李 晶

(安徽財(cái)貿(mào)職業(yè)學(xué)院 財(cái)會(huì)金融學(xué)院，安徽 合肥 230001)

一、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

(一)國有企業(yè)分類與運(yùn)氣薪酬

近年來，學(xué)界開始關(guān)注高管運(yùn)氣薪酬研究。Blanchard et al.(1994)研究發(fā)現(xiàn)，公司會(huì)將其所獲得的額外報(bào)酬(如法律訴訟)支付給高管，使得高管不需要太多努力即可獲得額外薪酬。沈藝峰和李培功研究發(fā)現(xiàn)中國上市公司高管也存在運(yùn)氣薪酬現(xiàn)象，國有企業(yè)中則更突出。[1]基于此，提出本文假設(shè)1a(H1a)：“限薪令”后，國有企業(yè)仍然存在高管運(yùn)氣薪酬現(xiàn)象。

岳希明等認(rèn)為，國有企業(yè)的行政壟斷地位決定了其利潤，高管可以獲得較好的薪酬并不因?yàn)槠涔ぷ髂芰团Τ潭龋桥c國企所處的環(huán)境有關(guān)系。[2-3]董輔初于1995年將國有企業(yè)劃分為競(jìng)爭(zhēng)類和非競(jìng)爭(zhēng)類進(jìn)行分類研究。李禹橋和陳林的研究表明：國有企業(yè)分類考核對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)的薪酬激勵(lì)效果優(yōu)于非競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)。[4]即：相對(duì)于其他類型的企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)市場(chǎng)化程度較高，企業(yè)高管運(yùn)氣薪酬程度較低。由此，提出本文假設(shè)1b(H1b)：根據(jù)國有企業(yè)分類的劃分，競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)的高管運(yùn)氣薪酬現(xiàn)象應(yīng)低于非競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)。

(二)薪酬管制與運(yùn)氣薪酬

越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，委托代理理論假設(shè)并不能解釋高管運(yùn)氣薪酬現(xiàn)象，而最優(yōu)契約理論能解釋高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)關(guān)系。[5]由于高管運(yùn)氣薪酬的存在，即使在薪酬已經(jīng)市場(chǎng)化的情況下，高管仍能運(yùn)用其權(quán)利影響薪酬并獲得額外薪酬。[6]“限薪令”降低了高管薪酬，但高管可以獲得運(yùn)氣薪酬作為替代而減少努力程度，使得薪酬具有向下的剛性。[7]基于上述分析，本文按照國有企業(yè)分類提出假設(shè)2(H2)：相比非競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)高管薪酬管制減少了運(yùn)氣薪酬。

二、變量定義與數(shù)據(jù)來源

(一)變量定義

本文選取滬深兩市2015-2019年上市公司1 132個(gè)為樣本公司，模型變量如表1所示。

1.高管薪酬

關(guān)于高管薪酬計(jì)量，國外文獻(xiàn)大多以基本薪金、績(jī)效及獎(jiǎng)金、其他長(zhǎng)期股份激勵(lì)計(jì)劃以及相關(guān)期權(quán)來衡量。由于我國其他長(zhǎng)期股份激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施較晚，部分上市公司高管持股數(shù)為零或者持股比例較低，導(dǎo)致相關(guān)數(shù)據(jù)缺失，因此，本文采用“董事、監(jiān)事及高管前三名薪酬總額”來衡量高管薪酬。

2.運(yùn)氣業(yè)績(jī)

(1)

為研究高管薪酬與運(yùn)氣的關(guān)系，本文采用兩階段最小二乘法(2SLS)。運(yùn)氣業(yè)績(jī)通過公司業(yè)績(jī)與該公司在行業(yè)加權(quán)平均資產(chǎn)收益率進(jìn)行估計(jì)，計(jì)算過程如下：

perfmi,t=βSectperfmit+αtXit+μt+Industry+εi,t

(2)

(3)

(4)

其中，Perfmi,t為第t年第i公司的業(yè)績(jī)水平，以該公司總資產(chǎn)收益率(ROA)為替代變量。Xit為與該公司和高管特征相關(guān)的控制變量。另外，以行業(yè)Industry作為虛擬變量，控制第t年整體宏觀行業(yè)變化的影響。由(2)式模擬回歸得出系數(shù)，代入(3)式計(jì)算出運(yùn)氣業(yè)績(jī)(Luck)。Skill為剔除行業(yè)“運(yùn)氣”業(yè)績(jī)后的i公司業(yè)績(jī)水平，反映管理者通過管理行為所產(chǎn)生的業(yè)績(jī)。

