曹 興，金妍希,2

(1.中南大學 商學院，湖南 長沙 410083；2.湖南工業(yè)大學 經濟與貿易學院，湖南 株洲 412007)

知識是企業(yè)維持競爭優(yōu)勢的一種獨特資源[1]，企業(yè)或組織通過不斷獲取外部知識，對內、外部知識進行有效整合，進而創(chuàng)造新知識、拓寬內部知識基礎，成為企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的關鍵[2-3]。學習是企業(yè)在知識獲取過程中探索與整合內外部知識的主要方式。通過有效學習，企業(yè)可實現(xiàn)知識獲取，進而拓展自身的知識廣度與深度[4-5]。隨著新興技術快速發(fā)展，產品生命周期不斷縮短，企業(yè)面臨著外部環(huán)境帶來的巨大挑戰(zhàn)，因而要具備應用和開發(fā)現(xiàn)有知識的利用性學習能力，對已有市場、知識和技能的開發(fā)保持當前的發(fā)展能力，同時還要具備尋求新機會、獲取新知識的探索性學習能力，通過探索新的市場、追求新知識和新技能培育未來的生存能力[6-9]。因此，企業(yè)須兼顧利用性學習和探索性學習，通過開展雙元學習，培育并提升雙元學習能力，從而獲得可持續(xù)發(fā)展。從現(xiàn)有研究來看，對雙元學習的研究大體上可以歸納為雙元學習的內涵與關系、雙元學習的平衡、雙元學習的影響因素等。因此，本文擬從雙元學習內涵與關系、雙元學習平衡實現(xiàn)方式及其影響因素、雙元學習績效幾個方面進行綜述，以期為雙元學習的后續(xù)研究提供借鑒與參考。

一、雙元學習的內涵與關系

“雙元”(Organizational Ambidexterity)的概念最早由Duncan提出并用以闡述組織能力，認為成功的企業(yè)應同時具備有效運營當前業(yè)務與適應將來變革的雙重能力[10]。March將“雙元性”用于組織學習領域，提出了探索式學習(Exploration)和利用式學習(Exploitation)的概念，認為探索式學習是以“探索、變革、開發(fā)、試驗、風險承擔、應變、靈活性、創(chuàng)新”等術語來描述的學習行為，其特點是尋求與獲取新知識；利用式學習是以“提煉、篩選、效率、實施、執(zhí)行”等術語來描述的學習行為，其特點是利用與開發(fā)已有的知識[6]，以上已成為組織學習領域關注的熱點。Levinthal認為探索式學習是基于現(xiàn)有知識的基礎，探索新的或未知的知識，短時期內所創(chuàng)造的產品難以滿足市場需求，利用式學習是直接使用與改造已有知識，利用獲取的知識，改進與完善現(xiàn)有技術和產品，進而短期內滿足現(xiàn)實的市場需求[9]。Justin認為企業(yè)的利用式學習能力是建立在已有知識和已有技能、流程和結構基礎上，而探索式的學習能力則建立在新的知識與技能、流程和結構基礎上[11]。蘇中鋒、李嘉認為利用式學習的本質是對既有能力、技術、范式的提高和拓展，促使已有產品與服務的性能趨于完善，探索式學習的實質是試驗新選擇方案，通過對全新知識與技能的挖掘，創(chuàng)造新產品，開拓全新市場，提高企業(yè)競爭力[12]。

雙元學習的提出，已成為戰(zhàn)略管理、組織設計等眾多研究領域熱點，如探索性學習和挖掘性(或應用性)學習、協(xié)作導向和適應導向、本地搜尋和遠程搜尋、自發(fā)戰(zhàn)略與誘發(fā)戰(zhàn)略等。Benner和Tushman將雙元學習引入創(chuàng)新領域，根據知識基礎與創(chuàng)新程度的不同，提出了利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新，認為兩種創(chuàng)新方式是組織獲得與保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵要素[13]。隨著研究的深入，有學者發(fā)現(xiàn)雙元學習雖然源自組織層面，但同樣適用于個體、團隊、組織間和產業(yè)四個層面[14]。Edmondson從團隊的視角出發(fā)，劃分了內部學習和外部學習兩種類型，內部學習指團隊成員聚焦績效以實現(xiàn)目標、獲取新信息、檢驗假設以及創(chuàng)造新的可能性，外部學習是指團隊搜索、探求新信息或向外部相關主體尋求反饋[15]。以上劃分體現(xiàn)了利用和探索的實質含義。韻江等界定了團隊層面的兩種學習方式，認為探索式學習強調團隊成員對自身工作之外的新知識的發(fā)覺、尋獲和更新，利用式學習則強調團隊成員對自身工作中所含知識的利用、深化和提煉[16]。Bierly等探討了戰(zhàn)略聯(lián)盟背景下的組織學習，認為探索性學習是聯(lián)盟企業(yè)通過技術、知識等資源投入，合作研發(fā)、拓展新技術或新知識；利用式學習是聯(lián)盟企業(yè)以市場需求為導向，通過協(xié)議等形式，獲取并改造聯(lián)盟合作伙伴所擁有的技術與知識，在短期內實現(xiàn)市場收益[17]。舒成利等認為戰(zhàn)略聯(lián)盟中的組織學習，實際上是組織間知識的轉移和交換，聯(lián)盟企業(yè)不僅可以開展以合作為基礎研發(fā)新技術和新產品的探索性學習，還可以采取技術許可、技術交換等方式獲取并使用合作伙伴的知識進行利用式學習[18]。

