文/田展（撫順市中醫(yī)院[石化院區(qū)]）

就目前觀察而言，薪酬績效與激勵制度的良好落實與完整實施能夠有效促進醫(yī)院員工的工作積極性，進而提升醫(yī)院整體的工作水平與工作效率，最終有效確保公立醫(yī)院的穩(wěn)定運營與持續(xù)發(fā)展。為保證自身的穩(wěn)定運營與持續(xù)發(fā)展，大部分公立醫(yī)院在運營的過程中引入了薪酬績效與激勵制度，在一定的時期里，實施薪酬績效與激勵制度有效提升公立醫(yī)院的運營水平與效率，但隨著外部環(huán)境（經濟環(huán)境、市場環(huán)境、制度環(huán)境）的不斷發(fā)展和薪酬績效與激勵制度的不斷更新，公立醫(yī)院在薪酬績效與激勵制度方面存在諸多問題，薪酬績效與激勵制度認識不充分、缺乏完善的晉升制度、績效考核制度無法順利進行、薪資制度不靈活、薪酬績效與激勵制度監(jiān)督體系缺乏，進而制約了公立醫(yī)院的運營與發(fā)展。為保證運營與發(fā)展的可持續(xù)性，公立醫(yī)院亟需發(fā)現問題，并制定科學合理的解決方案。

一、公立醫(yī)院薪酬績效與激勵制度概述

薪酬績效能夠高效調動一個組織人員的工作積極性與主觀能動性，達到提升組織整體工作效率與工作質量的目標。通常來說，大部分企事業(yè)單位以及醫(yī)院等都在其進一步的發(fā)展過程中構建了薪酬績效系統(tǒng)。薪酬績效系統(tǒng)在設立的原則方面共有幾個特點，具體如下：第一，公平原則。唯有營造公平的環(huán)境才能有效保證薪酬績效的完整落實和有效執(zhí)行，同時公平原則還體現在薪酬績效的整體流程與各個方面，如外部公平、內部公平、個人公平、過程公平與結果公平等；第二，競爭原則。競爭原則是薪酬績效的核心方面，其對于員工的薪資進行相應改變，以此達到充分調動員工的積極性，競爭原則一般包含三個方面，為薪資結構多元、薪資水平領先與薪資價值取向；第三，激勵原則。企事業(yè)單位或者醫(yī)院采用薪酬績效的目的就是為了激勵員工，進而促使員工為自身創(chuàng)造更大的價值，因此在薪酬績效中最重要的組成部分就是激勵原則，激勵原則一共可分為三個方面，分別為個人能力激勵、團隊責任激勵與企業(yè)業(yè)績激勵，這三個方面可以從組織的各個層面出發(fā)，達到對用人單位整體人員的激勵；第四，經濟原則。用人單位構建薪酬績效的基本原則為經濟原則，其要求用人單位在落實與執(zhí)行薪酬績效時，要以自身的基本情況為準則實施，以此才能確保自身總體工作水平與質量的有效提升和長遠發(fā)展，經濟原則一般包括勞動力價值平均、利潤合理積累與薪酬總額控制；第五，合法原則。用人單位落實與執(zhí)行薪酬績效的根本原則為合法原則，其能夠保證用人單位穩(wěn)定經營與成員發(fā)展，合法原則具體包括為企業(yè)制度與法律法規(guī)[1]。

激勵制度具體體現在用人單位通過構建一系列的規(guī)章制度促使內部員工積極工作，在這一過程中員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值增加且員工的收入隨之增加。

激勵制度通過各種手段來增加員工的收入，就目前而言，普遍實施的有以下幾個方面：其一，基本工資?；竟べY是員工的固定收入，對于員工而言，基本工資是其可靠的收入途徑，但基本工資無法有效調動員工的工作積極性，難以高效調動員工的主觀能動性；其二，崗位獎金。崗位獎金是與員工在崗位所完成業(yè)績相關性較強的收入，崗位獎金能夠促使員工在崗位工作中提升自身的工作效率與工作質量，進而為員工帶來相應的報酬，但由于用人單位的經營情況在持續(xù)的變化中，因此崗位獎金往往會促使員工為獲取獎金，在崗位的工作存在短期性，以此會在一定程度上給企業(yè)制造較多的不利影響；其三，福利與津貼，員工的福利與津貼通常也與個人的績效有十分密切的關系，福利與津貼通常包含個人保險、企業(yè)服務等(企業(yè)服務指的是組織員工旅游、團建等)，實施全面的福利與津貼能夠有效刺激員工的工作積極性，進而促使其在崗位上提升自身的工作效率，以此為企業(yè)的高效運營與長遠發(fā)展提供有效保障；其四，職位晉升。通常一部分用人單位為促進自身工作質量與水平的提升，會通過職位晉升的激勵方式促進員工提升自身專業(yè)技術等[2]。

