張文莉，史蕓雲(yún)，鄭琦

（1.廣州一建建設(shè)集團(tuán)有限公司，廣州 511457；2.仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院，廣州 510545；3.廣州市海珠區(qū)中醫(yī)醫(yī)院，廣州 510220）

1 引言

在知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)競爭中，人力資源管理工作的重要性不言而喻。為了實現(xiàn)長期發(fā)展，提高市場競爭力，企業(yè)特別是中小型企業(yè)，需要制定反映其實際情況的人力資源管理制度[1]?？冃гu估和薪酬管理作為人力資源管理中激勵員工和提高企業(yè)績效的重要措施，是實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化配置的重要途徑，是構(gòu)建穩(wěn)定高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍的關(guān)鍵手段。只有不斷完善人力資源中績效考核和薪酬管理的內(nèi)容和手段，才能使中小企業(yè)適應(yīng)當(dāng)前日益激烈的社會競爭，才能提升中小企業(yè)的核心競爭力、管理創(chuàng)新力、社會影響力和抗風(fēng)險的能力。因此，對中小企業(yè)人力資源績效考核和薪酬管理的問題和對策開展綜合性分析，切實推進(jìn)新時代人力資源管理向信息化、科學(xué)化、制度化發(fā)展，才可以有效增強中小企業(yè)的內(nèi)生動力，從根本上為中小企業(yè)注入新動能[2]。

2 績效考核和薪酬管理對中小企業(yè)人力資源管理的作用

2.1 績效考核對中小企業(yè)人力資源管理的作用

績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵員工和人才開發(fā)的重要手段和工具，在優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理體系中發(fā)揮著難以替代的作用[3]。第一，科學(xué)的績效考核幫助中小企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，并完成企業(yè)愿景。通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，闡明每個組織、部門和員工的責(zé)任，使工作落實到每一處、每個人，使企業(yè)內(nèi)部各環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，形成一個有機的整體，將工作串聯(lián)起來，共同對公司的經(jīng)營目標(biāo)負(fù)責(zé)，助力企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。第二，合理的績效考核幫助中小企業(yè)培養(yǎng)人才、留住人才。通過績效考核，可以使企業(yè)在眾多員工中識別出優(yōu)劣，再執(zhí)行優(yōu)勝劣汰機制，使得企業(yè)的發(fā)展得到一個良性的循環(huán)。第三，有效的績效考核有助于中小企業(yè)制定合理的評薪定級制度。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降相結(jié)合，最大限度地調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情和積極性，提升工作效率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

2.2 薪酬管理對中小企業(yè)人力資源管理的作用

薪酬是企業(yè)內(nèi)所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它是員工能力價值的體現(xiàn)，也是吸引新員工、減少人員流動的重要手段，合理的薪酬管理有利于提高員工敬業(yè)度從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。第一，從員工角度來看，薪酬管理是企業(yè)是否公平公正的體現(xiàn)。員工所創(chuàng)造的價值直接體現(xiàn)在了企業(yè)所給的薪酬上，合理的薪酬無疑是一劑強心針，可以有效地激起員工的斗志[4]。并且，氛圍是潛移默化的，情緒是相互影響的，一批士氣高漲的員工對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也具有促進(jìn)作用。第二，從企業(yè)角度看，薪酬管理是中小企業(yè)達(dá)到吸引、保留、激勵人才目標(biāo)的重要手段。員工與企業(yè)之間的關(guān)系密不可分，薪酬管理對工作效率具有直接影響。科學(xué)的薪酬管理有助于對員工形成激勵性作用，便于企業(yè)各項工作效率的提高。通過薪酬管理，將個人利益與企業(yè)利益相結(jié)合，實現(xiàn)個人與企業(yè)共進(jìn)退，從而增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感，最終達(dá)到雙贏。

3 當(dāng)前中小企業(yè)人力資源績效考核和薪酬管理存在的問題

3.1 績效考核方面存在的問題

3.1.1 績效考核體系不科學(xué)

