文/江流（深圳市燃?xì)饧瘓F(tuán)股份有限公司南山分公司）

在所有的企業(yè)中人力資源管理工作是一項(xiàng)基礎(chǔ)的管理工作,也是關(guān)乎企業(yè)長期向上發(fā)展的基石。隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步,人力資源管理逐漸成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的中堅(jiān)力量。在國企改革的大背景下,人力資源工作不僅要重視管理工作的目標(biāo)和成效,也需要符合體制改革實(shí)際情況，對(duì)國企機(jī)構(gòu)內(nèi)人力資源管理工作進(jìn)行自我審查,重視人才的管理,并且將人力資源管理工作與企業(yè)整體經(jīng)營管理工作有機(jī)結(jié)合起來,走出之前的舒適圈,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新和成長。

國有企業(yè)機(jī)構(gòu)作為我國國有經(jīng)濟(jì)的主體力量，不僅關(guān)乎國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，更關(guān)乎市場經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。隨著市場競爭與日俱增，國有企業(yè)改革在人力資源管理這一板塊的重視度需提高，長期以來人力管理方面存在的問題根深蒂固，無法在短時(shí)間內(nèi)看到巨大成效，這些問題制約了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，面對(duì)日益增強(qiáng)的市場競爭環(huán)境，國有企業(yè)應(yīng)該分析局勢、立足當(dāng)下，分析自身的問題與不足，主動(dòng)積極地進(jìn)行改革和創(chuàng)新，學(xué)習(xí)我黨勇于自我革命的精神，不斷為國有企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人才資源。本文從國企改革背景下人力資源板塊的提升帶來的競爭優(yōu)勢進(jìn)行分析。

一、人力資源管理概念

（一）人力資源管理的內(nèi)容

人力資源的管理中“人力”是指員工個(gè)人的素養(yǎng)、體力和腦力,“資源”是投入到企業(yè)的發(fā)展中，可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力,人力資源不僅職是工和企業(yè)的目的的實(shí)現(xiàn),還是人才作為一種主觀能動(dòng)性的資源。作為企業(yè)管理工作重要的一部分，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際明確管理目標(biāo)，學(xué)習(xí)使用科學(xué)的管理理論以及現(xiàn)代化的用人機(jī)制明確企業(yè)人力資源的規(guī)劃。

（二）人力資源管理的理念

20世紀(jì)初，經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究國家經(jīng)濟(jì)增長趨勢時(shí)，人力資源的管理在整個(gè)企業(yè)的作用中起著重要的作用。早在19世紀(jì)，就有經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出人力資源管理的概念，將其編入企業(yè)管理的一部分。人力資源管理的工作基于其他管理的工作。通過組織培訓(xùn)等方式宣貫企業(yè)文化精神，提高企業(yè)員工價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)可，為企業(yè)帶來更大經(jīng)濟(jì)效益。

二、國有企業(yè)機(jī)構(gòu)改革中人力資源管理工作的內(nèi)容

（一）人才招聘

國有企業(yè)創(chuàng)新中不可或缺的是擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，人力資源管理工作中最重要的工作就是對(duì)人才的招聘，切實(shí)保障企業(yè)所需技術(shù)、管理人才的引進(jìn)和儲(chǔ)備，減少無謂的人才流失，保障招聘的數(shù)量、質(zhì)量符合企業(yè)發(fā)展的要求，做到人崗匹配，使得人才在企業(yè)中發(fā)揮最大價(jià)值。

（二）人才管理

人才管理工作要在管理工作中制定相關(guān)規(guī)劃和制度，并實(shí)行相關(guān)規(guī)劃和制度，包含吸引人才，選拔人才，階梯建設(shè)和體系化管理，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有效管理。培養(yǎng)出優(yōu)秀技術(shù)型和管理型人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量、持續(xù)性發(fā)展。

（三）薪酬福利體系設(shè)計(jì)

薪酬福利體系意義在于使用科學(xué)的理念對(duì)不同職級(jí)、工種的崗位制定出有競爭力的薪酬方案，讓企業(yè)人才在公平、透明的機(jī)制環(huán)境中進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，最大限度激發(fā)人才對(duì)于工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的提高。

（四）人才培訓(xùn)學(xué)習(xí)