二、公立醫(yī)院薪酬績效與激勵制度方面存在的問題

（一）公立醫(yī)院對薪酬績效與激勵制度認識不充分

薪酬績效與激勵制度能夠有效調動醫(yī)院員工的工作積極性與主觀能動性，進而激發(fā)醫(yī)院員工的工作動力，以此促進其提升工作質量與工作效率，有助于公立醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。就觀察而言，我國公立醫(yī)院普遍存在對薪酬績效與激勵制度認識不充分的問題，嚴重制約了公立醫(yī)院的運營與發(fā)展。首先，公立醫(yī)院的領導層對于薪酬績效與激勵制度的認識不全面，其認為薪酬績效與激勵制度就是定期開展表彰大會，獎勵在工作崗位上表現較為優(yōu)異的員工，由于公立醫(yī)院領導層對于薪酬績效與激勵制度的認識片面，在很大程度上導致公立醫(yī)院的薪酬績效與激勵制度流于形式，且沒有具體的實施流程[3]；其次，是薪酬績效與激勵制度的執(zhí)行人員意識不充分，其認為薪酬績效與激勵制度是聽取醫(yī)院領導的安排，且在具體的實施過程中個人隨意性較大，沒有具體的制度支持，導致薪酬績效與激勵制度無法有效落實；最后，是公立醫(yī)院全體員工對于薪酬績效與激勵制度的認識不充分，由于對薪酬績效與激勵制度缺乏了解，認為薪酬績效與激勵制度與自身無關，這就導致在醫(yī)院中薪酬績效與激勵制度難以順利進行，嚴重影響了公立醫(yī)院的穩(wěn)定經營。

（二）公立醫(yī)院缺乏完善的晉升制度

公立醫(yī)院的晉升制度不合理，導致公立醫(yī)院全體員工對于薪酬績效與激勵制度的具體實施局限性較大，使得公立醫(yī)院的薪酬績效與激勵制度難以順利進行，最終制約了公立醫(yī)院的健康發(fā)展。公立醫(yī)院缺乏完善的晉升制度具體體現在如下方面：其一，公立醫(yī)院的晉升考核制度不合理，大多數公立醫(yī)院在人員職位的考核評價中，往往只以個人的學歷、資歷等為評價要素，加之公立醫(yī)院缺乏科學合理的方法與手段，將員工的工作態(tài)度與學歷態(tài)度量化，最終導致公立醫(yī)院的人員普遍存在“只要提升學歷與資歷，就能在晉升評審中占據優(yōu)勢”的錯誤觀點，導致公立醫(yī)院的工作氛圍無法處于良好的狀態(tài)；其二，公立醫(yī)院未能明確將晉升制度納入薪酬績效與激勵制度之中，導致個人工作的具體情況與職位晉升的相關性不大，不僅導致醫(yī)院員工無法以積極的心態(tài)工作，更致使公立醫(yī)院薪酬績效與激勵制度的實施受阻。

（三）公立醫(yī)院的績效考核制度無法順利進行

公立醫(yī)院的績效考核制度無法順利進行，會嚴重影響公立醫(yī)院內部人員的工作積極性與主觀能動性，進而阻礙了公立醫(yī)院綜合水平、質量與效率的有效提升，最終制約了公立醫(yī)院的良性發(fā)展。

首先，由于信息化技術的快速發(fā)展，致使公立醫(yī)院諸多的工作的形式發(fā)生了改變，而公立醫(yī)院的績效考核制度及時更新優(yōu)化，導致績效考核制度與具體的工作之間存在較大距離，使得績效考核制度難以有效落實；其次，在社會經濟快速發(fā)展的當下，人才引進是各個企事業(yè)單位，包括公立醫(yī)院的重要工作，在這一環(huán)境之下，大部分公立醫(yī)院未能結合人才的引進情況，構建起新員工與老員工統(tǒng)一的績效考核制度，進而導致績效考核的具體實施存在差異性，使公立醫(yī)院的績效考核制度的執(zhí)行情況不佳[4]。