績效考核只是一種管理手段，而不作為管理的目的。當(dāng)代中小企業(yè)大多已建立了績效考核體系，但是，企業(yè)考核目的不明確，大多只是注重于員工為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)績，而忽視了對員工自身能力的考核，甚至只為“考核”而考核，這無法給予員工與努力相匹配的回報，導(dǎo)致員工缺乏工作的創(chuàng)造性。同時績效考核體系設(shè)計的不科學(xué)之處還體現(xiàn)在考核內(nèi)容等方面的隨意性，不切合企業(yè)實際制定科學(xué)的考核體系，甚至只是憑借領(lǐng)導(dǎo)者個人的喜好評判，不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3.1.2 績效考核認(rèn)知不深入

忽視或是不了解績效考核的重要性是當(dāng)前中小企業(yè)中一個非常普遍的問題。企業(yè)管理者只在乎企業(yè)如何獲得最大的效益而壓榨員工的勞動價值，不去宣傳引導(dǎo)績效考核理念，因此員工無法真正對績效考核過程給予重視。另外，反饋機制不透明，在考核后，被考核者大多只得到一個結(jié)果，無人對此結(jié)果認(rèn)真分析并提出建議，被考核者無從知道自己工作中存在的缺點和今后努力的方向。績效考核只浮于表面[5]，并沒有傳輸?shù)轿?，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁。

3.1.3 績效考核評價指標(biāo)不合理

開展績效評價工作，必須符合生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要和企業(yè)發(fā)展的實際，從而建立科學(xué)可靠的評價考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)有時為了節(jié)省時間和成本，沒有根據(jù)單位的實際情況制定評價計劃和目標(biāo)，其結(jié)果是評價內(nèi)容與評價者的工作目標(biāo)和任務(wù)聯(lián)系不緊密，績效評價偏離了促進(jìn)員工發(fā)展和企業(yè)成長的初衷。此外，管理層普遍認(rèn)為績效考核是一個有用的管理抓手，在考核上設(shè)置了過多的指標(biāo)，片面追求全面性，分散員工工作的重點和注意力。指標(biāo)多則目標(biāo)不清、方向不明，被考核者記不住指標(biāo)就難以有效管理，無法給予足夠的重視，那么績效管理就會成為擺設(shè)?？冃е笜?biāo)設(shè)置的不科學(xué)、不合理，與工作職責(zé)、任務(wù)和實際情況沒有聯(lián)系，都會使員工和企業(yè)都難以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，完成企業(yè)愿景。

3.2 薪酬管理方面存在的問題

3.2.1 薪酬策略不明確

薪酬策略對薪酬體系的設(shè)計具有指導(dǎo)意義。當(dāng)前很多中小企業(yè)在制定薪酬策略時，存在著企業(yè)薪酬無明確思路及定位、欠缺整體薪酬戰(zhàn)略定位的問題，也存在著企業(yè)為了追逐利益而忽視公平[6]、忽視員工心理健康的問題。企業(yè)發(fā)展的每個階段都需要根據(jù)每個階段的特性采用不同類型的薪酬管理，不斷調(diào)整薪酬策略以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求。

3.2.2 薪酬水平設(shè)計無依據(jù)

企業(yè)支付的工資水平無疑對其吸引勞動力進(jìn)入勞動力市場的能力有直接影響。薪酬是員工在擇業(yè)時最為注重的一項，是企業(yè)吸引高質(zhì)量、高品質(zhì)人才的重要手段[7]。企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)的外部競爭力，而中小企業(yè)在設(shè)計薪酬水平時往往無據(jù)可依，隨心隨意設(shè)計。很多中小企業(yè)在設(shè)計薪酬水平時，只在乎自己的用人成本，忽略了獲取勞動力素質(zhì)的高低，只關(guān)注當(dāng)前自身的管理成本，忽略了同行業(yè)和競爭行業(yè)的薪酬變化。薪酬水平設(shè)計無合理科學(xué)的依據(jù)，長期以來只會導(dǎo)致人才流失，企業(yè)內(nèi)部員工散漫，直接或者間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.2.3 薪酬模式單一

