yùn)行與管理中。比如房地產(chǎn)企業(yè)銷售收入達(dá)成率、融資計(jì)劃達(dá)成情況等多項(xiàng)財(cái)務(wù)方面的考核；從客戶角度出發(fā)，則需要綜合考核施工質(zhì)量客戶滿意度等；從運(yùn)營角度出發(fā)，則要考慮績效考核的完成率、工程設(shè)計(jì)規(guī)范符合情況等等。

360度績效考核法（360°Survey）也就是全方位考核法，此種考核方法還需要通過4個(gè)維度進(jìn)行綜合評價(jià)，評價(jià)維度更加多元化。此種考核能夠?qū)崿F(xiàn)對員工工作多面性與工作業(yè)績多維性進(jìn)行全方位考核，實(shí)現(xiàn)多角度評價(jià)，而最終的評價(jià)結(jié)構(gòu)能夠反饋員工個(gè)人的問題，針對性提升員工工作能力，激發(fā)其主動(dòng)創(chuàng)新意識。此考核方法適用于各類企業(yè)考核之中，但并不是每一企業(yè)都有必要性，更適合于中高管人才的考核。

目標(biāo)管理法（MBO）是一種全新的考核方法，通過提高全體工作人員的參與程度，加強(qiáng)其對企業(yè)目標(biāo)的了解，使得企業(yè)目標(biāo)能夠與員工目標(biāo)相一致，增強(qiáng)員工的自我控制意識，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。通過合理設(shè)定計(jì)劃，在完成目標(biāo)以后達(dá)到最終的績效目標(biāo)。目標(biāo)管理法的實(shí)施更為便捷，是中小企業(yè)首選的管理方法，此種方法能夠從企業(yè)的戰(zhàn)略高度來實(shí)現(xiàn)最終的企業(yè)目標(biāo)，而后通過逐層分解達(dá)到最終目標(biāo)，并將其分解為個(gè)人崗位目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)分級考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)目標(biāo)考核中的問題，有效制止背離目標(biāo)的情況。而此項(xiàng)考核方法主要是通過最終的結(jié)果來激勵(lì)員工，根據(jù)員工的實(shí)際工作完成情況及其相應(yīng)的獎(jiǎng)金、工資以及職級晉升等獎(jiǎng)勵(lì)，屬于直觀驅(qū)動(dòng)法。

程式語對習(xí)得英語的作用，學(xué)界從不懷疑，程式語的固定性特征激起了學(xué)者們想找到一條放之四海而皆準(zhǔn)的普遍規(guī)則，然而程式語半固定性特征又決定了“普遍規(guī)則”只能在特定語境下適用并非放之四海而皆準(zhǔn)。在討論程式語時(shí)，應(yīng)該先把程式語分類，再討論不同類別的程式語的異同。即便是分類后的程式語，討論其特征時(shí)還不能離開語境。只有在語境的框架下進(jìn)行討論，才有可能準(zhǔn)確地描述其特征和規(guī)律。語言是活的語言，交際就是把語言用活，研究語言脫離交際也就失去意義了。因此不管是研究程式語的習(xí)得還是使用都不能脫離使用語言的背景。

二、房地產(chǎn)企業(yè)績效考核管理的現(xiàn)狀及問題

（一）房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展及企業(yè)管理現(xiàn)狀

受到宏觀調(diào)控政策的影響，房地產(chǎn)企業(yè)銷售額與銷售面積都出現(xiàn)了波動(dòng)，但人們對房子的需求仍然只增不減。各地大學(xué)生落戶政策也對房地產(chǎn)行業(yè)起到了一定的推動(dòng)作用，而且地產(chǎn)企業(yè)是城市的支柱產(chǎn)業(yè)，能夠有效帶動(dòng)城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在推動(dòng)城市化進(jìn)程過程中，大部分城市居民想要在城市落戶，這主要是由于城市教育質(zhì)量更好，硬件設(shè)施更強(qiáng)，大部分家長將孩子的教育工作作為重點(diǎn)，因此希望為其提供良好學(xué)習(xí)環(huán)境。而且城市的醫(yī)療水平更高，機(jī)器設(shè)備更加先進(jìn)，能夠保障人們的生活健康?？梢?，雖然當(dāng)前房地產(chǎn)發(fā)展出現(xiàn)了波動(dòng)，但仍然擁有良好的發(fā)展趨勢。

