霍嘉慧

（深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 深圳 518000）

1 研究背景

海外高層次人才引進(jìn)是深入貫徹落實(shí)習(xí)近平總書(shū)記在中央人才工作會(huì)議上重要講話(huà)精神的重要舉措[1]，是構(gòu)建世界一流人才發(fā)展生態(tài)體系的重要一環(huán)。同時(shí)，海外高層次人才帶來(lái)的新知識(shí)、新技術(shù)、新視角有助于推動(dòng)科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、工藝流程創(chuàng)新、管理服務(wù)創(chuàng)新等。因此，海外高層次人才宏觀上是推動(dòng)整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)體創(chuàng)新進(jìn)步的重要引擎，微觀上是保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

全球化進(jìn)程促進(jìn)了各國(guó)之間的聯(lián)系。改革開(kāi)放以后，打開(kāi)的中國(guó)國(guó)門(mén)促使本土人才在全球范圍內(nèi)更為自由地流動(dòng)，全球化的舞臺(tái)為海外高層次人才引進(jìn)提供了更廣的視野、更大的平臺(tái)、更多元的選擇，高層次人才的價(jià)值與全球價(jià)值鏈相接軌。然而2020年以來(lái)，突如其來(lái)的新冠肺炎病毒、猴痘病毒等全球化疫情改變各國(guó)各層各界的生活和生產(chǎn)方式，受疫情阻礙的全球化流通通道給海外高層次人才引進(jìn)工作帶來(lái)了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

直到現(xiàn)在，各類(lèi)疫情仍在全球持續(xù)蔓延，極大地阻礙了高層次人才跨國(guó)交流，給全球化高層次人才工作造成巨大沖擊。在黨中央和全國(guó)人民共同努力下，我國(guó)疫情防控動(dòng)態(tài)清零，在保證人民生命安全的情況下，最大程度地保證企業(yè)得以復(fù)工復(fù)產(chǎn)，人才需求逐步增多，經(jīng)濟(jì)發(fā)展持續(xù)向好。在此研究背景下，本文擬通過(guò)結(jié)合理論與實(shí)踐，剖析海外高層次人才引進(jìn)的難點(diǎn)，給出后疫情時(shí)代下海外高層次人才引進(jìn)的策略。

2 基于人力資本投資理論人才引進(jìn)的重要性

對(duì)于企業(yè)甚至整個(gè)社會(huì)，人力資本的投入對(duì)提高生產(chǎn)率、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展都十分重要。任何提高人力資本的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的收益能力的投資都屬于人力資本投資。海外高層次人才主要為在海外通過(guò)良好教育或工作實(shí)踐，獲得一定技術(shù)技能知識(shí)的人才。主要體現(xiàn)在海外的高等教育投資、工作經(jīng)驗(yàn)積累，從而提高人才的生產(chǎn)率。海外高層次人才的人力資本生產(chǎn)率高于普通員工，對(duì)于企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展均具有十分重要意義。

3 人才引進(jìn)困難原因分析

3.1 人才的稀缺性

朱祝武等研究發(fā)現(xiàn)人才，特別是高層次人才相比于普通員工，更具有高水平、高產(chǎn)出、創(chuàng)新性、自主性、稀缺性、高流動(dòng)性等特點(diǎn)[2]。對(duì)于企業(yè)，人崗匹配的人才主要來(lái)源于內(nèi)部的培養(yǎng)或者外部的引進(jìn)。內(nèi)部培養(yǎng)的海外高層次人才對(duì)于一般的企業(yè)，特別是中小企業(yè)非常困難，跨國(guó)所需的培訓(xùn)成本非常高，因此，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)，海外高層次人才主要通過(guò)外部招聘引進(jìn)。黃海剛、曲越的研究發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)政策上也更為關(guān)注高層次人才的外部招聘，研究發(fā)現(xiàn)政府主導(dǎo)和改革漸近性是我國(guó)高層次人才政策演變的顯著特點(diǎn)，對(duì)于“人才引進(jìn)”給予更多的政策強(qiáng)調(diào)而不是簡(jiǎn)單的“培育”，人才政策也經(jīng)歷了從單一到多元化的變革[3]。對(duì)于一般的招聘，根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔，“招募到的總?cè)藬?shù)”“發(fā)出面試通知人數(shù)”“實(shí)際參加面試人數(shù)”“發(fā)出錄用通知人數(shù)”“接受錄用入職人數(shù)”是呈倒金字塔逐層遞減，在海外高層次人才稀缺的人才市場(chǎng)中，一般的招聘很難招到合適的人才。