中小企業(yè)的特點是規(guī)模小、人員少[8]。企業(yè)管理者在管理時往往秉著簡單的原則，如在薪酬管理上進(jìn)行多崗?fù)?，未能根?jù)不同部門及崗位特性，設(shè)計不同的薪酬模式，不能充分發(fā)揮薪酬對員工工作積極性的調(diào)動作用，也挫傷了員工主動學(xué)習(xí)提升自身工作能力的熱情，不利于企業(yè)的未來發(fā)展。另外，薪酬未與績效掛鉤也是當(dāng)前一些中小企業(yè)薪酬模式單一的體現(xiàn)。企業(yè)制定了績效考核制度，但形同虛設(shè)，完全不符合制度的要求，在評估績效時摻雜了很多考核人的主觀因素。薪酬制度的內(nèi)部充滿了不公平性，導(dǎo)致員工越發(fā)不在意績效考核，不在意企業(yè)未來的發(fā)展。

4 治理中小企業(yè)人力資源績效考核和薪酬管理問題的對策

4.1 建立健全科學(xué)的績效考核體系

建立一個有效、可靠、靈敏、可接受、實用并且成功的績效考核體系要圍繞嚴(yán)謹(jǐn)合理、公平公正、獎優(yōu)罰劣。首先，將績效考核目標(biāo)導(dǎo)向與工作實際相結(jié)合。企業(yè)在制定績效考核體系時，應(yīng)交由專業(yè)部門和人員負(fù)責(zé)，建立一個令員工信服的專業(yè)可靠的隊伍。由專業(yè)人員深入企業(yè)內(nèi)部調(diào)查，走訪實際情況，以工作責(zé)任大小、難易程度、工作強度以及所需專業(yè)知識的多少為依據(jù)確定不同崗位績效考核時的側(cè)重點[9]。其次，對績效考核過程的各個環(huán)節(jié)加強管理。從過程、人員、結(jié)果3 方面著手，確?？己说耐该餍院凸焦浴Ｗ詈?，完善獎優(yōu)罰劣機制。對考核優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵，對考核不合格人員進(jìn)行批評教育，認(rèn)真分析原因，制定改進(jìn)措施。

4.2 明確績效考核在企業(yè)發(fā)展中的地位

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不重視績效考核是績效考核出現(xiàn)問題、制約企業(yè)發(fā)展的一大原因[10]。對績效考核地位的輕視，久而久之會在企業(yè)員工中形成對績效考核或有或無的氛圍。因此，應(yīng)當(dāng)加強組織領(lǐng)導(dǎo)，成立由班子成員、中層干部組成的績效考核評價小組，負(fù)責(zé)績效考核工作的組織實施、指導(dǎo)協(xié)調(diào)和監(jiān)督檢查。也可以通過加強宣傳、開會強調(diào)、制定相關(guān)規(guī)章制度的方式，讓員工了解到企業(yè)對于績效考核的重視程度，了解到績效考核對自身發(fā)展的重要性。

4.3 設(shè)置合理適配的績效考核指標(biāo)