想要實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新就離不開對(duì)人才的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作，引導(dǎo)人才積極地學(xué)習(xí)吸收進(jìn)行再創(chuàng)新的活動(dòng)當(dāng)中，培養(yǎng)出有能力、敢拼搏的人才。大范圍開展組織多層次人才培訓(xùn)，幫助員工提供創(chuàng)新靈感和創(chuàng)新能力，以達(dá)成初、中、高各級(jí)人才分布合理的良好布局。

（五）人才晉升

建立科學(xué)有效的人才晉升機(jī)制，可以幫助各部門選取人才，也能夠幫助人才樹立正確的工作態(tài)度，為企業(yè)持續(xù)提供高質(zhì)量人才。透明公開且合理的晉升規(guī)則，可有效形成良好的激勵(lì)氛圍，提升組織成效。

三、國有企業(yè)機(jī)構(gòu)改革背景下人力資源管理的薄弱點(diǎn)

（一）管理理念缺乏科學(xué)性

雖然國有企業(yè)改革中人力資源管理已經(jīng)受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，但其中仍存在有較強(qiáng)的主觀性，管理的模式也不夠科學(xué)，不足以跟上時(shí)代的發(fā)展。所以，在此階段人力資源管理工作的重點(diǎn)應(yīng)是進(jìn)行管理觀念的優(yōu)化，需改進(jìn)的地方主要有以下幾個(gè)方面：①人力資源管理長期以來都是被看作企業(yè)發(fā)展的附屬部分，將員工單純看作為普通的勞動(dòng)力，缺乏科學(xué)的管理機(jī)制以及晉升機(jī)制，忽略員工的工作感受，管理工作僅停留在表面化；②人力資源管理工作不夠理性，這種管理方式會(huì)使員工沒有成就感，削弱其工作積極性，無法使員工充分展示自身能力優(yōu)勢；③企業(yè)人才心里較為封閉，在整個(gè)企業(yè)都是以領(lǐng)導(dǎo)為中心的不科學(xué)的管理模式中，員工將會(huì)出現(xiàn)消極負(fù)面的情緒，領(lǐng)導(dǎo)與人才之間缺乏溝通甚至產(chǎn)生矛盾。

（二）考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善

當(dāng)前的國有企業(yè)機(jī)構(gòu)中也有相對(duì)應(yīng)的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，但大多不夠完善，有些甚至仍帶有一些計(jì)劃經(jīng)濟(jì)成分，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)大多都是權(quán)利職位等方面，缺少對(duì)擔(dān)當(dāng)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)的激勵(lì)。具體表現(xiàn)有：①在制定考核激勵(lì)時(shí)與市場發(fā)展情況不符，忽視了市場競爭發(fā)展的實(shí)際情況，未將期權(quán)股票、年薪等列入激勵(lì)范圍；②激勵(lì)制度上僅僅有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，缺乏精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，無法滿足企業(yè)發(fā)展，也無法提高員工個(gè)人的認(rèn)同感和歸屬感。

（三）缺少對(duì)人才的吸引

國有企業(yè)機(jī)構(gòu)之所以對(duì)人才吸引力不大的原因主要有：①實(shí)際收入競爭力不足，國企的經(jīng)營方式不同于私企，缺乏實(shí)時(shí)反映經(jīng)營成效的獎(jiǎng)金等，使得收入無法滿足人才的需求，且工作壓力無法與收入成正比；②國有企業(yè)機(jī)構(gòu)內(nèi)部有較為強(qiáng)烈的行政色彩，在一定程度上阻攔了員工的積極發(fā)展，員工的自我實(shí)現(xiàn)不只是需要自身能力，還需企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的助力，較為困難的發(fā)展之路極大削弱了員工的積極性；③在人力資源管理工作中忽視了考核的重要性，沒有充分發(fā)揮考核以及績效管理制度，造成員工素質(zhì)難以得到保證，最終造成績效考核管理制度與實(shí)際企業(yè)管理工作產(chǎn)生脫節(jié)現(xiàn)象。

（四）缺乏有效的人力資源管理計(jì)劃

雖然國企改革三年行動(dòng)主體任務(wù)已基本完成，但其固有的體制原因致使從人才招聘到晉升過程中公開透明程度仍不高。具體為：①企業(yè)發(fā)展與人才現(xiàn)有配置產(chǎn)生脫離，缺乏高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人才，導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)創(chuàng)新缺乏動(dòng)力；②人員合理流動(dòng)性差，人才的快速迭代難以實(shí)現(xiàn)，優(yōu)秀的人才在企業(yè)中缺乏發(fā)揮自我價(jià)值條件，造成企業(yè)人才缺失、招聘難，而人才找不到理想的工作這樣尷尬的局面；③人員結(jié)構(gòu)分布不合理，主要是年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)能力結(jié)構(gòu)不合理，以及管理型人才和技術(shù)型人才分布不合理。根據(jù)相關(guān)資料表明，央企科技人才隊(duì)伍中，?？茖W(xué)歷員工高達(dá)一半以上，且大于35歲的員工也接近一半。