就當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)際情況來看，部分企業(yè)缺乏完善的管理制度體系，工作缺乏制度支撐、流程混亂、權(quán)責(zé)不明，難以發(fā)揮出風(fēng)險(xiǎn)調(diào)控作用。而企業(yè)自身管理能力也有待提升，缺乏完善的職業(yè)管理人體系，更強(qiáng)調(diào)與社會(huì)之間的關(guān)系。即使有相關(guān)管理制度，房地產(chǎn)企業(yè)也并未逐一落實(shí)，缺乏科學(xué)的管理措施，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展缺乏管理制度的支持。而績效管理是調(diào)動(dòng)員工積極性的主要措施，如果不完善相關(guān)管理制度，則無法滿足員工需求，導(dǎo)致員工工作積極性有限，制約了房地產(chǎn)企業(yè)的長久發(fā)展。

（二）房地產(chǎn)企業(yè)績效考核管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)存在發(fā)展方式、地理位置等諸多因素差異，所以對績效管理的認(rèn)知與重視程度存在不同想法。對于一些較為成熟的房地產(chǎn)企業(yè)，已經(jīng)完善現(xiàn)有績效管理制度，比如萬科執(zhí)行的為平衡積分卡法，而其他公司所采取的目標(biāo)管理法也取得了相應(yīng)的管理效果。許多房地產(chǎn)企業(yè)的管理觀念較為落后，將績效考核等同于績效管理，績效管理，顧名思義是一系列的活動(dòng)的有機(jī)體系，包括計(jì)劃制定、績效反饋等多項(xiàng)內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。而且當(dāng)前績效考核指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)化不完善，在實(shí)際運(yùn)營過程中應(yīng)區(qū)分不同員工的管理職能、專業(yè)職能，各崗位之間評價(jià)體系過于單一，為展現(xiàn)出專業(yè)人才的崗位價(jià)值，對不同管理層級績效目標(biāo)的設(shè)計(jì)也不合理。

（三）房地產(chǎn)企業(yè)績效考核管理中存在的問題

1.指標(biāo)設(shè)置不合理，定性指標(biāo)強(qiáng)行量化

在市場競爭的需求下，大部分房地產(chǎn)企業(yè)已經(jīng)摒棄了沿用多年的傳統(tǒng)考核模式，并積極引入戰(zhàn)略目標(biāo)，將其分解為各部門與個(gè)人的崗位目標(biāo)，構(gòu)建完善的KPI關(guān)鍵指標(biāo)管理體系。KPI考核主要將員工的最終工作結(jié)果作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)，而對于員工的工作態(tài)度、工作行為缺乏完善的指標(biāo)設(shè)置，進(jìn)而無法客觀地展現(xiàn)出考核結(jié)果與員工的貢獻(xiàn)率。另外在KPI指標(biāo)分級別過程中，往往更注重于管理體系的完整性，許多定性指標(biāo)以定量的形式應(yīng)用到每一部門與個(gè)人崗位之中。由于房地產(chǎn)行業(yè)本就具有一定的特殊性，部分績效指標(biāo)的完成需要依靠多個(gè)部門來共同努力，而企業(yè)許多指標(biāo)也難以具體量化到某一具體崗位上。例如房地產(chǎn)企業(yè)中可行性研究報(bào)告就需以定性指標(biāo)的方式，不可將其量化。