我國現(xiàn)在的很多中小企業(yè)為了節(jié)約時間和成本，不深入自身內(nèi)部，不進(jìn)行前期調(diào)查也不切合企業(yè)實際，照搬照套其他企業(yè)的績效考核體系，使得企業(yè)發(fā)展越來越緩慢，越來越喪失人情味。針對企業(yè)績效考核體系和企業(yè)未來規(guī)劃不適配的問題，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點，充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和時代特色，還要充分考慮人性。中小企業(yè)首先應(yīng)根據(jù)不同崗位內(nèi)容和性質(zhì)要求制定不同的指標(biāo)，切忌脫離實際好高騖遠(yuǎn)，把握不同崗位工作的難易程度，多勞多得，多難多得。明確績效考核目標(biāo)，落實責(zé)任，按照部門職責(zé)、工作性質(zhì)，實行分類考核，明確各部門經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)、重點工作，在考核內(nèi)容和考核機制上體現(xiàn)出規(guī)范化、科學(xué)化。其次，負(fù)責(zé)績效評估的人員應(yīng)牢記“有所考，必有所不考”的原則。如果績效指標(biāo)太多，員工就會得出“達(dá)到指標(biāo)是偶然的，達(dá)不到指標(biāo)是必然的”的結(jié)論，這樣就會打擊員工的積極性，績效考核也會失去人心。

4.4 設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)的合理性決定了薪酬管理的激勵性。想建立一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬規(guī)劃必須是科學(xué)的，目標(biāo)必須是明確的。中小企業(yè)應(yīng)按照薪酬結(jié)構(gòu)的四大部分進(jìn)行管理：

第一，崗位價值。崗位價值即這個崗位的固有價值，跟個人能力無關(guān)。崗位價值是相對固定的，主要是通過崗位價值評估得出，形成職位工資。第二，個人價值。即個人本身所具有的價值，包括學(xué)歷、專業(yè)、職稱、年齡等。第三，貢獻(xiàn)價值。即員工個人所創(chuàng)造的業(yè)績價值，包括績效工資、年終獎金等。第四，福利。包括國家規(guī)定的法定福利、企業(yè)福利、崗位福利。

4.5 完善薪酬管理體系

薪酬管理制度可以促進(jìn)人力資源績效的持續(xù)改善，健全的薪酬管理制度可以激勵員工主動提高專業(yè)能力。改善薪酬管理體系，首先進(jìn)行工作分析，然后應(yīng)用可靠的工作評估方法，結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀，進(jìn)行工作評估，最后為企業(yè)建立一個統(tǒng)一的、公認(rèn)的工作價值排名。有了這樣一個連貫而透明的排名，就可以建立一個公平的激勵機制，調(diào)動員工的積極性，提高其工作滿意度，形成合力，實現(xiàn)更好的業(yè)務(wù)發(fā)展。

4.6 構(gòu)建多元化的激勵措施

很多中小企業(yè)的晉薪渠道單一，激勵措施單一。企業(yè)不僅要重視員工物質(zhì)上的激勵，也要注重精神上的激勵，簡單來說就是企業(yè)不僅要給予員工實質(zhì)的金錢的獎勵，也要充分滿足員工的心理需求，這樣才會發(fā)揮出優(yōu)秀員工的榜樣作用，使員工在工作上更加有動力[11]。企業(yè)可以通過在給予物質(zhì)獎勵的同時也給予精神獎勵，如開展個人表彰大會、頒布榮譽證書等方式宣傳優(yōu)秀員工的作為，這樣不僅促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展，也在無形之中培養(yǎng)出許多復(fù)合型人才。

5 結(jié)語

中小企業(yè)是吸納就業(yè)的“蓄水池”，是科技創(chuàng)新的“主力軍”，是經(jīng)濟(jì)增長的“發(fā)動機”，具備獨特的自身優(yōu)勢，中小企業(yè)管理者應(yīng)利用好自身優(yōu)勢不斷完善人力資源管理制度，特別是績效考核和薪酬管理工作，杜絕缺少人才招募規(guī)劃、缺乏培訓(xùn)意識、拍腦袋用人等威脅企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的問題。構(gòu)建新時期科學(xué)化、系統(tǒng)化、合理化的人力資源體系，制定合理的績效考核，提高員工的薪酬待遇，最大限度地激勵員工工作的積極性，充分調(diào)動員工的主動性，為更多的人才提供公平、公正的平臺，吸引更多有抱負(fù)、有理想、有能力的人加入企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展注入長久不衰的人力資源[12]。