3.控制變量

在回歸模型中，由于國有企業(yè)最終控制人可能更多受政府影響，會(huì)對(duì)運(yùn)氣薪酬起到抑制作用，故將最終控制人性質(zhì)作為控制變量。模型中將高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模作為控制變量，是考慮該因素影響企業(yè)最終的經(jīng)營決策和利益分配。高管持股越高越會(huì)提高高管薪酬，加上高管因自身利益與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)，而使得企業(yè)業(yè)績(jī)有所提高，從某種程度上可能會(huì)影響高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性。以往研究表明，公司規(guī)模越大就越會(huì)在一定程度上提高高管薪酬。財(cái)務(wù)杠桿的高低直接影響企業(yè)績(jī)效，對(duì)高管薪酬也會(huì)產(chǎn)生一定影響。如果企業(yè)董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理很有可能利用其高管權(quán)力增加薪酬水平。

4.虛擬變量

由于各年度的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境不同，為控制年度因素的影響，本文引入年度虛擬變量。同時(shí)，由于行業(yè)差異會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響，故在模型中加入行業(yè)虛擬變量。

表1 模型中變量描述

(二)模型構(gòu)建

根據(jù)前述假設(shè)1a(H1a)檢驗(yàn)國有企業(yè)“限薪令”后是否存在“運(yùn)氣”薪酬現(xiàn)象，并根據(jù)國有企業(yè)分類的劃分，檢驗(yàn)假設(shè)1b(H1b)：競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)的高管運(yùn)氣薪酬現(xiàn)象應(yīng)低于非競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)。建立回歸模型如下：

(5)

其中α1表示高管薪酬運(yùn)氣敏感性的估計(jì)值。根據(jù)前述理論及相關(guān)文獻(xiàn)分析，企業(yè)不應(yīng)該支付高管非努力或非才能而獲得的薪酬部分，故α1的理想值應(yīng)該是0。如果檢驗(yàn)結(jié)果中α1>0，則表示企業(yè)存在高管“運(yùn)氣”薪酬現(xiàn)象。

在檢驗(yàn)存在運(yùn)氣薪酬的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步檢驗(yàn)假設(shè)2(H2)：相比非競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)高管薪酬管制減少了運(yùn)氣薪酬。構(gòu)建如下模型：

(6)

在模型(6)中，引入中間變量WD，是一個(gè)反向指標(biāo)，數(shù)值越大，說明管制程度越低。在模型中，如果β3顯著為正，則支持本文假設(shè)H2，表示運(yùn)氣薪酬受到成本的制約，當(dāng)薪酬管制導(dǎo)致管理層運(yùn)用盈余管理所獲得的收益下降時(shí)，高管會(huì)減少運(yùn)氣薪酬；如果β3顯著為負(fù)，薪酬管制會(huì)減少高管的收入，使得高管運(yùn)氣薪酬增加來對(duì)減少的收入進(jìn)行補(bǔ)償。

(三)數(shù)據(jù)來源

本文選取了2015-2019年我國滬深A(yù)股主板1 132個(gè)上市公司為樣本，根據(jù)上市公司最終控制人類型，參照國有企業(yè)研究思路進(jìn)一步將樣本劃分為國有企業(yè)①(704個(gè))和非國有企業(yè)(428個(gè))。本文實(shí)證研究數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)處理用SPSS18.0軟件完成。此外，由于檢驗(yàn)假設(shè)的需要，本文根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)改革國有資本授權(quán)經(jīng)營體制方案的通知》(國發(fā)[2019]號(hào))，進(jìn)一步又將國有上市公司分為競(jìng)爭(zhēng)類國有企業(yè)(439個(gè))與非競(jìng)爭(zhēng)類國有企業(yè)(265個(gè))。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

2015-2019年1 132家樣本公司高管薪酬水平狀況如表2所示。

表2 高管薪酬的描述性統(tǒng)計(jì) 單位：萬元

圖1 高管薪酬平均值分布圖

從表2和圖1中可以看出，2015-2019年，國有企業(yè)高管薪酬呈上升趨勢(shì)，增幅高達(dá)47.68%。從圖1可以看出，國有企業(yè)高管薪酬水平并未顯著高于非國有企業(yè)高管薪酬水平，可能因?yàn)閲衅髽I(yè)各種限薪制度的結(jié)果。