已有文獻研究對組織學習或能力的雙元屬性已達成共識，即通過探索式學習，企業(yè)能夠開發(fā)新的技術、開辟新的市場，從而獲得未來收益；通過利用式學習，企業(yè)可以挖掘、提煉和應用現(xiàn)有的知識與技術，從而維持已有市場的穩(wěn)定，確保當前的利潤。利用式學習的收益在短期內一般較為確定，但探索式學習的回報是不確定的，短時間內甚至需要付出更多的成本，但長遠來看卻能幫助企業(yè)獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢[6]。

早期研究認為組織要同時實現(xiàn)有效的探索與利用是不可能的，探索式和利用式是兩種性質完全不同的學習方式，存在潛在的對立性、不兼容性。由于二者在目標、思維方式、組織結構、知識基礎等方面差異顯著，無法同時兼顧[19]，Tushman和Reilly認為大多數(shù)企業(yè)很難管理好這種雙重性[20]，表現(xiàn)在爭奪有限的組織資源，增加一方的投資必然會減少對另一方的投資。在其他因素相同的情況下，二者自我強化機制有可能使企業(yè)陷入能力陷阱或失敗陷阱，即利用式學習帶來的基于已有知識基礎和經驗的正向、確定的回報，會不斷增強組織行為慣性，導致強烈的路徑依賴，逐漸削弱企業(yè)對外部環(huán)境變化的敏感和適應程度，使企業(yè)無法對市場變化或技術變革作出迅速反應,陷入“能力陷阱”，走向自我毀滅[21]；探索式學習雖然能使企業(yè)因更好適應環(huán)境變化而獲得成功[22]，但偏離了企業(yè)原有知識技術基礎以及適應行為軌道，需要投入大量資金和人力用于新技術或新產品的研發(fā)和試驗，面臨知識、技術、方法等多方面的全新嘗試，這種回報難以預估[6]。若企業(yè)探索失敗，則可能促使企業(yè)繼續(xù)投入大量資源嘗試新的試驗，使企業(yè)處于失敗和無回報變革的循環(huán)之中，陷入“失敗陷阱”[9]。

現(xiàn)有研究指出盡管探索和利用在本質上是兩種不同的活動，但仍存在一定的關聯(lián)。利用式學習可以為探索式學習積累知識基礎。反之，探索式學習能為利用式學習創(chuàng)造有利條件，兩種學習方式雖彼此沖突但也相互促進[23]。并非所有組織資源都是有限的，某些資源(信息、知識等)并不會因使用而消耗，且除了組織內部，組織還可從外界獲取資源，探索與利用之間的交替與互補效應體現(xiàn)了組織雙元的本質[24]。March認為組織適應過程的關鍵問題在于尋求開拓既有穩(wěn)定性和探求未來可能性之間的統(tǒng)一，探索式學習和利用式學習的適度平衡有利于組織生存和繁榮[6]。Levinthal和March的研究表明，動態(tài)競爭環(huán)境下企業(yè)的長期生存和持續(xù)發(fā)展，依賴于現(xiàn)有知識開發(fā)與潛在知識探索的雙元能力[9]。隨著研究的進一步深入，越來越多的研究將重點逐漸轉向如何實現(xiàn)二者平衡的問題。