3.2 人才發(fā)掘困難

毛天平、楊魁通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)高層次人才除了知識(shí)、學(xué)歷、職稱(chēng)、影響等方面顯著優(yōu)于其他員工的特征外，還有一些隱性的特征，如自主意識(shí)強(qiáng)、自我價(jià)值追求高、持續(xù)學(xué)習(xí)需求強(qiáng)烈等[4]。海外高層次人才更為向往高?；驊?yīng)用研發(fā)機(jī)構(gòu)，人才在這里會(huì)有更為廣闊的研發(fā)空間，從而進(jìn)一步推進(jìn)他們知識(shí)與技能的發(fā)展。此外，通過(guò)教書(shū)育人、校企合作，人才的自我價(jià)值得以更好地實(shí)現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛的需求層次分析，層次越高的人才相對(duì)于薪酬這些底層的滿(mǎn)足生理需要的需求，更關(guān)注高級(jí)職稱(chēng)、學(xué)科平臺(tái)、發(fā)展前景、社會(huì)服務(wù)等這些“歸屬”“尊重”“自我實(shí)現(xiàn)”的需求。企業(yè)的普通招聘途徑主要面向應(yīng)屆生、普通用工市場(chǎng)很難定位到這部分稀缺人才。而一般高校、研發(fā)機(jī)構(gòu)都有“事業(yè)編制”等較為穩(wěn)定的用工方式，人才流動(dòng)性減少，一般“獵頭”招聘公司很難挖掘人才。赴海外招聘成本高，特別是對(duì)于招聘稀缺的高層次人才，對(duì)于一般的用工企業(yè)不符合經(jīng)濟(jì)預(yù)期。

3.3 引才缺乏合力

對(duì)于企業(yè)內(nèi)部，單純依靠人力資源部門(mén)引進(jìn)很難招聘到合適的人才。李莉通過(guò)研究國(guó)有企業(yè)在選人用人方面的情況，認(rèn)為整體招聘過(guò)程比較粗放，一味強(qiáng)調(diào)學(xué)歷，沒(méi)有從人才崗位需求出發(fā)，雖然付出了高額的招聘成本，但不能選用合適的人才來(lái)助力企業(yè)的發(fā)展[5]。各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)高層次人才引進(jìn)的主動(dòng)性參差不齊，部分業(yè)務(wù)部門(mén)擔(dān)心引進(jìn)的高層次人才擠兌現(xiàn)有存量人員生存空間。

3.4 人才服務(wù)欠缺

即便通過(guò)各種招聘渠道招募到海外高層次人才，但總體洽談率不高，主要原因在于人才的服務(wù)體系不健全。早在2005年，Nicholson 對(duì)激勵(lì)人才的影響因素進(jìn)行深入研究，認(rèn)為影響激勵(lì)效果的因素主要包括客觀滿(mǎn)意度和主觀滿(mǎn)意度，對(duì)自己工作的認(rèn)可為主觀滿(mǎn)意度，薪酬福利待遇及社會(huì)影響力為客觀滿(mǎn)意度[6]。Kumar 對(duì)印度信息技術(shù)行業(yè)人才流失的情況進(jìn)行研究，認(rèn)為除崗位津貼、工資補(bǔ)助和補(bǔ)償金等經(jīng)濟(jì)因素影響人才離職率外，工作內(nèi)容、工作壓力、個(gè)人技能提升、工作滿(mǎn)意度和外部工作機(jī)會(huì)等非經(jīng)濟(jì)因素也會(huì)極大程度地影響人才流動(dòng)[7]。高層次人才是人才中較為特殊的一部分群體，具有相應(yīng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，除對(duì)薪酬等客觀因素要求較高，對(duì)平臺(tái)發(fā)展、文化氛圍、社會(huì)貢獻(xiàn)等主觀因素均有要求。而對(duì)于盈利性企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)于員工發(fā)展機(jī)會(huì)以及研發(fā)的投入往往不足，企業(yè)尊重知識(shí)技能、服務(wù)社會(huì)的文化也有所欠缺。