(二)實(shí)證結(jié)果分析

1.高管運(yùn)氣薪酬的存在

(1)從表3回歸結(jié)果可以得出，全樣本模型中運(yùn)氣薪酬系數(shù)為1.8759，國有企業(yè)運(yùn)氣薪酬系數(shù)為3.4117，非國有企業(yè)為1.1606，并且均在1%的水平下顯著正相關(guān)，表明各種樣本企業(yè)均存在運(yùn)氣薪酬現(xiàn)象。進(jìn)一步分析，在全樣本回歸分析結(jié)果中，高管薪酬與運(yùn)氣業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，其回歸系數(shù)為1.8759，大于0，表明高管薪酬存在“運(yùn)氣”薪酬現(xiàn)象。當(dāng)整個(gè)行業(yè)環(huán)境(如市場(chǎng)環(huán)境、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素)導(dǎo)致公司業(yè)績(jī)提高時(shí)，高管會(huì)在此時(shí)獲得“運(yùn)氣”薪酬。同時(shí)，Luck系數(shù)為1.8759，Skill系數(shù)為1.8282，在1%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著為正，表明高管薪酬主要來源于“運(yùn)氣”而非才能。

對(duì)樣本進(jìn)一步回歸分析發(fā)現(xiàn)，國有公司Luck的系數(shù)為3.4117，在1%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著為正，而非國有公司Luck的系數(shù)略低，為1.1606，在5%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著為正，其顯著性低于國有企業(yè)；同時(shí)，國有企業(yè)Luck系數(shù)3.4117大于Skill系數(shù)2.1332，以上結(jié)果表明國有企業(yè)“運(yùn)氣”薪酬現(xiàn)象較非國有企業(yè)更為嚴(yán)重。

在上述回歸過程中，高管薪酬與高管規(guī)模、高管持股，以及兩職兼任呈顯著正相關(guān)關(guān)系，并與財(cái)務(wù)杠桿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

表3 運(yùn)氣薪酬存在性的回歸分析

續(xù)表3

(2)表4為競(jìng)爭(zhēng)類國有企業(yè)與非競(jìng)爭(zhēng)類國有企業(yè)回歸結(jié)果。

表4 競(jìng)爭(zhēng)類與非競(jìng)爭(zhēng)類國有企業(yè)運(yùn)氣薪酬存在性回歸分析

從表4可知，競(jìng)爭(zhēng)類國有企業(yè)Luck系數(shù)為4.7409，非競(jìng)爭(zhēng)類國有企業(yè)Luck系數(shù)為2.0467，均在1%的水平上顯著，表明競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)運(yùn)氣薪酬現(xiàn)象更嚴(yán)重；同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)類國有企業(yè)和非競(jìng)爭(zhēng)類國有企業(yè)luck系數(shù)高于Skill系數(shù)，這可能是競(jìng)爭(zhēng)類國有企業(yè)由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、行業(yè)特殊地位或資源等外部因素導(dǎo)致利潤較高，從而使管理者獲得較多的“運(yùn)氣”薪酬，而非才能和努力。驗(yàn)證了前文H1b假設(shè)。

此外，該模型回歸分析結(jié)果中，競(jìng)爭(zhēng)類國有企業(yè)的高管薪酬與公司規(guī)模、高管規(guī)模、高管持股呈顯著正相關(guān)關(guān)系，但與財(cái)務(wù)杠桿呈正相關(guān)關(guān)系；而非競(jìng)爭(zhēng)類國有企業(yè)高管薪酬與公司規(guī)模、高管規(guī)模、高管持股同樣呈顯著正相關(guān)關(guān)系，同時(shí)與財(cái)務(wù)杠桿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2．薪酬管制與運(yùn)氣薪酬的關(guān)系

進(jìn)一步討論薪酬管制對(duì)不同類型國有企業(yè)運(yùn)氣薪酬的影響，回歸結(jié)果如表5、表6所示，當(dāng)引入Luck×WD指標(biāo)在模型(6)時(shí)，回歸結(jié)果中Luck回歸系數(shù)均在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)，表明薪酬管制對(duì)運(yùn)氣薪酬在一定程度上起到抑制作用。WD作為交叉項(xiàng)引入模型中從回歸結(jié)果可以看出，LUCK×WD的系數(shù)為正，而Luck系數(shù)顯著為負(fù)，驗(yàn)證了WD是個(gè)反向指標(biāo)，也反映出薪酬管制在某種程度上抑制了國有企業(yè)的“運(yùn)氣”薪酬現(xiàn)象。