二、雙元學習平衡的實現(xiàn)方式

雙元平衡的實現(xiàn)方式主要包括兩大類：基于組織內部尋求二者平衡；通過外取的方式實現(xiàn)組織內雙元學習均衡。

有學者提出可以從企業(yè)內部尋求平衡探索式學習和利用式學習的方法，這類研究強調二者產生的張力應通過組織內部加以解決，主要從時間循環(huán)、組織結構、組織情境、領導者特征等方面展開了深入系統(tǒng)的研究。在時間的循環(huán)和分離上，Tushman和Anderson認為組織以時間循環(huán)的方式可進行探索式學習和利用式學習，即在一定時間內，組織聚焦于一種學習，然后再轉向另一種學習，依次循環(huán)進行，實現(xiàn)二者平衡[25]，并將探索與利用看作組織創(chuàng)新連續(xù)體的兩個極端[6]，相互爭奪組織有限資源，通過時間上的相互交替來實現(xiàn)平衡。張玉利和李乾文認為采用時間分離方式，可以避免組織同時進行雙元學習所帶來的沖突性壓力，由于企業(yè)需要按照一定時間次序對兩種學習活動進行協(xié)調，因而在市場與技術以較平穩(wěn)速度變化的條件下更為適用，因為組織只需主動積極地關注并協(xié)調這兩種學習活動間的轉化而無需考慮環(huán)境條件[26]。O'Reilly和Tushman的研究也表明時間分離模式更適用于穩(wěn)定的、緩慢變化的環(huán)境，以及更有利于缺乏同時開展雙元學習所需資源的中小企業(yè)[27]。當學習風格改變時，組織結構也須隨之進行調整，通常采用有機式結構開展探索性學習，使用機械式結構開展利用性學習，但組織結構的持續(xù)調整會極大地破壞組織底層，因而在實際操作中難以實現(xiàn)[27-28]。這種方式強調兩種學習在時間上的循環(huán)轉換，其實質是一種“間斷式平衡”，組織須不斷調整結構、戰(zhàn)略、思維方式等來適應不同的學習活動以應對環(huán)境變化的要求。這有賴于組織對兩種學習之間轉換的有效管理，避免在一段時間內因專注于一種學習活動而形成路徑依賴，對后續(xù)學習方式的轉換造成阻礙并增加學習轉換成本。但有研究認為探索和利用之間其實是正交甚至互補關系[29]，組織追求并同時實現(xiàn)雙元學習的平衡是可能也是非常必要的，具有雙元能力的企業(yè)在組織學習和產品創(chuàng)新方面往往更加成功，生存能力也更強[30]，從而提出了雙元型平衡模式，主要集中在結構分離、情境設計和領導雙元三個方面。

在結構分離上，Duncan最早指出組織可以采用構建相互分離的子系統(tǒng)的方式來平衡雙元學習[10]。Tushman和O'Reilly認為組織應采用各自獨立的、差異化的子單元來同時追求兩種學習，通過結構性的差異化使組織保持雙元能力，應對環(huán)境變化帶來的機遇和挑戰(zhàn)，集中于探索式學習的單元結構小且分散，流程與文化松散，而聚焦利用式學習的單元結構則大且集中[20]。組織內部各子單元間具有相對固定的分工，He和Wong認為以生產制造等利用式活動為主要工作內容的組織單元，主要適合機械式結構，以探索式活動為主的組織單元，如產品、技術研發(fā)部門，適合有機式結構[31]。以上二元結構的劃分明確規(guī)定了組織單元成員的業(yè)務與活動范圍，從而最大限度降低了探索和利用之間碰撞與沖突的可能性，可推動二者發(fā)揮互補效應。O'Reilly和Tushman進一步研究發(fā)現(xiàn)，為了同時開展雙元學習，組織內部各子單元應明確各自的目標、文化和流程等，通過共同的戰(zhàn)略目標、整體價值觀或特定的鏈接機制，有機地鏈接起來[32]。該方式強調各子單元通過特定的運作方式分別開展探索式和利用式學習以求得組織的整體平衡，要求組織設計上須分離出高度差異化的子單元，且在組織戰(zhàn)略、管理、任務及文化方面應內部一致；組織管理者須具備相應的思考及行為能力，有效識別并協(xié)調兩種學習在不同子單元中產生的沖突，以及可能產生的大量協(xié)調和溝通成本[7]。各差異化子單元隨著時間推移可能發(fā)生演化與改變，也是需要考慮的關鍵問題[8]。

在情境設計上，Gibson和Birkinshaw認為組織的雙元性來源于組織情境(Context)，實現(xiàn)探索與利用的平衡無須采用組織結構、空間或任務分離的方式，而應在某個業(yè)務單元內部通過有效設計和營建組織情境，鼓勵和激發(fā)組織成員運用自身的判斷能力，隨著外部環(huán)境的變化合理分配精力和時間以滿足探索與利用這兩種互相矛盾的需求，實現(xiàn)二者的融合，并指出組織應構建具有敢于擔當、遵守紀律、支持、信任的組織文化[7]。Uotila等的研究結論表明人際關系、信任程度以及績效管理等情境因素，易對組織成員的行為產生影響，成員自身的潛力在高績效的組織文化氛圍中會被迅速激發(fā)[33]。Miron等也指出員工個體能在細節(jié)、創(chuàng)造力和質量等方面維持平衡，同時不會對創(chuàng)造性(探索性活動)與效率(利用性活動)造成影響[34]。情境設計強調個體層面能力雙元的重要性以及組織對支持性情境的培育，即組織通過營造良好適當?shù)闹С中原h(huán)境，促使員工在日常工作任務中判斷、整合與協(xié)調好這兩種具有沖突性質的學習活動。個體行為過程中表現(xiàn)出的顯著雙元性使各業(yè)務單元以及整個組織內同時實現(xiàn)雙元學習，如豐田公司構建了科學的管理體系，形成了獨自的文化，支持、鼓勵員工追求探索性學習和利用性學習，在整個組織內形成了打破穩(wěn)定互動模式的能力，實現(xiàn)了雙元學習的目的[35-36]。但跨單元間學習的相互作用與資源共享的協(xié)調和整合是組織須解決的一個重要問題。