3.5 引進(jìn)成本增加

疫情常態(tài)化下，各國(guó)防疫政策存在較大的差異，增加了跨國(guó)現(xiàn)場(chǎng)面試的成本，例如，我國(guó)在“外防輸入、內(nèi)防反彈”的基本政策下，境外人員的疫情管控更加嚴(yán)格，即便能夠到境內(nèi)現(xiàn)場(chǎng)面試，但存在著一定周期的隔離政策要求，而且一旦當(dāng)?shù)爻霈F(xiàn)新疫情變化（如本地確診病例），對(duì)正常的生產(chǎn)生活都會(huì)造成影響。蘭天從高校人才引進(jìn)實(shí)際案例出發(fā)，發(fā)現(xiàn)面對(duì)疫情，高校招聘工作在校園宣講、面試、其他輔助性工作等方面都有所改進(jìn)，但仍需持續(xù)探索常規(guī)化流程；跨境人才引進(jìn)面試開(kāi)始嘗試視頻面試或云面試，但是線(xiàn)上面試方式對(duì)招聘效果會(huì)大打折扣，降低對(duì)人才挑選的效果[8]。

4 人才引進(jìn)策略

4.1 堅(jiān)持黨管人才

以習(xí)近平總書(shū)記在中央人才工作會(huì)議上強(qiáng)調(diào)的“八個(gè)堅(jiān)持”，即堅(jiān)持黨對(duì)人才工作的全面領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)持人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，堅(jiān)持面向世界科技前沿、面向經(jīng)濟(jì)主戰(zhàn)場(chǎng)、面向國(guó)家重大需求、面向人民生命健康，堅(jiān)持全方位培養(yǎng)用好人才，堅(jiān)持深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，堅(jiān)持聚天下英才而用之，堅(jiān)持營(yíng)造識(shí)才、愛(ài)才、敬才、用才的環(huán)境，堅(jiān)持弘揚(yáng)科學(xué)家精神。由各個(gè)企業(yè)黨委統(tǒng)領(lǐng)人才工作，深入實(shí)施新時(shí)代人才戰(zhàn)略。按照黨管人才原則的要求，在企業(yè)內(nèi)部探索建立黨管人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)發(fā)展的新的管理機(jī)制，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門(mén)牽頭抓總，有關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)各司其職、同步規(guī)劃、同步部署、同步實(shí)施、密切配合的人才工作新格局。

4.2 堅(jiān)持科學(xué)規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略定位及高質(zhì)量發(fā)展需求，人力資源部門(mén)做好頂層設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略謀劃，加強(qiáng)制度創(chuàng)新，完善用才機(jī)制，強(qiáng)化服務(wù)保障。各企業(yè)充分發(fā)揮用人主體的主觀能動(dòng)性，根據(jù)業(yè)務(wù)部門(mén)發(fā)展規(guī)劃和用人需求方向，做好人才配備，科學(xué)合理制定各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的中期海外高層次人才梯隊(duì)規(guī)劃。