2.個(gè)人績效、部門績效缺乏聯(lián)系，強(qiáng)制設(shè)置考核等級

當(dāng)前大部分房地產(chǎn)企業(yè)逐步放棄了360度績效考核法，主要選取分層分級考核法。此種考核方式更易于操作，具體操作方式為：部門負(fù)責(zé)人需要對員工進(jìn)行打分考評，管理層需要對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。這種考核方式能夠保持考核結(jié)果的公正性，同時(shí)也能夠使得考核主體與考核標(biāo)準(zhǔn)之間保持一致。在考核部門內(nèi)部員工時(shí)，由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行打分，但此種考核方式也存在一定的不足。這主要是由于各個(gè)部門對員工所采取的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并不相同，進(jìn)而導(dǎo)致各部門之間的差距較大，員工崗位性質(zhì)與工作強(qiáng)度之間也存在較大的差異，因此最終的考核結(jié)果也存在一定爭議。除此之外，當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)會(huì)采取KPI績效考核方式，將部門業(yè)績與部門員工考核等級進(jìn)行強(qiáng)制性劃分，在此種考核方式違背了考核的本質(zhì)，同時(shí)也會(huì)這些影響工作人員的積極性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部發(fā)展不和諧。

3.考核指標(biāo)缺乏針對性，獎(jiǎng)懲制度不完善

績效考核管理的最終目的是對員工崗位職責(zé)完成情況進(jìn)行綜合考量，而考量的結(jié)果則是獎(jiǎng)懲的根本依據(jù)。但是在進(jìn)行設(shè)計(jì)績效考核時(shí)，部分房地產(chǎn)企業(yè)在界定業(yè)績考核存在模棱兩可的情況。比如部分員工在完成自身工作任務(wù)時(shí)并不是十分出色，但由于本身機(jī)遇較好或者獲得其他有利條件，為房地產(chǎn)企業(yè)做出了巨大貢獻(xiàn)，而對于此類員工該如何公正制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，是當(dāng)前值得思考的問題。而且在房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部績效考核指標(biāo)往往過于統(tǒng)一，進(jìn)而導(dǎo)致考核指標(biāo)缺乏針對性，在設(shè)置獎(jiǎng)懲制度時(shí)存在漏洞，直接影響了后續(xù)管理效果，困擾企業(yè)的長久發(fā)展。

4.績效考核無法達(dá)到激勵(lì)效果

績效考核的最終目的是客觀評價(jià)員工的工作業(yè)績，同時(shí)結(jié)合最終的考核結(jié)果，給予員工相應(yīng)的激勵(lì)，提高激勵(lì)效果，使得員工能夠在日后工作中更加積極主動(dòng)，獲取更為良好的業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。就我國當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展情況來看，績效考核的最終目的是為員工發(fā)放績效獎(jiǎng)金、評選先進(jìn)典型，提高員工積極性，對考核結(jié)果的應(yīng)用較為局限，并不能督促員工完成工作任務(wù)，改善績效考核模式。盡管當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)也在不斷完善績效考核機(jī)制，分別在月度、季度、年度對員工進(jìn)行考核，并融合了多種績效考核手段，但房地產(chǎn)企業(yè)在具體執(zhí)行過程中仍然是為了考核而考核，并未了解考核的真正意義，只是將其應(yīng)用在發(fā)放獎(jiǎng)金與評選先進(jìn)典型中。

三、房地產(chǎn)企業(yè)中提高績效考核管理效果的有效措施

（一）延伸考核指標(biāo)設(shè)置的深度與廣度，落實(shí)全面考核

傳統(tǒng)KPI關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的考核方式不夠科學(xué)，過度重視績效目標(biāo)的完成，而且將定向地指標(biāo)硬性量化導(dǎo)致考核效果難以保障，同時(shí)也不利于公正客觀地評價(jià)員工發(fā)展情況。因此房地產(chǎn)企業(yè)就應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展特性以及自身發(fā)展的實(shí)際需求，采取科學(xué)靈活的工作方式，使得考核指標(biāo)體系更加完善，考核范圍可以有效拓寬，實(shí)現(xiàn)對員工德、勤、廉、績、能的全方位考核。隨著考核指標(biāo)深度與廣度的逐步延伸，不僅能夠?qū)T工工作業(yè)績的完成情況進(jìn)行全方位考核，同時(shí)也能夠?qū)崿F(xiàn)對員工工作能力、工作態(tài)度的全方位考評，實(shí)現(xiàn)KPI關(guān)鍵指標(biāo)與BSC平衡計(jì)分卡考核方式的有效結(jié)合，真正落實(shí)全面考核，起到激勵(lì)員工的重要作用，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