領導雙元強調管理團隊的雙元特質，即管理者在既定時間內整合和平衡探索式與利用式活動的行為傾向[37]，在組織實現(xiàn)雙元平衡的過程中發(fā)揮著重要作用，協(xié)調與緩解探索式和利用式活動之間的張力，利用有效的職責分離以解決二者的沖突[38]，其實質是情境設計在高管層次上的延伸。管理層應探尋差異化的整合機制來彌補組織結構分離的缺陷，維持團隊成員的獨立性同時，協(xié)調好組織成員的行為[39]。Tushman等認為組織雙元性培育的前提是管理層具備感知、協(xié)調與解決沖突矛盾的能力。管理者掃視環(huán)境以識別和了解探索式與利用式活動之間的矛盾性；對團隊過程進行控制和行為整合，以明晰解決沖突的途徑；實施戰(zhàn)略意圖，增強各異質性子系統(tǒng)之間的資源共享和流通。這時組織在搜尋機會和構建優(yōu)勢上都較為積極，因而表現(xiàn)出較強的雙元性特征[40]。只有當管理團隊能準確識別雙元沖突的存在并真正落實到具體行動上，組織的雙元平衡才可能更好地實現(xiàn)，這對管理者的基本素質和綜合能力要求非常高。

以上研究從不同視角探討了組織在資源稀缺情況下雙元學習的平衡途徑，但都是致力于在組織內解決二者的沖突，并未突破內部資源稀缺性帶來的制約。隨著技術環(huán)境變化日趨快速和復雜化，企業(yè)技術創(chuàng)新對知識、技術等資源的需求越來越高，單個企業(yè)自身不可能具備同時開展探索式學習和利用式學習的所有資源與能力。因此，有學者將注意力轉移到組織外部，建議企業(yè)從外部獲取資源尋求探索式學習與利用式學習的平衡。

Jansen指出企業(yè)采用外取方式能夠突破資源有限的瓶頸，通過層級、空間等情境分離來減緩二元張力[41]。在組織能力有限的前提下，企業(yè)跨越組織邊界，對外部資源進行識別、獲取與整合，來達到探索和利用之間相對平衡的狀態(tài)[42]。Lavie和 Rosenkopf強調了內部知識應用和外部知識獲取對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為組織可以聚焦于探索式或利用式中的某一類，采用和其他企業(yè)組建戰(zhàn)略聯(lián)盟的方式，將探索式與利用式活動予以內部化，進而實現(xiàn)聯(lián)盟整體的雙元平衡。其進一步提出聯(lián)盟企業(yè)可以采取維度內或維度間跨期轉換，以及跨維度匹配等方式，達到探索與利用的平衡，并指出聯(lián)盟形成中的雙元學習包括功能型、結構型和特質型平衡[43]。舒成利等認為戰(zhàn)略聯(lián)盟中的企業(yè)以合作的方式開展雙元學習，可以更好地適應環(huán)境的變化，通過獲取必需的知識與技術進而獲得創(chuàng)新績效[18]。在組織能力有限的前提下，利用外部資源提升技術能力成為企業(yè)融入開放式創(chuàng)新體系的必然選擇[44]。

有學者進一步研究了兩種學習間的協(xié)同效應和交互作用[19,29]。Rothaermel和Deeds認為,作為產品開發(fā)起點的探索式聯(lián)盟，和實現(xiàn)產品市場化過程這一終點的開發(fā)式聯(lián)盟之間，具有顯著的繼承關系，探索式聯(lián)盟通過推動新產品的發(fā)展，促進開發(fā)式聯(lián)盟的構建，從而在產品市場上獲得成功[45]。Gupta等的研究同樣表明企業(yè)的探索和利用能力可以并存且彼此促進，二者利用組織內和組織間的學習行為持續(xù)進行自我更新[21]。Kauppila認為網絡的利用性過程需要顯性知識的擴散，與規(guī)范、規(guī)則和制度等密切相關，多產生于垂直的網絡關系中，而探索性過程需要隱性知識的流動，更多依賴于個人間的密切合作，多發(fā)生在水平網絡關系中[46]。Russo和Vurro的研究表明組織內的探索式學習和組織外、組織間的利用式學習都能相互協(xié)調，從而增加組織績效[24]。王利敏和袁慶宏從產學研合作的角度，探討了探索式學習與利用式學習在產學研系統(tǒng)中平衡的實現(xiàn)途徑[30]，企業(yè)應根據技術創(chuàng)新的動態(tài)隨時調整，實現(xiàn)二者的長期動態(tài)協(xié)同[19]。