（四）公立醫(yī)院員工的薪資制度不靈活

公立醫(yī)院員工的薪資制度不靈活具體體現在兩個方面。一方面是公立醫(yī)院的評價制度缺失，導致醫(yī)院員工的具體工作情況難以有效反映，在這一情況下，公立醫(yī)院難以結合內部員工的實際情況進行薪資的調整，導致薪資制度流于形式，且在具體的實施過程中依舊沿用較為傳統(tǒng)的方式，造成醫(yī)院內部員工的積極性較差；另一方面是公立醫(yī)院獎懲制度的缺乏，薪資制度旨在提升醫(yī)院員工的工作積極性，只是單純強調“獎勵”，未能強調“懲罰”，就會導致醫(yī)院員工的能動性難以得到調動，最終影響了公立醫(yī)院的工作效率與質量。

（五）公立醫(yī)院的薪酬績效與激勵制度監(jiān)督體系缺乏

公立醫(yī)院的薪酬績效與激勵制度監(jiān)督體系的缺乏，導致公立醫(yī)院的薪酬績效與激勵制度執(zhí)行存在不規(guī)范、個人隨意性較大的現象產生，嚴重時還會導致醫(yī)院內部存在“拉幫結派”的惡性問題。公立醫(yī)院的薪酬績效與激勵制度監(jiān)督體系的缺乏具體表現在以下幾個方面：第一，公立醫(yī)院薪酬績效與激勵制度監(jiān)督流程的缺乏，大部分公立醫(yī)院在薪酬績效與激勵制度的實施過程中，未能及時設立監(jiān)督流程，導致在薪酬績效與激勵制度的具體操作中存在個人隨意性較大的現象，長久以來，會導致醫(yī)院內部人員為保證在薪酬績效與激勵制度中占據優(yōu)勢而采用不正當的方式，嚴重影響了公立醫(yī)院公平、公開的內部環(huán)境[5]；第二，公立醫(yī)院薪酬績效與激勵制度的監(jiān)督隊伍缺乏，很大一部分公立醫(yī)院將薪酬績效與激勵制度的執(zhí)行權與監(jiān)督權合二為一，導致薪酬績效與激勵制度的執(zhí)行不力、監(jiān)督無法實施的情況產生；第三，大多數公立醫(yī)院在薪酬績效與激勵制度的具體操作過程中并未建立相應的規(guī)章制度，導致在薪酬績效與激勵制度的實施中存在不規(guī)范的行為。

三、公立醫(yī)院薪酬績效與激勵制度方面存在問題的優(yōu)化對策

（一）強化公立醫(yī)院對薪酬績效與激勵制度的認識

強化公立醫(yī)院對薪酬績效與激勵制度的認識，就要從各層級、各職位著手，全面、整體強化醫(yī)院員工對于薪酬績效與激勵制度的認識，以此為公立醫(yī)院的穩(wěn)定經營與持續(xù)發(fā)展提供有效保障。

首先，公立醫(yī)院的領導層應當積極主動對薪酬績效與激勵制度進行全面學習，掌握薪酬績效與激勵制度的作用、意義以及具體的實施要求，并積極轉換工作思維，大力開展薪酬績效與激勵制度的落實工作，保障薪酬績效與激勵制度能夠在公立醫(yī)院內部全面落實，能夠有效提升公立醫(yī)院整體的工作水平與工作效率；其次，強化薪酬績效與激勵制度執(zhí)行人員的工作意識，能夠有效確保公立醫(yī)院薪酬績效與激勵制度的完全落實，并組建薪酬績效與激勵制度的小組，構建起公立醫(yī)院薪酬績效與激勵制度具體的操作流程與可依據的制度，保證公立醫(yī)院的薪酬績效與激勵制度科學、合理與高效執(zhí)行；最后，提升公立醫(yī)院全體員工對薪酬績效與激勵制度的認識，應當積極利用醫(yī)院內部宣傳渠道，如報刊、廣播等，將公立醫(yī)院全體員工對于薪酬績效與激勵制度的理念與意義在醫(yī)院內部傳播，為公立醫(yī)院全體員工對薪酬績效與激勵制度的順利落實提供良好的醫(yī)院內部環(huán)境，以此確保公立醫(yī)院的穩(wěn)定經營[6]。