4.3 堅(jiān)持分類(lèi)實(shí)施

海外高層次人才可分為杰出領(lǐng)軍人才、基礎(chǔ)研究人才、核心技術(shù)研發(fā)人才、創(chuàng)客人才、商業(yè)模式創(chuàng)新人才、設(shè)計(jì)人才、金融人才、教育人才、衛(wèi)生健康人才、技能人才、專(zhuān)業(yè)服務(wù)人才、文化名家名師等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同類(lèi)別和層次的海外高層次人才靈活采用“一事一議”或常規(guī)招聘、全職引進(jìn)或柔性聘用等不同聘任形式引進(jìn)人才。

具體引才措施可以從以下幾方面著手：

第一，打造人才集聚平臺(tái)，拓展海外高層次人才引進(jìn)方式。曹紅芳、劉蝶通過(guò)剖析我國(guó)部分“211”和“985”高等院校的高層次人才引進(jìn)情況，提出了建立“帶頭人+創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)”的新型模式、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及業(yè)務(wù)需要制定人才團(tuán)隊(duì)等人才引進(jìn)創(chuàng)新方式[9]。加大海外高端頂尖人才引進(jìn)力度，打造人才聚集地，培育人才生態(tài)圈，通過(guò)先行引進(jìn)一批高端領(lǐng)軍人才和高水平團(tuán)隊(duì)，提升企業(yè)對(duì)海外高層次人才的整體吸引力。圍繞社會(huì)經(jīng)濟(jì)和區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，開(kāi)展核心技術(shù)研發(fā)和攻關(guān)，提供專(zhuān)項(xiàng)團(tuán)隊(duì)研發(fā)資金，繼而打造高端應(yīng)用研發(fā)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，采取全職或柔性等方式聚集一批“高精尖缺”人才。

第二，積極探索“揭榜掛帥”項(xiàng)目制。習(xí)近平總書(shū)記多次強(qiáng)調(diào)“可以探索揭榜掛帥，把需要的關(guān)鍵核心技術(shù)項(xiàng)目張出榜來(lái)，英雄不論出處，誰(shuí)有本事誰(shuí)就揭榜?！睂⑵髽I(yè)生產(chǎn)發(fā)展亟需解決的難點(diǎn)痛點(diǎn)通過(guò)項(xiàng)目的形式張榜公布，特別是科技龍頭企業(yè)待攻關(guān)的關(guān)鍵核心技術(shù)、中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)孵化管理支持等，吸引海外有才之人前來(lái)“揭榜”。

第三，構(gòu)建內(nèi)部人才梯隊(duì)。根據(jù)各個(gè)企業(yè)的人才隊(duì)伍規(guī)劃，設(shè)置人才培養(yǎng)項(xiàng)目，加大管理、科技、技術(shù)技能、專(zhuān)業(yè)服務(wù)等不同主線(xiàn)的人才分類(lèi)培養(yǎng)培訓(xùn)，建立青年員工、骨干員工等人才梯隊(duì)持續(xù)發(fā)展的培養(yǎng)鏈條。

第四，靈活招聘方式。一是階段性計(jì)劃招聘和長(zhǎng)期招聘相結(jié)合。按照企業(yè)招聘計(jì)劃推進(jìn)階段性的應(yīng)屆生秋季和春季招聘，同時(shí)發(fā)布海外高層次人才招聘公告長(zhǎng)期接收高層次人才簡(jiǎn)歷。二是普通招聘與專(zhuān)項(xiàng)招聘相結(jié)合。在普通招聘專(zhuān)場(chǎng)外，增設(shè)各類(lèi)海外高層次人才招聘專(zhuān)場(chǎng)，如核心技術(shù)研發(fā)人才專(zhuān)場(chǎng)、設(shè)計(jì)人才專(zhuān)場(chǎng)、文化名家專(zhuān)場(chǎng)等。三是常規(guī)招聘與主動(dòng)引才相結(jié)合。海外高層次人才難以通過(guò)國(guó)內(nèi)簡(jiǎn)單網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)掘得到，需要進(jìn)一步拓寬招聘方式。企業(yè)可以通過(guò)各地國(guó)際展覽、大賽發(fā)現(xiàn)人才，與高校、研究機(jī)構(gòu)等進(jìn)行校企合作組織或參加各類(lèi)國(guó)際比賽、國(guó)際科研項(xiàng)目挖掘人才。四是優(yōu)化線(xiàn)上招聘。將線(xiàn)上招聘流程標(biāo)準(zhǔn)化、體系化，以提升線(xiàn)上面試效果。由人力資源部門(mén)制定招聘方案，根據(jù)用人需求和人才特點(diǎn)，組織跨部門(mén)招聘專(zhuān)家?guī)欤_定面試人才范圍、重點(diǎn)考察方面和招聘方式（項(xiàng)目分析、工藝實(shí)操、核心技術(shù)分析等）。必要時(shí)，也可以與專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)簽訂招聘外包服務(wù)協(xié)議。