三、雙元學習的影響因素

雙元學習的過程和效果很大程度上決定了組織對獲取知識的理解和應用程度，最終體現(xiàn)為不同企業(yè)之間創(chuàng)新能力的差異，由此引發(fā)了學者們對雙元學習相關影響因素的關注。已有成果主要集中在組織結構或情境、領導者特征、動態(tài)能力、跨界行為、聯(lián)盟網絡特征等影響因素的研究上。Gibson和Birkinshaw認為組織結構對雙元學習實現(xiàn)具有重要影響[7]，為此組織應發(fā)展相應的結構機制，既包括傳統(tǒng)的科層組織特征[37]，也包括特殊的組織結構，如半結構機制[47]、綜合有機和機械組織的復雜結構以及平行結構[48]，還包括組織非正式的橫向聯(lián)系[37]。李樺等同樣認為組織內部的結構差異性有助于組織滿足雙元性的不同的需求，從而相應地保持相異的競爭能力[37]。

有研究認為組織通過營造適當情境可以對個體行為產生影響進而影響組織學習的雙元性。Gibson和Birkinshaw認為情境因素能夠幫助員工在工作中合理分配探索與利用的時間，從而保證組織能夠在一個單位內部同時處理探索和利用的學習行為[7]。Bartlett和Ghoshal認為對雙元性起到促進作用的組織情景包括社會情景、績效管理和共同的愿景等內容[49]。成功的組織往往能夠在組織情境中達到探索和開發(fā)之間的平衡，從而對績效產生正面影響[37]。

一些研究認為高管團隊是影響組織雙元性實現(xiàn)的重要因素，并進一步探討了領導雙元模式下的管理者特質，認為組織雙元能力的實現(xiàn)，離不開具備某些重要特質的高管團隊和管理者，將其特質包括：迅速完善、更新自身知識與技能；一心多用，能夠履行多重角色和承擔多種不同任務；對機會、需求和目標具有敏感度；能夠整合、協(xié)調不同文化、結構以及行為等。此外，高管團隊思想上的統(tǒng)一性，共同激勵機制的建立，以及多樣性的工作經驗也是實現(xiàn)組織雙元性的重要前因變量[30,37-39,50-51]。

動態(tài)能力是指企業(yè)通過掃描環(huán)境發(fā)現(xiàn)機會，整合、構建和重組內外部資源以修正運營操作的能力，進而適應動態(tài)復雜快速變化的環(huán)境[52]。企業(yè)動態(tài)能力促進探索式與利用式創(chuàng)新的產生，從而幫助組織雙元性的實現(xiàn)[32,41]。Teece認為企業(yè)動態(tài)能力形成是通過對資源的整合與重構，實現(xiàn)對現(xiàn)有產品和技術的不斷利用與開發(fā)，以及對新產品和新技術的不斷探索，最終獲得短期績效和長期的持續(xù)競爭優(yōu)勢[53]。Ellonen等通過案例研究，有力地證實了這一論斷[54]。Zhou等的實證研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)具備的動態(tài)能力使企業(yè)的內外部資源得以靈活配置與整合，從而激發(fā)出探索和利用之間的互補效應，并顯著正向調節(jié)探索和利用對創(chuàng)新績效的影響[55]。焦豪認為作為一種適應機制的動態(tài)能力，能使企業(yè)同時在成熟市場和新的市場中獲取競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)與變化的環(huán)境相匹配，幫助建立雙元型組織，其構建了“動態(tài)能力—雙元創(chuàng)新—企業(yè)績效”的理論框架。通過對長三角地區(qū)的實證研究，表明組織雙元性可以通過動態(tài)能力催發(fā)探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新來實現(xiàn)[52]。動態(tài)能力將組織資源的配置、整合及重構與探索式和利用式創(chuàng)新聯(lián)系起來，對推動組織雙元的實現(xiàn)具有關鍵性作用。但動態(tài)能力的形成以及相關測量指標的確定會受到行業(yè)、市場、文化等情境因素的影響，須特別留意組織情境因素在其中產生的作用。

組織間聯(lián)盟網絡關系的建立對于外部資源的獲取具有關鍵性作用[43]，從而激發(fā)、推動組織利用性學習與探索性學習的過程。有研究認為跨界搜尋是企業(yè)識別、獲取與整合外部資源的邏輯起點，影響著企業(yè)技術能力[42]，因而是企業(yè)雙元創(chuàng)新能力的重要前因變量。肖丁丁和朱桂龍從組織和技術維度論證了企業(yè)跨界搜尋對雙元能力的正向影響[56]。聯(lián)盟型雙元主要側重于組織所處的價值網絡在整體上的雙元性，不管是組建以產品生產為核心的利用式聯(lián)盟，還是構建以產品研發(fā)為核心的探索式聯(lián)盟，在戰(zhàn)略規(guī)劃上組織都應很好地兼顧二者，而此過程中，網絡的規(guī)模、強度、密度、中心度等聯(lián)盟網絡特征因素都會對組織雙元性產生影響[57]。Lavie和Rosenkopf指出聯(lián)盟企業(yè)個體的特征以及其他企業(yè)的網絡位置都會在一定程度上影響組織雙元性的實現(xiàn)[43]。Lin的實證研究表明，網絡中心性較高的聯(lián)盟企業(yè)采取雙元型聯(lián)盟形式，其績效明顯提升，占據較少結構洞的聯(lián)盟企業(yè)組建雙元型聯(lián)盟可以獲得更好的績效[58]。Simsek的研究發(fā)現(xiàn)網絡聯(lián)結的多樣性與組織雙元性正相關，但網絡中心性與組織雙元性存在倒U型關系。他指出，網絡中心性有利于企業(yè)建立增補性的信息與資源優(yōu)勢，促進組織提升雙元能力，但若超過一定程度(如中心性程度過高導致信息超載)，則可能反而不利于組織雙元性的實現(xiàn)[59]。劉江鵬對互聯(lián)網企業(yè)展開研究，通過構建關聯(lián)鏈與價值形成兩個維度的雙元模型對企業(yè)成長進行分析[60]。

