周景黎

人力資源中的績效考核工作，對行政事業(yè)單位發(fā)展具有非常重要的作用，不僅是任用員工的有效依據(jù)，也是推動事業(yè)單位健康發(fā)展的重要手段。如何保證事業(yè)單位績效考核的效果，維護(hù)職工的基本利益，是現(xiàn)階段相關(guān)人員應(yīng)該重點(diǎn)思考的問題。

行政事業(yè)單位中的績效考核工作，對員工個人發(fā)展具有非常重要的影響，對單位的長遠(yuǎn)發(fā)展也有著極為重要的意義。對于人力資源管理部門而言，人才的發(fā)展才是重點(diǎn)，除了傳統(tǒng)人才錄用、人才培訓(xùn)等任務(wù)，自然也包含了薪酬福利和績效考核的工作。所以，要遵循人才的發(fā)展理念，打造完善的績效考核模式，實(shí)現(xiàn)員工的良性發(fā)展，為行政事業(yè)單位的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

一、績效考核的重要性

（一）促進(jìn)員工和諧發(fā)展

如若仍是采用以往過于單一的發(fā)展模式，不利于職工的發(fā)展。要想實(shí)現(xiàn)員工的個性化發(fā)展，需要結(jié)合崗位的發(fā)展變化進(jìn)行合理分析，鼓勵員工主動應(yīng)對當(dāng)下的發(fā)展模式，并對員工的個性化發(fā)展水平進(jìn)行合理考核。通過合理的績效考核模式，能直接反映出員工的工作水平，主動認(rèn)識自我發(fā)展能力和崗位之間的差距，積極創(chuàng)新績效考核模式，實(shí)現(xiàn)員工個人素質(zhì)的綜合發(fā)展，讓員工主動接受和認(rèn)可這種模式，完善自我定位，確保個人發(fā)展和單位發(fā)展具有一致性。

（二）任用員工的重要標(biāo)準(zhǔn)

行政事業(yè)單位中的員工任用，一般會通過績效考核方式對人才的綜合能力進(jìn)行合理判斷，反映出現(xiàn)階段人才的專業(yè)水平，并對其進(jìn)行客觀評價。通過準(zhǔn)確的人才評價模式，判斷人才的職業(yè)道德素養(yǎng)和專業(yè)能力。人力資源管理人員則是以合理的績效考核模式判斷人才的發(fā)展情況，判斷人才是否符合工作崗位需求。所以，績效考核作為行政事業(yè)單位員工任用的重要考核標(biāo)準(zhǔn)，也是任用員工的主要參考依據(jù)。

二、績效考核存在的問題

（一）績效考核的定位模糊

目前，一些行政事業(yè)單位對績效考核工作缺乏準(zhǔn)確認(rèn)知，無法體現(xiàn)按勞分配的理念，削弱了職工的責(zé)任意識和工作積極性，不僅無法在日常工作中落實(shí)崗位職責(zé)，也會在后續(xù)的管理中出現(xiàn)各種問題，嚴(yán)重影響單位各部門工作的順利開展。

（二）績效考核意識薄弱

目前，一些行政事業(yè)單位對人力資源管理中績效考核的認(rèn)知不夠準(zhǔn)確，雖然重視這項(xiàng)工作的開展，但是具體實(shí)踐的時候，仍會存在著考核制度不完善的問題，導(dǎo)致考核人員的思想觀念受到限制，無法保證最終的管理效果。部分單位的領(lǐng)導(dǎo)者由于缺乏完善的管理意識，自身的態(tài)度和行為限制了工作的開展，影響了單位人力資源管理工作的開展。

（三）考核過于形式主義

績效考核工作是單位人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，必須確?？己诵问降亩嘣?，才能激發(fā)職工的積極性，進(jìn)而打造一支高水平的人才隊伍。但是從實(shí)際的發(fā)展情況看，部分單位實(shí)施績效考核的時候，由于自身思想固化，設(shè)計的考核方式也顯得比較落后，一定程度上阻礙了人才的選拔和任用，也無法對人才做出正確的評價。

（四）缺乏完善的考核體系

對職工個人能力和績效成績的考核需要具體標(biāo)準(zhǔn)，不能產(chǎn)生一些錯誤的認(rèn)知，通過日常的考核方式進(jìn)行評價，并不能完全客觀反映出職工的個人能力，甚至?xí)霈F(xiàn)考核缺乏公平性的情況。再者，目前單位績效考核的目標(biāo)和工作內(nèi)容有一定的差異性，要按照實(shí)際情況進(jìn)行合理分析和論述，切忌考核結(jié)果和實(shí)際存在差別。