（五）人才梯隊(duì)搭建不健全

人力資源管理工作中的培訓(xùn)和開發(fā)工作不到位，國有企業(yè)機(jī)構(gòu)目前員工的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力相差較大，很多企業(yè)都缺乏具有可行性的培訓(xùn)計(jì)劃，一般都是為了完成一些任務(wù)，才臨時(shí)安排一些與業(yè)務(wù)工作不夠契合的學(xué)習(xí)計(jì)劃，缺乏系統(tǒng)性有計(jì)劃地進(jìn)行人才培訓(xùn)。此外很多企業(yè)也沒有將員工按照專業(yè)能力情況分開建立培訓(xùn)計(jì)劃方案，也沒有建立起動(dòng)態(tài)管理和培訓(xùn)后的評(píng)價(jià)機(jī)制。

四、國有企業(yè)機(jī)構(gòu)改革背景下，人力資源管理是創(chuàng)新的基石

（一）為國有企業(yè)機(jī)構(gòu)樹立科學(xué)的人力資源管理觀念

搭建起科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，讓專業(yè)管理逐漸取代老舊的行政管理思維，目前，許多國有企業(yè)機(jī)構(gòu)中仍然存在一定的固化思維，這種固化思維浪費(fèi)了許多資源，所以，要達(dá)成勞動(dòng)力市場，要使職員意識(shí)到任用競爭和公司內(nèi)部競爭，就有必要改變?nèi)肆Y源管理的理念。根據(jù)員工個(gè)人的能力和可能性，通過計(jì)劃實(shí)現(xiàn)職員個(gè)人價(jià)值，并根據(jù)人才的自發(fā)性意識(shí)發(fā)揮其主體性。在這一過程中各部門可以明確用人標(biāo)準(zhǔn)及要求，形成統(tǒng)一的用人機(jī)制，提升管理成效，也可利用信息技術(shù)來幫助人力資源管理工作提升效率和科學(xué)分配。企業(yè)也應(yīng)著力打造良好的工作環(huán)境，制定透明科學(xué)的晉升機(jī)制，防止造成人才流失影響企業(yè)創(chuàng)新進(jìn)程。最后還需制定合理的晉升渠道，給員工創(chuàng)造可發(fā)展的平臺(tái)，使員工自身主動(dòng)提高積極性，產(chǎn)生競聘意識(shí)。

（二）人力資源管理工作為國有企業(yè)機(jī)構(gòu)創(chuàng)新提供人力支持

站在企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的發(fā)展角度來看，人力資源管理工作最主要的作用就是為企業(yè)引進(jìn)和選拔人才，完成企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新中對(duì)于人才的需求，根據(jù)具體的招聘操作措施和考核流程，為企業(yè)提供符合長期發(fā)展目標(biāo)的創(chuàng)新型人才。比如許多效益低下的國有企業(yè)機(jī)構(gòu)，在新領(lǐng)導(dǎo)班子上任后，均會(huì)從人才方面入手進(jìn)行管理，在對(duì)市場環(huán)境進(jìn)行充分調(diào)查后，一方面是在內(nèi)部進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，通過競聘選拔的方式發(fā)現(xiàn)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，另一方面是近些年國有企業(yè)機(jī)構(gòu)增多了面向社會(huì)的招聘，尤其是面對(duì)優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生的公開招聘，吸納新鮮力量，以解決企業(yè)效益持續(xù)下降的場面，這些決策與做法其實(shí)反映了人才的知識(shí)與創(chuàng)新能力對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著強(qiáng)有力的作用。

對(duì)于國有企業(yè)機(jī)構(gòu)分配制度所存在的問題，其實(shí)可以通過多種分配形式來刺激員工的創(chuàng)新精神，吸引和留住人才。比如在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子中實(shí)行年薪、股權(quán)、期權(quán)等薪酬制度，尤其是將股票期權(quán)等作為長期激勵(lì)方案，這樣可以在一定程度上有效約束短期行為的發(fā)生。也可進(jìn)一步放寬股票期權(quán)薪酬制度的對(duì)象范圍，使得員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，使得個(gè)人與企業(yè)息息相關(guān)、榮辱與共。