有研究進一步關注聯(lián)盟網絡環(huán)境下雙元學習平衡模式的選擇，深入分析了聯(lián)盟網絡特征對雙元學習不同平衡模式的影響。一些學者認為組織學習選擇間斷型平衡模式更具有可行性，如朱朝暉和陳勁[19]、Rothaermel和Deeds[45]、Koka和Prescot[61]等，但Lin等[58]、Lazer和Friedman[62]、Tiwana等[63]研究認為組織應利用聯(lián)盟網絡實現(xiàn)雙元型平衡。還有一些學者則認為隨著時間的推移和聯(lián)盟網絡特征的演變，雙元型與間斷式平衡模式都可以實現(xiàn)，Lavie和Rosenkopf[43]、Phelps[64]、Jiang等[65]、彭新敏等[66]的研究都支持這個結論。

還有一些研究考察了調節(jié)變量在組織雙元學習及其影響因素的關系中發(fā)揮的作用，主要包括行業(yè)、經營范圍、規(guī)模等組織特征變量以及環(huán)境特征變量等?，F(xiàn)有大多研究都證明了環(huán)境的動態(tài)性和競爭性是組織雙元性的重要調節(jié)變量，當公司面臨的環(huán)境越動蕩，外部競爭強度越大時，越有可能采用雙元性學習。Van等的研究發(fā)現(xiàn)當公司面臨市場不穩(wěn)定、變化并且?guī)в懈偁幮蕴卣鞯耐獠凯h(huán)境時，開展雙元性學習比較有效[67]。

四、雙元學習的績效效果

早期研究表明，企業(yè)同時開展探索式學習和利用式學習有可能獲取顯著績效，認為雙元能力對企業(yè)績效的影響是直接正向的[20]。Katila和Ahuja發(fā)現(xiàn)探索式和利用式學習活動的組合能夠增強組織的生存能力，提高財務績效，促進組織學習和創(chuàng)新能力的提升[68]。He和Wong以制造業(yè)企業(yè)為例，實證研究表明利用和探索兩種學習活動之間存在差距，并顯著負向影響企業(yè)的銷售增長率，而企業(yè)的雙元學習能力與較高的銷售增長有關[31]。Lazer和Friedman認為達到雙元型平衡的網絡結構對企業(yè)的長期和短期績效具有促進作用[62]。舒成利等基于組織學習過程視角，認為戰(zhàn)略聯(lián)盟中的企業(yè)應同時開展探索式與利用式學習，以更好地獲取合作伙伴的技術和知識，進而幫助提升創(chuàng)新績效[18]。

Colbert認為探索式與利用式學習互相作用所產生的某種復雜能力，為企業(yè)提供了一種獨特的競爭優(yōu)勢來源，超越了單獨開展探索式或利用式學習而獲得的競爭優(yōu)勢[69]。于海波等通過實證研究發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)往往同時開展探索式學習與利用式學習，在財務績效表現(xiàn)上二者的交互作用顯著。在高利用式學習條件下，探索式學習積極且顯著地影響財務績效；在低利用式學習條件下，探索式學習對財務績效沒有顯著影響[70]。楊東的研究也證實雙元能力之間存在交互作用，企業(yè)的探索能力或應用能力越高，則應用能力或探索能力對企業(yè)績效的影響作用越強，即雙元能力越高對企業(yè)績效提升越有利[71]。

有研究則指出雙元能力對組織績效的影響是權變的，其績效效果因組織所在網絡情境(網絡中心性、連通性、結構洞等)的不同而變化，因此，雙元能力對組織績效的影響不能一概而論[58]。也有一些研究認為雙元能力消極地影響組織績效，Menguc和Auh認為探索和利用行為之間有內在的文化和管理沖突，整合不同單元需要巨大的成本，因而雙元組織會負向影響企業(yè)績效[72]。還有一些研究者的實證結論不支持雙元能力的績效關聯(lián)假設，認為探索與利用的間歇均衡更有利于企業(yè)績效[73-75]。