（五）反饋效果不佳

部分事業(yè)單位受到一些客觀和主觀因素的限制，沒有及時將反饋的結(jié)果通知員工，存在著績效考核不溝通的情況，不僅會讓職工在心里產(chǎn)生落差感，還會讓管理者無所適從，不知道自己的工作內(nèi)容需要從哪些方面進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。究其原因，應(yīng)該從兩個方面進(jìn)行分析，一是考核者只是憑借管理者的意見，考核時的參考標(biāo)準(zhǔn)不合理，對于這樣的結(jié)果進(jìn)行反饋，容易讓職工產(chǎn)生抵觸心理。再者，對績效考核的內(nèi)容存在著差異性，沒有結(jié)合單位的大致情況進(jìn)行合理分析，導(dǎo)致最終的反饋效果不佳。

三、績效考核的改革策略

（一）明確績效考核的基本定位

首先，績效考核工作需要相關(guān)人員有明確的責(zé)任意識，嚴(yán)格按照績效考核的標(biāo)準(zhǔn)及時對人才發(fā)展情況進(jìn)行客觀評價。同時，對現(xiàn)有的績效考核模式進(jìn)行合理分析，明確考核目標(biāo)，結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行合理分析，將員工日常工作業(yè)績、專業(yè)水平和心理素質(zhì)等作為重要的績效考核依據(jù)，一旦發(fā)現(xiàn)問題，必須立即指出，采取有效的措施幫助糾正，這樣才有助于人才的發(fā)展，體現(xiàn)績效考核的價值和意義。

例如某行政事業(yè)單位將績效考核和員工的個性化發(fā)展進(jìn)行有效結(jié)合，第一是考核前的培訓(xùn)工作，明確認(rèn)識績效考核對單位發(fā)展的重要意義。第二，績效考核的基本指標(biāo)，了解不同員工的個性化發(fā)展需求，提升員工的綜合素質(zhì)。第三，績效考核工作的反饋，讓員工認(rèn)識自己的問題。第四，對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，要求結(jié)合員工所表現(xiàn)出的個人能力，進(jìn)行合理安排，進(jìn)一步區(qū)分出職工的基本情況。此外，還要在績效考核后進(jìn)行面談，對職工日后的職業(yè)規(guī)劃、工作機(jī)會等進(jìn)行綜合分析。

（二）更新績效考核理念

結(jié)合社會發(fā)展模式，事業(yè)單位內(nèi)部也會進(jìn)行變革，從以往的單純發(fā)展轉(zhuǎn)向績效管理，實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展和單位之間的協(xié)調(diào)配合，讓各級管理人員能積極投入績效管理工作中，樹立正確的工作理念。基于企業(yè)目標(biāo)管理的基本模式，需要對企業(yè)全體員工進(jìn)行考核，讓廣大員工積極參與其中。因此，推行和實(shí)踐的過程中需要對績效考核模式進(jìn)行合理分析，強(qiáng)化員工的績效意識，讓他們明確認(rèn)識績效考核的真正含義，充分體現(xiàn)員工在整個考核體系中的作用。

首先，需要對企業(yè)績效管理和考核的實(shí)際情況進(jìn)行分析，明確認(rèn)識各個崗位工作內(nèi)容和要求，及時對績效考核的項(xiàng)目進(jìn)行備注，保證不同崗位的員工能清楚認(rèn)知自己的工作要點(diǎn)，確保績效考核工作具有極強(qiáng)的針對性。

其次，是強(qiáng)化績效宣傳的效果和力度，尤其是對日常工作表現(xiàn)中比較優(yōu)秀的員工，以表彰大會、學(xué)習(xí)先進(jìn)者等形式進(jìn)行鼓勵，通過物質(zhì)＋精神激勵的方式，為其他職工樹立良好的榜樣形象。從而營造出一種積極向上的良好氛圍，鼓勵員工向著更高、更為長遠(yuǎn)的方向發(fā)展。

最后，樹立良好的典范作用，通過宣傳形式，讓員工的個性發(fā)展和行政事業(yè)單位的目標(biāo)管理相結(jié)合，積極宣傳績效考核的重要性，體現(xiàn)單位目標(biāo)管理的效果。通過多種有效的指導(dǎo)形式，讓員工信任績效考核機(jī)制，為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位制定的目標(biāo)戰(zhàn)略而不懈奮斗。