（二）改進與優(yōu)化公立醫(yī)院的晉升制度

改進與優(yōu)化公立醫(yī)院的晉升制度，就要將醫(yī)院整體的制度環(huán)境與實際情況一起納入考量范圍之內，以此確保醫(yī)院晉升制度的合理性與科學性，保證晉升制度能夠人人參與，以此與醫(yī)院的薪酬績效與激勵制度構建為一個有機整體，能夠有效提升公立醫(yī)院的運營效率與發(fā)展效率。改進與優(yōu)化公立醫(yī)院晉升制度的具體步驟如下：其一，公立醫(yī)院應當對晉升考核制度進行合理化、規(guī)范化，在內部員工的職位晉升考核中，在以個人學歷與資歷為主要評價依據的前提之下，采用科學合理的方法與手段，量化內部員工的工作態(tài)度與學習態(tài)度，保證公立醫(yī)院晉升制度的合理性；其二，公立醫(yī)院應當將職位晉升制度合理納入薪酬績效與激勵制度之中，確保薪酬績效與激勵制度落實的全面性與整體性，進而增加職位與個人工作情況的黏度，以此營造公立醫(yī)院良好的工作氛圍以及促進薪酬績效與激勵制度的順利進行。

（三）公立醫(yī)院應當全面推行績效考核制度

首先，公立醫(yī)院應當根據信息化技術發(fā)展的外部環(huán)境，及時對自身的績效考核制度進行全面調整與優(yōu)化，確保績效考核制度與醫(yī)院內部員工的具體工作有效契合，以此支撐公立醫(yī)院績效考核制度的完全落實；其次，公立醫(yī)院在績效考核的優(yōu)化與更新過程中應當將自身的發(fā)展情況納入其中，構建起自身員工整體的績效考核制度，統(tǒng)一化、整體化實施，確立績效考核的相應標準并嚴格執(zhí)行，以此有效提升公立醫(yī)院的工作水平。

（四）構建公立醫(yī)院靈活可行的員工薪資制度

構建靈活可行的員工薪資制度，應當明確規(guī)范與嚴格執(zhí)行相應的規(guī)章制度，以此確保薪資制度的有效落實和順利進行。構建公立醫(yī)院靈活可行的員工薪資制度應當從兩方面著手：其一，建立公立醫(yī)院的評價制度并組建評價隊伍，確保評價環(huán)節(jié)的透明性，以此為醫(yī)院進行員工薪資調整提供可靠依據，極大限度提升醫(yī)院員工的工作積極性；其二，建立公立醫(yī)院的獎懲制度，以此提升薪資制度的限度與可行性，通過在工作崗位中“優(yōu)者獎勵、劣者懲罰”的形式，以“獎勵”與“懲罰”并重，能夠有效促進薪資制度的靈活性。

（五）建立公立醫(yī)院的薪酬績效與激勵制度監(jiān)督體系

建立公立醫(yī)院的薪酬績效與激勵制度監(jiān)督體系，應當從流程設立、團隊組建與制度建構三個方面進行，以此確保薪酬績效與激勵制度的監(jiān)督與執(zhí)行情況良好。第一，公立醫(yī)院應當積極設立薪酬績效與激勵制度監(jiān)督流程，保證在薪酬績效與激勵制度監(jiān)督的具體實施中各類人員的規(guī)范性，以此保障公立醫(yī)院薪酬績效與激勵制度執(zhí)行的公平性、公開性、公正性，營造公立醫(yī)院合理的內部工作氛圍；第二，組建公立醫(yī)院薪酬績效與激勵制度的監(jiān)督團隊，需要注意的是，薪酬績效與激勵制度的監(jiān)督團隊應當保證充分的獨立性，才能夠有效將薪酬績效與激勵制度的執(zhí)行權與監(jiān)督權合理分開，確保薪酬績效與激勵制度的執(zhí)行與監(jiān)督情況良好；第三，公立醫(yī)院應當在薪酬績效與激勵制度的操作過程中，組織人員結合自身實際情況建立起合理的監(jiān)督流程，確保薪酬績效與激勵制度監(jiān)督人員的有規(guī)可依，以此提升公立醫(yī)院薪酬績效與激勵制度的執(zhí)行力度與效率。

四、結束語

綜上所述，我國公立醫(yī)院在薪酬績效與激勵制度的方面存在諸多問題，如薪酬績效與激勵制度認識不充分、缺乏完善的晉升制度、績效考核制度無法順利進行、薪資制度不靈活、薪酬績效與激勵制度監(jiān)督體系缺乏等，進而制約了公立醫(yī)院的運營與發(fā)展。為保證運營與發(fā)展的可持續(xù)性，公立醫(yī)院應當從自身實際情況出發(fā)，強化對薪酬績效與激勵制度的認識、構建有效的晉升制、保證績效考核制度順利進行和改善薪資制度、構建薪酬績效與激勵制度的監(jiān)督體系，以此保證公立醫(yī)院在薪酬績效與激勵制度的高效性、有效性，最終為公立醫(yī)院的穩(wěn)定運營與持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。