五、評述與展望

通過以上文獻可以發(fā)現(xiàn)，雖然雙元學習的研究成果豐碩，但目前的研究在層次、內容、視角和方法等方面依然存在不足之處。

(一)雙元學習的內涵與關系

盡管雙元學習的概念及理論已被廣泛接受并應用于組織管理(學習、設計、變革等)，知識與技術創(chuàng)新，戰(zhàn)略管理以及創(chuàng)業(yè)等多個領域，推動了以上領域研究的發(fā)展，但現(xiàn)有雙元學習研究都是基于單維度的概念，沒有深入挖掘雙元學習本身內涵的豐富性，開展多維度分析。組織間或網絡層次的雙元學習研究雖已受到重視，但跨層次的研究較少，忽視了不同層次學習間的相互作用，限制了對雙元學習的理解和應用。雙元學習理論在不同領域的研究大多基于特定的理論視角，且以管理學理論為主，缺乏與社會學、經濟學、政治學等非管理學領域理論的融合。未來研究可以從以下幾個方面重點展開：

1.拓展“雙元”內涵研究，從單維度構思向多維度轉變，提升雙元學習理論的適應性?，F(xiàn)有文獻成果主要集中在組織學習、設計以及高管團隊問題的探討，對戰(zhàn)略、創(chuàng)新等因素的關注較少，今后可進一步發(fā)展戰(zhàn)略雙元、創(chuàng)新雙元等維度開展研究，開展雙元學習的多維度構思和分析。

2.開展多層次與跨層次的雙元學習研究。深入探討員工、團隊、單元和組織層面以及組織間或網絡層面的探索式和利用式學習對組織雙元性的影響，以及不同層次學習的相似性、差異性、矛盾性與交叉性。

3.重視不同學科知識與思維的交互融合，加強不同理論視角的結合。雙元學習并非一種單純的組織行為，會涉及政治、經濟、文化等社會的各方面，同時雙元學習的關系是一個復雜、動態(tài)的相互影響過程?，F(xiàn)有研究大多基于組織管理學的單一理論視角和思維，往往難以全面揭示其內涵和作用機制，因此可嘗試結合經濟學、社會學等非管理類學科的理論視角，對該領域相關問題進行探討。通過不同學科知識和思維的補充融合，為未來雙元學習的研究提供新的研究視角。

此外，還應重視對不同的理論模型以及各研究領域相關成果的整合，進一步理順不同層次相關因素之間的關系，明晰雙元能力作用與動態(tài)變化及轉化的邊界，進一步揭示和剖析雙元學習內涵與關系的獨特性及其作用機制，構建普適且可驗證的系統(tǒng)性框架，為更好地實現(xiàn)與管理雙元能力奠定統(tǒng)一的理論基礎。

(二)雙元學習平衡的實現(xiàn)

現(xiàn)有相關研究主要基于內部資源競爭、組織結構、慣例差異以及存在自我強化機制等，將探索和利用視作彼此獨立、相互沖突的活動過程。同時，已有研究試圖通過在組織內尋找探索和利用之間理想的混合程度[9],或平衡二者的資源配置，減少和解決這種沖突性造成的損失，但這些方式根本上并未突破內部資源稀缺性帶來的制約。聯(lián)盟網絡的構建幫助組織以外化的學習方式增補異質性的創(chuàng)新資源和能力，實現(xiàn)合作雙方的優(yōu)勢互補，克服了單一組織情境下尋求雙元學習平衡遇到的障礙，但這種方式的前提是雙方組織各有探索式或利用式學習需求且擁有互補性資源，組織與其他主體維系良好關系，能持續(xù)獲取更新知識儲備的外部知識，擴大自身的資源域，此外，組織間能實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略整合，否則學習的外在化是不利的[13]。組織還須具備較好的知識吸收與整合能力，吸收能力的差異會影響企業(yè)對所獲取知識的理解和應用程度，進而影響創(chuàng)新績效[18]。雖然這種外在化的資源獲取機制在特定條件下緩和甚至解決了組織內部資源有限的瓶頸，但組織仍需培育雙元能力才能從根本上實現(xiàn)探索與利用的平衡[38]。

綜上所述，現(xiàn)有文獻雖然研究角度不同并各有側重，但都將企業(yè)實現(xiàn)雙元平衡的各種方式視為彼此獨立并相互替代，相關成果過于片面、單一，忽視了各種方式之間可能存在的相互增補關系。企業(yè)由于嵌入在其所處的組織環(huán)境中，須持續(xù)重構和調整其行為以更好地應對內外部環(huán)境的不斷變化，因此，雙元學習的平衡與組織的匹配并非靜止的狀態(tài)，而應是一個動態(tài)的過程。但現(xiàn)有對雙元學習平衡實現(xiàn)方式的研究大多基于靜態(tài)視角展開，忽視了不同方式的動態(tài)變化和轉化以及環(huán)境特征(動態(tài)性、復雜性、競爭性和包容性)對組織實現(xiàn)雙元平衡方式的影響。此外，現(xiàn)有研究以定性研究為主，實證類研究較少。未來可從以下幾個方面對雙元學習平衡的實現(xiàn)方式展開重點研究：