（三）人力資源管理工作為國有企業(yè)機(jī)構(gòu)創(chuàng)新提供管理支持

在企業(yè)的創(chuàng)新工作中，人力資源是提供人才基礎(chǔ)管理與保障的工作，可以使得人才在創(chuàng)新工作中發(fā)揮出最大的價(jià)值，達(dá)到企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的目標(biāo)，搭建穩(wěn)定的人才梯隊(duì)，為企業(yè)創(chuàng)新工作順利進(jìn)行保駕護(hù)航。人力資源管理工作始終貫穿著企業(yè)創(chuàng)新的目標(biāo)和任務(wù)，在人力資源管理工作中實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、激勵(lì)，搭建出梯隊(duì)合理、能力均衡、有創(chuàng)新意識(shí)、素質(zhì)良好的團(tuán)隊(duì)，并且結(jié)合企業(yè)當(dāng)下階段性目標(biāo)成立一個(gè)具有創(chuàng)新意識(shí)的隊(duì)伍。最終使得各類型人才能夠在各自的崗位上發(fā)揮最大自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)優(yōu)秀人才源源不斷涌現(xiàn)的良好局面。

（四）人力資源管理工作為國有企業(yè)機(jī)構(gòu)創(chuàng)新提供培訓(xùn)支持

松下幸之助曾說過這樣一句話：“企業(yè)中各方面的錢都可 以省，唯獨(dú)研發(fā)費(fèi)用及培訓(xùn)費(fèi)用絕對(duì)不能省?！痹诎l(fā)達(dá)國家，企業(yè)十分重視員工的教育和開發(fā)，制定出制度和計(jì)劃并且遵守基本制度，投入大量人力和資金。比如谷歌、微軟等公司，他們都將員工工資總額中的一部分用來進(jìn)行培訓(xùn)，我國的華為、中興等大型企業(yè)也均在員工培訓(xùn)上投入了許多財(cái)力。我國國有企業(yè)機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新工作中對(duì)于人才分層次的培訓(xùn)和開發(fā)工作有以下幾個(gè)方面：①根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總?cè)蝿?wù)和目標(biāo)制定長期的培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃，再根據(jù)總的計(jì)劃來分階段制定階段性計(jì)劃；②通過改進(jìn)現(xiàn)有的培訓(xùn)制度，增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，將培訓(xùn)和開發(fā)內(nèi)容形式多元化，通過后續(xù)的能力測驗(yàn)和反饋機(jī)制，給人才提供對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)方案，以便后期有針對(duì)性地開展個(gè)性化培訓(xùn)，打造動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，將培訓(xùn)和開發(fā)工作的成效落到實(shí)處；③增強(qiáng)培訓(xùn)和開發(fā)工作的后續(xù)評(píng)價(jià)工作，依據(jù)培訓(xùn)開發(fā)學(xué)習(xí)后實(shí)際效果和員工反饋，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容，同時(shí)也根據(jù)后續(xù)的考核測驗(yàn)結(jié)果，調(diào)整員工的崗位與薪酬，在此方面激發(fā)員工對(duì)培訓(xùn)和開發(fā)工作的重視度，以及激發(fā)員工的積極性，從而推動(dòng)企業(yè)產(chǎn)出新的成果。

（五）人力資源管理為國有企業(yè)機(jī)構(gòu)創(chuàng)新建立合理的用人機(jī)制

在現(xiàn)有的市場環(huán)境競爭中，企業(yè)想要良好長期的發(fā)展，就要加大對(duì)于人才能力的重視，企業(yè)長期發(fā)展和永葆競爭優(yōu)勢的根本就是人才。人力資源管理工作吸引高素質(zhì)人才，并給予相匹配的高素質(zhì)管理層待遇，人才對(duì)企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)，持續(xù)為企業(yè)帶來生機(jī)活力。在搭建用人機(jī)制時(shí)需注意，需堅(jiān)持公開的用人機(jī)制，摒棄傳統(tǒng)的用人制度，杜絕出現(xiàn)論資排輩的負(fù)面風(fēng)氣，增加企業(yè)員工集體正面積極性，實(shí)現(xiàn)員工優(yōu)化的配置，除此之外，在國有企業(yè)機(jī)構(gòu)深化改革中必不可少地還有科學(xué)合理的人才結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)員工整體的專業(yè)能力，不定期地進(jìn)行相關(guān)考核測驗(yàn)，加入合理的獎(jiǎng)懲措施，做好人才的培養(yǎng)工作，對(duì)于國有企業(yè)機(jī)構(gòu)在市場競爭中有很大益處。