（三）避免過于形式化的考核

部分行政單位為避免考核方式過于固定化，對人力資源績效考核的形式不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。例如，及時對職工的整體水平進(jìn)行合理分析，將考核結(jié)果細(xì)化為多個指標(biāo)，保證績效考核工作具有較強(qiáng)的針對性，提高單位人力資源管理的水平。對目標(biāo)考核形式進(jìn)行分析的時候，需要按照職工的實(shí)際情況進(jìn)行綜合分析，激發(fā)職工的工作熱情。對績效考核工作進(jìn)行論述的時候，需要選擇一些具有代表性的事件，針對員工的日常工作情況進(jìn)行客觀評價，排除主觀因素的影響。

例如360°績效考核方法的應(yīng)用，具有極強(qiáng)的實(shí)踐性。第一階段，要求行政事業(yè)單位采集員工的個人信息，將其和評估體系進(jìn)行有效結(jié)合，并對員工的個人發(fā)展情況進(jìn)行合理分層，主動認(rèn)識各個層級的合作關(guān)系，打造立體化的發(fā)展網(wǎng)絡(luò)，對關(guān)鍵信息進(jìn)行合理評估。第二階段，按照評估者的基本情況，對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行打分，細(xì)化工作的內(nèi)容和形式，為最終的反饋結(jié)果做好充分準(zhǔn)備。第三階段，要求管理者做好評估，及時整合方案，上報給管理層，最終以書面形式進(jìn)行總結(jié)。

（四）構(gòu)建完善的績效考核體系

行政事業(yè)單位的績效考核工作，需要對工作的內(nèi)容進(jìn)行分析，采用等級考核、分類考核等形式，實(shí)現(xiàn)量化管理。將工作指標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行合理分析，充分體現(xiàn)職工的個人能力和道德品質(zhì)，主動衡量職工個人能力，嚴(yán)格按照事業(yè)單位的規(guī)章制度進(jìn)行合理分析。綜合這些因素，構(gòu)建完善的績效考核模式，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效考核工作的長遠(yuǎn)發(fā)展。以獨(dú)立的考核機(jī)構(gòu)從根本上保證事業(yè)單位績效考核的客觀性和準(zhǔn)確性?？冃Э己斯ぷ鞅旧碛兄欢ǖ姆爆嵭裕枰刻爝M(jìn)行重復(fù)登記，并對日常的考核情況進(jìn)行細(xì)化和展示。因此，需要以系統(tǒng)化、完整化的考核模式為依據(jù)，要求事業(yè)單位結(jié)合自身的發(fā)展情況進(jìn)行合理分析，招聘專業(yè)人才進(jìn)行管理，并在專業(yè)知識和個人發(fā)展等層面進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，以提高工作人員的綜合素質(zhì)為要點(diǎn)，確?？己斯ぷ鞯墓?、公正。

通過對行政事業(yè)單位的績效考核工作進(jìn)行合理分析，對員工的職業(yè)發(fā)展情況，以及人員的監(jiān)督考核模式有清楚認(rèn)知，主動發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位績效考核中存在的一系列問題，結(jié)合單位的發(fā)展情況，打造完善的監(jiān)督機(jī)制、申訴機(jī)制和溝通機(jī)制，強(qiáng)調(diào)績效考核工作的嚴(yán)謹(jǐn)，用于打造更為系統(tǒng)化的管理模式。

（五）重視績效反饋結(jié)果

考核結(jié)果在某種程度上能體現(xiàn)單位內(nèi)部工作人員的個人能力，也能讓管理者了解員工的基本情況，讓職工正確看待自己的績效考核成績。例如對人才晉升機(jī)制的考核，需要讓職工充分認(rèn)識到，最終考核結(jié)果是個人晉升的有效依據(jù)，讓員工能按照工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理分析。針對不合格的員工，需要對存在的問題進(jìn)行分析，適當(dāng)調(diào)整工作崗位。

為實(shí)現(xiàn)單位員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，采用一對一、面對面交流，結(jié)合工作中實(shí)際存在的問題進(jìn)行合理分析，而非敷衍應(yīng)對。如果職工對考核結(jié)果不滿意，應(yīng)及時向上級領(lǐng)導(dǎo)提出意見，尋找有效的解決方案。

結(jié) 語

行政事業(yè)單位的績效考核目標(biāo)、觀念、內(nèi)容和形式應(yīng)與時俱進(jìn)，進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖兏锖蛣?chuàng)新，逐漸淘汰傳統(tǒng)落后的考核模式。行政事業(yè)單位作為特殊的組織模式，應(yīng)該清楚認(rèn)識績效考核工作的價值，針對其中存在的相關(guān)問題尋找合適的解決方案，這樣才能提高職工工作的積極性，增強(qiáng)大眾對公共類社會服務(wù)工作的滿意程度，為事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。