1.深挖影響雙元學習平衡的不同層面不同因素之間的相互關系，進一步探討雙元學習平衡的實現(xiàn)路徑。雙元學習的平衡是一項非常復雜的行為。組織中成員的行為慣性具備自我強化特征，通常容易受到過往行為的影響而產生路徑依賴，進一步導致組織慣性的形成。學習平衡本是一項復雜程度高、牽涉范圍廣的組織安排，與組織內外的各個方面密切相關，受到組織內資源、戰(zhàn)略選擇、管理思維以及組織外行業(yè)狀況、市場競爭等多方面因素的共同影響。由于維度劃分、變量選取以及衡量指標等的差異，在不同程度上影響著雙元學習平衡的實現(xiàn)，導致組織雙元學習平衡分析的復雜性。雙元學習的平衡體現(xiàn)了一種深深貫穿于組織內部的能力，這種能力和組織的外部環(huán)境、資源整合以及內部管理等要素緊密相連。因此，未來研究還需對雙元學習平衡的實現(xiàn)路徑以及各影響因素及其作用機制進行更深入剖析，以對雙元學習平衡形成全面認識。

2.重視從動態(tài)演進的角度對雙元學習平衡的實現(xiàn)方式進行研究。組織在發(fā)展的不同階段對外部環(huán)境的感知和內部組織身份的認知等都會存在差異，導致對雙元學習需求的不同變化，從而對雙元學習平衡的實現(xiàn)方式產生不同程度的影響。因而，未來研究應將雙元學習視作一種動態(tài)能力，著力開展組織雙元能力實現(xiàn)方式的動態(tài)發(fā)展變化及相互轉化的研究。

3.提高對情境因素的重視程度。環(huán)境特征被認為是研究雙元能力重要的邊界條件，在不同的環(huán)境條件下，組織實現(xiàn)雙元學習平衡的方式及其效果不同[23,41]。未來研究可遵循權變思路，在研究相關因素對組織實現(xiàn)雙元平衡影響機制的基礎上，引入外部環(huán)境特性和組織內部特性兩類調節(jié)變量，對二者的權變關系進行進一步研究，以深入考察相關影響因素對組織雙元實現(xiàn)的作用效果及其適用情境，通過對組織內外部不同情境的比較分析，提高對不同組織雙元學習及其平衡方式異質性的認識和理解，從而為雙元學習理論的發(fā)展提供更充分的情境支撐。后續(xù)研究可綜合定性和定量研究的優(yōu)缺點，采取案例、實證等定性與定量相結合的研究方法加深對雙元學習平衡實現(xiàn)路徑的研究。

(三)雙元學習的績效

現(xiàn)有研究對雙元學習和組織績效之間關系的復雜性認識程度不夠。雙元學習與組織績效的關系，現(xiàn)有研究雖然很多，但結論并未達成一致，這是因為二者之間并非簡單的正向或負向關系，其結果可能受制于一個復雜的過程。有文獻研究認為，這是由于企業(yè)競爭資源的相對稀缺性，同時具備兩種能力的企業(yè)很少，更為普遍的現(xiàn)象是企業(yè)的兩種能力中，一種很強而另一種較弱[76]。Tushman和O'Reilly也指出實踐中很少有企業(yè)能夠成功地管理雙元性，因為二者在思維邏輯、戰(zhàn)略、結構等方面產生的矛盾很難協(xié)調[20]，即使企業(yè)想實現(xiàn)雙元目標，資源的有限性也支撐不了這種更高目標的追求。以上研究隱含的結論是：除非這些矛盾能得到很好地協(xié)調，否則企業(yè)同時追求探索和利用的交互作用產生的影響可能是負向的。Inkpen和Crossan認為組織學習與企業(yè)績效關系不明確的研究結論也很好地證實了這一點[77]，由此可見，雙元學習具有條件適宜性。但已有研究較少系統(tǒng)考察雙元學習在不同條件下如何影響組織不同層面的績效，也未對績效效果的相關邊界條件進行驗證。另外，現(xiàn)有研究對雙元學習的績效特征成果過于籠統(tǒng)，劃分維度單一，忽視了組織績效本身內涵的豐富性和不同維度績效之間的獨特性。未來研究可從以下兩個方面著手：

1.開展雙元學習影響組織績效的權變因素研究?，F(xiàn)有研究較多探討雙元學習和績效的直線關系，忽略了不同條件下雙元學習對組織績效影響的差異。因此，后續(xù)研究應重視雙元學習與組織績效之間關系的中介因素以及調節(jié)因素，深入考察各種環(huán)境和組織變量的權變作用，分析各種中介因素和調節(jié)因素的影響程度，并明確各影響因素的績效表現(xiàn)，對二者之間的作用機制和結果進行更深入分析。

2.在研究雙元學習與績效間的影響作用機制時，應注意挖掘組織績效內涵的豐富性，拓展績效維度，綜合檢驗雙元學習在財務、戰(zhàn)略、創(chuàng)新等多方面的績效表現(xiàn)，探清雙元學習對不同績效影響作用的差異，從而對雙元學習與組織績效間的關系形成更全面、深入的理解。