4.4 加強(qiáng)歸國(guó)后培訓(xùn)

隨著全球經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展、社會(huì)主要矛盾發(fā)生變化，海外高層次人才在利益訴求、價(jià)值取向、思想觀念上呈現(xiàn)多元、多樣、多變的新特征，對(duì)新時(shí)代人才思想政治工作帶來(lái)新的挑戰(zhàn)。我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展伴隨赴海外人才回流，帶來(lái)了全球化視角、先進(jìn)知識(shí)、科學(xué)理念，但受海內(nèi)外復(fù)雜環(huán)境以及多元價(jià)值觀等多重因素影響，海外人才的價(jià)值觀發(fā)生變化，容易造成愛(ài)國(guó)教育的缺位。

隨著海外高層次人才群體數(shù)量逐步壯大，這部分群體的思想狀況自然成重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象。因此，要關(guān)注新時(shí)代海外人才的思想狀態(tài)變化，充分發(fā)揮黨的引導(dǎo)效用，進(jìn)一步加強(qiáng)海外歸國(guó)高層次人才的政治吸納與政治引領(lǐng)，激發(fā)愛(ài)國(guó)奉獻(xiàn)情懷和奮斗拼搏精神，增強(qiáng)對(duì)祖國(guó)改革開(kāi)放歷程的認(rèn)識(shí)，加深對(duì)國(guó)家人才戰(zhàn)略和留學(xué)人員回國(guó)服務(wù)工作政策的了解。因海外歸國(guó)人才思想上更為自由，相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)更多元化，如參加城市規(guī)劃展覽館、黨史館的現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)，習(xí)近平總書(shū)記關(guān)于科技創(chuàng)新的相關(guān)論述、創(chuàng)新實(shí)踐科技創(chuàng)新與人才發(fā)展的新路徑、突發(fā)公共事件的風(fēng)險(xiǎn)防范與輿情應(yīng)對(duì)策略等專(zhuān)題講座，或者代表性人物如代表性民營(yíng)企業(yè)董事長(zhǎng)、全國(guó)杰出青年等的面對(duì)面訪(fǎng)談。通過(guò)豐富有趣的形式，讓人才在行走中學(xué)思踐悟，在培訓(xùn)中積累成長(zhǎng)，充分激發(fā)海外歸國(guó)人才的國(guó)家認(rèn)同感、愛(ài)國(guó)情懷，加深對(duì)我國(guó)新時(shí)代人才戰(zhàn)略及人才政策的認(rèn)知，明確海外歸國(guó)人才所肩負(fù)的新時(shí)期黨和國(guó)家賦予的歷史使命。

5 結(jié)語(yǔ)

在全球疫情影響下的經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，人才資源發(fā)揮更為重要的作用，海外高層次人才肩負(fù)更重要的使命。加強(qiáng)企業(yè)海外高層次人才引進(jìn)、人才團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)及管理，切實(shí)履行新時(shí)代海外歸國(guó)人才職責(zé)使命，讓海外歸國(guó)的高層次人才胸懷祖國(guó)，情系人民，在各自崗位努力工作，發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，是社會(huì)發(fā)展再上新臺(tái)階的關(guān)鍵。