表5 薪酬管制與運(yùn)氣薪酬回歸分析

表6 競(jìng)爭(zhēng)類與非競(jìng)爭(zhēng)類國有企業(yè)的薪酬管制與運(yùn)氣薪酬回歸分析

表6回歸結(jié)果表明無論國有企業(yè)的Luck×WD指標(biāo)與高管薪酬的回歸系數(shù)均在1%水平上顯著正相關(guān)。進(jìn)一步分析，當(dāng)國有企業(yè)為競(jìng)爭(zhēng)類時(shí)Luck×WD的系數(shù)為10.1561，而當(dāng)國有企業(yè)屬于非競(jìng)爭(zhēng)類時(shí)系數(shù)為8.1477，回歸結(jié)果表明，薪酬管制顯著削弱了國有企業(yè)高管運(yùn)氣薪酬現(xiàn)象，同時(shí)也表明競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)管制效應(yīng)強(qiáng)于非競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)。驗(yàn)證了Hb2的假設(shè)。

(三)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文選取企業(yè)前三名董事薪酬作為高管薪酬的替代變量進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，其檢驗(yàn)結(jié)果與原假設(shè)一致。高管薪酬與業(yè)績(jī)之間存在內(nèi)生性關(guān)系，考慮到高管薪酬變化可能受前一年業(yè)績(jī)的影響，將第t年高管薪酬與t-1年的運(yùn)氣薪酬代入模型進(jìn)行檢驗(yàn)，其檢驗(yàn)結(jié)果與上文結(jié)論相一致。

五、結(jié)論與啟示

本文通過實(shí)證檢驗(yàn)，得出以下結(jié)論：(1)我國上市公司中高管“運(yùn)氣薪酬”現(xiàn)象仍顯著存在；(2)國有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)象嚴(yán)重于非國有企業(yè)；(3)競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)通過薪酬管制減少了運(yùn)氣薪酬。

同時(shí)，本文得出以下啟示：

第一，高管“運(yùn)氣薪酬”之所以存在，是因?yàn)楦吖茉敢馔ㄟ^外部因素獲取得管理才能以外的“報(bào)酬”。根據(jù)最優(yōu)契約理論，高管“運(yùn)氣”薪酬的存在，潛在地?fù)p害了股東利益，為削弱“運(yùn)氣”效應(yīng)，公司應(yīng)根據(jù)外部因素的變化調(diào)整公司戰(zhàn)略，通過股權(quán)、績(jī)效掛鉤等方式向高管支付“運(yùn)氣薪酬”，或許也是一種有效的激勵(lì)方法。第二，“限薪令”等相關(guān)政策出臺(tái)后，高管薪酬逐年增加，并未實(shí)現(xiàn)真正意義上解決高管薪酬問題。主要原因可能是，《政府限薪令》只是政策性文件，由國家各部委聯(lián)合發(fā)文，僅是引領(lǐng)性綱要，沒有強(qiáng)制性，而企業(yè)在執(zhí)行相關(guān)政策時(shí)，存在很大的彈性空間，使得政策執(zhí)行效果大大減弱。第三，在考慮國有企業(yè)薪酬管制效應(yīng)問題時(shí)，可以結(jié)合國有企業(yè)性質(zhì)，如本文考慮了競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)和非競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)更注重于同類型企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，“運(yùn)氣薪酬”的存在可能會(huì)損害企業(yè)利益，使企業(yè)進(jìn)入非良性循環(huán)，在市場(chǎng)上缺乏有力的競(jìng)爭(zhēng)性，所以更有可能將薪酬管制落到實(shí)處。這就啟示我們，在制定“限薪令”“薪酬管制”等相關(guān)政策時(shí)，應(yīng)考慮國有企業(yè)性質(zhì)，從動(dòng)因出發(fā)，真正解決國有企業(yè)高管薪酬問題。

注釋：

①國有企業(yè)主要是指上市公司最終控制人為中央政府或者地方政府的企業(yè)。