（二）部門績效與個(gè)人績效有機(jī)結(jié)合，發(fā)現(xiàn)兩者結(jié)合的平衡點(diǎn)

部門績效并不是進(jìn)行簡單的加權(quán)平均，而員工個(gè)人績效也不能與部門績效等同，但部門績效與個(gè)人績效之間應(yīng)當(dāng)有機(jī)結(jié)合，起到最大化考核效果。要想保障績效考核的有效實(shí)行，就應(yīng)當(dāng)綜合考評部門績效與個(gè)人績效之間的共同點(diǎn)與平衡點(diǎn)，將員工放在同一水平線中進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，提高績效考核效果。部門績效一般由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)確定，評價(jià)主體、評價(jià)程序與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)基本相同，最終得到的績效結(jié)果較為公正可行。而在部門績效與個(gè)人績效結(jié)合過程中，可以將部門績效作為個(gè)人績效考評的基點(diǎn)，并確保部門整體績效評分要高于內(nèi)部員工考核評分，將部門整體績效評分作為中心軸，使得部門與部門之間、員工與員工之間能夠?qū)崿F(xiàn)橫向?qū)Ρ?，進(jìn)而保障績效考核的效果。

（三）完善獎(jiǎng)懲制度，明確考核范圍、內(nèi)容

在制定績效考核指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確考核的范圍與內(nèi)容，并結(jié)合具體崗位性質(zhì)與崗位職責(zé)設(shè)定考核指標(biāo)。在實(shí)際考核過程中，應(yīng)當(dāng)圍繞著崗位工作以及員工布置工作的完成情況，開展績效考核，并將其作為考核的重點(diǎn)內(nèi)容。而對于工作職責(zé)以外的業(yè)績，原則上不作為考核的主要標(biāo)準(zhǔn)，但可額外給予員工激勵(lì)。同時(shí)考核結(jié)果是對于員工開展獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)，在進(jìn)行員工獎(jiǎng)懲時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確考核制度，比如對于有重大過錯(cuò)的員工應(yīng)當(dāng)嚴(yán)懲，而有突出貢獻(xiàn)的員工則應(yīng)當(dāng)重獎(jiǎng)，確保考核的公正性與客觀性，使其激勵(lì)效果能夠得到全面展現(xiàn)。

（四）對考核效果與激勵(lì)效果一致性進(jìn)行定期評價(jià)

在開展績效考核管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)定期評價(jià)績效考核結(jié)果與激勵(lì)效果之間的一致性，構(gòu)建完善的績效反饋機(jī)制。在此項(xiàng)制度的執(zhí)行下，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效管理中的不足，并完善現(xiàn)有管理制度，激勵(lì)員工進(jìn)步，使激勵(lì)效果能夠與績效考核之間成正比。同時(shí)，也要積極宣傳績效管理機(jī)制，讓員工能夠明確績效考核方式與考核結(jié)果，使其能夠了解考核帶來的激勵(lì)結(jié)果，使得績效信息能夠?qū)崿F(xiàn)有效交流，進(jìn)而提高績效考核工作質(zhì)量。

四、結(jié)語

總而言之，績效管理在每一房地產(chǎn)企業(yè)中都有所應(yīng)用，主要目的是通過給予獎(jiǎng)金福利帶動(dòng)員工的積極性，使其獲取更佳業(yè)績，進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)營效果。而且績效考核是企業(yè)管理中的重要組成部分，影響著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)與員工工作的積極性，隨著考核機(jī)制的不斷完善，企業(yè)績效管理工作能夠穩(wěn)步推進(jìn)。