國有企業(yè)機(jī)構(gòu)科學(xué)的用人機(jī)制主要有：①科學(xué)合理地進(jìn)行人才配置，先對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人才的年齡、專業(yè)能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查分析，根據(jù)調(diào)查分析的結(jié)果去制定符合實(shí)際的人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化措施，可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)膷徫辉黾?、減少等方法搭建有實(shí)力、活力、闖勁的人才隊(duì)伍；②構(gòu)建公開、合理的人才招聘和晉升機(jī)制，制定與之相匹配的薪酬激勵(lì)制度，可持續(xù)地激發(fā)人才的創(chuàng)新意識(shí)；③形成對(duì)等的溝通機(jī)制，不僅關(guān)注員工的物質(zhì)需求，精神需求也同樣重要，可開設(shè)下對(duì)上的溝通渠道，打造將問題消滅在有效溝通中的工作氛圍，給員工創(chuàng)造出尊重、有愛的工作環(huán)境。

（六）人力資源管理為國有企業(yè)機(jī)構(gòu)打造積極向上的企業(yè)文化

無論是企業(yè)規(guī)模的大小，內(nèi)部企業(yè)文化都是領(lǐng)導(dǎo)班子所重視的，在國有企業(yè)機(jī)構(gòu)中，企業(yè)文化更是企業(yè)保持競爭力和創(chuàng)新力的基礎(chǔ)和重點(diǎn)，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)文化可以使自上而下的員工之間實(shí)現(xiàn)目標(biāo)一致，從而在企業(yè)管理中發(fā)揮重要作用。

要形成企業(yè)文化，就要加強(qiáng)員工之間的交流，重視員工的精神需求，多給予員工關(guān)懷，員工和企業(yè)關(guān)系保持互補(bǔ)和持續(xù)互動(dòng)，企業(yè)有良好的企業(yè)文化不僅可以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部工作環(huán)境的自由團(tuán)結(jié)，在市場競爭中，良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力也是保持優(yōu)勢的重要支撐。國有企業(yè)機(jī)構(gòu)要想在市場經(jīng)濟(jì)中保持競爭優(yōu)勢，就要在競爭的環(huán)境中持續(xù)增強(qiáng)自身力量，讓企業(yè)中每一位人才都可以發(fā)揮自身的實(shí)力，激發(fā)人才潛在的能力，形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)力量，不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)成果創(chuàng)新，在市場競爭中保持自身優(yōu)勢。

綜上所述，在國有企業(yè)機(jī)構(gòu)改革的大背景下，人力資源管理工作是國有企業(yè)機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)良好運(yùn)轉(zhuǎn)過程中重要的一部分。國有企業(yè)機(jī)構(gòu)要想在國家戰(zhàn)略以及市場經(jīng)濟(jì)中保持長期的競爭優(yōu)勢，務(wù)必要夯實(shí)人力資源管理工作，對(duì)于當(dāng)前現(xiàn)有的人力資源管理工作進(jìn)行剖析，發(fā)現(xiàn)問題，從根源上對(duì)現(xiàn)有體系做出優(yōu)化改進(jìn)，制定出科學(xué)公開的人才招聘、人才激勵(lì)、人才晉升制度，同時(shí)制定出匹配的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，使得國有企業(yè)機(jī)構(gòu)能夠持續(xù)有優(yōu)秀人才的加持。

人才是企業(yè)技術(shù)提升和技術(shù)創(chuàng)新的推動(dòng)力量，人力資源管理工作可以滿足企業(yè)快速高質(zhì)量發(fā)展的需求，幫助我國國有企業(yè)機(jī)構(gòu)在國際市場競爭中保持優(yōu)勢，占據(jù)有利位置，因此，在國有企業(yè)改革背景下，國有企業(yè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子要進(jìn)一步加大對(duì)人力資源管理工作的重視，提升企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力和核心競爭力，人力資源管理工作將會(huì)在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中作出巨大貢獻(xiàn)。